Az alkalmazottak számának csökkentése az egyik hatékony módja a költségek csökkentésének vagy a termelési tevékenység ütemének lassításának, ha a szervezet terméke már nem termel elegendő profitot. Ebben a cikkben elmondjuk, hogyan kerülheti el a hibákat a létszámcsökkentés során.

Ha a munkáltató úgy dönt, hogy csökkenti az alkalmazottak számát, figyelembe kell vennie ennek az összetett folyamatnak az összes árnyalatát. Az elkövetett hibák nem csökkentik, hanem éppen ellenkezőleg, jelentősen növelik a személyi költségeket.

Például a bíróság visszahelyezheti a munkavállalót a munkahelyére, és kötelezheti a munkáltatót, hogy fizesse ki neki az átlagbért a kényszer távollét teljes időtartamára (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 394. cikke, a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Föderáció), valamint az erkölcsi károk megtérítésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 237. cikke). Ebben az esetben a munkáltató köteles fizetni az összes jogi költséget (az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 88. cikke).

Ezen túlmenően, ha a munkavállaló jogainak védelmét kéri a munkaügyi felügyelőségtől, ha a csökkentést hibásan hajtják végre, a munkáltatót a Ptk. Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve 5.27.

Nézzük meg azokat a tipikus hibákat, amelyeket a munkáltatók elkövetnek a létszámleépítések bejelentésekor.

1. A CSÖKKENTÉSRŐL SZÓLÓ ÉRTESÍTŐ HELYTELEN KÉSZÜLT

A munkavállalók elbocsátásokra való figyelmeztetésekor minden jogszabályi előírást, valamint a kialakult gyakorlatot figyelembe kell venni, hogy a jövőben csökkenjen a viták kockázata. Javasoljuk a létszámleépítésről szóló értesítés kiadását. Minél részletesebb a dokumentum, annál kevesebb kérdést, félreértést és irritációt okoz az alkalmazottak körében (1. példa).

2. A MUNKAVÁLLALÓK NEM ÉRTESÍTŐK A CSÖKKENTÉSRŐL, VAGY ÉRTESÍTTEK A SZABÁLYZÁSRÓL

Fontos árnyalat, hogy abszolút minden elbocsátott munkavállalót időben értesíteni kell az elbocsátásról.

Az Art. második része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikke értelmében a munkáltató köteles írásban, aláírás ellenében figyelmeztetni a munkavállalókat az elbocsátásukról legalább két hónappal az elbocsátás előtt.

Ha a munkavállaló megtagadja a felszólítás elolvasását, vagy annak megismertetését szolgáló aláírást, akkor a munkáltatónak fel kell olvasnia a felszólítást a munkavállalónak, és jegyzőkönyvet kell készítenie, amelyben két vagy három, a megismertetésen jelen lévő munkavállalónak alá kell írnia (példa 2).

A munkavállalói felmondási idő alól azonban vannak kivételek.

Több napos felmondási idő. Például, ha a munkavállaló határozott idejű munkaszerződéssel legfeljebb két hónapra szól, akkor az elbocsátást legalább három naptári nappal korábban írásban értesíteni kell (a Munka Törvénykönyve 292. cikkének második része). az Orosz Föderáció). Az idénymunkában foglalkoztatott munkavállalót legalább hét naptári nappal korábban írásban értesíteni kell (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 296. cikkének második része).

Tájékoztatás betegség és szabadság esetén. Ha a munkavállalót értesíteni kell az elbocsátásról, és szabadságon vagy betegszabadságon van, jobb, ha megvárja, amíg vissza nem tér a munkahelyére, és személyesen adja át az értesítést. De mi van akkor, ha ez egy távoli dolgozó, vagy a vezetőség megköveteli, hogy az alkalmazottat értesítsék annak ellenére, hogy szabadságon van?

Ebben az esetben elbocsátási értesítést kell küldenie a munkavállaló összes ismert címére egy értékes levélben a mellékletek listájával és nyugtával (3. példa). Az értesítés dátuma az a dátum, amikor a munkavállaló megkapja az értékes levelet.

Ha telefonon elérhető a munkavállaló, érdemes őt felhívni, és közölni vele az értesítés szükségességét. Ezenkívül ezt hangszórón és tanúk előtt kell megtenni. A beszélgetést aktusban rögzíteni kell (4. példa). Egy ilyen cselekmény a munkáltató jóhiszeműségéről beszél, és megerősíti, hogy mindent megtett annak érdekében, hogy értesítse a munkavállalót az elbocsátásról.

3. NE AJÁNLJON MEG AZ ÖSSZES MEGFELELŐ ÜRES ÁLLÁST

Ha a szervezetben vannak betöltetlen állások, akkor azokat az elbocsátott munkavállalónak kell felajánlani (ha képzettségében és egészségi állapotában megfelelnek neki), mivel azok két hónapon belül megjelennek, miközben az elbocsátás miatti felmondási idő érvényes (rész Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének három bekezdése) .

A bíróságok gyakran éppen azért helyezik vissza az alkalmazottakat, mert nem kínálták fel az összes megüresedett állást. A bíróságok alaposan ellenőrzik, hogy a létszámtáblázatban és az állásajánlatokban szereplő pozíciók egybeesnek-e (lásd például a Krasznojarszki Területi Bíróság 2015. február 2-i fellebbviteli határozatát a 33-949/2015. sz. ügyben, A-9).

Nemcsak a munkavállaló képzettségének megfelelő pozíciókat kell kínálni, hanem alacsonyabbakat is.

KÉRDÉS A TÉMÁHOZ

Fel kell ajánlanom egy betöltetlen vezető pozíciót?

Ha biztosan tudja, hogy képzettsége nem megfelelő, nem kell felkínálnia ezt az állást (lásd a Moszkvai Városi Bíróság 2015. március 30-án kelt fellebbviteli határozatát a 33-10408/2015. sz. ügyben).

De ha nem tudni biztosan, hogy a munkavállaló betölthet-e magasabb pozíciót (talán további képzésen vett részt, vagy olyan tapasztalattal rendelkezik, amely nem szerepel a munkakönyvben), megnő a viták kockázata. Ebből a célból javasoljuk, hogy a munkáltatót az elbocsátási értesítésben tájékoztassák a munkáltató számára ismeretlen képesítési dokumentumokról (lásd 1. példa).

Így gondoskodnia kell arról, hogy a létszámtáblázatban ne maradjanak többlet szabad helyek (csak abban az esetben). Minden olyan üresedést ki kell zárni, amelyet jelenleg nem keresnek.

A munkáltató csak egy adott területen köteles megüresedett állásokat felkínálni, hacsak a munka- vagy kollektív szerződés másként nem rendelkezik (lásd a Moszkvai Városi Bíróság 2012. december 24-i fellebbviteli határozatát a 11-25754. sz. ügyben).

Vegyük észre, hogy az a pozíció, amelyben egy szülési szabadságon lévő nő dolgozott, a legtöbb bíróság véleménye szerint nem tekinthető betöltetlennek (lásd például a Moszkvai Városi Bíróság 2014. május 29-i határozatát, 4g/8-3516 sz. ). Ez a pozíció átmenetileg betöltetlen - mert a nő három hónap vagy három év múlva térhet vissza, és nem tudjuk, mikor.

4. A „VÉDETT” MUNKAVÁLLALÁSOK CSÖKKENTÉSE

Annak ellenére, hogy a szervezeti felépítés és a létszám meghatározása a munkáltató joga, a törvény védi az állami támogatásra szoruló munkavállalók bizonyos kategóriáit. A „védett” munkavállalók közé tartoznak:

Terhes nő (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének első része);

olyan nő, akinek három éven aluli gyermeke van (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének negyedik része);

Egyedülálló anya, aki 14 év alatti gyermeket vagy 18 év alatti fogyatékos gyermeket nevel (vagy olyan személy, aki ilyen gyermeket anya nélkül nevel) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének negyedik része). Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2014. január 28-i 1. sz. határozatának 28. pontja szerint az egyedülálló anya olyan nőnek tekintendő, aki gyermekeit (természetes vagy örökbefogadott) neveli, és önállóan foglalkozik fejlődésükkel. , apa nélkül. Különösen, ha az apa:

Elhunyt, eltűntnek nyilvánították (halotti anyakönyvi kivonatot és a megfelelő bírósági határozatot kell kérnie a munkavállalótól);

Szülői jogoktól megfosztott, szülői jogok korlátozottak (megfelelő bírósági határozat);

A cselekvőképtelennek (korlátozottan cselekvőképesnek) elismert vagy egészségügyi okok miatt nem tud személyesen nevelni és eltartani a gyermeket (bírósági határozat vagy igazolás pl. fogyatékosságról);

Büntetés letöltése szabadságvesztést végrehajtó intézményekben (vonatkozó igazolás);

Kerüli a gyermekek nevelését, illetve jogaik és érdekeik védelmét. Elvált nőkről van szó, akik tartásdíj behajtását kérték a bíróságon és a végrehajtói szolgálaton, de ennek ellenére nem lehetett tartásdíjat beszedni (végrehajtási szolgálat igazolása arról, hogy nem lehetett tartásdíjat beszedni);

Egyéb helyzetek (például amikor a gyermek apaságát nem állapították meg, és a születési anyakönyvi kivonatban kötőjel szerepel);

A szülő, ha három évesnél fiatalabb gyermekének vagy 18 év alatti fogyatékos gyermekének egyedüli eltartója a három vagy több 14 év alatti gyermeket nevelő családban, és a másik szülő (a gyermek képviselője) nem munkaviszony (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének negyedik része) .

A pereskedés kockázatának csökkentése érdekében jobb, ha nem bocsátunk el ilyen alkalmazottakat.

Vegye figyelembe azt is, hogy a 18 év alatti munkavállalókat elbocsátások miatt csak a munkaügyi felügyelet és a kiskorúak bizottságának beleegyezésével lehet elbocsátani (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 269. cikke).

Ezen túlmenően, ha egy munkavállaló szakszervezeti tag, akkor csak az elsődleges szakszervezeti szervezet beleegyezésével lehet elbocsátani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének 373. cikke).

És végül, ne bocsáss el egy alkalmazottat átmeneti rokkantsága és szabadsága alatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének hatodik része, „a” pont, a Legfelsőbb Plénum határozatának 23. pontja). Az Orosz Föderáció Bíróságának 2004. március 17-i 2. sz.

