Внутренний рынок трудаВнутренним рынком труда (ВРТ) в
экономической теории называется
внутрифирменное перемещение рабочей силы в
пределах одного и того же предприятия, при
котором заработная плата и размещение
работников в значительной мере определяются
правилами и процедурами
Внутренний рынок труда противопоставляется
внешнему рынку труда, на котором происходит
межфирменная мобильность рабочей силы, а
заработная плата и распределение рабочей
силы являются результатом действия рыночных
сил

Внутренний рынок труда

следующие:
◦ относительная независимость ставки заработной платы
некоторых работников ВРТ зависит от соотношения спроса
и предложения на аналогичный вид труда на внешнем
рынке (оплата труда зависит от стажа работы и
должностного положения работника на предприятии);
◦ заполнение вакансий происходит в первую очередь путем
продвижения персонала по карьерной лестнице (работник,
как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней
ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие
уровни);
◦ имеют место долгосрочные отношения между
работодателями и работниками;

Внутренний рынок труда

К отличительным особенностям внутрифирменного
рынка труда в первую очередь относятся
следующие:
◦ существует относительная независимость работников
предприятия от внешней конкуренции, защита от
колебаний заработной платы и угрозы безработицы;
◦ имеется сравнительно малое число агентов на ВРТ и
ограниченность мест приложения труда;
◦ отмечается незначительная вариативность мобильности при
быстром горизонтальном и вертикальном перемещении
работников без больших затрат;
◦ большое значение имеют административные методы
регулирования отношений на ВРТ;
◦ наличие существенного объема недоступной внешним
экономическим субъектам слабоформализованной
информации при принятии решений;
◦ внутренние рынки труда обычно изолированы друг от
друга

Внутренний рынок труда

Основными причинами формирования и
развития ВРТ являются:
1) специфическая профессиональная подготовка,
основанная на уникальности применяемых на
предприятии технологий и специфичности
существующих рабочих мест;
2) сложность и высокие издержки получения
информации о потенциальной производительности
работника, нанимаемого с внешнего рынка;
3) профессиональная подготовка на рабочих местах и
обучение в процессе работы со стимулированием
как обучающих, так и обучаемых

Внутренний рынок труда

Работодателю выгодно воспользоваться
услугами своих собственных работников,
замещая ими вакансии и достигая решения
сразу трех задач:
◦ снижаются потери, вызванные отсутствием
работников на важных должностях (они заменяются
не столь существенными потерями из-за
незаполненности менее значимых вакансий);
◦ существенно расширяются возможности
стимулирования занятых работников;
◦ падают издержки поиска, привлечения и отбора
работников, поскольку при таком подходе требуется
замещать не столь ответственные должности

Функции внутреннего рынок труда

К основным функциям внутреннего рынка труда
относят:
◦ обеспечение дифференцированной социальной защиты
работников;
◦ специальную подготовку и развитие навыков занятых;
◦ сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;
◦ поддержание социальной стабильности коллектива
Еще одной особенностью внутреннего рынка труда
является то, что предприятие для стимулирования
трудовых усилий работников и минимизации
издержек контроля могут выплачивать им
заработную плату выше равновесной (т.е. больше,
чем требуется, чтобы обеспечить определенное
количество труда на конкурентном внешнем
рынке). Такая заработная плата называется
эффективной (оптимальной)

Зависимость трудовых усилий работников от заработной платы

Типичная зависимость трудовых усилий работника
от заработной платы (условие Солоу) показана на
рисунке
Заработная плата отмечена по вертикальной оси,
поэтому кривая изображает обратную зависимость
зарплаты от трудовых усилий we
Если допустить, что работодатель выбирает
заработную плату w1, то это приведет к
возникновению издержек на единицу
эффективности труда w1/e1 (на графике их
величина показана наклоном луча ОА)
В точке А кривая «усилия – заработная плата» имеет
наклон 1
e w
w1 e1

