Как правильно организовать массовое увольнение работников. Каковы критерии массового увольнения работников? Понятие массовое сокращение работников

Андрей Васильев

В ситуации, когда многие предприятия находятся на грани банкротства, а экономическая ситуация нестабильна, массовое сокращение работников не редкость. Многим сотрудникам и работодателям полезно узнать о том, как правильно оформлять документы и как грамотно провести эту процедуру.

В каких случаях сокращение называют массовым?

Статья 82 ТК РФ.

Критерии массового увольнения, в том числе сколько сотрудников попадут под сокращение и будут освобождены от должности, определяются Трудовым кодексом и территориальными либо отраслевыми соглашениями.

Есть множество компаний, для которых не приняты такие соглашения, их штатным работникам следует руководствоваться ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Трудовой кодекс определяет связь между сроком, за который произошло массовое увольнение рабочих, и количеством освобожденных от должности людей.

В документе также сказано, при массовом сокращении сколько человек и за какой период должны быть уволены.

Помимо этого, установлены такие критерии массового увольнения:

Если прекращается деятельность целой компании, в штате которой находится больше 15 работников. Речь идет о единовременном освобождении от должности всего штатного состава.
Если численность занятого населения в регионе менее 5 000 человек и в течение 30 календарных дней происходит сокращение от 1% от этого количества работников, то сокращение штата также считается массовым.

Для следующих отраслей действуют особые соглашения:

нефтяная и газовая;
машиностроительная;
гражданская авиация;
угольная промышленность;
телерадиовещание и печать;
и еще более 7 отраслей.

Для того чтобы уточнить, принято ли для предприятия соответствующее соглашение или ситуацию регулирует ТК РФ, нужно обратиться в отдел кадров.

Важно! Массовое увольнение работников накладывает на предприятие обязательства по выплате денег за период, пока люди ищут другую работу.

Кто защищен от сокращения?

Принимая решение об увольнении большого количества людей, работодатель должен организовать комиссию, которая определит, какие именно сотрудники лишатся должности.

Выбор производится на основании многих критериев: квалификации, стажа, возраста, в том числе учитывается преимущественное право.

Если человек обладает таким правом, у него меньше вероятность быть уволенным, чем у других людей. Кто входит в категорию относительно защищенных граждан:

Беременные женщины, те, кто находится в отпуске по уходу за ребенком или имеет детей младше 3 лет; матери или отцы-одиночки с детьми младше 14 лет или с детьми-инвалидами.
Опекуны детей-инвалидов, не имеющие супругов.
Работники, которые находятся на больничном или в отпуске на момент, когда работодатель уведомляет людей о сокращении. После того как человек вернется к работе, он все равно может получить уведомление.
Сотрудники, имеющие 2 иждивенцев, например пенсионеров или несовершеннолетних, нетрудоспособных людей.
Ветераны боевых действий.

Преимущественное право имеет свои особенности в зависимости от региона и отрасли, в которой работает организация. При полной ликвидации предприятия даже люди, имеющие такое право, остаются без работы.

Важно знать, на какие выплаты человек может претендовать и как действовать работодателю, чтобы массовое сокращение было легальным.

Порядок действий

Статья 394 ТК РФ.

Если работодатель пропускает сроки, установленные законом, или неправильно организует процедуру массового сокращения, то сотрудник может потребовать восстановить его в должности. Немного людей готовы судиться по такому поводу, но в случае удовлетворения иска работодателю придется оплатить истцу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

Такие последствия установлены п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ (от 17.03.04 № 2) и ч. 2 ст. 394 ТК РФ.

Какие инстанции и когда нужно уведомить о сокращении штата, если среди сотрудников есть члены профсоюзной организации?

