В жизни любой организации существуют периоды расцвета и процветания, когда существует постоянно растущая потребность в персонале. В это время ни у организации, ни у персонала как правило не возникает необходимости прервать трудовые отношения. Все кажется надежным, светлым и перспективным. Однако по различным причинам иногда приходится сокращать объемы бизнес процессов, число государственных и коммерческих структур. Тогда возникает потребность увольнения части сотрудников, совершенно не виновных в этих процессах, добросовестно выполняющих свои обязанности. Администрация организации попадает в трудное положение - объемы финансирования сокращаются, а необходимо тратить средства на выплаты сокращаемым сотрудникам с риском резкого уменьшения прибыли за счет снижения эффективности оставшегося персонала. Одновременно может упасть имидж в деловых кругах, что также отрицательно скажется на инвестиционной политике партнеров по бизнесу. В данном случае целесообразно проводить высвобождение персонала цивилизованным способом. Грамотные руководители, особенно за рубежом, зачастую применяют технологию аутплейсмента (от англ, outplacement - «трудоустройство уволенных»).
Сущность аутплейсмента заключается в трех основных блоках: первый - консультации высвобождаемых работников по трудоустройству за счет работодателя, проводящего сокращения. Эта функция присуща и федеральной службе по труду и занятости. Однако выполняя эту функцию работодатель, в отличие от федеральной службы по труду и занятости, решает параллельно еще ряд задач. Среди них снижение социальной и психологической напряженности, избежание конфликтов, сохранение в определенной степени имиджа компании, более реальные советы и технологии по будущему трудоустройству увольняемых сотрудников. Второй блок - это консультирование по маркетингу персонала, продвижению в наиболее востребованные сегменты рынка труда сокращаемых работников. И третий блок, включающий в себя комплекс мероприятий по наиболее «мягкому» сценарию увольнения персонала, как с социальной, так и психологической, финансовой сторон. Для этого щадящего способа увольнения приглашают специально подготовленных специалистов из организаций, профессионально занимающихся аутплейсментом. Кроме того, данные организации могут участвовать и в трудоустройстве сокращенного персонала. Эта функция нередко рассматривается как дополнительная.
Услугу аутплейсмента в свой перечень продуктов, предлагаемых на рынке товаров и услуг включают, как правило, кадровые и рекрутинговые агентства, различные HR компании. Покупают эту услугу в основном крупные фирмы, компании, концерны.
В европейских странах аутплейсмент появился как гарантированное трудоустройство увольняемых сотрудников. В общие гарантийные обязательства входят: сроки трудоустройства сокращенного работника в новую компанию, его будущая оплата труда, минимальный состав компенсационного пакета. Стоимость этой услуги зависит от сложности программы по сокращению персонала. Нередко она составляет сумму в пределах от одного оклада до 25% от годового дохода работника.
В Великобритании аутплейсмент довольно часто применяемая услуга, которой пользуется почти все английские организаций (97%). Практически половина британских компаний в рамках аутплейсмента предоставляют возможность сокращаемым сотрудникам в рабочее время самостоятельно заниматься поиском подходящей работы, приглашают на различного рода курсы, предоставляют дополнительное время, выходной день для повышение квалификации или поиска работы (89%), службы управления персоналом проводят тренинги по правильному составлению резюме в том числе в виде инфографики, целенаправленному и успешному поиску повой работы (63%).
В Италии в ряде организаций в распоряжение сокращаемого сотрудника выделяют кабинет, оборудованный оргтехникой и Интернетом с возможностью пользования электронной почтой, другими коммуникативными возможностями организации. Иногда выделяется специальный помощник или секретарь в поиске работы и психологической разрядки.
В России аутплейсмент еще недостаточно развит. Работодатель зачастую не интересуется, что будет с увольняемым сотрудником, так как считается что рынок труда переполнен желающими найти работу. Имидж для него в условиях большого спроса па не только хорошо оплачиваемую, по в регионах и любую работу не так важен. Тем не менее, ряд отечественных, смешанных и особенно зарубежных компаний все чаще прибегают к услуге аутплейсмента. Например, ОАО Банк «Петрокоммерц».
Одной из проблем в России в продвижении аутплейсмента является отсутствие хорошо подготовленных специалистов в этом вопросе. Они не могут показать преимущества аутплейсмента перед простым увольнением работодателю и потенциальному клиенту. При грамотном подходе работодателя должны заинтересовать такие преимущества аутплейсмента, как: снижение вероятности судебных разбирательств, лишних социальных выплат и других издержек ввиду некорректного или неграмотного увольнения; продолжение сотрудничества с увольняемым по профессиональным вопросам, за которые он отвечал; возможность впоследствии привлечении обратно в компанию ценного сотрудника по прохождению кризиса; поддержание доверия и хорошего отношения между оставшимся персоналом и руководством; сохранение конфиденциальной информации и не использование ее в другой фирме; снижение стресса у персонала и увольняемого сотрудника и др.
В другом варианте основные преимущества применения услуги аутплейсмента можно сформулировать так:
- 1. для работодателя:
- - современный и ответственный подход к процессу увольнения;
- - сохранение позитивного имиджа компании;
- - сохранение благоприятного рабочего климата для остающихся сотрудников.
- 2. для работника:
- - помощь в трудоустройстве;
- - психологическая поддержка.
Ряд кадровых агентств не смогло показать преимущества аутплейсмента потенциальным клиентам, эффективно внедрить его в бизнес среду и вынужденно было отказаться от предоставления этой услуги па рынке товаров и услуг.
Выделяют три вида аутплейсмента:
- 1. Массовый;
- 2. Открытый;
- 3. Закрытый (тайный).
Массовый аутплейсмент применяется при большом количестве увольнений. Как правило, это бывает или при полном разорении фирмы, или при существенном сокращении бизнеса в регионе, городе. Другие два вида являются антиподами.
При открытом аутплейсменте все прозрачно, каждый из увольняемых знает почему он увольняется, сохраняется в какой-то мере принцип справедливости, все доводится заблаговременно. Это позволяет сотруднику заблаговременно подготовиться к увольнению, принять меры по определению своей дальнейшей жизни, прежде всего трудовой.
При срытом аутплейсменте все держится в тайне от всего персонала и самого сокращаемого сотрудника. