A munkavállalókat ösztönző intézkedések alkalmazása munkaérdemeik elismerése és a jövőbeni eredményes munkavégzés bizonyos ösztönzése, a munkafeladatok megfelelő ellátása iránti érdeklődés fokozása, a továbbképzés. Az anyagi ösztönzők a munkavállalók és családjaik életminőségét is javítják, ami végső soron kedvező mikroklíma kialakulásához vezet a munkaerőben és a családban.

A munkaköri kötelességeit lelkiismeretesen teljesítő munkavállalók ösztönző intézkedéseit közvetlenül maga a munkáltató alkalmazhatja, a társadalomnak és az államnak nyújtott speciális munkaügyi szolgáltatásokért pedig a munkavállalót állami kitüntetéssel jutalmazzák (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 191. cikke).

A munkáltató által alkalmazott ösztönző intézkedések megállapításának módja alapján három csoportba sorolhatók:

• az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint;
• más szövetségi törvények, charták és fegyelemre vonatkozó rendeletek előírják;
• kollektív szerződések és az egyéni munkáltatóra vonatkozó hatályos II.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve minden munkavállaló számára közös ösztönző intézkedéseket ír elő: bónuszok, jutalmak értékes ajándékkal vagy díszoklevéllel, hálanyilatkozat és jelölés a szakma legjobbja címére (191. cikk 1. rész).

Más szövetségi törvények, charták és fegyelemre vonatkozó rendelkezések további ösztönző intézkedéseket határoznak meg, beleértve azokat is, amelyek tükrözik a munkatevékenység sajátosságait. Például a halászflotta dolgozóinak fegyelméről szóló chartában további ösztönző intézkedések közé tartozik a Becsületkönyvbe, a Hajótörténeti Könyvbe és a Becsületi Testületbe való felvétel, valamint a jelvény odaítélése.

Az Art. Az „Orosz Föderáció állami közszolgálatáról” szóló szövetségi törvény 55. cikke meghatározza az állami köztisztviselőkre vonatkozó további ösztönzőket:

• hálahirdetés egyszeri ösztönző kifizetésével;
• állami szerv díszoklevelének adományozása egyszeri ösztönző kifizetésével vagy értékes ajándék átadásával;
• kormányzati szerv egyéb ösztönzése és kitüntetése;
• egyszeri ösztönző kifizetése a hosszú szolgálati idő utáni állami nyugdíjból való nyugdíjba vonulás kapcsán;
• az Orosz Föderáció kormányának ösztönzése;
• az Orosz Föderáció elnökének bátorítása;
• az Orosz Föderáció tiszteletbeli címeinek adományozása;
• az Orosz Föderáció jelvényeinek adományozása;
• az Orosz Föderáció kitüntetéseinek és kitüntetéseinek adományozása.

A PVTR-ben és a kollektív szerződésben a munkáltatók általában „saját” ösztönző intézkedéseiket határozzák meg, erkölcsi és anyagi szempontból egyaránt. Ezek a következők: nyaralás biztosítása nyáron; a nyaralóhelyre történő utazás teljes vagy részleges kifizetése; magasabb pozícióba való áthelyezés vagy a munkavállaló jogkörének bővítése, ha a közvetlen karriernövekedés (pozícióból pozícióba) objektív okokból korlátozott; egyéni munkarend kialakítása; szanatóriumi kezelési utalvány vásárlása, kiegészítő egészségügyi biztosítás a munkavállaló és családtagjai számára; beutaló külföldi továbbképzésekre; a „Szervezet Tiszteletbeli Dolgozója”, „A Szervezet veteránja” jelvény adományozása stb.

A jogalkotó nem állapít meg eljárást a munkavállalókat ösztönző intézkedések alkalmazására. A gyakorlatban a munkáltató utasítást (utasítást) ad ki, amelyben jelzi, hogy a munkavállalót milyen munkavégzési sikerekért jutalmazzák, és milyen típusú ösztönzőket alkalmaznak rá (erkölcsi és anyagi ösztönzők kombinációja lehetséges), és általában meghozza tartalommal a többi alkalmazott figyelmébe ajánljuk.

A munkavállalókkal szembeni ösztönző intézkedéseket a munkáltató mellett az állami hatóságok és az önkormányzati szervek is alkalmazhatják.

Ha a társadalomnak és az államnak különleges munkás érdemei vannak, az alkalmazottakat állami kitüntetésre lehet jelölni.

Az Orosz Föderáció állami kitüntetései az állampolgárok számára a haza védelmében, az államépítésben, a gazdaságban, a tudományban, a kultúrában, a művészetben, az oktatásban, az oktatásban, az egészségvédelemben, az állampolgárok életének és jogainak védelmében, a jótékonyságban nyújtott kiemelkedő szolgálatokért járó jutalom legmagasabb formája. tevékenységek és egyéb kiemelkedő szolgáltatások az állam számára.

Az odaítélés kérdéseit elsősorban az Orosz Föderáció állami kitüntetéseiről szóló szabályzat szabályozza. Az Orosz Föderáció elnökének 2010. szeptember 7-i 1099. számú rendelete „Az Orosz Föderáció állami kitüntetési rendszerének javítására irányuló intézkedésekről”.

Az állami kitüntetések rendszere a következőkből áll: az Orosz Föderáció hőse és az Orosz Föderáció Munka Hőse; Az Orosz Föderáció 16 rendje (például a Szent András Első Apostol Rendje, Alekszandr Nyevszkij rendje, a Barátság Rendje); Az Orosz Föderáció 15 érme ("A bátorságért", Puskin-érem, "A vasutak fejlesztéséért" stb.); „Kifogástalan szolgálatért” jelvény; „Jó cselekedetért” és a Szent György-kereszt; 60 tiszteletbeli cím („Az Orosz Föderáció tiszteletbeli jogásza”, „Az Orosz Föderáció népművésze”, „Az Orosz Föderáció tiszteletbeli egészségügyi dolgozója” stb.).

Az Orosz Föderáció állami kitüntetéseiről szóló szabályzat szintén jóváhagyja az állami kitüntetések bizonyos típusaira vonatkozó alapszabályokat és szabályzatokat, valamint azok leírását (a tiszteletbeli címek kivételével). Az Orosz Föderáció tiszteletbeli címeinek listáját és az azokra vonatkozó követelményeket az Orosz Föderáció elnökének 1995. december 30-i 1341. számú rendelete tartalmazza „Az Orosz Föderáció tiszteletbeli címeinek megállapításáról, a tiszteletbeli szabályok jóváhagyásáról” az Orosz Föderáció tiszteletbeli címeihez tartozó mellvért címei és leírásai.”

Az Art. Az Orosz Föderáció alkotmányának 89. cikke értelmében az Orosz Föderáció állami kitüntetéseinek és címeinek adományozásának joga az Orosz Föderáció elnökét illeti meg.

Az állami kitüntetés odaítélésére vonatkozó döntést az Orosz Föderáció elnöke hozza meg az állami kitüntetések odaítélése iránti kérelem elbírálásának eredménye és az Orosz Föderáció elnöke mellett működő Bizottság javaslata alapján. állami kitüntetések.

Az állami kitüntetés odaítélése iránti kérelmet az állami kitüntetésre jelölt személy fő (állandó) munkavégzési helyén, szervezetek vagy állami szervek csapatai, illetve önkormányzatok kezdeményezik.

