ТЕМА №4
1) Понятие кадровой политики предприятия.
2) Типы кадровой политики предприятия.
3) Этапы построения кадровой политики и критерии её оценки.
4) Кадровые стратегии организации.
5) Типы кадровых стратегий, соответствующих жизненному циклу организации.
Понятие кадровой политики предприятия
Кадровая политика – это стратегическая линия поведения в работе с персоналом.
Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики является персонал.
Кадры – это постоянный штат организации.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному:
1) увольнять или сохранять работников.
2) подготавливать работников самим или брать готового.
3) набирать сотрудников со стороны или найти внутри коллектива.
При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы внешней и внутренней среды предприятия:
1) требования производства, стратегия развития предприятия.
2) финансовые возможности предприятия.
3) количественные и качественные характеристики, имеющегося персонала.
4) ситуация на рынке труда.
5) спрос на рабочую силу со стороны конкурентов.
6) влияние профсоюзов.
7) требования трудового кодекса.
Общие требования к кадровой политике:
1) кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией предприятия.
2) кадровая политика должна быть гибкой.
3) кадровая политика должна быть обоснованной.
4) кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического и социального эффекта, при соблюдении действующего законодательства. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки развития персонала, обеспечением взаимодействия работников и организации.
Кадровая политика – то выбор целей на дальнюю перспективу.
Кадровая работа – это оперативное решение кадровых вопросов.
Кадровая политика формирует:
1) требования к рабочей силе на стадии найма.
2) отношение к капиталовложениям в рабочую силу.
3) отношение к стабилизации коллектива.
4) отношение к характеру подготовки новых рабочих и переподготовки персонала.
5) отношение к внутрифирменному движению кадров.
Свойства кадровой политики:
1) связана со стратегией предприятия.
2) ориентация на долгосрочное планирование.
3) значимость роли кадров.
4) кадровая политика очерчивает круг функций и процедур по работе с кадрами.
Любая концепция развития предприятия состоит из трёх составляющих:
1) производственная.
2) финансово-экономическая.
3) социальная.
Базовые направления кадровой политики:
1) определение потребностей в персонале – планирование численности.
2) набор и отбор персонала.
3) профориентация и адаптация.
4) определение систем стимулирования труда.
5) развитие работников.
6) оценка эффективности трудовой деятельности работников.
Типы кадровой политики предприятия
Существует два основания для группировки кадровой политики:
1) уровень осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий:
А) пассивная кадровая политика – руководство не имеет программы действий в отношении персонала, то есть руководство ликвидирует негативные последствия.
Б) реактивная кадровая политика – осуществляется контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом. Руководство принимает меры по локализации кризиса, так как располагает средствами диагностики ситуации к оказанию помощи. В планах предприятия есть кадровые мероприятия.
В) превентивная кадровая политика – руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств, для влияния на неё. Прогнозы составляются краткосрочные и среднесрочные, однако целевых программ нет.
Г) активная кадровая политика – руководство имеет не только прогнозы, но и средства воздействия на ситуацию. Разрабатываются антикризисные кадровые мероприятия. Анализ может быть рациональным и нерациональным, а механизм рациональным и нерациональным.
В соответствии с этим, выделяют два подхода активной кадровой политики:
Г1) рациональная кадровая политика – всё проводиться осознанно.
Г2) авантюристическая кадровая политика – нет качественного диагноза и нет качественного прогноза. Планы работы составляются на эмоциональном уровне.
2) ориентация на собственный персонал или внешний – степень открытости внешней среде.
Существует два типа кадровой политики:
А) открытая кадровая политика – любой работник может занять любую должность.
Б) закрытая кадровая политика – попасть можно только на низовую должность.
Этапы построения кадровой политики и критерии её оценки
В ходе формирования кадровой политики происходит согласование следующих аспектов:
1) разработка общих принципов кадровой политики и определение приоритетных целей.
2) организационно-штатная политика – планирование потребности, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва и перемещение.
3) информационная политика.
4) финансовая политика.
5) политика развития персонала.
6) оценка результатов деятельности.
Этапы по проектированию кадровой политики:
1) нормирование – создание образов идеальных сотрудников для работы. Создаётся карта компетенций.
2) программирование – это разработка кадровых технологий и закрепление их в документах.
3) мониторинг персонала – это разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровых ситуации – оценка и аттестация, планирование карьеры, планирование персонала и мотивация труда.