5. A MUNKAHELYEN TARTÁS ELŐNYESÍTÉSI JOG NEM SZÁNT.

Ilyen problémával szembesülhet a létszámleépítés során, ha a létszámtáblázatban több azonos nevű pozíció található. Például egy osztálynak három értékesítési menedzsere van, de csak egyet kell elbocsátani. Ebben az esetben az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke előírja, hogy a munkáltató a munkavállalók elbocsátásakor magasabb munkatermelékenységű és képzettségű munkavállalókat tartson meg.

A végzettség igazolható oktatási dokumentum és munkanyilvántartás segítségével, de a munka termelékenységének felmérése némi erőfeszítést igényel a munkáltatótól.

• Hogyan értékeljük a munka termelékenységét? Nem nehéz felmérni a dolgozó személyzet termelékenységét - elegendő megtudni, hogy az alkalmazottak megfelelnek-e a munkaügyi normáknak (idő és teljesítmény). Sokkal bonyolultabb a helyzet a tudásmunkások termelékenységének felmérésével. Íme néhány tipp:

1. Ha a szervezet éves személyi értékelést végez, javasoljuk annak eredményét csatolni. A tanúsítás eredményei is hasznosak lesznek, ha vannak ilyenek.

2. Ha a szervezet megállapított bónuszmutatókat, akkor a munkavállalók termelékenysége a nekik juttatott bónusz nagyságával és gyakoriságával értékelhető. Figyelembe veheti a többletmunka rendszeres elvégzését is (például részmunkaidőben vagy külön megrendelésre). Javasoljuk a munkavállaló munkafegyelmének felmérését. Ha alacsony a fegyelem, vagy vannak megjegyzések, megrovások, akkor az ilyen munkavállalónak nincs elővásárlási joga.

• A teljesítményértékelés dokumentálása. Az első lépés egy megbízás kiadása a munkában maradáshoz való elsőbbségi jog megállapítására jutalék létrehozására. A megrendelésnek a következő rendelkezéseket kell tartalmaznia:

Az értékelés eredményét a szakbizottság ülésének jegyzőkönyvében fel kell tüntetni. A bíróságon a jegyzőkönyv bizonyíték arra, hogy a munkáltató figyelembe vette a munkavállalók elsőbbségi jogait. A jegyzőkönyvhöz csatolni kell a dolgozók termelési vagy szolgáltatási szabványoknak való megfelelését értékelő táblázatokat, terveket, utasításokat stb. (lásd a táblázatot).

Ha az azonos pozícióban lévő munkavállalók munkatermelékenysége és képzettsége megközelítőleg egyenlő, akkor tovább kell lépnie, és elsőbbségi jogokat kell adnia a következő kategóriáknak (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikkének második része):

Két vagy több eltartottal rendelkező család;

Olyan személyek, akiknek a családjában nincsenek dolgozó családtagok;

Azok az alkalmazottak, akik a szervezetben végzett munka során munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek;

A második világháború és a harc fogyatékosai;

Azok a munkavállalók, akik a munkavégzés megszakítása nélkül fejlesztik készségeiket a munkáltató irányába;

Az ilyen alkalmazottaktól igazoló dokumentumokat kell kérni. Például a két vagy több gyermekes munkavállalónak születési anyakönyvi kivonatot és útlevelet kell bemutatnia, amely megerősíti a gyermekekkel való tartózkodást; Mozgássérült harci veterán - bizonyítvány.

6. NE ÉRTESÍTSD A FOGLALKOZTATÁSI SZOLGÁLTATÁST ÉS A SZAKSZERVEZETET

(2) bekezdésének megfelelően Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i 1032-1. számú, „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról” szóló törvényének (a 2017. július 29-én módosított, a továbbiakban: 1032-1. számú törvény) 25. cikke a létszám csökkentéséről vagy alkalmazottat, akkor is, ha csak egy beosztás vagy egy alkalmazott, legkésőbb két hónappal korábban értesítenie kell a munkaügyi szolgálatot. Ha a csökkentés jelentős - három hónappal a csökkentés kezdete előtt. Minden régiónak saját értesítési űrlapja van. A regionális foglalkoztatási szolgálatok honlapjain tisztázni kell. Adjunk példát egy moszkvai értesítésre (5. példa).

A tömegmérési kritériumot a szakszervezetek és a munkaadók közötti ágazati, területi vagy regionális megállapodások határozzák meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének első része).

Ha ezek a megállapodások nem vonatkoznak egy adott munkáltatóra, akkor a tömeges elbocsátások melletti foglalkoztatást elősegítő munkaszervezési szabályzat 1. pontját kell követnie (1993. 02. 05. 99. Korm. rendelettel jóváhagyva).

Az Art. első része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. §-a szerint, ha a szervezetnek van szakszervezete, azt ugyanabban az időkeretben be kell jelenteni (6. példa).

7. A HR DOKUMENTUMOK HIBÁKKAL KITÖLTEK

A személyi dokumentumok elkészítésében elkövetett hibák pénzbírságot, sőt a munkavállaló visszahelyezését is eredményezhetik. Ezek elkerülése érdekében gondosan formalizálni kell az elbocsátását az utolsó munkanapon (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1 cikkelyének első részének második bekezdése, az Orosz Föderáció kormánya áprilisi rendeletének 35. szakasza). 16, 2003, 225. sz.).

Az alábbiakban felsoroljuk a munkáltató intézkedéseit az elbocsátott munkavállaló utolsó munkanapján.

A munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismertetni a megbízással. Ha megtagadja az ismerkedést, erről megfelelő okiratot kell készítenie, amelyet két vagy három alkalmazottnak alá kell írnia (8. példa).

• Jegyzetszámítást készítünk. A számítási feljegyzés kötelező közzétételi dokumentum, amelyet a munkavállaló elbocsátásának napján küldenek el a számviteli osztálynak. Ez vagy a T-61 számú egységes formanyomtatvány szerint, vagy a szervezet által jóváhagyott nyomtatvány szerint készül. Ebben a személyzeti tiszt tükrözi a fel nem használt vagy előre igénybe vett szabadság napok számát (9. példa).
• Bejegyzést végzünk a személyes kártyánkra. A munkavállaló felmondásáról a T-2 számú nyomtatvány személyi igazolványának XI. rovatában kell bejegyzést tenni, amelyet a munkavállalónak aláírás ellenében meg kell ismernie (10. példa).

• Munkakönyvet adunk ki. Az elbocsátás napján a munkavállalónak át kell adni egy munkakönyvet az elbocsátási jegyzőkönyvvel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke) a munkanaplóban való aláírás ellenében (11. példa).

Ha a munkavállaló megtagadja a munkakönyv átvételét, erről nyilatkozatot kell készíteni, amelyet két vagy három alkalmazott aláír (12. példa).

Ha a munkavállaló nem jelenik meg a munkafüzet átvételéért, akkor a munkanap vége előtt értesítést kell küldenie neki a munkafüzet átvételének szükségességéről (13. példa), vagy bármilyen formában írásbeli hozzájárulást kell adnia annak elküldéséhez. postai úton (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. cikkének hatodik része). Jobb, ha az értesítést a munkavállaló összes ismert címére elküldi, hogy növelje a kézhezvétel valószínűségét.

• Tanúsítványokat állítunk ki. A munkáltató az elbocsátáskor köteles továbbá a munkavállaló számára biztosítani:

A keresete összegéről szóló igazolás, amely alapján a társadalombiztosítási alapba befizetett biztosítási járulékot számították (a 2006. december 29-i szövetségi törvény 255-FZ „Az átmeneti rokkantság esetén kötelező társadalombiztosításról” 2. rész 4.1. cikke) és az anyasággal kapcsolatban”);

Igazolás az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjába felhalmozott és befizetett biztosítási járulékokról szóló információkkal (az 1996. április 1-i 27-FZ „Az egyéni (személyre szabott) elszámolásról a kötelező nyugdíjbiztosítási rendszerben” szövetségi törvény 11. cikke). .

8. HAGYJA MEG A POZÍCIÓT SZEMÉLYZETI MEGJEGYZÉSÉNEK

Az elbocsátott munkavállaló pozícióját az elbocsátását követő napon ki kell zárni a létszámtáblázatból. Ha egy alkalmazottat szeptember 30-án bocsátottak el, akkor október 1-től ez a pozíció nem szerepelhet az állományi listán.

Ebben az esetben több hónapig tartózkodni kell ugyanazon vagy hasonló álláspont bevezetésétől (lásd a Novoszibirszki Regionális Bíróság 2015.05.05. keltezésű fellebbviteli határozatát a 33-3752/2015. sz. ügyben).

9. A ALKALMAZOTT PONTOSAN KISZÁMÍTJA

Az elbocsátás napján a munkáltató köteles a munkavállalóknak a havi átlagkereset összegében végkielégítést, bért és a fel nem használt szabadságért járó kártérítést fizetni.

A munkabér összegét abban az összegben határozzák meg, amely a munkavállalót az adott hónapban ténylegesen ledolgozott időért illeti meg. A fel nem használt szabadságért járó kártérítést a Kbt. 121 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Ha a munkavállaló az utolsó munkanapon nem kapott fizetést, a munkáltató köteles a munkavállaló részére kamatot fizetni a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 236. §-a szerinti összeg legalább 1/150-e az Orosz Föderáció Központi Bankja minden egyes késedelmi napra érvényes irányadó kamatának, függetlenül a munkáltató hibájától. A munkáltató a második és harmadik havi átlagkeresetet köteles fizetni, ha a munkavállaló nem talált munkát.

A második hónap ellátásához a munkavállalónak át kell adnia a munkáltatónak egy személyi igazolványt, egy eredeti munkakönyvet, amely nem tartalmazza az elbocsátás időpontja után végzett munka nyilvántartását.

Ha a munkavállaló nem kap munkát, és a harmadik hónapra szeretne végkielégítést kapni, akkor az alábbi feltételeknek kell megfelelnie:

Az elbocsátás után két héten belül jelentkezzen munkanélküliként a munkaközvetítőnél;

az elbocsátást követő harmadik hónapon belül legyen munkanélküli ennél a munkaközvetítőnél;

Adja át a munkáltatónak a munkaügyi hatóság határozatát, hogy a harmadik hónapra a munkavállaló havi átlagbért folyósítson.

Ha a munkaügyi szolgálat ilyen döntést hoz, a harmadik hónapban kell juttatást fizetni.