Действие	Крайний срок	Соответствующий закон
Обратиться в профсоюз и в службу занятости, письменно сообщить о сокращении штата. Уведомление профсоюза обязательно для компаний, в которых действует первичная профсоюзная организация. Сообщение в службу занятости обязательно для всех.	Не позже чем за 3 месяца до инициации увольнения. Службу занятости государственные организации уведомляют не позднее чем за 2 месяца, а ИП не позднее чем за 2 недели.	Ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.91.
Сказать сотруднику о грядущем сокращении. Предупреждение нужно сделать персонально и под роспись.	Не позже чем за 2 месяца до запланированной даты.	Ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
Направить в выборной орган профсоюза проект приказа об освобождении от должности людей, состоящих в профсоюзе, приложить копии документов, подтверждающих необходимость сокращения. В течение 7 дней с этой даты профсоюз должен передать работодателю мотивированное мнение.	Не позднее 10 дней и не раньше, чем за 30 календарных дней.	Ч. 1, ч. 2 ст. 373 ТК РФ.
Если мотивированное мнение было отрицательным, то провести консультацию с профсоюзом, составить протокол.	Не позднее 3 рабочих дней с момента получения отрицательного мотивированного мнения.	Ч. 3 ст. 373 ТК РФ.
Прекращение трудового договора, выдача трудовой книжки под роспись на руки, расчет с сотрудником.	В день массового сокращения, если все предыдущие пункты были выполнены в срок. Если в установленный день член профсоюза не находится на рабочем месте в силу штатного расписания, то договор прекращается в тот день, в который он находится на работе.	Ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ.

В п. 3 ст. 81 ТК РФ сказано, что сотрудникам обязательно должны предлагать другие вакантные должности. Если работодатель с момента уведомления человека о сокращении подходящие вакансии не предлагает, то это основание для восстановления в должности с компенсацией за вынужденные прогулы. В случае ликвидации предприятия трудоустройство организуется службой занятости.

Бывают ситуации, когда предприятие хочет прекратить трудовой договор быстрее, чем закончатся 2 месяца до запланированного увольнения. В таком случае оно должно выплатить компенсацию работнику в размере его среднего заработка за время, которое осталось до даты планового сокращения.

Требования к документам

Аккуратное оформление документации убережет работодателя от расходов на компенсацию и от возможных трудовых споров с сотрудниками. Какие документы и как нужно составить?

Документ	Форма составления	Что обязательно должен содержать документ
Приказ о сокращении численности штата.	Произвольная.	Количество сотрудников и их должности, запланированную дату мероприятия.
Приказ о новом штатном расписании.	Унифицированная.	Количество сотрудников, их должности, порядок и размер выплат.
Личные дела кандидатов на сокращение.	Произвольная.	Юристы рекомендуют подшить к личному делу каждого человека протокол проверки квалификации сотрудника, документ о преимущественном праве.
Приказ работодателя о создании комиссии, решение комиссии о преимущественном праве.	Унифицированная.	Комиссия определяет, какие сотрудники должны быть оставлены в штате в первую очередь. В льготные категории граждан входят матери-одиночки, инвалиды и другие.
Приказ о расторжении трудового договора.	Форма № Т-8.	Реквизиты приказа о сокращении численности штата указываются в графе «Основание».

По закону установлены критерии выплат при массовом увольнении, о которых обязательно нужно узнать и работодателям, и каждому, кто попал под сокращение.

Какие выплаты работнику положены по закону?

Статья 178 ТК РФ.

Размер и порядок выплат регулируются ст. 178 ТК РФ. Если человек уволен, то на какие выплаты он имеет право:

Выходное пособие в размере 1 среднего заработка за месяц. Оплата производится в день, когда сотрудник забирает трудовую книжку.
Отпускное пособие выплачивается, если у человека есть неиспользованные дни отпуска. Это регулируется ч. 4 ст. 139 ТК РФ.
Средний заработок за месяц на время, пока человек ищет работу (не более 2 месяцев с зачетом выходного пособия). Важно не забывать о том, что для получения денег нужно написать заявление, а отсутствие работы подтвердить, предъявив трудовую книжку.

Если человек обратился в службу занятости, но подходящую по квалификации должность за 2 месяца найти не удалось, то он может претендовать на 1 средний заработок за 3-й месяц при условии, что предоставит работодателю решение службы занятости.

Ситуации, при которых человек лишается денег, положенных ему по закону, не редкость. Многие предприятия проводят процедуру массового сокращения с нарушениями законодательных норм, в результате чего страдают обычные люди, добросовестные сотрудники.