Критерии оценки кадровой политики:
1) количественный и качественный состав персонала.
2) уровень текучести кадров.
3) гибкость.
4) степень учёта интересов работников.
Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая
политика и кадровые стратегии.
Кадровая политика - система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организациии соответствующих стратегии бизнеса.
Кадровая стратегия - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов
обновления, сохранения и развития необходимого качественного и
количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями
Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на
кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный
характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении
основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплексамероприятий по реализации выбранного курса действий.
Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии
жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования, реструктуризации как структуры, так и бизнеса) и последний этап - преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.
Одним из важнейших аспектов организации в приложении к управлению
персоналом является организационная культура, под которой подразумевается интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика организации, которая включает такие характеристики, как принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в организации стиль руководства, сплоченность и связанность работников организации; характерные
способы организации и протекания взаимодействия (т. е. процессов -
координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения, а также такие элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления. Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты.
Организация управления персоналом - это структура системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента:
Собственно кадровую службу;
Руководителей сотрудников в иерархической системе организации. Таким образом, организация работы в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих компетенции между кадровой службой и непосредственными руководителями.
Методы управления персоналом организации - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.
Кадровая политика предприятия - это совокупность мер, направленных на работу с персоналом с целью оптимизировать баланс обновления и сохранения кадров в компании, полностью удовлетворяющих ее запросам. со временем формируются в каждой организации и могут быть задокументированы.
Реализация кадровой политики организации начинается с определения возможностей компании по управлению своими работниками и выявления тех задач кадровой политики, которые требуют усовершенствования или включения в общий перечень к выполнению.
Стратегия формирования кадровой политики в большинстве своем зависит от следующих факторов:
- Цели, преследуемые компанией, и тип ее деятельности;
- Ценности и Методы управления;
- Финансовые возможности;
- Кадровый потенциал.
Но всегда следует помнить что, для того чтобы построить эффективную и действенную кадровую политику управления персоналом необходим четкое понимания целепологания — Зачем вы это делаете — и здравая оценка своих финансовых ресурсов.
Являются:
- управление существующими кадрами с целью увеличения продуктивности работы компании и обеспечения сотрудникам комфортных условий для выполнения своих обязанностей;
- подбор нового персонала в соответствии с требования компании по его компетентности, уже имеющимся практическим достижениям и определенным индивидуальным чертам;
- отбор кандидатов на премирование или повышение в должности;
- подготовка квалифицированных кадров из имеющихся сотрудников для замещения более высокой должности;
- контроль работы персонала, оценка квалификации каждого работника и его трудовая аттестация ;
- внедрение методик совершенствования кадров, то есть организация путей для повышения квалификации работником, посещения обучающих курсов или семинаров по саморазвитию;
- разработка системы мотивации кадров компании, например, составление условий для получения премий.
Основные типы кадровой политики
К основным типам кадровой политики относят следующие четыре методики:
- Пассивная кадровая политика сводится лишь к ликвидации негативных последствий работы кадров компании и выполнения требований трудового законодательства и кадрового делопроизводства. Такая политика не подразумевает вложения серьезных средств руководством для активного прогнозирования и реализации кадровых потребностей, а также баланса между комфортом и производительностью сотрудников. Основная цель кадровой политики пассивного типа - погасить возможные форс-мажорные ситуации с персоналом и выполнить минимальные требования кадрового законодательства и делопроизводства.
- Самым открытым типом кадровой политики и рекомендуемым для применения на практике в больших организациях является активная технология кадровой политики . Такой метод включает в себя своевременное прогнозирование настроений в коллективе, быстрое реагирование на конфликты и их исправление без кардинальных мер, постоянный контроль внутренних процессов и составление программ, которые улучшат эффективность работы как коллектива в целом, так и каждого отдельного работника.
- Реактивный тип кадровой политики подразумевает под собой контроль со стороны начальства работы с персоналом, взаимодействия между работниками в коллективе и своевременное предупреждение назревающих конфликтов.
- Превентивная кадровая политика отличается лишь тем, что в таком случае руководство имеет возможность составлять прогноз развития взаимоотношений в коллективе, но инструмента для решения конфликтов не имеет.
Рекомендации по совершенствованию кадровой политики
Для составления путей совершенствования кадровой политики необходимо сначала оценить ситуацию в компании. С этой целью проводится анализ:
- состава персонала, как количественный, так и качественный;
- текучести кадров;
- эффективность проводимой кадровой политики и стратегии управления персоналом.