Условие Солоу

we
W
w*
C
A
w1
О
e1
e*
e

10. Зависимость трудовых усилий работников от заработной платы

Работодатель может уменьшить издержки, выбрав
заработную плату w*
Увеличение зарплаты дает относительно большее
увеличение усилий e*
При w* луч ОС достигает последнего изгиба кривой
we и совпадает с наклоном этой кривой
Первое обстоятельство означает, что w/e –
издержки единицы эффективности труда, которые
достигают минимума при w*; второе, что в точке С
w e
1
e w
При эффективной заработной плате определенное
относительное изменение в заработной плате
приведет к такому же относительному изменению
трудовых усилий – «условие Солоу»

Внутренний рынок труда – механизм установления соответствия между спросом и предложением труда на основе постоянного соединения работников и работодателя и постепенного продвижения работника на все более высокооплачиваемые рабочие места.

Внутренние рынки труда противопоставляются внешним рынкам труда, на которых происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Среди причин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующие три. Первая: специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на фирмах технологий и уникальности существующих на фирмах рабочих мест. Вторая: совершенство информации, значительные трансакционные издержки, связанные с получением и обработкой информации о возможной производительности потенциального работника. Третья: профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе работы.

Взаимозависимость характеристик рынков труда показана на рис. 14.

Если взять за основу потребность фирмы в использовании специфической технологии производства, требующей от работников профессиональной специфической подготовки, то из этого последуют все основные характеристики. Во-первых, подготовка на рабочем месте становится естественным способом предоставления работнику необходимых навыков и знаний, недоступных на внешнем рынке.

Происходит интернализация основной деятельности внутри фирмы.

Внешний наем ограничен рабочими местами “входного уровня”. Ввиду важности обучения на рабочем месте фирмы должны предоставлять стимулы для организации такого обучения как обучающим, так и обучаемым.

Для обучаемого отдача от обучения может быть получена только на данной фирме, поэтому для него важно поддержание занятости именно на этой фирме. Частично это происходит за счет найма сторонних работников только на рабочие места “входного уровня”.

Сохранение занятости важно и для обучающих, но для них еще ограничение конкуренции внешней заработной платы лишь рабочими местами “входного уровня”. Если это не будет, то на заработную плату обучающих может отрицательно повлиять производительность работников, которых они обучали.

Двигаясь по стрелки вправо, отметим, что специфические навыки ведут к малочисленной конкуренции. В экстремальной ситуации возникает двухсторонняя монополия, заработная плата тогда привязывается к рабочим местам, а не работникам, и правая и левая стороны диаграммы сливаются. Система, основанная на профессиональной подготовке на рабочем месте, защищает работника от конкурентных сил. Кроме того, если зарплата зависит от положения работника, а не от его труда, снижаются стимулы к труду. Решение проблемы заключается в замене внешней конкуренции внутренней за продвижение на высокооплачиваемую работу. Однако с учетом интересов обучающих продвижение должно осуществляться со скоростью одной ступени за период, чтобы обучающие не могли обогнать своих учителей.

Стимулирующие функции этой системы основаны на различиях в оплате труда на рабочих местах разных уровней, вся система оплаты становится жесткой внутренне взаимозависимой и одновременно независимой от внешних факторов. Благодаря сохранению занятости и низким уровням добровольных увольнений из-за специфической для фирмы профессиональной подготовки, у работников появляется долгосрочная перспектива продвижения по служебной лестнице.

Контакты с внешним рынком у внутреннего рынка жестоко ограниченны и сводятся в основном к так называемым «входным порта», т.е. тем рабочим местам, на которые фирмы нанимают новых работников на внешнем рынке.

Услуги труда на внешних и внутренних рынках неодинаковы. Внутренние рынки связаны с однородным трудом и карьерной лестницей. Фирмы нанимают на внешнем рынке работников на относительно низкоквалифицированную работу, а вакансии на более высоком уровне заполняют за счет внутреннего рынка.

Контрольные вопросы

1. Какими показателями определяется специфика внутреннего рынка труда?

2. Каковы основные функции внутреннего рынка труда?

3. Какие преимущества дает внутренний рынок труда работникам предприятий, а какие – работодателям?