Jegyzet: ha a szervezet vagy fióktelepei a Távol-Észak régióiban vagy azzal egyenértékű területeken találhatók, akkor az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 318. cikke értelmében az elbocsátott munkavállalók átlagkeresetét legfeljebb három hónapig tartják fenn. Kivételes esetekben - legfeljebb hat hónapig (a foglalkoztatási szolgálat döntése alapján).

Befejezésül bemutatunk egy lépésenkénti algoritmust az alkalmazottak számának csökkentésére (folyamatábra).

A munkáltató a munkaszerződést felmondhatja, ha a szervezet létszáma csökken(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 42. cikke). Ez a munkaviszony megszüntetésének nagyon gyakori módja azokkal az alkalmazottakkal, akiknek a szervezeti állományban való megtartása valamilyen okból nem megfelelő. Egy szervezet létszámának csökkentése bizonyos pozíciók teljes kizárását jelenti a dolgozók listájáról.

Ez a módszer anyagilag és időben meglehetősen költséges, de a személyzeti szolgálatok gyakran igénybe veszik, mivel kielégíti a munkáltató és a munkavállaló érdekeit.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 42. cikke. A kollektív szerződés tervezetének kidolgozásának és a kollektív szerződés megkötésének eljárása

A kollektív szerződés tervezetének kidolgozásának és a kollektív szerződés megkötésének eljárását a felek határozzák meg e kódexnek és más szövetségi törvényeknek megfelelően.

Hogyan lehet változtatásokat végrehajtani?

A személyi változások rögzítésének két módja van::

1. Készítse el az új létszámdokumentum bevezetését jóváhagyó végzést.
2. A meglévő ütemterv módosítására vonatkozó végzés kiadása.

Az ilyen megrendelésekre nincs egységes formanyomtatvány, és a munkáltatói személyzeti szolgálat önállóan dolgozza ki azokat.

A személyzeti táblázatban tükrözendő változtatások végrehajtásának szabályai közvetlenül függenek számuktól. Ha nagyszámú személyi változás történik, amely nemcsak a beosztásokat, hanem a szerkezeti egységeket is érinti, jobb, ha új ütemtervet készítenek. Ha a változtatások elszigeteltek, akkor jobb, ha módosítja a jelenlegi személyzeti dokumentumot.

Itt megtudhatja, hogyan adjon ki megbízást a létszámtáblázat módosítására.

A szervezet vezetése saját belátása szerint határozza meg a szervezeti struktúra létszámát és a beosztások összetételét. A jogszabály nem kötelezi a csökkentés okának indokolására. Egy tárgyalás esetén azonban nagy előnyt jelent a munkáltató számára, hogy bizonyítékot szolgáltatnak a munkavállalók elbocsátásának szükségességére.

Az eljárást kísérő dokumentumok és azok tartalma

Fontos, hogy helyesen, a megállapított eljárás megsértése nélkül kövesse a munkavállalók elbocsátására vonatkozó eljárást. A szükséges dokumentumok értesítés, feljegyzés és megrendelés. Beszéljünk részletesebben összeállításukról.

A munkáltató kötelessége, hogy a munkavállalót írásban figyelmeztesse az elbocsátásról. Ennek a dokumentumnak az egységes formáját jogszabály nem írja elő, a személyzeti szolgálat önállóan állítja össze. Az értesítést két példányban állítják ki - a munkáltatónak és a munkavállalónak.

FIGYELEM! Ha a munkavállaló az értesítés aláírását megtagadja, jegyzőkönyv készül, amelyet az értesítéshez csatolni kell.

A vállalkozás adminisztrációja a munkavállaló elbocsátása előtt köteles írásban felajánlani számára a képzettségének és egészségi állapotának megfelelő, megüresedett állásokat. Minden ilyen javaslathoz jogi aktust kell készíteni.

A törvény eltérő határidőket ír elő az elbocsátott munkavállalók értesítésére:

1. A határozatlan idejű munkaszerződés alapján munkát végző munkavállalókat a szerződés megszűnése előtt 2 hónappal figyelmeztetik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke).
2. Határozott idejű szerződéssel dolgozók - 3 nappal korábban, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 292. cikke.
3. A szezonális jellegű munkavégzésben részt vevők - 7 napon belül (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 296. cikke).

A nem megfelelően formázott munkaviszony felmondása vitákat, konfliktusokat okozhat. Ezért a munkáltatónak figyelembe kell vennie az összes árnyalatot a dokumentum kitöltésekor.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 292. cikke. Munkaszerződés felmondása

Az a munkavállaló, aki legfeljebb két hónapos időtartamra kötött munkaszerződést, köteles a munkaszerződés idő előtti felmondását három naptári nappal korábban írásban bejelenteni a munkáltatónak.

A munkáltató köteles a szervezet felszámolása, létszám- vagy létszámleépítés miatti közelgő elbocsátásáról a legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést kötött munkavállalót írásban, aláírás ellenében figyelmeztetni, legalább három naptári nappal előre.

Az a munkavállaló, aki legfeljebb két hónapos időtartamra kötött munkaszerződést, nem kap végkielégítést elbocsátáskor, kivéve, ha a szövetségi törvények, kollektív szerződés vagy munkaszerződés másként rendelkezik.

A létszámleépítés során a munkáltató sürgős feladat elé állítja a munkavállalók kiválasztását, a munkahelyen maradás elsőbbségével. Ebben az esetben a szerkezeti egység vezetője feljegyzést készít, amely megerősíti az adott munkavállaló magasabb képzettségét és munkatermelékenységét.

Rendelés

A személyzeti szolgálat ilyen esetekben két parancsot ad ki:

1. Rendelje meg a pozíciók csökkentését.
2. Az alkalmazottak elbocsátásáról szóló rendelet.

A csökkentési végzés formáját törvény nem rögzíti. A munkáltató önállóan fejleszti.

1. Cégnév.
2. A dokumentum címe, száma és kelte.
3. Összegzés.
4. A létszámleépítést befolyásoló okok.
5. A csökkentendő alkalmazottak vagy munkaköri megnevezések listája (az egységek száma is feltüntetésre kerül).
6. Jóváhagyás dátuma.
7. A megbízás végrehajtásáért felelős személyek megjelölése.
8. A vezető és a felelős személy aláírása.

• írásos formában.

  Néha objektív szükségességgé válik a munkáltató számára, hogy a szervezet egy vagy több alkalmazottját kizárja a személyzetből. Ehhez különböző okok is hozzájárulhatnak. Ezekben az esetekben a munkáltató a szervezet létszámának leépítéséhez folyamodik, ami segít optimalizálni a munkafolyamatot.

  Emlékeztetni kell azonban arra, hogy a munkavállalók elbocsátásának eljárása számos pszichológiai és jogi nehézséggel jár. Szükséges az összes szükséges dokumentum helyes kitöltése és a törvényben előírt határidők betartása.

  Nem találta meg a választ a kérdésére? Kitalál, hogyan oldja meg pontosan a problémáját - hívjon azonnal:

A szervezet felépítését, létszámát és létszámát tükröző szabályozó dokumentum az alapszabálynak megfelelően a létszámtáblázat. A létszámtáblázat módosítása csak a létszámtáblázat módosítására vonatkozó végzés alapján történhet.

Elrendeli a létszámtáblázat módosítását

A létszámtáblázat módosításáról a munkáltató (a szervezet vezetője vagy egyéni vállalkozó) dönt. Ezt a döntést a létszámtáblázat módosításáról szóló végzéssel kell megerősíteni. A jogszabály nem rendelkezik e rendelet egységes formájáról. Ebből következően a munkáltatónak joga van azt önállóan kidolgozni. A létszámtáblázat megváltoztatására vonatkozó utasítás aláírását a szervezet vezetője vagy más felhatalmazott személye végzi.

A változtatások a létszámtáblázat következő rendelkezéseit érinthetik:

• a munkáltató munkájában bekövetkezett esetleges szervezeti változásokkal összefüggésben egy betöltetlen álláshely vagy több munkakör, felosztás kizárása;
• új pozíciók bevezetése, ha a termelés bővítéséről vagy a nyújtott szolgáltatások vagy elvégzett munka mennyiségének növeléséről döntenek;
• a munkáltatói létszám csökkentése;
• változások a munkavállalók fizetésében;
• osztályok és beosztások átnevezése.

A munkáltató a létszámtáblázat megváltoztatásáról egyéb indokokról is dönthet.

Felhívjuk figyelmét, hogy a munkáltató köteles havi tájékoztatást adni az üres álláshelyek elérhetőségéről (az Orosz Föderáció 1991. április 19-i N 1032-1 törvénye 25. cikkének 3. pontja). Az ilyen információkat a munkaügyi szolgálatok rendelkezésére bocsátják.

Az alábbi táblázat információkat tartalmaz a változtatások lehetséges okairól, valamint azokról a fő szakaszokról, amelyeken a munkáltatónak végig kell mennie, amikor úgy dönt, hogy módosítja a létszámtáblázatot.

Hogyan lehet eltávolítani egy pozíciót a személyzeti táblázatból

Milyen módokon lehet változtatni?

A létszámtáblázaton nem csak akkor kell változtatni, ha a munkáltatónak új szakmákat kell bevezetnie. Változik az is, ha szükséges egy személyzeti egység törlése a menetrendből.

Meg tudod csinálni:

megrendelésre;

az új ShR jóváhagyása.

Nézzük meg a pozíciók kiosztásának sorrendjét.

Szakterület kizárása az ShR-ből

Ha a hely üres

Szükség esetén a munkáltatónak joga van szakterületet, osztályt kizárni a munkarendből. Ebből a célból parancsot adnak ki az állások kizárására a létszámtáblázatból. Itt van egy figyelmeztetés: ha a dokumentumból törölni tervezett állás betöltetlen, akkor nem szükséges létszám- vagy létszámleépítést kiadni.

A csökkentés miatt

Ebben az esetben lehetőség van új SR jóváhagyására a csökkentendő szakterületek bevonása nélkül, valamint végzés kiadására a csökkentendő pozíciók SR-ből való kizárására és új dokumentum jóváhagyására a közelgő változások dátuma után. A létszámleépítés alatt álló munkavállalókat két hónappal korábban aláírt írásos okirattal kell értesíteni a történtekről. Az Art. 2. része utal erre. 180 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. E szabály szerint a munkarend-módosítások hatálybalépésének időpontja nem lehet korábban a végzés kibocsátását követő két hónapnál.

A munkakörnek az SR-ből való kizárását a munkáltató bármilyen formában kiadhatja. Nem kell feltüntetni az arányt vagy a fizetést.