Если результаты оценки показали неудовлетворительный результат, например, наблюдается высокий процент увольнений, сотрудники не заинтересованы в своей работе и в коллективе возникают частые конфликты, то руководству следует задуматься над тем как выстроена система подбора, обучения, оценки и мотивации персонала . Не лишним будет обратить внимание и на то:
- как выстроены внутренние коммуникации и взаимоотношения в коллективе;
- каково качество лидерских компетенций у менеджеров;
- какие нормы поведения поощраются в коллективе.
С этой задачей менеджментукомпании поможет справиться либо департамент управления персоналом, либо сторонние бизнес-консультанты.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период" .
Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
Набирать со стороны или переучивать работников подлежащих высвобождению с предприятия;
Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
Вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.
Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
· требования производства, стратегия развития предприятия;
· финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
· влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Кадровая политика формирует:
· требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
· отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
· отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
· отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
· отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.
Важнейшей задачей рыночной экономики является эффективное использование кадрового потенциала. Решению этой задачи способствует четко разработанная кадровая политика государства.
Кадровая политика государства определяет стратегию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями, руководством предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятиях.
Кадровая политика включает следующие элементы:
тип власти в обществе : охлократия (господство толпы); автократия (власть одного); демократия (власть народа);
философию организации (совокупность моральных и административных норм и правил поведения сотрудников, подчиненных достижению глобальной цели организации);
правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих ;
коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя.
Кадровая политика предприятия – это
совокупность целей, задач и принципов, определяющих тактику и стратегию управления персоналом;
совокупность принципов, методов, средств м форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, в которых они работают;
генеральное направление кадровой работы по созданию коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Цель кадровой политики организации :
обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров;
развития персонала в соответствии с требованиями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Кадровая политика на предприятии тесно связана с производственной и управленческой политикой, проводимой руководством, и реализуется через систему работы с персоналом, то есть конкретные меры, к которым относятся:
кадровое планирование;
организация, подбор и расстановка работников;
формирование кадрового резерва руководства;
организация труда;
оценка деловых и профессиональных качеств работников;
мотивация и стимулирование работников;
подготовка и повышение квалификации работников.
Принципы кадровой политики организации:
Общий принцип кадровой политики – учет целей персонала и помощь в реализации этих целей.
Основные принципы кадровой политики организации :
Принцип соответствия качества и количества персонала состоянию и направлению развития организации ;
Принцип соответствия индивидуального трудового потенциала работника требованиям должности и рабочего места .
Каждый кандидат проверяется на соответствие заранее разработанным требованиям, зафиксированным в специальных организационно - распорядительных документах для каждой должности или рабочего места.
Принцип расстановки персонала и его интеграции в соответствии с организационной структурой и возможностями трудового потенциала.
Принцип учета многофакторности условий труда и их воздействия на персонал.
Принцип непрерывности и управляемости процессом развития персонала .
Характеристика принципов кадровой политики приведена в таблице
Характеристика принципов кадровой политики организации
Основные направления |
Характеристика |
|
1. Управление персоналом организации |
Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей(основой) |
Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
2. Подбор и расстановка кадров |
соответствия |
Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека |
профессиональной компетенции |
Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности |
|
практических достижений |
Необходимы практический опыт и организационный способности (при организации собственной работы и работы подчиненных) |
|
индивидуальности |
Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль, руководства, соответствующие требованиям |
|
конкурсности |
Отбор кандидатов производится на конкурсной основе |
|
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности |
конкурсности |
Конкурсный отбор кандидатов |
Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали |
||
индивидуализации подготовки |
Подготовка резерва на конкурентную должность по индивидуальной программе |
|
проверки делом |
Эффективная стажировка на руководящих должностях |
|
соответствия должности |
Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент |
|
регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей |
Оценка результатов деятельности, собеседования, выявлений склонностей и т.д. |
|
4. Оценка и аттестация персонала |
отбора показателей оценки |
Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту |
оценки квалификации |
Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения конкретного вида деятельности |
|
оценки осуществления заданий |
Оценка результатов деятельности |
|
5. Развитие персонала |
повышения квалификации |
Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала |
самовыражения |
Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения |
|
саморазвития |
Способность и возможность саморазвития |
|
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда |
соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы |
Эффективная система оплаты труда |
равномерного сочетания стимулов и санкций |
Конкретность описания задач, обязанностей и показателей |