4. Какова связь внутренних рынков труда с уровнем эффективности работы предприятия?

5. Какие факторы предопределяют необходимость привлечения рабочей силы с национального (международного) рынка труда.

6. С какими рынками труда может взаимодействовать внутренний рынок труда?

Тесты

1. Кто и когда в первые использовал понятие внутренние рынки труда?

А) в 1954 году экономист Кларк Керр.

Б) в 1992 году экономист Егор Тимурович Гайдар.

В) в 1924 году экономист Станислав Густавович Струмилин.

2. Каким образом определяют специфику внутреннего рынка труда

А) относительной независимостью относящихся к нему работников от внешней конкуренции.

Б) быстрым перемещением работников без больших затрат.

В) существенным объемом недоступной внешним экономическим субъектам недостаточно формализованной информации для принятия решений.

3. Из чего состоит пространственная структура внешнего рынка труда?

А) внутренний рынок труда и локальный рынок.

Б) региональный рынок и национальный рынок.

В) национальный рынок и международный рынок.

4. Что является основной целью политики регулирования рынка труда?

А) увеличение количества рабочих мест.

Б) ликвидация безработицы любой ценой.

В) стимулирование процесса структурной перестройки и перераспределения высвобождаемых работников.

5. Какая мера регулирования на рынке труда была бы наиболее эффективной для улучшения положения в области занятости?

А) содействие малому и среднему бизнесу.

Б) выплата пособий по безработице.

В) увеличение количества временных рабочих мест с низкой оплатой труда.

7. Какими чертами характеризуется вторичный рынок труда?

А) рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, а также возможность профессионального роста.

Б) рынок, которому свойственны высокая зарплата, большая текучесть кадров и нестабильная занятость, наличие отсталой технологии.

В) рынок, которому характерны текучесть кадров, низкий уровень зарплаты, отсутствие проффесионального продвижения, наличие отсталой технологии и отсутствие профсоюзов.

Внутренним рынком труда (ВРТ) в экономической теории называется внутрифирменное перемещение рабочей силы в пределах одного и того же предприятия, при котором заработная плата и размещение работников в значительной мере определяются правилами и процедурами. ВРТ противопоставляется внешнему рынку труда, на котором происходят распределение по предприятиям и перераспределение по территориям регионов, страны рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей :

Относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников ВРТ от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке (оплата труда определяется другими правилами и критериями, в том числе правилами и процедурами);

Заполнение вакансий происходит в первую очередь путем продвижения персонала по карьерной лестнице;

Имеют место долгосрочные отношения между работодателями и работниками;

Существует положительная зависимость величины заработной платы и стажа работы с положением работника на предприятии;

Относительная независимость относящихся к нему работников от внешней конкуренции;

Сравнительно малое число агентов на рынке;

Ограниченность мест приложения труда;

Относительно небольшое число вариантов мобильности;

Большая значимость административных методов регулирования;

Быстрое перемещение работников без больших затрат;

Существенный объем недоступной внешним экономическим субъектам слабоформализованной информации при принятии решений.

Основными причинами формирования и развития ВРТ являются следующие :

1. специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности (отличительных особенностях) применяемых на предприятии технологий и специфичности существующих рабочих мест;

2. сложность и высокие издержки получения информации о потенциальной производительности работника, нанимаемого с внешнего рынка;

3. профессиональная подготовка на рабочих местах и обучение в процессе работы (ввиду важности обучения на рабочем месте предприятия стимулируют как обучающих, так и обучаемых).

Стимулирующие функции ВРТ основаны на различиях в оплате труда на рабочих местах разных уровней; вся система оплаты становится внутренне взаимозависимой и одновременно независимой от внешних факторов. Внешняя конкуренция заменена внутренней за продвижение на высокооплачиваемую работу.

Взаимодействие ВРТ с внешним рынком труда ограничено и сводится в основном к тем вакантным рабочим местам, на которые предприятия нанимают новых работников на внешнем рынке труда. Как правило, эти работники нанимаются на низшие должностные уровни. Только если на предприятии не находится достойных претендентов на вакансии вышестоящего уровня, предприятие замещает их при помощи внешнего рынка труда.