A megrendelésben fel kell tüntetni:

információk az eseményről;

a tervezett innovációk bevezetésének időpontja,

az osztály neve, szakma és azon állampolgárok teljes neve, akiket a csökkentés érint;

az elbocsátott munkavállalók jogai és garanciái

A megbízás kiadását követően a munkáltatónak meg kell ismertetnie azzal az elbocsátott munkavállalókat.

Megrendelések tárolása

Az SR-t, valamint a munkakör megszüntetésére vonatkozó utasításokat folyamatosan a vállalkozásnál kell tartani. A fejlesztésére és változtatásaira vonatkozó minden javaslatot pedig legalább öt évig meg kell őrizni a vállalkozás archívumában. Ugyanez a tárolási idő van beállítva a személyzeti projektekhez.

Munkahelyek leépítése: új létszámtábla készítése

A létszámcsökkentés túl komoly eljárás ahhoz, hogy rögtönözzön

Egy vállalkozás alkalmazottainak leépítése szigorúan szabályozott eljárás (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. és 180. cikke). Ha azt nem megfelelően hajtják végre, a bíróság visszahelyezheti az elbocsátott munkavállalókat, érvénytelennek nyilvánítva a csökkentést. A munkavállaló munkahelyre történő visszahelyezésének eredménye a kényszerű távollétért az átlagkereset összege (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 394. cikke).

A szervezeti létszámleépítés több szakaszból áll. Egyik sem hagyható ki, különben a leépítés nem történik meg (további információért lásd a „Létszámcsökkentési eljárás (lépésről lépésre 2017)” című részt. Felhívjuk figyelmét, hogy az egyéni vállalkozók általi elbocsátási eljárásnak megvannak a maga árnyalatai (további részletekért lásd: „Az egyéni vállalkozók elbocsátásának eljárása nem igényel végkielégítést”).

A létszámleépítési parancsot az új létszámtáblázattal együtt kell elkészíteni

Az új létszámtáblázat az elbocsátott munkavállalók elbocsátásának napját követő napon léphet életbe. Ez azzal magyarázható, hogy a betöltött pozíciókat nem lehet eltávolítani a létszámtáblázatról. Emlékeztetjük Önöket, hogy a felmondás napja az utolsó munkanap. Ez azt jelenti, hogy a létszámtáblázat új verziója csak a munkavállaló állás elhagyását követő napon léphet életbe.

Szükség lehet a „személyzet” több kiadásának kiadására

A gyakorlatban ritkán fordul elő, hogy a létszámleépítések egy napon belül megtörténjenek. Vannak, akik betegszabadságon vannak, mások előre tervezett szabadságon vannak. Az ilyen alkalmazottak távollétük alatt nem bocsáthatók el. Nem változtat a helyzeten, hogy előre bejelentették az elbocsátás napját.

Az ilyen körülmények között elbocsátott alkalmazottat a bíróság visszahelyezi, és a szervezetnek fizetnie kell kényszerű távollétéért (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 394. cikke, a Brjanszki Területi Bíróság 2013. október 3-i fellebbezési határozata 33-3203/2013 sz.). Ezen túlmenően a munkavállaló erkölcsi kárának megtérítése iránti igényt is benyújthat.

Emiatt többszöri felülvizsgálatra lehet szükség, hogy lépést tartsunk a pozícióleépítéssel kapcsolatos létszámváltozásokkal.

Ha hibát talál, jelöljön ki egy szövegrészt, és kattintson rá Ctrl+Enter.

blogkadrovika.ru

Parancs a létszámtáblázat megváltoztatására

A személyzeti táblázat (SHR vagy a köznyelvben - „shtatka”) tartalmazza a szerkezeti egységek listáját, a beosztások, szakterületek, szakmák megnevezését, amely jelzi a képesítést, valamint információkat tartalmaz a beosztások számáról (az Állami Statisztikai Bizottság január 5-i rendelete). , 2004 1. szám). Ugyanez a határozat jóváhagyta a T-3 számú egységes formanyomtatványt is, amelyet minden személyzeti számviteli szoftverben telepítenek, és általában a szervezetek és a vállalkozók is használnak.

T-3 nyomtatvány a személyzeti állományhoz

Felhívjuk figyelmét, hogy ez nem kötelező a civil szervezetek számára. A Szövetségi Munkaügyi és Foglalkoztatási Szolgálat (Rostrud) leveleiben többször is jelezte, hogy jogosult az elsődleges számviteli bizonylatok önállóan kidolgozott formáinak használatára.

A létszám jóváhagyása

A munkáltató végzésével hagyja jóvá, amelyet a szervezet vezetője vagy az általa meghatalmazott más személy ír alá.

Változások végrehajtása a létszámtáblázaton

A törvény nem határozza meg az ilyen iratok számát, sem konkrét határidőket, sem a helyesbítésre vonatkozó határidőket. Általában ilyen esetekben az ShR jóváhagyására vonatkozó végzést adnak ki. Ha az újítások nem nagyszabásúak, meg lehet elégíteni a változtatások végzésével. Jóváhagyja az újításokat, amelyek feltüntethetők a dokumentum szövegében vagy mellékletként kiadhatók. A dokumentumot a szervezet vezetője vagy az általa meghatalmazott személy írja alá. Nincs egységes forma, a munkáltatónak joga van azt önállóan kidolgozni. A fő elv az összes elvégzett beállítás rögzítése. A rendelési példánkat használhatja a létszámtáblázat megváltoztatásához.

A módosításokra a következő esetekben kerül sor:

• új beosztás vagy új szerkezeti egység bevezetésekor;
• ha megváltozik a nevük;
• amikor a fizetés vagy a tarifa változik;
• a betöltetlen állások és osztályok megszüntetésekor;
• a létszám vagy létszámcsökkentés során.

Új személyzeti egységek bevezetése

Ha olyan szakembert kell felvenni, akinek a beosztása nem biztosított a személyzetben, vagy egy teljes egységet kell hozzáadni a szervezethez, akkor utasítást adnak ki új egységek bevezetésére. Tartalmaznia kell a szerkezeti egység nevére, a beosztás megnevezésére, a tarifák számára, a fizetésre vagy a tarifa mértékére vonatkozó információkat.

Beosztás vagy osztály címének megváltoztatása

Az átnevezés általában nem jelenti a munkavállaló (vagy egy egész osztály) munkavégzési funkciójának korrekcióját. Ha a munkafunkció megváltozik, akkor az átnevezés nem hajtható végre. A munkavállaló (vagy több alkalmazott) új pozícióba történő áthelyezését formalizálni kell. A névváltoztatás a munkaszerződés, a munkakönyv és a munkavállaló személyi igazolványának módosítását és kiegészítését vonja maga után. Így az ilyen újításokhoz nemcsak bejelentés szükséges, hanem a munkavállalók hozzájárulása is. Elutasítás esetén a munkáltatónak a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. §-a szerint anélkül, hogy a kiigazítások előtt két hónappal elmulasztotta volna a munkavállalót küldött kötelező értesítést. Ezzel a mintarendeléssel módosíthatja a létszámtáblázatot.

A fizetések vagy tarifák kiigazítása

Ez a munkaszerződésben rögzített díjazási feltételek változása. Ezért kötelező megegyezést igényel a munkavállalóval akkor is, ha a fizetés emelkedik. A munkavállaló megtagadása esetén a munkáltatónak a Kbt. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A betöltetlen állások és osztályok listázása

Ez az eljárás nem igényel megállapodást a munkavállalókkal. Ezeket a pozíciókat nem töltik be, ezért a munkáltató belátása szerint megszüntethetők.

Fontos pont! Ha a létszámcsökkentést tervezik, akkor jobb, ha a megüresedett pozíciókat eltávolítják az ShR-ből a leépítési eljárás megkezdése előtt, és nem azzal egyidejűleg.

Létszámcsökkentés

Ezek a legidőigényesebb újítások, és ezeket előre fel kell készíteni. A munkáltatónak gondoskodnia kell arról, hogy a megüresedett pozíciókat eltávolítsák az SR-ből, és az új struktúra megfeleljen a szervezet igényeinek. A közelgő felmondásról a munkáltató személyesen és aláírás ellenében értesíti a munkavállalókat legalább két hónappal korábban. A megfelelő végzést is legalább 2 hónappal a módosítások elvégzése előtt ki kell adni. A létszámtáblázat módosításához használja az alábbi mintarendelést.

Forródrót

Szakmai fejlesztő klub

Képzési események

(347) 291 20 70

Megrendelés és értesítés: két fontos dokumentum a létszámcsökkentésnél

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által a munkavállalók számának és személyzetének csökkentésére vonatkozó eljárás kivétel nélkül minden munkáltató számára kötelező. A törvényesség minden alaki követelményének és követelményének szigorú betartása a törvényesség fő feltétele.

Jogi alap

A Munka Törvénykönyve az elbocsátással kapcsolatos cikkekben szabályozza az alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkentését, valamint a munkavállalók kompenzációjáról és garanciáiról rendelkezik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kellően részletesen és egyértelműen szabályozza az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentését, de a kódex normáinak alkalmazásakor mindig felmerülnek kérdések. A bírói gyakorlatnak nagy jelentősége van a Legfelsőbb Bíróságnak például a törvényi cikkek alkalmazási eljárásával kapcsolatban, ez a kérdés továbbra is aktuális; Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának 2004. március 17-i határozata N 2, amelyben nagy figyelmet fordítanak a létszámleépítés kérdésére.

Az alkalmazottak létszámának csökkentése a munkáltató kezdeményezésére történik, a munkaszerződés felmondásának ez az alapja Művészet. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Művészet. 178 – 180 teljes mértékben az ilyen indokokkal elbocsátott munkavállaló garanciáinak és kártérítésének szentelik.

Az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése két különböző oka lehet a munkaerőegységek számának csökkentésének:

• ha a létszámtáblázat változásai egy pozíció egységeinek számának csökkenéséhez vezetnek, a szám közvetlenül csökken;

• ha a teljes szerkezeti egységeket vagy az embereket betöltő meghatározott beosztásokat kizárják, a létszámot csökkentik.

Természetesen párhuzamosan is végrehajthatók, ez bevett gyakorlat. Először a vezetés dönt, majd végrehajtja azt – az elbocsátás az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkenése miatt következik be. Általában egyedül a vezető hoz ilyen döntést, és a vállalkozásnál elfogadott ügyek nómenklatúrájának megfelelően formalizálják. Ritkábban a döntést a kollegiális végrehajtó szerv jegyzőkönyvében rögzítik (a vezető testületek rendszerétől és a szervezeten belüli jogkörük megoszlásától függően).