Юристы дают следующие полезные советы, которые помогут защитить себя при сокращении штата:

Нельзя подписывать документы, на которых стоит дата, которая уже прошла или еще не наступила. Всегда при подписании нужно смотреть на дату.
Если работодатель не сказал о грядущем сокращении за 2 месяца или не взял расписку, что человек услышал эту новость, то предупреждение считается недействительным. Единственное исключение – ситуация, при которой работодатель читает текст предупреждения вслух, при свидетелях.
Свое преимущественное право, например, наличие 2 иждивенцев, нужно подтвердить и передать комиссии соответствующие документы. Часто бывает так, что работодатель не сообщает о том, что уже собрана комиссия, и некоторые люди, имеющие право на сохранение должности, просто не знают о том, что пора предоставить документы. Можно самостоятельно узнать о дате комиссии в отделе кадров.

Самое главное, что важно помнить при увольнении, – то, что на учет в службу занятости лучше встать сразу же, в тот же день, как трудовую книжку выдали на руки. Если потребуется взять зарплату за 2-й или 3-й месяц с момента сокращения, такой поступок поможет создать работнику хорошую репутацию и увеличит шансы на то, что суд либо работодатель пойдут навстречу.

Нестабильная экономическая обстановка, небрежное управление организацией, введение новых методов работы предприятия – всё это может привести к массовому сокращению штата работников. Сегодня большинство работодателей использует именно эту практику, так как увольнения такого типа не требуют от них объяснений причин лишения сотрудников рабочего места.

Критерии массового увольнения

Понятие массового увольнения дается в статье 82 части 1 Трудового Кодекса РФ. Определить, является ли увольнение массовым, можно по двум критериям:

срок, в течение которого были сокращены штатные единицы;
количество уволенных работников.

Так, в статье даются следующие формулировки:

Происходит ликвидация компании или организации, штат сотрудников которой превышает 15 человек.
В течение 30 календарных дней было уволено более 50 человек или же количество работников, численность которых соответствует 1% от общего количества работающих жителей региона, при условии, что в регионе занято более 5 000 рабочих мест.
За 60 дней было уволено более 200 человек.
За 3 месяца или 90 дней под сокращение попало более 500 человек.

В зависимости от сферы деятельности и региона, критерии и количество работников могут меняться.

Причины сокращения

К основным причинам массового увольнения относят:

кризис (как в государстве, так и в отрасли);
низкий уровень эффективности работы предприятия;
смена верхушки компании;
приход на рабочие места новых работников;
автоматизация производства.

Как проводится массовое сокращение?

Несмотря на то, что законодательство РФ не требует от работодателя указания причин массового увольнения, провести процедуру не так просто.

За 3 месяца до сокращения необходимо уведомить о нем сотрудников. Это делается с помощь приказа. Каждый сотрудник должен подписаться под ним, подтверждая, что ознакомлен с предстоящими переменами.
Работодатель информирует профсоюз и службу занятости о предстоящем сокращении.
Составляется и утверждается новое штатное расписание, при этом в нем должно быть отражено новое количество штатных единиц, количество рабочих часов.
Работодатель определяется со списком сотрудников, которых запрещено увольнять по ТК РФ.
Составляется список сотрудников, которые имеют преимущество перед другими рабочими при составлении нового списка рабочих.
Каждого работника письменно извещают о сокращении. Затем копии приказов направляют в профсоюз, где в течение 7 дней выносится решение о легитимности в письменном виде.
Издается официальный приказ о расторжении трудового договора.
Выплачиваются все выплаты и пособия, закрываются трудовые книжки.
В конце последнего рабочего дня работники получают на руки деньги и трудовую.

Данный процесс представлен на следующей схеме:

Следующая наша статья расскажет о том, . Не пропустите!

Составление приказа об увольнении

Документ необходимо оформить за несколько месяцев до сокращения, причем сделать это будет возможно после внесения изменений в штатное расписание. В приказе должна отображаться следующая информация:

название организации;
число работников, которые попадают под сокращение;
должности увольняемых работников и наименования отделов, в которых они работают;
причины сокращения;
дата сокращения.