Известно, что у предпринимателей часто появляется потребность в относительно небольшом и, что очень важно, кратковременном увеличении масштабов использования человеческих ресурсов. Это может быть достигнуто путем привлечения работников предприятия к сверхурочным работам. При возникновении более устойчивой потребности в выполнении дополнительных работ может быть оформлено временное внутреннее совместительство.

Аналогичная ситуация существует и при рассмотрении особенностей предложения труда, прежде всего в форме человеко-часов. Если у работодателя возникает потребность выполнения дополнительных работ, то у занятых периодически появляется стремление к получению дополнительных денежных средств. Часто эта потребность становится настолько острой, что для ее удовлетворения они готовы выполнять дополнительную работу, что означает не что иное, как предложение человеко-часов труда. При прочих равных условиях занятый в большинстве случаев предпочитает дополнительную трудовую нагрузку на своем предприятии работе на стороне.

Спрос на труд , выраженный в работниках, возникает в случае необходимости найти замену уволившемуся работнику. Для его удовлетворения работодатель может выйти за пределы предприятия. Однако ему выгодно воспользоваться услугами своих работников, замещая ими вакансии, достигая решения сразу трех задач:

Снижаются потери, вызванные отсутствием работников на важных должностях (они заменяются не столь существенными потерями из-за незаполненности менее значимых вакансий);

Существенно расширяются возможности стимулирования занятых;

Падают издержки поиска, привлечения и отбора работников, поскольку при таком подходе требуется замещать не столь ответственные должности.

Практическая реализация этого подхода требует формирования системы постоянной занятости на предприятии. Это достигается, во-первых, стимулированием закрепления работников, а во-вторых, их рассмотрением в качестве первоочередных претендентов на замещение вакантных рабочих мест более высокого уровня. При этом стремление работника занять некоторую должность может быть рассмотрено как предложение своего труда в пределах данного предприятия.

Хотя внутренние рынки труда различных предприятий обычно изолированы друг от друга, для них характерно действие следующих правил и ограничений:

1. ВРТ имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней;

2. работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие уровни (создается так называемая карьерная лестница);

3. находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.

Каждый внутренний рынок труда может быть описан как некоторое сочетание гарантий занятости работникам предприятия и механизмов их постепенного продвижения по службе. Традиционной формой ВРТ является постепенное замещение все более высокооплачиваемых и привлекательных должностей работниками, принятыми на самый нижний уровень иерархии.

Влияние внутренних рынков труда на эффективность труда и производства:

Они уменьшают издержки предприятия на поиск, подбор, найм и обучение рабочей силы.

Внутренний рынок труда неотделим от монопольного положения его субъектов, поэтому возникает сложность замены работников даже в том случае, когда претенденты на их должности со стороны обладают гораздо более высоким уровнем профессионализма.

К основным функциям внутреннего рынка труда относят:

Обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;

Специальная подготовка и развитие навыков занятых;

Сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;

Поддержание социальной стабильности коллектива.

Особенностью внутреннего рынка труда является то, что предприятия для стимулирования трудовых усилий работников и минимизации издержек контроля могут выплачивать им заработную плату выше равновесной (т. е. больше, чем требуется, чтобы обеспечить определенное количество труда на конкурентном внешнем рынке). Такая заработная плата называется эффективной.

Работники, получая заработную плату большую, чем на других фирмах, станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, фирма сможет отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль.

Типичная зависимость трудовых усилий работника от заработной платы (условие Солоу) показана на рис. 7. Заработная плата отмечена по вертикальной оси, поэтому кривая изображает обратную зависимость зарплаты от трудовых усилий w(e).

Рис. 7. Графическая интерпретация условия Солоу

Если допустить, что работодатель выбирает заработную плату w 1 , то это приведет к возникновению издержек на единицу эффективности w 1 /e 1 , (на графике их величина показана наклоном луча ОА). В точке А кривая «усилия - заработная плата» имеет наклон .