Ezen dokumentált határozat alapján végzést adnak ki, és változtatásokat hajtanak végre a létszámtáblázaton.

Példarendelés az alkalmazottak számának csökkentésére

A megrendelésnek tartalmaznia kell a következő kötelező adatokat:

• a kizárás alá eső beosztások, strukturális részlegek vagy egységek megjelölése;

• az ilyen kizárás dátuma vagy időpontja;

• az eljárásért felelős személyek megjelölése vagy az eljárás lefolytatására jogosult bizottság létrehozása.

Az alábbiakban a cikkben tárgyaljuk, hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat létszámleépítés miatt.

Értesítés

Ez kötelező feltétel: minden ilyen alapon elbocsátott munkavállalót személyesen kell aláírásra figyelmeztetni legalább két hónappal az elbocsátás tényleges időpontja előtt.

Felhívás minta a létszámcsökkentésről

Csak abban az esetben lehet korábban felmondani a szerződést, ha a munkavállaló a munkaviszonyt a munkáltató javaslatára a két hónapos határidő lejárta előtt felmondja. Figyelembe kell venni, hogy a munkavállaló fenntartja a jogát minden őt megillető garanciához és kifizetéshez, valamint a meghatározott felmondási idő lejártáig hátralévő idő arányában további kompenzációt is kap.

A munkáltató a szakemberek felszabadításáról a munkakör, a szakma, a szakma, a képesítési követelmények és a fizetési feltételek megjelölésével írásban is köteles értesíteni a munkaügyi szervet. A szervezet ezt két hónappal a megoldás bevezetése előtt, az egyéni vállalkozó két héttel, tömeges kiadás esetén (paraméterek) három héttel teszi meg.

Egyéb pozíciók ajánlata

Nagyon fontos, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve lépésről lépésre helyesen csökkentse az alkalmazottak számát; Az ilyen döntés meghozatala után a bizottság felelős személye vagy tagjai kiderítik, hogy azon munkavállalók közül, akiknek beosztását (egységét) megszüntetik, kinek van elsőbbségi joga a szervezetben maradásra ( Művészet. 179 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Ha a munkavállalónak nincs ilyen joga, megkezdődik az elbocsátására vonatkozó eljárás.

De először összhangban Művészet. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentésekor a munkáltatónak felajánlania kell a munkavállalónak, hogy helyezze át a szervezetben egy másik pozícióba. Megfelelhet a képesítésének vagy alacsonyabb, a fő feltétel az, hogy egy ilyen pozíciónak meg kell felelnie a szakember egészségi állapotának. Ugyanakkor a munkáltató köteles az adott területen abszolút minden pozíciót felajánlani, de más területeken (például ha van fióktelepe) csak akkor, ha a cég helyi szabályozása ilyen szabályt ír elő.

A szakszervezeti testület véleménye

A szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése figyelembe veszi a szakszervezeti testület (ha van ilyen) véleményét:

• a szakszervezetet két hónappal korábban írásban értesítik az ilyen határozat meghozataláról (tömeges elbocsátás esetén három hónappal korábban);

• ha szakszervezeti tag munkavállalók elbocsátását tervezik, a munkáltató indokolással ellátott véleményt kér a testülettől. Írásban kell jelentkeznie, és egy héten belül választ kell adnia. Ha az elbocsátáshoz hozzájárulást adnak, az egy hónapig érvényes, ha ezt az időszakot elmulasztják, a teljes eljárás megismétlődik;

• ha az elbocsátott munkavállaló egyben szakszervezeti vezető is, az elbocsátásához a felettes szakszervezet hozzájárulását kell kérni.

Regisztráció, garancia és kártérítés

A regisztráció az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által megállapított általános szabályok szerint történik, figyelembe véve a fenti eljárás sajátosságait. Garanciák az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentésére – röviden ezek:

• értesítés;

• két hónapos felmondási idő;

• másik szabad és betöltetlen pozíció ajánlata;

• kártérítés kifizetése.

A törvény kompenzációt ír elő a létszám- vagy létszámleépítések esetén. A munkavállaló végkielégítést a havi átlagkeresete formájában kap. A munkaviszony időtartamára (de legfeljebb két hónapra) az átlagkeresetét megtartják (ebben az esetben a kifizetett végkielégítés összegét is beszámítják).

Betegszabadságon lévőt nem lehet elbocsátani, még elbocsátás miatt sem kell megvárni, amíg vissza nem tér. Ismételjük meg még egyszer, hogy minden formai követelményt szigorúan be kell tartani, minden intézkedést a Munka Törvénykönyvének maradéktalan betartásával kell végrehajtani, ezért fontos az illetékes személyzeti tisztek és ügyvédek bevonása az eljárás lefolytatásába. A nagyvállalatok igénybe vehetik a professzionális szolgáltatásokat, Ön mindig kaphat tanácsot a szabályozó és végrehajtó hatóságoktól, például a helyi Munkaügyi Felügyelőségtől.

A hibák következményei

A hibák elkerülése azért is fontos, mert a munkaügyi vitákat a legnehezebb a bírósági úton megoldani. A létszámleépítés miatti elbocsátás bármely jogszabálysértés miatt jogellenesnek minősülhet.

Ha az állampolgárok igényei kielégítésre kerülnek (és a bírók gyakran az egyének mellé állnak), akkor vissza kell helyezni a munkavállalót a munkahelyére, kártérítést kell fizetni a kényszer távollét teljes időtartamára, és esetleg az erkölcsi károkért is. Emellett a Munka Törvénykönyvét megsértő munkáltatókat jelentős közigazgatási bírsággal sújtják.

www.respectrb.ru

• A gyermek után járó pótlék összegének változása 2018. február 1-től. 2018. február 7., 13:37 A Kalachevszkij kerületi Lakossági Szociális Védelmi Központ tájékoztatja, hogy az Orosz Föderáció kormányának […]
• 2007. december 4-i szövetségi törvény N 329-FZ „A testkultúráról és a sportról az Orosz Föderációban” (módosításokkal és kiegészítésekkel) 2007. december 4-i N 329-FZ szövetségi törvény „A testkultúráról és sportról az Orosz Föderációban [… ]
• Szövetségi törvény „Az értékpapírpiacról” 1996. április 22-i N 39-FZ „Az értékpapírpiacról” szóló szövetségi törvény, a következő módosításokkal és kiegészítéssel: 1998. november 26., 1999. július 8., 2001. augusztus 7., 2002. december 28. , 2004. június 29., július 28. […]
• Kell-e álláspályázatot írni? Kell-e álláspályázatot írni? Vagy elég a munkaszerződés aláírásának puszta ténye? Ügyvédek válaszai (4) Állásjelentkezés csak akkor szükséges, ha […]
• Az Orosz Föderáció Szövetségi Kábítószer-ellenőrzési Szolgálatának 2015. február 18-i N 69 rendelete „Az Orosz Föderációban forgalmazott új, potenciálisan veszélyes pszichoaktív anyagok nyilvántartásának létrehozására és karbantartására vonatkozó eljárás jóváhagyásáról [… ]
• 2000. október 24-i szentpétervári törvény N 552-64 "A szentpétervári békebírókról" (Elfogadva a Szentpétervári Törvényhozó Nemzetgyűlés 2000. október 18-án) Szentpétervári törvény október 24-én, 2000 N 552-64 "A békebírókról [...]

A munkaszerződést a munkáltató felmondhatja egy szervezet vagy egyéni vállalkozó alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése esetén.

1. Az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentéséről szóló döntés meghozatala. Az új létszámtábla jóváhagyása.

A munkáltató döntést hoz az alkalmazottak létszámának és/vagy létszámának csökkentéséről és azt formalizálja.

Az elbocsátások várható kezdete előtt legalább két hónappal, illetve ha a várható elbocsátás jelentős, akkor legalább három hónappal a munkáltató utasítást (utasítást) ad ki a vállalkozás létszámának vagy létszámának csökkentésére. A végzés (utasítás) megjelöli a létszámleépítés okát, megállapítja a létszám- és létszámleépítéssel összefüggésben végzett tevékenységek felelőseit, e tevékenységek ütemezését.

Következő lépésről lépésre a létszám- és létszámcsökkentési eljárás ne feledje, hogy a munkavállaló elbocsátása csak a beosztásának a létszámtáblázatból való kizárása után hajtható végre, és semmi esetre sem az ilyen kizárás jövőbeli tervezése kapcsán. Ezért először új létszámtáblázatot kell jóváhagyni (vagy a meglévő létszámtáblázaton kell változtatni), és csak ezt követően lehet a létszámot és a létszámot csökkenteni. Az új létszámtáblázatot (valamint annak módosításait) megrendeléssel (utasítással) hagyják jóvá. A végzés meghatározza az új létszámtábla hatálybalépésének időpontját.

2. A létszám/létszám csökkentésére vonatkozó utasítást (utasítást), a létszámtáblázat jóváhagyására vonatkozó utasítást (utasítást) a munkáltató által meghatározott módon, például a megfelelő naplóba (utasítások) rögzítik. A parancsra felhívják a dolgozók figyelmét.

3. Írásbeli értesítés a foglalkoztatási szolgálatnak a munkavállalók közelgő felmentéséről.

cikk 2. része szerint Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i, N 1032-1 „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról” szóló törvényének 25. §-a, amikor döntést hoz egy szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentéséről és a munkaszerződések esetleges megszüntetéséről a munkáltató és a szervezet között legkésőbb két hónapon belül, a munkáltató pedig - egyéni vállalkozó - köteles az érintett tevékenység megkezdése előtt legkésőbb két héttel írásban bejelenteni a munkaügyi hatóságnak.

Egy ilyen üzenetben meg kell jelölni a hozzájuk tartozó beosztást, szakmát, szakkört és képesítési követelményeket, valamint az egyes munkavállalókra vonatkozó fizetési feltételeket.

A munkaügyi hatóságok felé történő bejelentési időszak még hosszabb lesz, ha a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentésére vonatkozó döntés a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethet. Ezekben az esetekben a tömeges elbocsátásokról legkésőbb három hónappal az érintett tevékenység megkezdése előtt értesíteni kell a munkaügyi hatóságot.