Приказу присваивается порядковый номер, и он подписывается руководителями организации. После с документом должны в обязательном порядке ознакомиться работники и представители профсоюза.

Действия профсоюзного органа при массовом сокращении

Если происходят массовые сокращения штата, профсоюзный орган действует в таком порядке:

Получает от руководства предприятия уведомление о сокращении, после чего в течение 7 дней рассматривает дело и принимает решение, которое оформляется в письменном формате. Если в течение недели не принять соответствующее решение, то профсоюз больше не имеет права влиять на ситуацию.
Составляет протокол увольнения при утвердительном решении на уведомление. Трудовое соглашение расторгается на протяжении месяца.
Составляет протокол разногласий после трёхдневных консультации, если принимает отрицательное решение на уведомление.

Если профсоюзный орган принимает отрицательное решение на запрос о сокращении штата, работодатель имеет право подать в суд, чтобы его обжаловать.

Положенные выплаты

Попав под сокращение, сотрудник должен получить следующие выплаты:

, рассчитывается на основе среднемесячного заработка сотрудника, при этом полученное значение умножается на три месяца. Отпускные, за не отгулянные дни отдыха.

Выплачивается даже в том случае, если работник уходит с рабочего места после извещения о сокращении, не доработав до даты увольнения.

Премии и так называемые «тринадцатые зарплаты» (при наличии).

Важно! По статьям 217 и 238 Налогового Кодекса РФ выплаты не могут облагаться НДФЛ и ЕСН. Но данное ограничение не действует в случаях, когда работник получает пособие выше средней заработной платы.

Видео: Что гарантировано работнику при сокращении?

Несколько слов о том, на какие выплаты вы можете рассчитывать, если стали жертвой массового сокращения. Советы юриста помогут вам не остаться без средств к существованию в то время, пока вы будете искать новое место работы:

Массовое сокращение - это процесс, при котором в течение определенного времени на предприятии резко сокращается количество штатных единиц. Массовость увольнения определяется в зависимости от времени, на протяжении которого было проведено сокращение. Сокращение штата должно начинаться с подготовки процедуры увольнения, которая предполагает отбор работников, которые попадают под сокращение. Далее проводятся мероприятия по оповещению соответствующих служб и работников о принятом решении.

Экономическая нестабильность в стране опять заставляет работодателей идти на сокращение своего персонала. Этот способ расторжения трудового договора один из самых сложных, как в плане оформления, так и с эмоциональной стороны. Сокращение неприятно не только сотрудникам, но и самому работодателю.

Основные процессы процедуры сокращения прописаны в трудовом законодательстве, тонкости - в отраслевых локальных актах. Если отраслевое соглашение не классифицирует сокращение на массовое и индивидуальное, то следует руководствоваться нормами части 1 статьи 82 Трудового кодекса и Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Массовое сокращение - это сколько человек, подлежащих увольнению? Официальные цифры:

за 1 месяц уволено 50 и более сотрудников;
на протяжении 2 месяцев уволено 200 работников;
за 3 месяца сокращено от 500 человек.

Также для регионов, где общая численность населения не превышает 5 тысяч человек, массовым сокращением считается высвобождение 1% от работающих на одном предприятии за 30 дней.

Почему работодатель идет на такие меры?

Законодательство не предусматривает обязанности работодателя пояснять причины сокращения, тем более если все происходит в рамках закона. Хотя причины обычно и так понятны: это спад производства, неэффективность высшего менеджмента,

Так, причиной массовых сокращений врачей в Москве стали оптимизационные мероприятия в области здравоохранения. Об эффективности таких мер еще рано говорить, но многие люди остались без средств к существованию, имея при этом благородную и востребованную профессию.

Порядок сокращения. Создание комиссии по сокращению

Несмотря на то что этот этап не предусмотрен ни одним законодательным актом, судебная практика подсказывает, что такие решения лучше принимать коллегиально, а не единолично директором. Комиссия решит, насколько обосновано и из каких подразделений и отделов.