Работодатель может уменьшить издержки, выбрав заработную плату w * . Увеличение зарплаты дает относительно большее увеличение усилий (e *). При w * луч Оe достигает последнего изгиба кривой W e и совпадает с наклоном этой кривой. Первое обстоятельство означает, что w/e - издержки единицы эффективности труда достигают минимума при w * , второе - что в этой точке (e) . Этот же результат получается при объединении двух полученных условий первогопорядка. Другими словами, при оптимальной (эффективной) заработной плате, минимизирующей издержки, эластичность усилий по заработной плате будет единичной. Это означает, что при эффективной заработной плате определенное относительное изменение в заработной плате приведет к такому же относительному изменению трудовых усилий.

Данное явление получило название «условие Солоу». Из него следует, что эффективная заработная плата зависит только от соотношения «зарплата - усилия». Поэтому при изменении факторов, воздействующих на спрос на труд (цена продукта, капитала и т. д.) эффективная зарплата меняться не будет, оставаясь жесткой, изменится только количество нанимаемой рабочей силы.

Фирма будет нанимать больше работников, не добиваясь больших усилий от уже нанятых за счет повышения заработной платы. Изменение уровня заработной платы произойдет только тогда, когда фирма столкнется с ограниченным предложением труда. Жесткость зарплаты приведет также к образованию безработицы в условиях равновесия. Если эффективная заработная плата больше, чем уровень зарплаты, при котором рынок выравнивается, фирмы не станут снижать зарплату, получая выгоду от избыточного предложения труда.

В зависимости от места распространения (поля деятельности) различают внешний и внутренний рынок труда и, соответственно, маркетинг персонала.

Внешний маркетинг персонала означает, что соответствующий ему подход и инструментарий организация реализует на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что, в первую очередь, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивной настроенности на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

Для организаций с внутренними рынками труда внешний рынок труда выполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема через «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада - увольняются.

Привлечение работников вне рамок предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития. В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда.

Внутренний рынок труда - это система трудовых отношений, ограниченных рамками организации.

Основные особенности внутреннего рынка труда:

Ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;

Заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;

В фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;

Большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;

Взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Наем каждого нового работника связан не только с дополнительными издержками, но и с риском, тем большим, чем более ответственны его должностные обязанности.

В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице.

Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во вни­мание и формирование наиболее важных пяти факторов ее при­влекательности как места работы:

Диапазон задач и ответственности работника.

Возможности профессионального роста и построения ка­рьеры.

Возможности обучения и повышения квалификации.

Производственный климат.

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и работодателей.

Преимущества	Недостатки
Для работников
Гарантии стабильной занятости	Заработная плата определяется в большей степени характеристиками рабочего места, чем работника
Ограничение конкуренции	Конкуренция в малой группе может быть очень острой
«Социальный пакет»	Снижение мотивации к труду и самосовершенствования
Фирма охотнее инвестирует в обучение и повышение квалификации работника	Искусственное ограничение и постепенное снижение мобильности работника
Спланированная и последовательная структура карьеры	Возможна дискриминация
Для работодателей
Знание работником особенностей данного предприятия (технологии и людей)	При недостаточно гибком анализе внешнего рынка - потери на разнице в оплате труда
Минимизация специфических рисков найма персонала	Могут быть высокие затраты на повышение квалификации
Экономия средств на найме и обучении новичков	Консервативность, недостаточная гибкость и мотивация персонала
Осуществление затрат на повышение квалификации в соответствии с реальными потребностями фирмы	Потери времени ценных работников в процессе наставничества
Привязанность работников к своему предприятию	Возможное снижение активности работников
Низкая текучесть кадров	«Короткая скамейка» - ограничение возможности для выбора

Известно из тео­рии, что по правилу Фауста затраты на наем, включающие рас­ходы на поиск, отбор и введение нового работника в организа­цию, составляют 50-100% его будущей годовой заработной платы.

Формула Наполеона - «не бывает плохих солдат, есть ник­чемные офицеры» - почти половина всех проблемных ситуаций, в которых оказывается персонал, возникает из-за ошибок руководства.