Az Orosz Föderációt alkotó szervezetek és a helyi önkormányzatok hatóságai is jutalmazhatják az alkalmazottakat a munkahelyi sikerekért, a sok éves lelkiismeretes munkáért és bizonyos tevékenységi területeken elért eredményekért. A bátorítás formája lehet díszoklevél és hálalevél, pénzjutalom és értékes ajándék, kitüntető cím adományozása és jelvény adományozása.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 66. cikke szerint a sikeres munkavégzésért járó díjakkal kapcsolatos információk bekerülnek a munkavállaló munkakönyvébe. A munkakönyvek vezetésére és tárolására, a munkafüzet-nyomtatványok készítésére és a munkáltatók részére történő átadására vonatkozó szabályok előírják, hogy a munkakönyvbe be kell vezetni minden, a munkavégzésért járó jutalomról (ösztönzőről) szóló információt: a) az állami kitüntetések odaítéléséről, ideértve az adományozást is. állami kitüntető címek, vonatkozó rendeletek és egyéb határozatok alapján; b) a díszoklevél adományozásáról, a címek adományozásáról, valamint a kitüntető jelek, jelvények, oklevelek adományozásáról (megjegyzendő, hogy az egyéni vállalkozókat is megilleti a munkavállalók ösztönzése); c) az Orosz Föderáció jogszabályaiban, valamint kollektív szerződésekben, belső munkaügyi szabályzatokban, chartákban és fegyelemre vonatkozó egyéb ösztönzőkről. A javadalmazási rendszer által biztosított vagy rendszeresen kifizetett prémiumok bejegyzése nem történik meg a munkakönyvekben, mivel ezek a prémiumok lényegükben nem munkaösztönzők, hanem a bérek ösztönző része.

• Jóváhagyott az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-i 225. számú rendeletével.

A külső jutalom mindig egy személy vagy csapat érdemeinek elismerését jelenti

szervezet, függetlenül attól, hogy milyen formában történik. A felismerés több feladatot is ellát:

1. az alkalmazottak kreatív tevékenységének további ösztönzése;

2. pozitív vezetői attitűd bemutatása a magas eredményekhez;

3. az eredmények népszerűsítése a csapat körében;

4. a munkavállalói morál javítása;

5. az üzleti aktivitás növelése;

6. magának a stimulációs folyamatnak a hatékonyságának erősítése.

A munkavállalói munka elismerésének és értékelésének többféle formája van.

Először is, ezek anyagiak kártérítés(díjazás, kompenzáció) megemelkedett

Munka költségek. Különféle formákban fejezhetők ki. Ha már a bérekről beszélünk, akkor

mérete nem függhet a szolgálati időtől, hanem figyelembe kell vennie a feladatellátás minőségét is.

A gyakorlatban a vezetők kompenzálják a munkavállaló által ráfordított erőfeszítéseket

tapasztalat és a munkában eltöltött idő, és egyáltalán nem az elért eredmények jellemzői alapján.

Anyagi kompenzáció fajtái: tandíj, orvosi ellátás, élelmezés stb.

Másodszor, az elismerés formája a magas eredmények pénzbeli jutalma

munkaerő (azaz prémiumok). A bónuszoknak nem kell nagyoknak lenniük, a lényeg az

váratlanul, és hogy mindenki tudjon róluk.

Harmadik, az előléptetés az elismerés egy formája. De ez csak érint

azokon, akik karriert csinálnak, és belőlük a korlátok miatt nem lehet sok

megüresedett állások. Ráadásul nem mindenki tud vagy akar vezető lenni.

Negyedszer, be a szabadidővel járó jutalom elismerésként szolgálhat.

Ez pótszabadság vagy csökkentett munkaidő formájában biztosítható. Rugalmas vagy lépcsőzetes ütemezéssel, készítéssel is újraosztható

kényelmesebb munkanap. Ez a miatt megtakarított időből származhat

a munkavállaló személyes erőfeszítései.

Ötödször, nagy jelentősége van a csapat és az egyének érdemeinek nyilvános elismerésének

dolgozók széles körű tájékoztatása révén a nagy példányszámú sajtóban és a speciális

standok, oklevelek átadása, értekezleteken hálaadás, turista díjazása

utazások, jegyek.

hatodiknál, a vezetőség személyes elismerése nagy szerepet játszik az ösztönzésben

szervezetek vagy részlegek. Ez történhet rendszeres vagy epizodikus formában

gratulálok az ünnepekhez és a különleges alkalmakhoz, dicséret.

A szakértők szerint a dicséret az egyik leghatékonyabb eszköz. fordított

kommunikáció vezetők és beosztottak között. Csak az a fontos, hogy ki tudjuk választani a megfelelőt

legyen közvetett, a munkavállaló személyisége iránti őszinte érdeklődés megnyilvánulása, az övé

Aggodalmak és igények. A díjak is dicséretnek tekinthetők. De csak akkor hatékonyak, ha a költségek és az eredmények közötti összefüggés jól látható. Ráadásul az emberek gyorsan megszokják a pénzt.

Ahhoz, hogy a segítségükkel végzett stimuláció hatékony legyen, a mennyiségeknek mindig meg kell lenniük

növelni, de ez nem tehető a végtelenségig.

Ahhoz, hogy a dicséret hatékony legyen, a vezetőnek be kell tartania a következő szabályokat:

1. világosan határozza meg, hogy miért kell dicsérni a beosztottakat;

2. gondolja át előre a dicséret „adagolását”, és tartson szüneteket benne;

3. dicsérni a beosztottakat minden jó és hasznos cselekedetért, még akkor is, ha

nem jelentősek, hanem konkrétak, jó irányuk van;

4. nem túl gyakran, de rendszeresen dicsérni;

Munkakör értékelése - intézkedések annak meghatározására, hogy a munkaerő mennyisége és minősége megfelel-e

gyártástechnológiai követelmények.

A munkakör értékelése lehetővé teszi: a munkavállalók előmeneteli potenciáljának felmérését és

az inkompetens munkavállalók előléptetésének kockázatának csökkentése; csökkenti a képzési költségeket;

Fenntartja a méltányosság érzését az alkalmazottak között, és növelje a munkamotivációt.

Hatékony rendszer kialakítása az alkalmazottak teljesítményének értékelésére

szükséges:

1) minden munkahelyre és annak kritériumaira teljesítménynormákat állapít meg

2) dolgozzon ki egy szabályzatot a teljesítményértékelések elvégzésére (mikor, milyen gyakran és kinek).

értékelést végezni);

3) beszélje meg az értékelést a munkavállalóval;

4) hozzon döntést.

Az alkalmazottak munkájának értékelésére a következő módszerek ismertek. Először mérlegeljük mód

egyéni értékelés:

1. értékelő kérdőív (összehasonlító kérdőív és adott választási kérdőív);

3. leíró módszer;

4. döntő helyzeten alapuló értékelési módszer;

5. viselkedési megfigyelési skála.

Értékelési kérdőív kérdések vagy leírások szabványosított halmaza.

Az értékelési módszer megjegyzi egy bizonyos tulajdonság meglétét vagy hiányát az értékelt személyben, és felveszi

jegyzetek mennyisége.

Értékelő kérdőív (töredék).

A munkavállaló saját maga tölti ki

Kommunikáció a kollégákkal:

Világosan és tömören írok

Világosan és tömören beszélek

Jól dolgozom a kollégákkal

Jól dolgozom a beosztottakkal

Jól dolgozom a főnökökkel

udvarias, mindig segíti az ügyfeleket

Meggyőzően adom elő az ötleteket

Készségek/tapasztalat

Mindig befejezem a munkamegbeszéléseket

Ismerem a munka fő szempontjait

kell egy kis kontroll

néha hibázok

Beosztás szerint dolgozom

ismeri a modern vívmányokat ezen a területen

Munkatervezés

Reális célokat tűztem ki magam elé.