Именно на этом этапе следует определить количество лиц из категории не подпадающих под сокращение. Также неплохо составить сравнительную таблицу, чтобы определить сотрудников с более высокой квалификацией, следовательно, имеющих преимущественное право остаться на работе. Определяющими критериями могут быть:

Стаж работы;

Отсутствие брака и нарушений за определенный промежуток времени;

Личный вклад сотрудника в развитие предприятия.

Оценивание может проводиться не только в пределах определенной категории должностей, но и между должностями с разными наименованиями, но с похожим кругом обязанностей. Итогом работы комиссии должен быть протокол с перечнем сотрудников, подлежащих сокращению.

Приказ о сокращении с указанием должностей и фамилий

Такой приказ издается минимум за 2 месяца до даты высвобождения сотрудников. Хотя этот приказ вступает в силу вместе с приказами об увольнении сотрудников.

Если проводится массовое сокращение работников, то рациональнее создать новое штатное расписание, чем вносить изменения в старое, но вступить в силу оно может только по окончании процедуры сокращения.

Уведомление сотрудников о предстоящем высвобождении

Законодательство предусматривает двухмесячный срок для уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Лучший вариант - это персональные письменные уведомления, выданные каждому под подпись. Один экземпляр уведомления с подписью высвобождаемого сотрудника работодатель должен оставить у себя.

Если отдельные работники отказываются принимать уведомление или ставить свою подпись, то следует составить соответствующий акт, привлечь к его подписанию членов комиссии и других работников, желательно из других подразделений. При отсутствии работника на рабочем месте по причине нахождения в отпуске или на больничном уведомление можно послать почтовым уведомлением с описью пересылаемых документов и уведомлением.

При массовом сокращении медиков в Москве многие сотрудники уволились до наступления даты сокращения. Действительно, уволиться можно раньше. При этом работодатель обязан произвести, все гарантированные законодательством выплаты.

Предложение другой работы

После вручения уведомления или одновременно с этим работодатель обязан предложить сотрудникам другое место работы, если оно вакантное. Будь это массовое сокращение врачей или других специалистов - предлагать можно вакансии, даже не соответствующие квалификации сокращаемого сотрудника, с меньшей оплатой.

Если вакансии предлагались вместе с уведомлением о сокращении, а сотрудник не желает менять профессию, то на уведомлении он должен написать, что он от предложенных вакансий отказывается.

При отсутствии свободных рабочих мест работодателю рекомендуется также составить об этом соответствующий документ и ознакомить весь высвобождаемый персонал под подпись. Естественно, штатное расписание должно подтверждать факт отсутствия вакансий.

Уведомление профсоюза

Одновременно с уведомлением сотрудников о предстоящем высвобождении необходимо уведомить и профсоюз. Если речь идет о массовых сокращениях в России, то за 3 месяца до предстоящей даты сокращения.

Законодательство не требует от работодателя получения согласия от Администрация может ограничиться всего лишь уведомлением.

Перевод персонала, который согласен занять свободные вакансии

Никаких особых требований по переводу персонала в период сокращения не предусмотрено, все проводится по стандартной процедуре. Сотрудник может выразить свое согласие путем проставления соответствующей отметки на уведомлении. После этого работодатель вносит эти изменения в трудовой договор.

Этап увольнения

Массовые сокращения - это оформление приказа о расторжении трудового договора с каждым сотрудником. Естественно, что при огромных размерах предприятия большая нагрузка ложится на кадровую службу, но другого варианта нет. Также придется внести записи в трудовые книжки тех сотрудников, которые увольняются, то есть, провести полную процедуру увольнения с каждым сокращенным сотрудником.

Если сотрудник не желает получать трудовую, либо отсутствует в день увольнения на работе, то ему в этот же день необходимо выслать по почте с уведомлением запрос о том, чтобы он явился на предприятие для получения трудовой книжки. В случае болезни сотрудника дата увольнения переносится на момент, когда работник выйдет на работу с больничным листом на руках.

Проведение расчетов

Как единичное, так и массовое предполагает выплату дополнительных компенсаций, а именно:

Выплаты за последний месяц работы, включая все надбавки и премиальные;

Оплату за каждый день непредоставленного отпуска;

Пособие в объеме среднемесячной платы.

Следует помнить, что невыплата всех компенсаций в день увольнения или на следующий день влечет за собой уплату процентов в размере не меньше 1/150 от действующей на этот момент ключевой ставки за каждый день просрочки.

Возможные выплаты, если сокращенный персонал не смог трудоустроиться

При массовом сокращении, сколько человек это ни было бы, практически все становятся в Центр занятости на учет, чтобы получить хотя бы какие-либо социальные гарантии и возможность трудоустроиться.

Если на протяжении 1 месяца со дня сокращения и постановки на учет в Центр занятости сотрудник не смог устроиться на новое место работы, то он вправе предъявить листок нетрудоспособности к оплате бывшему работодателю. Нетрудоустроенный персонал может рассчитывать и на получение среднемесячной оплаты труда от бывшего предприятия на протяжении 2 месяцев с момента сокращения. Естественно, что такие выплаты будут уменьшаться на размер получаемого социального пособия по безработице.

Для получения оплаты бывший сотрудник может обратиться к работодателю с письменным заявлением и трудовой книжкой, являющейся подтверждением того, что он не трудоустроен. В некоторых случаях возможность получать заработную плату остается за безработным на протяжении 3 месяцев с момента массового сокращения:

При условии обращения в центр занятости не позднее окончания двухнедельного срока после даты сокращения;

Центр занятости не смог трудоустроить безработного на протяжении 3-х месяцев;

Безработный должен получить соответствующее решение от органа занятости, где он стоит на учете.

Работник должен сам интересоваться своими правами, к примеру, нередко в коллективном договоре прописываются повышенные компенсации при массовом сокращении штата. Поэтому перед трудоустройством не стоит подходить формально к изучению такого документа.

Практические вопросы

Нередко сотрудники не понимают, что такое массовое сокращение, это сколько человек должно быть уволено и за какой срок. Работодатель этим пользуется и может попросту избавляться от «ненужного» персонала. Проще говоря, через время набрать такое же количество людей, но на меньшую заработную плату. Это подтверждается судебными разбирательствами, где выигрывали сотрудники. Были случаи, когда сокращенные сотрудники смогли доказать, что их должность фактически не была сокращена, так как после увольнения количество штатных единиц не изменилось, что подтвердила проверка трудовой инспекции. После массовых сокращений врачей, пожалуй, состоится не одно судебное разбирательство, и, скорее всего, на основании того, что была проведена неправильная оценка производительности труда и по другим основаниям.

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе. Однако в настоящее время до решения вопроса о критериях в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются критерии массового увольнения, установленные Постановлением Совета Министров — Правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В соответствии с этим Постановлением основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 человек и более — в течение 30 календарных дней;
200 человек и более — в течение 60 календарных дней;
500 человек и более — в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
С учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, может быть приостановлено на срок до 6 месяцев решение работодателей о массовом высвобождении. Такое решение принимается органом местного самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов. Конкретные сроки приостановки массового высвобождения зависят от уровня безработных в регионе.
Уровень безработицы (в % от численности занятых в регионе) Возможный срок
приостановки высвобождения
3 — 5 1 месяц
5 — 7 2 месяца
7 — 9 3 месяца
9 — 11 4 месяца
свыше 11 6 месяцев
Если уровень безработицы в регионе превышает 11%, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:
Численность
увольняемых
работников (чел.) Устанавливаемый срок
поэтапного высвобождения
50 и более 8 месяцев
200 и более 10 месяцев
500 и более 12 месяцев

Журнал: Справочник кадровика
Год: 2008
Автор: Алехина Елена Алексеевна
Тема: Социальное партнерство, По инициативе работодателя, Оформление прекращения трудового договора
Рубрика: Кадровая практика
Уведомление профсоюза

Трудовым кодексом РФ предусмотрено: работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в письменной форме не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Данное положение закреплено и в ст. 21 Закона РФ от 19.04.91 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости), согласно которой массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством.