22. Цели сегментации персонала. Методологические подходы при обосновании критериев сегментации + Билет 3, 8 + Билет 24. Теорией двойственности (первичный и вторичный секторы рынка труда)

Сегментация рынка труда - это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы.

Сегментацию профессиональной структуры (Билет 8)

Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, сезонные рабочие и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта).

Таблица 2. Основные особенности первичного и вторичного рынков труда.

Первичный рынок труда	Вторичный рынок труда
Стабильная занятость, надежность	текучесть кадров, нестабильность
Высокий уровень заработной платы	Низкий уровень заработной платы
Хорошие условия труда	Плохие условия труда
Творческий характер труда; нередко участие в управлении производством	Труд исполнительский, рутинный
Хорошие шансов на продвижение	Слабые шансы на продвижение
Соблюдение справедливости	Своеволие начальства
Премии, доплаты	Ведущая роль заработной платы
Социальный пакет (льготы, пособия)	Низкая социальная защищенность
100%-ная оплата больничных листов и отпусков	На них стараются сэкономить
Гарантированное пенсионное обеспечение
Обучение и переквалификация за счет предприятия (в том числе и в рабочее время)	Простая и кратковременная подготовка, чаще всего на самом рабочем месте
Членство в профсоюзах, клубах и т.п.; часто высокий статус	Отсутствуют профсоюзы; статус низок

Сегментация рынка труда способствует достижению нескольких целей:

1. Проводится для анализа рыночных возможностей. Методы сегментации позволяют выявить имеющиеся возможности со стороны предложения рабочей силы и спроса на нее и оценить открывающиеся перспективы для развития рынка труда.

2. Сегментация открывает возможности в изучении рынка труда как с точки зрения его величины, так и с точки зрения исследования его характера. Для этого необходимо осуществить группировку рынка труда по его отдельным сегментам, а затем провести отбор целевых сегментов.

3. Отбор сегментов рынка труда позволяет обосновать проведение мероприятий политики занятости с учетом интересов различных групп населения, работодателей, государства и других общественных институтов.

4. Как следствие отбора целевых рынков следует рассматривать обоснование программ подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения рабочих мест, географической мобильности, разработки методов стимулирования труда и спроса на рабочую силу.

5. Результаты сегментирования позволяют решать вопросы позиционирования на целевых рынках труда (например, рынках труда отдельных географических районов, отдельных специальностей, отраслей производства и т. п.).

23. Методы отбора целевых рынков в арсенале маркетинга персонала: массовый маркетинг, сегментация рынка и единичный маркетинг + Билет 11

Для определения и удовлетворения целевого рынка в арсенале маркетинга рынка труда разработаны три альтернативных метода: массовый маркетинг, сегментация рынка и множественный (единичный) маркетинг (Билет 11).

Разрабатывая стратегию реализации маркетинга, предприятие может использовать массовый или целевой ее вариант. Массовая стратегия маркетинга предполагает большой потенциальный рынок, на котором, например, массовое стимулирование определенных услуг осуществляется одинаково для всех потребителей без различия. Целевая маркетинговая стратегия предполагает обслуживание конкретных групп потребителей, относящихся к одному или нескольким сегментам рынкам, т.е. с учетом их особенностей.

Целевой маркетинг персонала фокусируется на определенной целевой группе работников такой, как иностранный контингент для привлечения на отечественные предприятия, молодежь, женщины и т.д.

При обосновании наиболее распространенных критериев сегментации следует учитывать следующие методологические подходы.

1. Каждый из выбираемых сегментов должен быть достаточно четко очерчен. В противном случае затраты на сбор необходимой информации и разработки могут превысить результаты от данных исследовательских мероприятий.

2. Сегмент должен иметь определенные количественные параметры, т.е. обладать определенной емкостью. Например, он должен представлять четкую информацию о том, сколько работников могут быть трудоустроены на данном сегменте, с какой заработной платой, какое имеется число потенциальных работодателей и вакансий, как территориально они размещены и т. п.