Pontosan elemzem a kéréseket, igényeket

hatékony

Számos megoldást fejlesztek

Hatékonyan észlelem és megoldom a problémákat

Személyes munka szervezése

A dokumentációt tökéletes rendben tartom

megfelelően osztja el a feladatokat

a cselekvések hatékonyságának ellenőrzése

Meghatározom a munka fő céljait

Időt takarítok meg és hatékonyan használom fel

Ellenőrzés

Szilárdan ragaszkodom a vállalati szabályzatokhoz és a bevett eljárásokhoz

Meghatározom az elfogadható minőségi előírásokat

Nem lépem túl a megállapított költségeket

Egyéb tulajdonságok

Tudom, hol keressek információt

Kreatív ötleteket fejlesztek és fejlesztek

Jól bírom a nyomást

alkalmazkodni a változásokhoz

Jó döntéseket hozok

Alkalmazott aláírása ________

Időpontja__________

Az értékelő kérdőív módosítása - összehasonlító kérdőív. Ellenőrzők vagy szakemberek

A személyzet vezetése elkészíti a helyes vagy helytelen viselkedés leírásainak listáját a címen

munkahely. Az értékelők, akik megfigyelték a viselkedést, úgy rangsorolják ezeket a leírásokat, mint egy skálán.

a „kiváló”-ból a „gyenge”-be, ami a kérdőív „kulcsát” eredményezi. Értékelők

konkrét előadók munkáit, jelölje meg a legmegfelelőbb leírásokat. Értékelés alapján

Szintén használt adott választási kérdőív, amely meghatározza a főbb jellemzőket és

az értékelt személy viselkedési lehetőségeinek listája. A halmazt a fontossági skála szerint pontozzák

jellemzői, hogy az értékelt munkavállaló hogyan végzi munkáját.

Előre beállított választási kérdőív

jellemzői, hogy az értékelt munkavállaló hogyan végzi munkáját: „1”-es pontszámot kap

a munkavállaló legjellemzőbb tulajdonsága, a „4” minősítés a legkevésbé jellemző.

Nem számít problémákra

Menet közben megragadja a magyarázatot

Ritkán vesztegeti az időt

Könnyű vele beszélni

Vezetővé válik, ha csoportban dolgozik

Időt pazarol a munka szükséges aspektusaira

Nyugodt és nyugodt minden helyzetben

Sokat dolgozik

jellemzői a munka termelékenységének, amelyek mindegyike öt vagy hat meghatározó

helyzetek a viselkedés leírásával. Az értékelést végző személy megjegyzi a leírást, amely az

jobban megfelel az értékelt munkavállaló képzettségének. A helyzet típusa korrelál azzal

pont a skálán.

Viselkedésértékelési űrlap

Mérnöki kompetencia

(közvetlenül a projekt végrehajtásához kapcsolódik)

(töredék)

Az alkalmazott vezetékneve ______________________________

9-- Sokféle tudással, készségekkel és képességekkel rendelkezik, és elvárható

minden feladatot kiváló eredménnyel teljesíteni

7---Képes az ismeretek, készségek és ismeretek széles körének alkalmazására

készségeit, bizonyos feladatok jó elvégzését lehet tőle elvárni

5-- Képes bizonyos ismeretek, készségek és képességek alkalmazására, megfelelő

a legtöbb feladat elvégzése

3-- Nehézségei vannak a technikai ismeretek használatában, és elkerülhető

várhatóan a legtöbb projektet későn teljesítik

1-- Nem tudja, hogyan kell alkalmazni a technikai ismereteket, és késésekre számíthat a munkában

ennek a képtelenségnek a következtében

Leíró módszer Az értékelés az, hogy az értékelést végző szakember

ajánlja fel a munkavállaló viselkedésének előnyeit és hátrányait. Gyakran ez a módszer

másokkal kombinálva, például viselkedési értékelő skálákkal.

Döntő helyzeten alapuló értékelési módszer. Az értékelők elkészítik a leírások listáját

a munkavállalók „helyes” és „helytelen” viselkedése az egyes helyzetekben, és elosztjuk azokat

feljegyzések minden egyes értékelt alkalmazottról, amely példákat is tartalmaz az egyes alkalmazottak viselkedésére

a vezető, nem pedig a kollégák és beosztottak értékelésére szolgál.

Viselkedésmegfigyelési skála. A döntő helyzeten alapuló értékelési módszerhez hasonlóan ez is orientált

cselekvések rögzítésére. A munkavállaló egészének viselkedésének meghatározásához az értékelő egy skálát használ

rögzíti, hogy egy alkalmazott hányszor viselkedett így vagy úgy.

A külső jutalmazás mindig egy személy vagy csapat érdemeinek elismerését jelenti a szervezet számára, függetlenül attól, hogy milyen formában történik. A felismerés több feladatot is ellát:
1. az alkalmazottak kreatív tevékenységének további ösztönzése;
2. pozitív vezetői attitűd bemutatása a magas eredményekhez;
3. az eredmények népszerűsítése a csapat körében;
4. a munkavállalói morál javítása;
5. az üzleti aktivitás növelése;
6. magának a stimulációs folyamatnak a hatékonyságának erősítése.
A munkavállalói munka elismerésének és értékelésének többféle formája van.
Először is, ezek a megnövekedett munkaerőköltségek anyagi ellentételezései (javadalmazás, kompenzáció). Különféle formákban fejezhetők ki. Ha bérről beszélünk, akkor annak nagysága ne a szolgálati időtől függjön, hanem a feladatellátás minőségét is figyelembe kell venni. A gyakorlatban a vezetők a munkavállaló által ráfordított erőfeszítéseket a szolgálati időnek és a munkában eltöltött időnek megfelelően kompenzálják, és egyáltalán nem az elért eredmények jellemzői szerint. Anyagi kompenzáció fajtái: tandíj, orvosi ellátás, élelmezés stb.
Másodszor, az elismerés formája a kiváló teljesítményért járó pénzbeli jutalom (azaz bónusz). A nyereményeknek nem kell nagyoknak lenniük, a lényeg, hogy váratlanok legyenek, és olyanok legyenek, hogy mindenki tudjon róluk.
Harmadszor, az előléptetés az elismerés egy formája. De ez csak azokat érinti, akik karriert csinálnak, és belőlük a szűkös állások miatt nem lehet sok. Ráadásul nem mindenki tud vagy akar vezető lenni.
Negyedszer, az elismerést szabadidővel lehet jutalmazni. Ez pótszabadság vagy csökkentett munkaidő formájában biztosítható. Rugalmas vagy lépcsőzetes ütemezéssel is újraelosztható, kényelmesebbé téve a munkanapot. Ez a munkavállaló személyes erőfeszítései miatt megtakarított időből adódhat.
Ötödször, nagy jelentőséggel bír a csapat és az egyes dolgozók érdemeinek nyilvános elismerése a nagy példányszámú sajtóban és a külön standokon történő széleskörű tájékoztatás, oklevelek átadása, köszönetnyilvánítások találkozókon, turistautakkal és belépőkkel való jutalmazása révén.
Hatodszor, egy szervezet vagy egység vezetése általi személyes elismerés nagy szerepet játszik az ösztönzésben. Megnyilvánulhat rendszeres vagy alkalmi gratuláció ünnepek és különleges alkalmakkor, valamint dicséret.
Szakértők szerint a dicséret az egyik leghatékonyabb visszacsatolási eszköz a vezetők és a beosztottak között. Csak az a fontos, hogy megfelelő tartalmat és formát tudjunk választani. Közvetlen tud lenni - őszinte, barátságos, bizalmas; Közvetett is lehet a munkavállaló személyisége, aggodalmai és szükségletei iránti őszinte érdeklődés megnyilvánulása formájában. A díjak is dicséretnek tekinthetők. De csak akkor hatékonyak, ha a költségek és az eredmények közötti összefüggés jól látható. Ráadásul az emberek gyorsan megszokják a pénzt. Ahhoz, hogy a segítségükkel végzett stimuláció hatásos legyen, folyamatosan növelni kell a mennyiségeket, de ez nem tehető a végtelenségig.
Ahhoz, hogy a dicséret hatékony legyen, a vezetőnek be kell tartania a következő szabályokat:
1. világosan határozza meg, hogy miért kell dicsérni a beosztottakat;
2. gondolja át előre a dicséret „adagolását”, és tartson szüneteket benne;
3. dicsérni a beosztottakat minden jó és hasznos cselekedetért, még akkor is, ha azok nem jelentősek, de konkrétak és jó irányt mutatnak;
4. nem túl gyakran, de rendszeresen dicsérni;
Munkaerő-értékelés - intézkedések annak megállapítására, hogy a munkaerő mennyisége és minősége megfelel-e a gyártástechnológia követelményeinek.
A munkakör értékelése lehetővé teszi: a munkavállalók előléptetési lehetőségeinek felmérését és az alkalmatlan munkavállalók előléptetésének kockázatának csökkentését; csökkenti a képzési költségeket; Fenntartja a méltányosság érzését az alkalmazottak között, és növelje a munkamotivációt.
Az alkalmazottak teljesítményének értékelésére szolgáló hatékony rendszer megszervezéséhez szükséges:
1) minden munkahelyre teljesítménystandardokat és értékelési kritériumokat állapít meg;
2) dolgozzon ki egy szabályzatot a teljesítményértékelés elvégzésére (mikor, milyen gyakran és kinek kell elvégeznie az értékelést);
3) beszélje meg az értékelést a munkavállalóval;
4) hozzon döntést.
Az alkalmazottak munkájának értékelésére a következő módszerek ismertek. Először nézzük meg az egyéni értékelési módszereket:
1. értékelő kérdőív (összehasonlító kérdőív és adott választási kérdőív);
2. a viselkedési attitűdök értékelési skálája;
3. leíró módszer;
4. döntő helyzeten alapuló értékelési módszer;
5. viselkedési megfigyelési skála.
Az értékelő kérdőív kérdések vagy leírások szabványosított halmaza. Az értékelési módszer megjegyzi egy bizonyos tulajdonság meglétét vagy hiányát az értékelt személyben, és egy jelölést tesz a leírásával szemben. Az ilyen kérdőív eredményein alapuló összesített értékelés a pontszámok összege.
Értékelő kérdőív (töredék).
A munkavállaló saját maga tölti ki
Kommunikáció a kollégákkal:
Világosan és tömören írok
Világosan és tömören beszélek
Jól dolgozom a kollégákkal
Jól dolgozom a beosztottakkal
Jól dolgozom a főnökökkel
udvarias, mindig segíti az ügyfeleket
Meggyőzően adom elő az ötleteket
Készségek/tapasztalat
Mindig befejezem a munkamegbeszéléseket
Ismerem a munka fő szempontjait
kell egy kis kontroll
néha hibázok
Beosztás szerint dolgozom
ismeri a modern vívmányokat ezen a területen
Munkatervezés
Reális célokat tűztem ki magam elé.
Pontosan elemzem a kéréseket, igényeket
hatékony
Számos megoldást fejlesztek
Hatékonyan észlelem és megoldom a problémákat
Személyes munka szervezése
A dokumentációt tökéletes rendben tartom
megfelelően osztja el a feladatokat
a cselekvések hatékonyságának ellenőrzése
Meghatározom a munka fő céljait
Időt takarítok meg és hatékonyan használom fel
Ellenőrzés
Szilárdan ragaszkodom a vállalati szabályzatokhoz és a bevett eljárásokhoz
Meghatározom az elfogadható minőségi előírásokat
Nem lépem túl a megállapított költségeket
Egyéb tulajdonságok
Tudom, hol keressek információt
Kreatív ötleteket fejlesztek és fejlesztek
Jól bírom a nyomást
alkalmazkodni a változásokhoz
Jó döntéseket hozok
Alkalmazott aláírása ___
Dátum ___
Értékelő kérdőív módosítása - összehasonlító kérdőív. A felügyelők vagy a humánerőforrás-gazdálkodási szakemberek listát készítenek a helyes vagy helytelen munkahelyi viselkedés leírásairól. Az értékelők, akik megfigyelték a viselkedést, ezeket a leírásokat a „kiválótól” a „rosszig” terjedő skálán rangsorolják, ami a kérdőív „kulcsát” eredményezi. Az egyes előadók munkáját értékelő személyek megjegyzik a legmegfelelőbb leírásokat. A munkatermelékenység értékelése a megjelölt leírások értékeléseinek összege.
Egy előre meghatározott választási kérdőívet is használnak, amely meghatározza az értékelt személy fő jellemzőit és a viselkedési lehetőségek listáját. A fontossági skála pontokban értékeli azon jellemzők összességét, hogy az értékelt munkavállaló hogyan végzi munkáját.
Adott választási kérdőív (töredék)
Pontosan csökkenő fontosságú skálán (1-től 4-ig) értékelje az értékelt munkavállaló munkavégzésének következő jellemzőkészletét: a munkavállaló legjellemzőbb tulajdonsága 1-es pontszámot kap, A „4” a legkevésbé jellemző tulajdonság.

Viselkedési attitűd-értékelő skála. Az űrlap a szakmai tevékenység meghatározó helyzeteit írja le. Az értékelő kérdőív általában hat-tíz speciális munkavégzési jellemzőt tartalmaz, amelyek mindegyike öt-hat döntő helyzetből származik, viselkedésleírással. Az értékelést végző személy feljegyzi azt a leírást, amely a leginkább megfelel az értékelt munkavállaló képzettségének. A helyzet típusa korrelál a skála pontszámával.
Viselkedésértékelési űrlap Mérnöki kompetencia
(közvetlenül a projekt végrehajtásához kapcsolódik)
(töredék)
Az alkalmazott vezetékneve
--9-- Sokféle tudással, készségekkel és képességekkel rendelkezik, és elvárható, hogy minden feladatot kiváló eredménnyel végezzen
--8--
--7--- Az ismeretek, készségek és képességek széles skáláját a legtöbb helyzetben tudja alkalmazni, bizonyos feladatok jó elvégzését várják el tőle
--6--
--5-- Képes bizonyos ismeretek, készségek és képességek alkalmazására, és elvárható a legtöbb feladat megfelelő elvégzése
--4--
--3-- Nehézségei vannak a technikai ismeretek alkalmazásával, és várhatóan a legtöbb projektet késve fogja teljesíteni.
-2--
--1-- Nem tudja, hogyan kell alkalmazni a technikai ismereteket, és e képtelenség miatt késésekre számíthat a munkában
A leíró értékelési módszer magában foglalja az értékelőt, hogy írja le a munkavállaló viselkedésének előnyeit és hátrányait. Ezt a módszert gyakran kombinálják másokkal, például viselkedési értékelési skálákkal.
Döntő helyzeten alapuló értékelési módszer. Az értékelők listát készítenek az alkalmazottak „helyes” és „helytelen” viselkedéséről az egyes helyzetekben, és azokat a munka jellegének megfelelően kategóriákba osztják. Az értékelést végző személy minden értékelt alkalmazottról naplót készít, amelyben minden egyes rubrikához beírja a viselkedési példákat. Ezt a naplót ezután a munka teljesítményének értékelésére használják. A módszert általában a vezető, nem pedig a kollégák és beosztottak által adott értékeléseknél alkalmazzák.
Viselkedésmegfigyelési skála. A döntő helyzeten alapuló értékelési módszerhez hasonlóan ez is a cselekvések rögzítésére irányul. A munkavállaló egészének viselkedésének meghatározásához az értékelő skálán rögzíti azon esetek számát, amikor a munkavállaló így vagy úgy viselkedett.