Органы исполнительной власти, работодатели по предложению профессиональных союзов, иных представительных органов работников проводят взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

Профессиональные союзы, иные представительные органы работников вправе требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.

Критерии массового увольнения

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Отраслевое тарифное соглашение в гражданской авиации России на 2007–2009 годы

…7.6. Увольнение по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) считается массовым, если увольнению по данному основанию подлежат 25 % и более от общей численности работников организации…

Московское трехстороннее соглашение на 2008 год от 11 декабря 2007 г. между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей

…1.43. Не допускать массового увольнения работников.

Федеральное отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов РФ на 2008–2010 годы

…Критериями массового увольнения работников являются:

ликвидация предприятия независимо от ее организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; сокращение численности или штата работников предприятия на уровне 10 % общей численности работников в организации…

Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008–2010 годы

…5.4. Критерием массового увольнения работников при сокращении численности или штата работников организации является увольнение свыше 5 % работников организации в год…

Федеральное отраслевое соглашение по лесопромышленному комплексу РФ на 2006–2008 годы

…Считать высвобождение массовым при ликвидации либо в связи с сокращением численности или штата работников:
1. Ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 10 или более человек.
2. Сокращение численности или штата в количестве:

40 и более человек в течение 30 дней, 150 и более человек в течение 60 дней, 300 и более человек в течение 90 дней…

До вступления в силу ТК РФ критерии массового увольнения определялись постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.93 №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В настоящее время данное постановление применяется в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).

При применении критериев массового увольнения могут учитываться различные условия, в т. ч.: характер производства, численность работников организации, ситуация на местном рынке труда, уровень безработицы и др. Если при определении критериев массового увольнения используются количественные показатели, то сторонам следует придерживаться этих показателей.

Уведомление службы занятости

Помимо обязанности, предусмотренной ч. 1 ст. 82 ТК РФ, об уведомлении выборного органа первичной профсоюзной организации, работодатель в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона о занятости должен выполнить следующее требование: при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками сообщить об этом в орган службы занятости в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий.

В письменном сообщении в службу занятости работодатель должен указать в отношении каждого конкретного работника: должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда.

Порядок представления вышеназванной информации законодательными и иными нормативными правовыми актами РФ не установлен.

Ранее указанная информация представлялась в территориальные органы по вопросам занятости населения Роструда (управления Федеральной государственной службы занятости населения по субъектам РФ) либо в государственные учреждения службы занятости (центр занятости населения) по месту жительства граждан.

С 1 января 2007 г. территориальные органы по вопросам занятости населения Роструда преобразованы в органы государственной власти субъектов РФ с передачей им в полном объеме прав, обязанностей и имущества указанных территориальных органов (ст. 27 Федерального закона от 29.12.06 № 258-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием разграничения полномочий»).

Составление протоколов об административных правонарушениях

Следует отметить, что указанным органам государственной власти субъектов РФ предоставлено право составлять протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 19.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях: непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим органом (должностным лицом) его законной деятельности, а равно представление в государственный орган (должностному лицу) таких сведений (информации) в неполном объеме или в искаженном виде; в данном случае это относится к выполнению обязанностей работодателей, предусмотренных ст. 25 Закона о занятости.

Перечень должностных лиц, имеющих право составлять протоколы об указанных административных правонарушениях, устанавливается уполномоченными органами исполнительной власти субъектов РФ в соответствии с задачами и функциями, возложенными на указанные органы федеральным законодательством.

В Санкт-Петербурге такой перечень утвержден распоряжением Комитета по занятости населения Санкт-Петербурга от 22.11.07 № 123. К должностным лицам Комитета по занятости населения Санкт-Петербурга, уполномоченным составлять протокол об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 5.42 и 19.7 КоАП РФ, отнесены: начальник контрольно-ревизионного отдела, главный специалист контрольно-ревизионного отдела, начальник правового отдела, главный специалист правового отдела, начальник отдела занятости граждан, нуждающихся в социальной защите, главный специалист отдела занятости граждан, нуждающихся в социальной защите.

Бизнес блоги