3. Следует оценивать и такой критерий, как существенность сегмента. Важно определить, является ли данный сегмент растущим, устойчивым или уменьшающимся (например, группы руководящих работников различного ранга).

4. Выделяемый сегмент должен быть доступен для работодателей и наемных работников по использованию каналов информации.

5. Сегмент должен характеризоваться неудовлетворенной потребностью (представлять вакансии, выражать желание найма или перемены работы и т.п.). Это делает его привлекательным для участников рыночных отношений и оправдывает целесообразность его выделения..

6. Критерий выражает совместимость сегмента с рынком основных конкурентов. По нему следует определять, насколько действия на выбранном сегменте затронут интересы других конкурентов (других работодателей или других наемных работников), оценивать, к каким последствиям может привести совпадение интересов различных конкурирующих сторон.

7. Выбираемый сегмент должен быть защищенным от конкурентов. Этот критерий тесно связан с предыдущим. Важно оценить возможность выстоять в конкурентной борьбе с возможными конкурентами на выбранном сегменте.

Следует учесть то, что сегментация должна оцениваться с точки зрения тех результатов, к которым она приводит - обеспечение устойчивого положения на рынке, трудоустройство в соответствии с условиями найма, устраивающими участников данных отношений и т.п.

Оценив потенциал сегмента по рассмотренным критериям, можно принять решение о том, насколько перспективен и значим для проблем рынка труда выбранный сегмент, какие средства могут дополнительно вкладываться в его развитие, каковы будут позиции различных субъектов на данном сегменте. Уточнив емкость различных сегментов, можно обосновать и систему приоритетов. В результате проведенных мероприятий предприятие отбирает один или несколько наиболее выгодных сегментов, которые образуют целевой рынок.

Различают внешний и внутренний рынок труда.

Внешний рынок охватывает отношения между продавцами и покупателями рабочей силы в масштабах страны, peгиoна, отрасли. Это отношения, возникающие по поводу найма работников соответствующей профессии, специальности, а следовательно, нуждаются в жесткой классификации работ и четкого определения их содержания.

На внешнем рынке действуют отраслевые профсоюзы, объединяющие работников отдельных отраслей, а также профсоюзы, объединяющие работников по профессиям. Внешний рынок характеризуется значительной текучестью кадров, то есть он предполагает возможность свободного перехода с одного места работы на другое.

Внутренний рынок предполагает движение кадров внутри предприятия, перемещенние с одной должности (работы) на другую. Это перемещение может происходить как по горизонтали, так и по вертикали. По горизонтали переводом на другое рабочее место без изменений в квалификации, без повышения в должности. По вертикали - переводом на другое рабочее место с повышением в должности или на работу, требующую более высокой квалификации.

Развитие внутреннего рынка способствует снижению текучести кадров, поскольку предприятие заинтересовано в сохранении работников, знающих специфику его производства.

Профсоюзы объединяют работников предприятия независимо от их профессий. Занятоcть здесь гарантируется в большей степени, чем на внешнем рынке труда, а это в свою очередь, способствует повышению эффективности использования трудового потенциала.

Сегментация рынка труда, её оценки

Рынок труда ограничивается определенным экономическим пространством, которое имеет четкие территориальные, отраслевые, демографические, социальные, национальные и другие параметры.

Сегментация рынка труда - это разделение рынка труда на отдельные группы по определенным критериям, в зависимости от поставленной цели изучения, анализа или управления.

Рынок труда сегментируется по следующим принципам: территориальный (географический), профессионально - квалификационный, социальный, по звеньям общественного производства, по количественному соотношению покупателей и продавцов товара («рабочая сила»), на условиях конкуренции.

С точки зрения территориального подхода выделяют такие рынки труда:

Внутренний - местный, региональный, национальный;

Внешний - транснациональный и мировой.

С точки зрения звена общественного производства выделяют рынки труда:

Внутрифирменный;

Отраслевой;

Национальный.

В зависимости от профессий выделяют рынок:

Рабочих кадров (работники преимущественно физического труда);

Специалистов и руководителей.