A csoportértékelési módszerek lehetővé teszik a munkavállalók csoporton belüli teljesítményének összehasonlítását, illetve a munkavállalók egymással való összehasonlítását.
Osztályozási módszer. Az értékelést végző személynek sorra kell rangsorolnia az összes alkalmazottat a legjobbtól a legrosszabbig, egy általános kritérium szerint. Ez azonban meglehetősen nehéz, ha a csoport létszáma meghaladja a 20 főt. Sokkal könnyebb azonosítani a legsikeresebb vagy legsikertelenebb munkavállalót, mint az átlagosakat rangsorolni.
Megoldást találhatunk, ha alternatív osztályozási módszert alkalmazunk. Ehhez az értékelést végző személynek először ki kell választania a legjobb és legrosszabb alkalmazottakat, majd ki kell választania a következőket stb.
A páros összehasonlítás megkönnyíti és megbízhatóbbá teszi az osztályozást – mindegyiket külön csoportosított párokban hasonlítják össze. Ezután feljegyzik, hogy az alkalmazott hányszor volt a legjobb a párjában, és ez alapján egy általános értékelést készítenek. Nehéz lehet az értékelés, ha túl nagy a foglalkoztatottak száma (túl nagy lesz a párok száma és unalmassá válik a kérdőív).
Meghatározott elosztási módszer. Az értékelőt arra utasítják, hogy egy előre meghatározott (rögzített) minősítési eloszláson belül értékelje az alkalmazottakat. Például:
10% - nem kielégítő
20% - kielégítő
40% - elég kielégítő
20% jó
10% - kiváló
összesen - 100%
A szakértőtől csak annyit kell tennie, hogy minden egyes kártyára felírja a dolgozó nevét, és egy adott kvóta szerint csoportokba osztja az értékelendőket. Az elosztás különböző alapokon (értékelési szempontok) történhet.
Az egyik fontos személyzeti tevékenység, hogy információt közöljön a munkavállalóval munkahelyi sikerességének mértékéről.
Az értékelés céljától függően két megközelítés lehetséges:
1) ha az értékelést a munkavállaló személyes fejlődése érdekében végezték, az eredményeket vele személyesen közölni lehet;
2) ha az értékelést javadalmazás, fizetési szint, előmenetel megállapítása céljából végezték, akkor az információ átadható a vállalkozás megfelelő szolgálatának, amely a munkavállaló személyes kérése esetén az eredményeket bemutathatja. . Az értékelési tevékenységek hatékonyságának javítása érdekében azonban a munkavállalónak visszajelzésre van szüksége.
Az alkalmazottak az értékelést végző személlyel egy különleges megbeszélés vagy beszélgetés során ismerhetik meg az értékelésük eredményét.
A munkavállalóval folytatott beszélgetés célja nem csak az, hogy tájékoztassa őt az eredményekről. A beszélgetésnek hozzá kell járulnia a munka termelékenységének növeléséhez és azon dolgozók viselkedésének megváltoztatásához, akiknek a munkateljesítménye nem illeszkedik az elfogadható normákhoz.
A következők járulnak hozzá a beszélgetés hatékonyságának növeléséhez az értékelési eredmények alapján:
1) a beszélgetés résztvevőinek felkészülése a találkozóra, orientációjuk a munkavállaló múltbeli teljesítményének megvitatására az adott időszak feladataival összefüggésben;
2) nyugodt, bizalmi kapcsolat az értékelő és a munkavállaló között, olyan légkör megteremtése, amely lehetővé teszi a munkavállaló számára a kikapcsolódást. Ez a beszélgetés nem fegyelmi esemény, célja a munkavállaló teljesítményének a jövőbeni növelése, ami lehetővé teszi számára, hogy javítsa a munkával való elégedettségét és esélyt adjon az előléptetésre;
3) a beszélgetési idő megtervezése az értékelő által úgy, hogy az idő egy része maradjon az értékelés és a jövőbeni munka megbeszélésére a munkavállalónak;
4) a beszélgetés elején megemlíteni a munkavállalók konkrét pozitív eredményeit, két pozitív eredmény között meg kell beszélni a hiányosságokat. A személyes tulajdonságok kritizálása helyett a munkateljesítmény megvitatására kell összpontosítani. Egy beszélgetés során nem szabad egy-két hiányosságnál többet megemlíteni, mivel egyesek nehezen tudnak egyszerre kettőnél több hiányosságot kijavítani;
5) az információ optimális mennyisége, mivel túl sok információ megzavarhatja a hallgatót;
6) a munkavállaló önbecsülése.
A személyzeti tanúsítás olyan személyi tevékenységek, amelyek célja annak felmérése, hogy az egyén munkaszintje, minősége és potenciálja megfelel-e az elvégzett tevékenységek követelményeinek. A tanúsítás fő jelentősége nem a teljesítmény monitorozása, hanem az alkalmazottak termelékenységének növelésére szolgáló tartalékok meghatározása.
A tanúsítás elemei. A minősítés céljait figyelembe véve annak két összetevőjéről beszélhetünk: a munkaerő-értékelésről és a személyi értékelésről.
A munkaerő-értékelés célja a tényleges munkaerő tartalmának, minőségének és mennyiségének összehasonlítása a tervezett munkaeredménnyel, amelyet a vállalkozás technológiai térképei, tervei és munkaprogramjai mutatnak be. A munkaerő értékelése lehetővé teszi a munka mennyiségének, minőségének és intenzitásának felmérését.
A vezetők tanúsítása során nem csak mindegyikük munkáját érdemes értékelni, hanem speciális eljárásokat is meg kell szervezni az általa irányított egység munkájának értékelésére (célszerű információkat vonzani és felhasználni a szervezet kapcsolódó osztályaitól , valamint külső partnerek és ügyfelek, akikkel ez az egység kapcsolatba lép).
A személyzeti értékelés lehetővé teszi, hogy tanulmányozza a munkavállaló felkészültségi fokát arra, hogy pontosan olyan típusú tevékenységet végezzen, amelyben részt vesz, valamint meghatározza potenciális képességeinek szintjét a növekedési kilátások értékelésére.
A vezetési gyakorlat elemzése azt mutatja, hogy a szervezetek a legtöbb esetben egyszerre alkalmazzák a munkavállalói teljesítményértékelés mindkét típusát, azaz a munka értékelését és az eredmények elérését befolyásoló tulajdonságok értékelését. Az értékelőlap két releváns részt tartalmaz. A menedzsernek a pontszámmal együtt általában részletes indoklást kell adnia. Az igazolási eljárások lehetővé teszik az értékelési eredmények egyéni megbeszélését a beosztottal, aki ezt aláírással igazolja, valamint rögzítheti a főnök következtetéseivel való egyet nem értést, valamint a munka eredményét befolyásoló speciális körülményeket.
A legtöbb szervezetben az értékelést és a tanúsítást évente, néhányban félévente szervezik. Emellett kötetlen interjúkat is készítenek, és a hivatalos éves értékelések között megbeszélik a munka eredményeit és a beosztottak tevékenységének kötelező folyamatos ellenőrzését. Ha a munkakör-értékelési eljárások jól formalizáltak, tanácsos gyakrabban végezni az értékelési tevékenységeket, például minden hét, hónap, negyedév végén. Bár ezek a tevékenységek nem minősítésnek minősülnek, jelentős információkkal szolgálhatnak az alkalmazottak és az osztályok egészének munkahatékonyságának dinamikájáról.
Ezt a folyamatot hivatott felgyorsítani a munkavállaló pozícióba lépésének gondos figyelemmel kísérése. Egy szervezet, amely drága „emberi erőforrást” szerez meg, vagy új minőségben próbálja felhasználni, gyors megtérülést vár el. A munkavállaló tevékenységének erősségeinek és gyengeségeinek szigorú ellenőrzése és értékelése lehetővé teszi a szükséges segítségnyújtást és a hiányosságok gyors kijavítását. Ezzel egyidejűleg ellenőrzik a kinevezési döntés helyességét. Az átlagos előadóművészek és az alsóbb szintű vezetők esetében várhatóan néhány hónapon belül érkezik ilyen válasz a közép- és felsővezetők esetében - legkésőbb egy éven belül. Azt az alkalmazottat, aki nem tud megbirkózni a feladataival, gyorsan áthelyezik egy kevésbé felelősségteljes munkakörbe, vagy elbocsátják. A formális értékelés időtartamának ezen időszak alatti lerövidítésének másik célja az, hogy a munkavállalót magas szintű munkavégzésre kényszerítsék. A tanúsítás több szakaszban történik: előkészítés, maga a tanúsítás és az összegzés.
A HR osztály által biztosított képzés a következőket tartalmazza:
. a tanúsítás elveinek és módszertanának kidolgozása;
. a tanúsítás előkészítésére és lebonyolítására vonatkozó szabályozó dokumentumok közzététele (megrendelés, a tanúsító bizottság listája), a tanúsítás lebonyolításának módszertana, a tanúsítás lebonyolításának terve, a vezetők képzési programja, a személyes adatok tárolására vonatkozó utasítások;
. speciális program készítése a tanúsítási tevékenységekre való felkészüléshez (új módszertannal történő tanúsítás első lefolytatásakor);
. tanúsító anyagok (nyerslapok, nyomtatványok stb.) elkészítése.
Tanúsítás lebonyolítása:
. A minősített személyek és vezetők önállóan (a személyzeti szolgálat által kialakított struktúra szerint) jelentéseket készítenek;
. a minősítéssel rendelkezők és nem csak a vezetők, hanem az alkalmazottak és kollégák is kitöltenek értékelőlapokat;
. az eredményeket elemzik;
. A tanúsító bizottság üléseit tartják.
A tanúsítási eredmények összegzése
. Személyzeti információk elemzése, személyes adatok bevitele és felhasználásának megszervezése;
. ajánlások elkészítése a személyzettel való munkához;
. a tanúsítási eredmények jóváhagyása.
A tanúsítási eredmények elemzése
A munkavégzés értékelése lehetővé teszi azoknak a munkavállalóknak a azonosítását, akik nem felelnek meg a munkaügyi normáknak, és azokat, akik megfelelnek a munkaügyi normáknak jelentősen meghaladó normáknak.
A személyzet értékelése hozzájárul:
. szakmailag fontos tulajdonságok fejlettségi szintjének diagnosztikája;
. az egyéni eredmények összehasonlítása standard munkaköri követelményekkel (a pozíciók szintje és sajátossága szerint);
. a szabványoktól eltérő tulajdonságokkal rendelkező alkalmazottak azonosítása;
. a hatékony teljesítmény és növekedés kilátásainak felmérése;
. forgások.
Az adatok összegyűjtése és feldolgozása általában a tanúsítás befejezése után történik. Az általánosított eredmények összegzésére összehasonlító táblázatokat állítunk össze a munkavállalói teljesítményről; kockázati csoportok azonosítása (nem hatékony munkavállalók vagy olyan munkavállalók, akiknek a szakmailag fontos tulajdonságaik fejlettségi szintje nem megfelelő); növekedési csoportok azonosítása (munkaorientált, fejlődésre és szakmai teljesítményre képes munkavállalók); A tanúsítási adatok felhasználására vonatkozó ajánlások készülnek.
Minősítési eredmények alapján interjúk készítése. A beszélgetés során a tanúsított munkavállaló visszajelzésein túlmenően az adatok pontosítása és további személyi információk gyűjtése történik. Ezután az új és frissített adatok általánosított formákba kerülnek és elemzésre kerülnek.
Adattárolás szervezése. Ahhoz, hogy a személyi információk felhasználhatók legyenek a személyi és egyéb döntések meghozatalakor, szükséges a tanúsítási eredményeken alapuló információk tárolásának megfelelő megszervezése. Az információk bevitelére és tárolására (személyek, osztályok, hierarchia szintek, osztályok tevékenységi területei szerint) speciális formát kell kidolgozni. Szükség van arra is, hogy mind ezekről a paraméterekről, mind a munkaerő minőségi és mennyiségi paramétereiről információkat tudjunk keresni.