A munkaügyi hatóságnak küldött üzenetet a munkáltató által meghatározott módon, például a kimenő okmányok naplójában rögzítik.

4. Meghatározzuk, hogy mely munkavállalók nem mondhatók el törvény szerint, és kik jogosultak a kedvezményes munkahelyi megtartásra.

Vannak alkalmazottak, akiket a törvény nem bocsáthat el, és vannak olyan alkalmazottak, akiknek elsőbbségi joguk van a munkában maradásra. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikke értelmében a terhes nőkkel kötött munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére nem megengedett, kivéve a szervezet felszámolása vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetése esetén. cikk 4. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. §-a szerint „a munkaszerződés felmondása olyan nővel, akinek három éven aluli gyermeke van, tizennyolc év alatti fogyatékos gyermeket nevelő egyedülálló anyával vagy kisgyermekkel - egy év alatti gyermekkel tizennégy éves korig, más személlyel, aki ezeket a gyermekeket anya nélkül neveli, szülővel (a gyermek más törvényes képviselőjével), aki tizennyolc éven aluli fogyatékos gyermek vagy három éven aluli gyermek egyedüli eltartója három vagy több kisgyermeket nevelő családban, ha a másik szülő (a gyermek másik törvényes képviselője) nem áll munkaviszonyban, a munkáltató kezdeményezésére nem megengedett (kivéve az (1) bekezdésben foglalt okból történő felmondást). , e kódex 81. cikke első részének 5–8., 10. vagy 11. vagy 336. cikkének (2) bekezdése).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373. cikke szerint, amikor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (2) bekezdése szerint a munkaszerződés esetleges megszüntetéséről döntenek olyan munkavállalóval, aki Szakszervezeti tag, a munkáltató megküldi az érintett elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének a határozattervezetet, valamint a határozat meghozatalának alapjául szolgáló dokumentumok másolatait.

Az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete a rendelettervezet és az iratmásolat kézhezvételétől számított hét munkanapon belül ezt a kérdést megvizsgálja, és indokolással ellátott véleményét írásban megküldi a munkáltatónak. Ezt a véleményt általában az elsődleges szakszervezeti szervezet megválasztott testületének üléséről jegyzőkönyv formájában rögzítik.

A hét napon belül be nem adott véleményt a munkáltató nem veszi figyelembe.

Ha az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete nem ért egyet a munkáltató döntési javaslatával, úgy három munkanapon belül további egyeztetést tart a munkáltatóval vagy képviselőjével, melynek eredményét jegyzőkönyvben dokumentálja. Ha az egyeztetések eredményeként nem születik általános megegyezés, a munkáltatónak joga van végleges döntést hozni a rendelettervezetnek és a dokumentumok másolatának az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete részére történő megküldésétől számított tíz munkanap elteltével. , amellyel az illetékes Állami Munkaügyi Felügyelőséghez lehet fellebbezni.

Az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség a panasz (kérelem) beérkezésétől számított tíz napon belül megvizsgálja az elbocsátás kérdését, és ha azt jogellenesnek ismeri el, kötelező erejű végzést ad ki a munkáltatónak a munkavállaló munkahelyi visszahelyezésére kényszerpénz fizetése mellett. hiány.

A fenti eljárás betartása nem fosztja meg a munkavállalót vagy a szakszervezeti elsődleges szervezet az érdekeit képviselő választott testületét attól a jogától, hogy a felmondás ellen közvetlenül a bírósághoz fordulhasson, és nem fosztja meg a munkáltatót attól a jogától, hogy fellebbezést nyújtson be a szakszervezet végzése ellen. Állami Munkaügyi Felügyelőség a bírósághoz.

Figyelem: a cikk rögzíti a felmondás határidejét is: a munkáltatónak joga van a munkaszerződést legkésőbb az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének indokolással ellátott véleményének kézhezvételétől számított egy hónapon belül felmondani (megbeszéljük e határidő betartásának nehézségei). A meghatározott időszakban a munkavállaló átmeneti keresőképtelenségének, szabadságon való tartózkodásának és a munkavállaló egyéb távollétének időszakai, amikor a munkahelye (beosztása) megmarad, nem számítanak bele.

A kollektív szerződés eltérő eljárási rendet állapíthat meg az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének a munkáltató kezdeményezésére történő munkaszerződés megszüntetésével kapcsolatos kérdések elbírálásában való kötelező részvételére. Ezért mielőtt egy szakszervezeti szervet bevonna az eljárásokba, figyelmesen olvassa el a kollektív szerződés rendelkezéseit.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 374. cikke meghatározza azon munkavállalók elbocsátásának további jellemzőit, akik a szakszervezeti szervezetek választott testületi testületeinek tagjai, és akiket nem mentenek fel főállásukból.

Ha a munkavállaló megtagadja az ajánlat átvételét, megismerését, aláírását, ajánlatos megfelelő okiratot készíteni, amelyet a kezdeményező és az elutasításnál jelenlévő munkavállalók aláírásával hitelesítenek, és az ajánlatot elküldeni a címre. a munkavállaló lakcímét levélben értesítéssel és mellékletek felsorolásával. A cselekményt a munkáltató által előírt módon be kell jegyezni a megfelelő regisztrációs naplóba.

Ha a munkavállaló az értesítés átvételét, elolvasását, aláírását megtagadja, ajánlatos megfelelő okiratot készíteni, amelyet a kezdeményező és az elutasításnál jelen lévő munkavállalók aláírásával hitelesítenek, és az értesítést megküldeni a munkavállaló lakcímét levélben, értesítéssel és a mellékletek listájával. A cselekményt a munkáltató által előírt módon be kell jegyezni a megfelelő regisztrációs naplóba.

Ha a munkavállaló megtagadja a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó utasítás (utasítás) megismerését, a munkavállaló által a rendelkezéssel (utasítással) való megismerkedés megtagadásáról szóló okiratot is célszerű elkészíteni, amelyet a kiadó és a az elutasításnál jelen lévő munkavállalók (a törvény ebben az esetben nem írja elő okirat elkészítését, de per esetén az aktus hasznos lehet a munkáltató igazának további bizonyítékaként). A cselekményt a munkáltató által előírt módon be kell jegyezni a megfelelő regisztrációs naplóba.

Ha a munkavállaló megtagadja a munkakönyv átvételét, tanácsos megfelelő aktust készíteni. Az okiratot a kezdeményező és az elutasításnál jelen lévő alkalmazottak írják alá. A törvény nem írja elő ilyen aktus elkészítését, de hasznos lehet a munkáltató ártatlanságának bizonyítékaként, ha az elbocsátás körül vita alakul ki, és az ügy bíróság elé kerül. A cselekményt a munkáltató által előírt módon be kell jegyezni a megfelelő regisztrációs naplóba.

• Könyv "Elbocsátások gyakorlata" >>
• 140 lépésenkénti eljárás adatbázisa az ICS online referencia adatbázisában (a HR Practitioner magazin előfizetőinek bázisa) >>
• Beszélje meg a HR-műveletekkel kapcsolatos különféle eljárásokat lépésről lépésre a HR fórumon >>
• Mások letöltésea személyzetre vonatkozó anyagok a "Practitioner Personnel" és a "Package Personnel" magazin adatbázisából: dokumentumok mintái és nyomtatványai, könyvek, konzultációk, jogszabályok, Rostrud levelei stb. >>

Ennek az anyagnak más weboldalakon és más médiában való reprodukálása szerkesztőink írásos engedélye nélkül tilos.

Az új létszámtábla jóváhagyásának pillanata létszám- és létszámleépítés esetén 2018.05.29.

Előfordul, hogy a munkaadók már az új létszámtáblázat elfogadása előtt elkezdik értesíteni a munkavállalókat a létszám- és létszámcsökkentésről, mielőtt elrendelnék a létszám és a létszám csökkentését. A vezetőség „leépítést” tervez, már elkészítette a létszámtáblázat tervezetét, és tudja, kit kell elbocsátani. Ezért elkezdi figyelmeztetni a dolgozókat és felkínálni az üresedéseket. Itt rejtőzhet egy végzetes hiba. Vita esetén a bíróság megállapíthatja, hogy nincs létszám- és létszámcsökkentés (mivel nincs új létszámtábla), és ez alapján jogtalanul bocsátják el a dolgozókat. Az elbocsátott dolgozókat pedig vissza lehet helyezni. Ugyanakkor a „felesleges” munkavállalók elbocsátását követő napon elfogadott létszámterv nem menti meg a munkáltatót.

Hogyan lesz helyes? A helyes, ha először elrendeli az alkalmazottak létszámának és létszámának csökkentését, új létszámtáblázat jóváhagyását vagy a régi módosítását (és véleményünk szerint teljesen elfogadható annak megállapítása, hogy az új létszám táblázat azonnal jóváhagyásra kerül, és egy későbbi időponttól lép hatályba), és csak ezután kezdje el értesíteni a munkavállalókat, a szakszervezetet, a munkaügyi szolgálatot, felkínálja az állásokat stb.

Fontolja meg ezt a fontos részletet!

„...Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 2. szakaszának 1. része értelmében a szervezet létszámának vagy létszámának csökkentése miatti munkaszerződés megszüntetése jogszerű, ha: a munkaviszony megszűnésekor a szervezetnél ténylegesen létszámleépítésre vagy létszámleépítésre került sor.; a munkavállaló megtagadta a másik munkakörbe való áthelyezését, vagy a munkáltatónak nem volt lehetősége a munkavállalót az ő beleegyezésével ugyanabban a szervezetben végzett, képesítésének megfelelő másik munkakörbe helyezni; a munkavállalót előzetesen, de legalább 2 hónappal az elbocsátás előtt figyelmeztették a közelgő elbocsátásról, valamint arról, hogy a kérdés elbírálásában választott szakszervezeti testület vett részt; a munkavállalónak nem volt kedvezményes munkavégzési joga...

A tényleges (valós) létszám-, illetve létszámleépítés körülményeit létszám- vagy létszámleépítési végzéssel és új létszámtáblázattal kell igazolni. Ebben az esetben az új létszámtáblázatot jóvá kell hagyni a szervezet alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentésére irányuló intézkedések megkezdése előtt. Ha az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentéséről beszélünk, akkor ki kell adni a „A személyzeti táblázat megváltoztatásáról szóló” utasítást. Ezt követően végzés születik a „Módosított létszámtábla bevezetése kapcsán megszüntetett és nyugdíjba vonult munkakörök jegyzékének jóváhagyásáról...