По демографическому принципу рынок труда подразделяется:

По половому признаку - мужчины, женщины;

По возрасту - молодежь, лица трудоспособного возраста, лица предпенсионного возраста.

По национальному принципу:

Украинцы, русские, молдаване, болгары и другие.

По уровню образования :

С высшим, со средним специальным, со средним и неполным средним образованием.

По временному принципу:

Временный (почасовой, поденный, помесячный, сезонный), постоянный (летний).

По юридически правовым аспектам:

Официальный (зарегистрированный), неофициальный (открытый или черный) рынок труда.

Функции рынка труда

Рынок труда влияет на развитие хозяйства, действует в определенных направлениях; проявляется в разнообразных формах и выполняет разные функции. Под последними понимают род и вид деятельности. Современный рынок труда выполняет следующие функции :

1) общественного разделения труда. Рынок труда разграничивает наемного работника и работодателя, распределяет наемных работников по профессиям и квалификации, отраслям производства и регионам;

2) информационную. Дает участникам процесса купли-продажи товара, рабочей силы информацию об условиях найма, уровне зарплаты, предложении рабочих мест, качестве рабочей силы и т.д.;

3) посредническую. Рынок труда устанавливает связь между работодателями и наемными работниками, которые выходят на рынок труда для удовлетворения взаимных интересов и потребностей;

4) ценообразующую. Это основная функция рынка труда, устанавливает равновесие между спросом и предложением рабочей силы. Только на рынке труда происходит всеобщее признание затрат труда на воспроизводство товара «рабочая сила» и определяется его стоимость;

5) стимулирующую. Благодаря механизму конкуренции рынок труда стимулирует более эффективное использование трудовых ресурсов с целью повышения прибыльности производства, а также стимулирует наемных работников повышать свой профессионально - квалификационный уровень;

6) оздоравливающую. Благодаря конкуренции общественное производство освобождается от экономически слабых, нежизнеспособных предприятий. Рынок труда позволяет получать преимущество в конкурентной борьбе работникам с наиболее высокими качественными показателями рабочей силы. Именно рынок создает такую мотивацию труда, которая, с одной стороны, заставляет работников держаться за рабочее место в условиях жесткой конкуренции, а с другой - материально заинтересовывает, стимулирует их инициативность, компетентность, квалификацию;

7) регулирующую. Во многом рынок влияет на формирование пропорций общественного производства, развитие регионов, способствуя перемещению рабочей силы из одних регионов отраслей в другие, более эффективные. Рынок труда регулирует излишки трудовых ресурсов, их оптимальное размещение, а, следовательно, и эффективное использование.

Гибкость рынка труда

Гибкость рынка труда - это его способность быстро адаптироваться к изменениям в соотношении спроса и предложения рабочей силы за счет высоких уровней: общего и профессионального образования, активности и мобильности рабочей силы и изменения регламентированного рабочего времени (дня, недели, года). Гибкость рынка труда - это одновременно и гибкость трудовых отношений, которые на нем происходят.

Гибкость рынка труда характеризуется следующими элементами:

Высокая территориальная и профессиональная мобильность работников;

Гибкость расходов работодателей на рабочую силу, в том числе мобильность уровня и структуры заработной платы в соответствии с экономической ситуацией;

Гибкость в управлении персоналом на предприятиях (при найме, ротации, высвобождении, установлении продолжительности рабочего времени);

Демократизация и разнообразие форм занятости, включая нестандартные формы (самозанятость, работа по вызовам, домашнее рабочее место, неполный рабочий день и т.д.);

Высокоразвитая система профессиональной подготовки и переподготовки, в частности образование взрослых.

Гибкие формы организации рынка труда позволяют обществу на макроуровне снизить остроту проблем безработицы, предоставляя возможность наиболее уязвимым слоям населения получать доход, поддерживать уровень своей квалификации и работоспособности, сохранять социальный статус; предприятию на микроуровне они позволяют манипулировать объемом рабочей силы, которая используется, не создавая социального напряжения вследствие увольнения работников при изменениях потребностей производства в рабочей силе.

Журнал