Kérdések az önkontrollhoz

1. Bővítse a motiváció, ösztönzés, szükséglet, ösztönzés, jutalom fogalmát.
2. Ismertesse a motiváció lényegi elméleteit!
3. Ismertesse a motiváció folyamatelméleteit!
4. Nevezze meg a dolgozók munkája elismerésének feladatait!
5. Mutassa be a munkavállalói elismerés főbb formáit.
6. Mit jelent a munkavállalói teljesítményértékelés?
7. Adjon módszereket a dolgozók munkájának egyéni értékelésére!
8. Adjon módszereket a dolgozók munkájának csoportos értékelésére!
9. Ismertesse a tanúsítási folyamatot (személyzetértékelés).

A munkavállalók és a munkáltatók legáltalánosabb jogait és kötelezettségeit a Ptk. 2, 127, 129, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A munkavállalók kötelesek becsületesen és lelkiismeretesen dolgozni, betartani a munkafegyelmet, haladéktalanul és pontosan végrehajtani az adminisztrációtól kapott utasításokat és utasításokat, növelni a munka termelékenységét, javítani a termékminőséget, betartani a technológiai fegyelem, a munkavédelmi, biztonsági és ipari higiéniai követelményeket, és a vagyontárgyakat megfelelő módon kezelni. gondoskodás.

A vállalkozások, intézmények, szervezetek adminisztrációja köteles megfelelően megszervezni a dolgozók munkáját, megteremteni a munkatermelékenység növelésének feltételeit, biztosítani a munka- és termelési fegyelmet, szigorúan betartani a munkaügyi jogszabályokat és a munkavédelmi szabályokat, figyelemmel lenni a munkavállalók igényeire és igényeire. munkavállalók, és javítsák munka- és életkörülményeiket.

Művészet. Az Orosz Föderáció elnökének 1993. december 22-i 2267. számú rendeletével jóváhagyott szövetségi közszolgálati szabályzat (1994. április 29-i módosítással) 8.9. köztisztviselő köteles:

1. hatáskörét a számára biztosított jogok keretein belül és hivatali feladatainak megfelelően gyakorolja;

2. a vezetők alárendeltségi sorrendjében végrehajtani a felettesek utasításait, utasításait, hivatali jogkörük keretein belül, az egyértelműen jogellenes kivétellel;

3. fenntartani a hivatali feladatok ellátásához szükséges képzettségi szintet;

4. betartani a hatósági etikai normákat és az állami szervben megállapított hatósági előírásokat;

5. nem követhet el olyan cselekményeket, amelyek akadályozzák a hatóságok munkáját, valamint a közszolgálat tekintélyének csorbításához vezetnek.

Joga van:

1. megköveteli az érintett közfeladatot ellátó hivatali jogkör tartalmának és körének írásbeli dokumentálását, valamint ezek betöltéséhez szükséges szervezeti és technikai feltételek megteremtését;

2. hatósági jogkörrel összhangban döntéseket hoz, vagy azok előkészítésében részt vesz;

3. a kormányzati szervektől, vállalkozásoktól, intézményektől, szervezetektől, állampolgároktól és közjogi egyesületektől az előírt módon bekéri és térítésmentesen megkapja a hivatali feladatok ellátásához szükséges információkat, anyagokat;

4. a szakmai előmenetel érdekében a fizetés összegének emelése a munkaeredmények és a képzettségi szint figyelembevételével;

5. azonnali kérésre ismerkedjen meg személyi aktájának összes anyagával, tevékenységének áttekintésével és egyéb iratokkal, mielõtt azokat a személyi aktájába felveszi, és követelje meg magyarázatainak a személyi aktájába való felvételét is;

6. hatósági vizsgálatot követelni a becsületét és méltóságát megsértő információk cáfolata érdekében;

7. nyugdíjba vonulni.

promóció- ez a munkások munkájának eredményeinek nyilvános elismerése, amely különféle (erkölcsi és anyagi) ösztönző intézkedésekkel, valamint juttatások és előnyök biztosításával valósul meg.

Az ösztönző intézkedések a munkavállalók érdemeinek társadalmi jelentőségétől függően két csoportra oszthatók: a sikeres munkavégzésért és a különleges munkavégzésért járó ösztönzőkre.

A munkahelyi sikerért járó jutalmak a következőkre oszthatók: anyagi és erkölcsi jellem. Az ösztönzőket általában egyénileg alkalmazzák. Egyes esetekben ösztönző intézkedések alkalmazhatók csoportok, szekciók, műhelyek és vállalkozások csoportjaira.

A munkahelyi siker az alábbi ösztönző intézkedések alkalmazásának alapja:

1. hálanyilatkozat;

2. bónusz kiadása;

3. értékes ajándékkal jutalmazás;

4. díszoklevél átadása;

5. Belépés a Becsületkönyvbe vagy a Becsületi Testületbe.

A munkajognak megfelelően a munkafegyelem biztosítása kényszer módszerével is megvalósul. Szükséges esetekben a szabálysértők fegyelmi felelősségre vonhatók, azaz fegyelmi intézkedések – fegyelmi szankciók – alkalmazására kerül sor.

A munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásának alapja ugyanaz a fajta vétség - a fegyelmi vétség, amely alatt a munkavállaló munkafeladatának jogellenes, vétkes mulasztását vagy nem megfelelő teljesítését kell érteni, amely fegyelmi vagy szociális intézkedések alkalmazását vonja maga után, valamint a hatályos jogszabályok által előírt egyéb jogi intézkedések hatásai.

Így a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásának feltételeiként a következőket kell kiemelni:

a) a munkavállaló elmulasztja a hatályos munkaügyi jogszabályokban előírt munkavégzési kötelezettségeit;

b) a munkavállaló hibája (szándékos vagy gondatlanság);

c) a munkavállaló belső munkaügyi szabályokat és munkaügyi jogszabályokat sértő cselekményeinek jogellenessége.

A fegyelmi felelősség általában fel van osztva TábornokÉs különleges.

A belső munkaügyi szabályok megsértéséért minden munkavállaló általános fegyelmi felelősségre vonható. Az általános fegyelmi felelősség magában foglalja a munkafegyelem megsértőjével szembeni fegyelmi büntetés alkalmazását, amely a Ptk. 135 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és belső munkaügyi szabályzata. Ilyen szankciók a következők:

1. jegyzet;

2. megrovás;

3. súlyos megrovás;

4. elbocsátás.

A büntetések meghatározott listája kimerítő, és nem vonatkozik rá a helyi belső munkaügyi szabályzat kiegészítése.

Különleges fegyelmi felelősség terheli azokat a munkavállalókat, akikre szigorúbb büntetést előíró törvények és fegyelmi előírások vonatkoznak. Ezek tartalmazzák:

1. ügyészségi alkalmazottak, akik hivatali feladataik elmulasztása vagy nem megfelelő ellátása, valamint az ügyészségi alkalmazott becsületét csorbító bűncselekmény elkövetése miatt az alábbi fegyelmi szankciókkal sújtják:

1. jegyzet;

2. megrovás;

3. súlyos megrovás;

4. osztályfok csökkenése;

5. „Az Orosz Föderáció Ügyészségénél végzett kifogástalan szolgálatért” jelvény megvonása;

6. „Az Orosz Föderáció Ügyészségének tiszteletbeli dolgozója” jelvény megvonása;

7. figyelmeztetés a hiányos hatósági megfelelésre;

8. felmentés az ügyészségről;

2. köztisztviselők, vasúti közlekedésben dolgozók, az atomenergia-felhasználás területén különösen veszélyes termelést folytató szervezetek alkalmazottai és egyéb munkavállalói kategóriák (tengeri, folyami közlekedés).

A munkavállalók érdekeinek az indokolatlan fegyelmi eljárással szembeni védelmét a törvényben megállapított fegyelmi szankciók kiszabásának szabályai biztosítják, amelyek a következők:

1. a vállalkozás vezetője vagy helyettese szabja ki;

2. a fegyelmi szankciók kiszabásakor figyelembe kell venni a szabálysértés elkövetésének körülményeit, a munkavállaló korábbi munkáját és magatartását, valamint az elkövetett szabálysértés súlyosságát;

3. a büntetés kiszabása előtt a munkavállalótól írásos magyarázatot kell kapni;

4. egy szabálysértésért csak egy fegyelmi szankciót szabnak ki;

5. a büntetést a munkavállalóra legkésőbb a felfedezéstől számított 1 hónapon belül kell kiszabni, nem számítva azt az időt, amikor a munkavállaló beteg vagy szabadságon volt. A büntetés nem szabható ki a cselekmény elkövetésének napjától számított 6 hónapnál, az ellenőrzés eredménye alapján pedig - legkésőbb az elkövetéstől számított 2 éven belül. A meghatározott határidők nem tartalmazzák a büntetőeljárás idejét. Szem előtt kell tartani, hogy:

1. a fegyelmi büntetés kiszabásának hónapos időtartamát a kötelességszegés felfedezésének napjától kell számítani;

2. a kötelességszegés felfedezésének napjának, amelytől a hónapos időszak kezdődik, azt a napot kell tekinteni, amikor az a személy, akinek a munkavállaló beosztottja a szolgálati viszonyban, tudomást szerzett a kötelességszegés elkövetéséről, függetlenül attól, hogy jogosult volt-e fegyelmi szankciók kiszabására;

3. a törvény értelmében a fegyelmi büntetés alkalmazásának egy hónapos időtartamába csak a munkavállaló betegsége vagy szabadságolása nem számít bele; a munkától egyéb okokból való távolmaradás, ideértve a pihenőnapok (szabadidő) igénybevételével kapcsolatosan is, függetlenül azok időtartamától (például rotációs munkaszervezéssel), nem szakítja meg a meghatározott időtartamot;

4. az egy hónap lefolyását megszakító szabadságnak magában kell foglalnia az igazgatás által a hatályos jogszabályoknak megfelelően biztosított valamennyi szabadságot, beleértve az éves (fő- és kiegészítő) szabadságokat, az oktatási intézményi képzéssel kapcsolatos szabadságokat, a rövid távú fizetés nélküli szabadságokat és egyéb ;

3. a megbízást aláírás ellenében közöljük a munkavállalóval;

4. Fegyelmi büntetés hatálya alá nem tartozónak minősül a munkavállaló, ha annak alkalmazásától számított egy éven belül nem sújtott újabb fegyelmi büntetés.

A munkafegyelem megsértése miatt az adminisztrációnak joga van fegyelmi szankciót alkalmazni a munkavállalóval szemben akkor is, ha e szabálysértés elkövetése előtt a munkaszerződés felmondása iránti kérelmet nyújtott be saját kezdeményezésére, mivel a munkaviszony ebben az esetben csak a felmondási idő lejárta után szűnik meg.

Abban az esetben, ha az ügyintézés a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 138. §-a szerint a munkavállalóval szembeni fegyelmi szankció alkalmazása helyett a munkaügyi kollektíva elé utalták, amelynek határozatával az adminisztráció nem alkalmazta a munkavállalót jogosult a szabálysértőt ugyanazon vétség miatt fegyelmi eljárás alá vonni, mivel nem élt a neki biztosított joggal, a munkavállalót fegyelmi felelősségre vonja.

13. előadás

Lakástörvény.

1. A lakásjog fogalma és elve

A lakásjog, *szűk értelemben* egy adott személy lakhatáshoz való alanyi joga; *tág értelemben* - olyan intézmény (a polgári jog egyik alága), amely más jogágak lakhatási jogviszonyaira vagy a lakáshoz kapcsolódó kapcsolatokra vonatkozó normáit foglalja magába (közigazgatási, földjogi, pénzügyi és környezetvédelmi jog).

A lakásjog *tágabb értelemben vett* szabályozásának tárgya a Kbt. (1) bekezdése szerint keletkezett lakásjogviszonyok. Az Orosz Föderáció 4 lakókomplexuma:

· Az állami és önkormányzati lakásállomány lakóhelyiségei, használati és rendelkezési jogának keletkezésekor/megvalósulásakor/változtatása/megszűnésekor

· Magánlakásállomány lakóhelyiségének használata

· Közös tulajdon használata

· A helyiségek lakóhelyiségbe sorolása és a lakásállományból való kizárása

·Lakásállomány elszámolása

· Lakóhelyiségek rekonstrukciója/átalakítása

· Lakóházak kezelése

· Lakás- és lakásépítő szövetkezetek, társas társaságok, lakástulajdonosok tevékenységének kialakítása, tagjaik jogai és kötelezettségei

· Közművek biztosítása

· Bérleti díj és rezsi fizetése

· A lakásállomány használatának és biztonságának ellenőrzése a lakóhelyiségek egészségügyi és műszaki szabványok és egyéb jogszabályok által meghatározott megfelelőségével összhangban

A lakásjogviszonyok alanyai (résztvevői). a 4. cikk (2) bekezdésével összhangban Az Orosz Föderáció Lakáskódexe - magánszemélyek / jogi személyek, az Orosz Föderáció és alanyai, valamint az önkormányzatok.

oldal
12

A nyilvánosság elismerését a szervezetek által kiadott nagy példányszámú újságokban, külön standokon ("Tisztelettáblák") a munkavállalók eredményeiről szóló információk széleskörű terjesztése, valamint a kiemelten jeles személyek különleges jelekkel és oklevelekkel való kitüntetése fejezi ki. A nyilvános elismeréshez gyakran jutalmak, értékes ajándékok stb.