A DDMMYY által jóváhagyott létszámtáblázatban van egy vezető ügyeletes állományi beosztás, amelyet K. foglalt el.

Bizonyítékot nem nyújtottak be arra vonatkozóan, hogy a DDMMMYG új létszámtáblázatának módosításával, a felperes által elfoglalt vezető ügyeletes állományi egységének kizárásával a munkáltatónak nem nyújtottak be semmilyen szervezeti és személyzeti intézkedést...” (Fellebbezési határozat) az Észak-Oszétia Köztársaság – Alania Legfelsőbb Bíróságának 2018.05.16.-i 33-728/2018. sz. ügyben hozott ítélete).

Ez a könyv részletesen megvizsgálja az elbocsátások népszerű típusait: a felek megegyezésével, a munkaszerződés lejárta miatt, a munkavállaló kezdeményezésére (saját akarattal) történő elbocsátások, a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentésére irányuló elbocsátások, a munkaköri kötelezettségek ismételt elmulasztásáért, hiányzásért.

14760

Kapcsolódó anyagok:

26.12.2019

Az alkalmazottak megismertetése a szabadságok beosztásával: mikor, valamint egyéb kérdések

A HR-adminisztráció újoncainak sok kérdésük van az alkalmazottak vakációs ütemtervének megismertetésével kapcsolatban:
· Szükséges-e a munkavállalók megismertetése a szabadságok beosztásával?
· Mi Rostrud álláspontja ebben a kérdésben?
· Mikor kell a dolgozókat megismertetni az ütemtervvel?
· Hogyan kell helyesen bemutatni az embereket?
· Milyen információk minősülnek helytelennek?
· Ha a munkavállalót aláírás ellenében ismertették a szabadságolási ütemtervvel, akkor ez a szabadság kezdetének előzetes értesítésének tekinthető-e a Ptk. értelmében? 123 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve?
· Az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség megbírságolja a dolgozókat, mert nem ismerik meg a menetrendet?
· És ha egy alkalmazott nem hajlandó aláírni, hogy megerősítse, hogy elolvasta a szabadságolási ütemtervet, például azért, mert nem ért egyet vele, mit tegyen?
· Mennyi ideig őrizzünk meg olyan dokumentumokat, amelyek megerősítik, hogy a munkavállalók ismerik a szabadságolási ütemtervet?
Ma megvizsgáljuk ezeket a kérdéseket, és mintadokumentumokat adunk, amelyek hasznosak lesznek a kezdők számára.

16.12.2019

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Nem tájékoztatta az alkalmazottait a szabadságolási ütemezésről? Bírság! Hogyan kell bemutatni?

Szükséges-e az alkalmazottak megismertetése a szabadság ütemtervével? Mi Rostrud álláspontja ebben a kérdésben? Megbírságol az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség, ha nem ismeri fel magát? Hogyan kell helyesen bemutatkozni? Gondoljuk át ezeket a kérdéseket.

12.12.2019

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Minden a személyzetről

Kedves kollégák! Készítettünk Önnek egy tematikus számot a személyzettel kapcsolatban.

11.12.2019

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Milyen típusú vakációkat érdemes figyelembe venni a vakáció ütemezésében, és melyeket nem?

Milyen típusú vakációkat érdemes figyelembe venni a vakáció ütemezésében, és melyeket nem?

05.12.2019

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Éves fizetett szabadság egyidejű biztosítása minden munkavállaló számára

Lehetséges-e a szabadságolási ütemtervben rögzíteni az éves fizetett szabadság egyidejű biztosítását minden munkavállaló számára? Tevékenységünk sajátosságaiból adódóan kényelmesebb számunkra, ha évente egy nyári hónapra bezárunk és minden dolgozót szabadságra küldünk.

02.12.2019

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Arról, hogy a szabadság dátumai helyett a hónapot tüntetjük fel a szabadság ütemezésében. Ügyvédek és Rostrud véleménye

Lehetséges-e a szabadság ütemezésében nem a nyaralás pontos kezdő dátumát, hanem a szabadság hónapját feltüntetni? Tervezzük az ütemterv elfogadását az Állami Statisztikai Bizottság T-7 számú nyomtatványa alapján, de nem szabadság dátumokkal, hanem hónapokkal. Lesz-e erre bírság az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség ellenőrzése esetén?

27.11.2019

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Tipikus hiba a „kedvezményezettekkel” kapcsolatos nyaralási ütemezésben

A szervezetek gyakran alkalmaznak olyan alkalmazottakat, akiknek joguk van a számukra megfelelő időpontban szabadságot kapni.

05.11.2019

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Vakáció ütemezése: a korábbi időszakok szabadságainak beépítése az ütemezésbe

Hogyan lehet helyesen tükrözni a következő év szabadságának ütemezésében azokat az éves szabadságokat, amelyeket az elmúlt időszakokban nem vettek ki időben?

31.10.2019

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Mindent a nyaralás menetrendjéről

Kedves kollégák! Egy tematikus számmal készültünk az Ön számára. Weboldalunkon rengeteg anyag található a nyaralási időbeosztásról. Talán nem ismeri az erőforrás összes tartalékát. De mindegyik hasznos lehet a munkája során!

29.10.2019

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Határidő a vakáció ütemezésének megkezdésére

Van-e törvényi határidő a nyaralási ütemterv kialakításának megkezdésére?

09.10.2019

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → A fizetési szelvény nyomtatványának újbóli jóváhagyása

A cég rendelkezik jóváhagyott fizetési szelvény nyomtatvánnyal. Úgy döntöttek, hogy újra jóváhagyják (kisebb hibákat találtak). Vannak-e speciális jellemzők a fizetési szelvény újbóli jóváhagyásának eljárásában? Vagy esetleg nem hagyja jóvá újra, hanem egyszerűen kijavítja a könyvelési program hibáit?

25.06.2019

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Új létszámtábla jóváhagyásának pillanata az alkalmazottak számának és létszámának csökkentésekor

Előfordul, hogy a munkaadók már az új létszámtáblázat elfogadása előtt elkezdik értesíteni a munkavállalókat a létszám- és létszámcsökkentésről, mielőtt elrendelnék a létszám és a létszám csökkentését. A vezetőség „leépítést” tervez, már elkészítette a létszámtáblázat tervezetét, és tudja, kit kell elbocsátani. Ezért elkezdi figyelmeztetni a dolgozókat és felkínálni az üresedéseket. Itt rejtőzhet egy végzetes hiba.

20.06.2019

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Ellenőrizze, hogy valamelyik alkalmazott kapott-e rokkantságot, és módosítsa a szabadság ütemezését

Ha a munkavállaló rokkanttá válik, meghosszabbított éves fizetett szabadságra is jogosult – a hagyományos 28 nap helyett 30 napra. A rokkantság kezdete előtt elfogadott szabadságolási ütemterv szerint a munkavállalónak valószínűleg 28 nap szabadsága lesz. Az Állami Munkaügyi Felügyelőségnek az ellenőrzések során ellenőriznie kell ezt a pontot a fogyatékkal élők esetében.

30.05.2019

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Vizsgálati feltétel a Belső Munkaügyi Szabályzatban

Lehetséges-e a Belső Munkaügyi Szabályzatban olyan feltételt rögzíteni, hogy a felvételkor minden munkavállalóra próbaidőt kell megállapítani?

28.05.2019

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Létszám: a gyakorlat aktuális kérdései

Hogyan hagyjuk jóvá a létszámtáblázatot, szükséges-e megismertetni a dolgozókkal, hogyan és milyen gyakorisággal kell módosítani, hogyan kell módosítani a létszámtáblázatot? Ezek és sok más kérdés folyamatosan felmerül a munkáltatók körében, és gyakran lehetetlen egyértelmű választ találni. Mivel mindezek a kérdések semmilyen módon nem szabályozottak, megoldásukra csak javaslatok adhatók.

22.05.2019

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → A helyi előírások "újra jóváhagyása".

Szervezetünknek új igazgatója van. Kiderült, hogy újra jóvá kell hagynunk az összes helyi törvényt? Hiszen a mostaniak az elbocsátott igazgatóként szerepelnek.

25.03.2019

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Lebegő ebédszünet

Lehetséges-e a PVTR-ben csak az ebédszünet időtartamát megállapítani, annak biztosításának konkrét időpontja nélkül? Az ügyfelek „áradata” függvényében szünetet biztosítunk.

05.03.2019

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → A belső munkaügyi szabályok mindenkire kötelezőek, kivéve...

Szükséges-e egy vállalkozásnak olyan normatív aktussal rendelkeznie, mint a belső munkaügyi szabályzat? Ez vonatkozik az üzlettel rendelkező egyéni vállalkozókra is?

07.02.2019

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Egy árnyalat, amelyet figyelembe kell venni a régi LNA új kiadásának elfogadásakor

Ha egy régi helyi szabályozás új változatának munkáltató általi elfogadása következtében szükségessé válik a munkavállalókkal kötött munkaszerződések módosítása, akkor erre elegendő időtartalékkal kell rendelkeznie.

16.01.2019

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Helyi figyelmeztető időszak

Szervezetünk hatályos belső munkaügyi szabályzata fokozott garanciákat ír elő a munkavállalók számára elbocsátáskor. Különösen a munkavállaló figyelmeztetésének határideje a munkaszerződés lejárta miatti felmondása esetén 3 munkanap (kivéve, ha a távollévő munkavállaló feladatainak idejére kötött határozott idejű munkaszerződés lejár). Az egyik dolgozót nem értesítettük időben felmondásáról, ugyanakkor a „törvényes” 3 naptári napos határidőt betartottuk. Kirúghatnak?

27.12.2018

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → A „szülőlány” állás kizárása a létszámtáblázatból

Csökkentjük létszámunkat és létszámunkat. Egy alkalmazott, akinek a beosztása csökken, szülési szabadságon van (legfeljebb 3 évig szülési szabadságon). Lehet most értesíteni, hogy a posztját kizártuk a létszámtáblázatból, és a gyermek 3. életévének betöltése és munkába állása utáni első munkanapján „leépítéssel” elbocsátják?

27.12.2018

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → A helyi szabályozás hibái, amelyek pénzbírságot vonnak maguk után

Magazinunk egyik számában a munkáltató helyi szabályozásaiban előforduló hibák témájával kezdtünk foglalkozni a „Milyen PVTR hibái miatt leggyakrabban bírságolják az Állami Adófelügyelőséget? A modern gyakorlat elemzése". Ma más LNA-król fogunk beszélni, anélkül, hogy a belső munkaügyi szabályokat érintenénk.

27.12.2018

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Megüresedett pozíció eltávolítása a személyzeti asztalról

Ha valaki felmond a munkahelyünkön, már az elbocsátását követő másnap kizárhatjuk a beosztását (egységét) a létszámtáblázatból, és azonnal jóváhagyhatunk egy új létszámtáblázatot e pozíció (egység) nélkül, vagy mindezt 2 hónapon belül meg kell tennünk? ?

27.12.2018

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Változások, kiegészítések a szabadságok beosztásában az új munkatársak felvételével kapcsolatban

Ha a szabadságolási ütemterv jóváhagyását követően új alkalmazottakat vesznek fel, pl. „nyaralás kedvezményezettjei”, mit tegyenek a jövőben? Változtatnom vagy kiegészítenem kell a vakáció ütemezését? Hogyan?

25.12.2018

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Munkavállalók megismertetése a 2019. évi helyi szabályozással

Számos új helyi szabályozást fogadunk el, amelyek 2019-ben lépnek hatályba. Hogyan lehet megfelelően megismertetni az alkalmazottakat ezekkel a dokumentumokkal, milyen sorrendben?

17.12.2018

SZEMÉLYZET, SZABADSÁGI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI ELŐÍRÁSOK: → Köteles-e a munkavállaló betartani a belső munkaügyi előírásokat, ha a munkaszerződésben erről szó sincs?

A munkavállalóval munkaszerződést kötöttek. A belső munkaügyi szabályzatot a munkavállaló megismerte, de a munkaszerződés nem írja ki, hogy a munkavállaló köteles betartani azokat. Ebben az esetben van-e lehetőség a munkavállaló megrovására vagy megrovására a belső munkaügyi szabályzat megsértése miatt?

28.11.2018

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Azon kedvezményezettek teljes listája, akiknek kívánságait figyelembe veszik a nyaralási ütemterv összeállításakor

Kérjük, adja meg azoknak a munkavállalói juttatásoknak a legteljesebb listáját, amelyeket figyelembe kell venni az új év szabadságának összeállításakor. Köteles-e a munkáltató a szabadságolási ütemterv összeállítása előtt írásban megkérdezni a munkavállalót, hogy a szabadság idejére van-e juttatása, és ha igen, mennyi ideig akarják a szabadságot? Vagy a munkáltató egyszerűen megvárja, hogy érkeznek-e kívánságok a segélyezett munkavállalóktól, és ha nem, akkor nyugodtan jóváhagyhatja az ütemezést?

28.11.2018

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → A határozott idejű munkaszerződéssel dolgozó munkavállalók szabadságolási rendjébe való felvétele

Szükséges-e a szabadságolási rendbe beépíteni azokat a munkavállalókat, akikkel egy évnél rövidebb időre kötöttek munkaszerződést (ideiglenesen távollévő munkavállaló helyettesítésére foglalkoztatottak, idénymunkások stb.). Vannak-e kedvezményezettek ezek között, kérdezze meg őket a szabadságról, szabjon ki nekik szabadságot, vagy egyszerűen fizessen nekik kártérítést elbocsátáskor?

28.11.2018

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → A szabadság ütemezésének módosítása annak jóváhagyása után

„Ha a kedvezményezettek az ütemterv jóváhagyása után jelentik be a kívánt szabadságukat, mit tegyünk?”

28.11.2018

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → „Fölösleges” alkalmazottak felvétele a szabadságolási rendbe

A létszámcsökkentési eljárás folyamatban van. A dolgozók egy részét elbocsátják (2019. január 31-én „leépítés miatt” elbocsátják), a többieket 2019. február 28-án. Azaz. 2 hullámban. A kérdések a következők.
1) A létszámbeosztásunk 2019. január 1-től lép életbe. Ezek a dolgozók már nincsenek, de az elbocsátás időpontjáig dolgoznak. Ez legális?
2) Fel kell venni őket a 2019-es nyaralási menetrendbe? 2019-ben nem terveznek szabadságot biztosítani számukra.

20.09.2018

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Belső munkaügyi szabályzatot dolgozunk ki: törvényes, átgondolt és a munkáltató számára előnyös

A belső munkaügyi szabályzat minden mintáját, amelyet alapul vesznek, figyelmesen el kell olvasni és meg kell szerkeszteni. Vagy hozzon létre szabályokat a semmiből kifejezetten szervezete számára, szigorúan betartva a munkaügyi törvényeket.
Vannak, akik kétségbe vonják, hogy megéri-e ilyen buzgónak lenni, egyszerűen átírják a dokumentumba az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének egyes cikkeit (a felvételről, elbocsátásról, a felek jogairól és kötelezettségeiről), és úgy vélik, hogy belső munkaügyi szabályozásra csak annak bemutatására van szükség. azokat az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség alkalmazottaihoz az ellenőrzés során. De a belső munkaügyi szabályozások nagy jelentőséggel bírhatnak közvetlenül a munkáltató számára.
Munkajogunk tökéletlen, nincs benne minden szükséges kérdés szabályozva. A belső munkaügyi szabályzatban pedig előírhatók.
Milyen feltételeket ír elő az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a belső munkaügyi szabályzatba? Milyen kérdéseket szabályozhat a munkáltató belső munkaügyi szabályzatban, figyelembe véve cége sajátosságait és a hatékony személyzeti gazdálkodásról alkotott nézeteit? Mi lehet a terv a belső munkaügyi szabályozással kapcsolatban?

15.08.2018

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Ismerkedés a létszámtáblázat módosítási utasításával

Változásokat végzünk a létszámtáblázaton. Kit kell értesíteni a létszámtáblázat módosításának elrendeléséről?

04.06.2018

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Veszélyes hibák a Belső Munkaügyi Szabályzatban

Sajnos gyakran tapasztaljuk, hogy a munkáltatót belső munkaügyi szabályzatot előíró törvény betartása érdekében a személyzeti munka végzésével megbízott munkavállalók letöltik az internetről a szabályok egy mintáját, átlapozzák, eldöntik, mi lesz csinálni”, és jóváhagyja a cégét. Ez a megközelítés tele van nehézségekkel.

Kötelező-e a munkáltatónak a munkavállalók személyes adatainak tárolására és felhasználására vonatkozó szabályzat kidolgozása és elfogadása?

05.02.2018

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Ez a helyi szabályozásban szereplő ártalmatlan állapot pénzbírsággal fenyegetheti a munkáltatót

Létrehozható-e olyan szabály a munkáltató helyi jogszabályában, amely szerint az éves fizetett főszabadság részekre osztása esetén az éves fizetett főszabadság második részéhez a „károsság miatti” pótszabadságot hozzá kell adni?

30.01.2018

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → A belső munkaügyi szabályzat nem tünteti fel a szabadságokat – ez hiba? GIT vélemény

A szabadnapokról a belső munkaügyi szabályzatban kell rendelkezni. Szükséges-e belefoglalni a munkaszüneti napok listáját ebbe a dokumentumba vagy a munkáltató bármely más dokumentumába? Ha a munkáltató nem tünteti fel a munkaszüneti napokat a belső munkaügyi szabályzatban, akkor az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség meg tudja-e ezért büntetni? Kiderül, hogy igen...

08.01.2018

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Azok az esetek, amikor a munkaköri leírás kötelező. Rostrud magyarázata

A munkaköri leírás a munkáltató általi kidolgozás és jóváhagyás kötelező dokumentuma? Milyen esetekben? Rostrud magyarázata a Jelentésből a kötelező követelmények betartására vonatkozó iránymutatással, magyarázattal a jogszerű magatartásra, valamint a 2017. I. negyedévre vonatkozó szabályozási jogszabályok új követelményeinek magyarázata - https: // www. rostrud. ru/ rostrud/ deyatelnost/?ID=591450

21.11.2017

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → A főszabadság a pótszabadságtól elkülönítve

A munkavállalót 28 naptári nap éves fizetett alapszabadság, rendhagyó munkaidő esetén pedig 7 naptári nap éves pótszabadság illeti meg. Lehetséges-e az elsődleges és a másodlagos szabadságot különböző időszakokra ütemezni?

A bíróságoknak nincs joguk hatályon kívül helyezni a munkáltatókra vonatkozó helyi szabályozást, még akkor sem, ha törvénytelennek tartják azokat

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága a közelmúltban hozott egy határozatot, amelyben azt válaszolta, hogy a bíróságoknak nincs joguk eltörölni a munkáltatókra vonatkozó helyi szabályozásokat, még akkor sem, ha azokat törvénytelennek tartják.

13.08.2017

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Ne felejtse el megismertetni a szabadságról vagy betegszabadságról visszatért munkavállalókat ezekkel a dokumentumokkal

A közelmúltban ismét egy szervezetnél találkoztunk egy ilyen hétköznapi hibával, amely az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség ellenőrzése esetén komoly bírsággal fenyeget, a munkáltató pedig cserbenhagyja, ha meg kell büntetni a munkavállalót. De olyan könnyű megakadályozni - csak emlékeznie kell mindenre)))

30.07.2017

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Nem tájékoztatta az alkalmazottait a vakáció ütemezéséről? Bírság! GIT pozíció

A HR-szakértők között gyakran vitatkoznak arról, hogy szükséges-e a munkavállalók megismertetése a szabadságolási idővel. A vita vita, de tudnia kell, hogy az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség felügyelője az ellenőrzés során pénzbírsággal sújthatja a munkáltatót, ha a munkavállalók nem ismerik a szabadságolási rendet, mert álláspontja szerint ezt a dokumentumot kötelező megismerni. Az ellenőr biztos lehet benne, hogy a szabadság ütemezése helyi szabályozási aktus, ami azt jelenti, hogy a munkáltató köteles megismertetni a munkavállalóval (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikkének 2. része).

25.10.2016

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Rendelés a létszámtáblázat jóváhagyásáról

A létszámtáblázatot végzéssel vagy egyszerűen az igazgató aláírásával és a „jóváhagyom” szóval hagyják jóvá?

13.03.2015

SZEMÉLYZET, VAKADÁSI TERV, PVTR, EGYÉB HELYI SZABÁLYZAT: → Személyzet: forma és tartalom

Különleges helyi aktus a személyzeti asztal. Ez egy nagyon fontos és kötelező érvényű dokumentum.

Facebook

Twitter

Kapcsolatban áll

Google+

Számológépek