Az erkölcsi ösztönzők közé tartozik a dicséret és a kritika.

Szociális és pszichológiai ösztönzők a kommunikációnak az emberi életben betöltött különleges szerepéből fakadnak. A kommunikáció a normális emberi élet alapvető szükséglete és feltétele. Ezért a kényelmes légkör a csapatban, amely biztosítja a normális kommunikációt, lehetővé teszi az önmegvalósítást, és kiváló ösztönzés a munkavállaló számára, hogy elégedett legyen a munkahelyén.

A menedzsereknek folyamatosan gondolniuk kell a velük dolgozók teljesítményének és motivációjának javítására. Fontos kiemelni a lehetséges egyszerű munkamódosításokat, amelyek a beosztottak belső motivációjának serkentéséhez, együttműködésre, lelkesedést válthatnak ki részükről. A működési paraméterek javításának módszerei a fent vázolt elveken alapulnak.

A készségek sokszínűségének biztosítása. Fontos megjegyezni, hogy a készségek sokfélesége, és nem csak a sokféleség, az alapvető. Ha a csapattagok korlátozott számú készséget használnak, akkor meg kell találni a módját, hogy ösztönözzék a számuk növelésének szükségességét.

A munkagazdagítás azt jelenti, hogy a személynek olyan munkát kell biztosítani, amely lehetőséget biztosít a növekedésre, a kreativitásra, a felelősségvállalásra, az önmegvalósításra, beleértve a fő és esetenként kapcsolódó termékek tervezési és minőség-ellenőrzési funkcióit is. Ezt a módszert tanácsos alkalmazni a mérnöki és műszaki dolgozók munkaterületén.

A dolgozóknak elismerést kell kapniuk az általuk használt készségeikért. Vagyis törekednie kell arra, hogy odafigyeljen az alkalmazottakra, hogy nyilvánosan bejelentse ennek a képességnek a kivételes értékét a munkavállalóban. Ez a megközelítés általában arra ösztönzi a munkavállalót, hogy javítsa készségeit és bővítse képességeinek körét.

Hiba lenne azt feltételezni, hogy a képzés akkor ér véget, amikor egy alkalmazott elsajátította a munkáját. Valójában a folyamatos fejlődés képessége a legfontosabb ösztönző, amely lehetővé teszi az embereknek, hogy sok éven át kreatívan végezzék ugyanazt a munkát ugyanabban a vállalkozásban. Folyamatosan fejleszteni kell az alkalmazottak készségeit, és kapcsolatokat kell szervezni az alkalmazottak számára olyan emberekkel, akiktől tanulhatnak valamit. Jelenleg sok vállalkozás teljes oktatási részlegeket hoz létre, amelyek osztályokat szerveznek az alkalmazottak számára. Lehetőség van a munkavállalók oktatásának kifizetésére is ilyen vagy olyan formában. Ez magában foglalja a képzési és oktatási anyagok költségeinek teljes vagy részleges megtérítését. A fizetést általában két kulcsfontosságú feltétel határozza meg: egyrészt a tanult tárgynak közvetlenül kapcsolódnia kell a munkavállaló munkájához, másrészt a munkavállalónak kielégítő tanulmányi eredményt kell felmutatnia. A modern képzési programok növelik az alkalmazottak kompetenciáját és elősegítik karrierjük fejlődését.

A munka integritásának biztosítása. Mint már említettük, az alkalmazottak nagyobb elégedettséget tapasztalnak a látható eredménnyel járó munkával. A munka integritásának növelése úgy érhető el, ha kapcsolódó feladatokat adunk hozzá. Ezek általában valamilyen előkészítő vagy végső műveletek, amelyeket különböző emberek hajtanak végre. Emlékeztetni kell arra, hogy feladatai megfelelő ellátása érdekében meg kell értenie, hogy mit tesznek más területeken. Lehetőséget kell adni az alkalmazottaknak, hogy megismerkedjenek más részlegek, műhelyek, sőt vállalkozások tevékenységével. Ez lehetővé teszi számukra, hogy mélyebben megértsék munkájukat, és meglássák a jövőbeli karrier kilátásait a vállalaton belül – esetleg egy másik osztályon vagy pozícióban.

A munkaügyi funkciók bővítése magában foglalja a sokszínűség bevezetését a személyzet munkájában, vagyis az egy alkalmazott által végzett műveletek számának növelését. Ennek eredményeként az egyes munkavállalók munkaciklusa meghosszabbodik, és a munka intenzitása nő. Ezt a módszert akkor célszerű alkalmazni, ha a munkavállalók alulfoglalkoztatnak, és saját vágyuk van tevékenységeik körét bővíteni, ellenkező esetben ez a munkavállalók éles ellenállásához vezethet.

Ha több tevékenységet egy teljes munkába kombinál, számos teljesítménymutató javul, az ideiglenestől az ösztönzőig. Fontos azonban, hogy időben megálljunk, és ne egy előadóra bízzuk az összes munkát.

A munka fontosságának növelése. Ha a munkavállaló pontosan tudja, hogy munkája eredményeit hogyan fogják hasznosítani, akkor kezdi érezni saját munkájának fontosságát, ami arra ösztönzi, hogy a munkát minél gyorsabban, jó minőségben végezze el.

Egy alkalmazott mindig tudni akarja, miért csinálja ezt vagy azt a munkát. Még ha fel is kérik, hogy gyűjtsön adatokat egy jelentéshez, tudni akarja, hogy a jelentés milyen célt szolgál. Ezért minden feladat megfogalmazásakor meg kell említeni a célokat, hogy valójában mi fog múlni e munka végrehajtásának gyorsaságán és minőségén, hogyan „olvad be” ez a munka a vállalat egészének munkájába. A munka elvégzése után az előadó megvárja az eredményt.

Megnövelt autonómia. A menedzser munkája különböző fontosságú problémák megoldásából áll. Egyes alacsony szintű vezetési funkciók beosztottakra való átruházása kettős hatású - a vezető erőfeszítéseit a magasabb szintű problémák megoldására összpontosítja, és ezzel egyidejűleg pozitív hatással van a munkavállalók motivációjára.

Az alacsony szintű döntési jogkör beosztottakra való átruházása jó dolognak tekinthető, feltéve, hogy képzettek és megértik a munkakör sajátosságait, beleértve azt is, hogy honnan szerezhetik be a szükséges információkat, és mikor kell döntést hozniuk.

Feltéve, hogy a beosztottak ismerik a szervezetben érvényben lévő összes követelményt és utasítást, a vezető lehetőséget biztosít számukra, hogy önállóan célokat tűzzenek ki munkájukkal kapcsolatban. Még ha részben is részt vesznek a döntéshozatali folyamatban, sokkal nagyobb valószínűséggel érzik magukénak a munkát, és sikerélményt élnek meg, ha azt sikeresen befejezik.

Ezt minősített interjúk rendszerén keresztül valósítják meg. Az ilyen interjúk során meg kell akadályozni azt a helyzetet, hogy a beosztott irreális célokat tűzzön ki maga elé, amelyek nyilvánvalóan valamilyen okból nem valósíthatók meg, többek között a vállalat aktuális állapotától függően.

Az eszközök, anyagok és felszerelések, valamint ezek felhasználási módja egy újabb terület, ahol az önállóság növelhető. Nagyon gyakran a munkavállalóknak nincs joguk megtagadni még az alacsony minőségű anyagokat sem. Nem nehéz elképzelni, hogy ez mihez vezethet, ha a minőség-ellenőrzést a technológiai folyamat során tovább biztosítják. Hiszen az ellenőrök kötelessége panaszt tenni azoknál, akiknek az alkatrészei nem felelnek meg a szabványnak.

Könyvelés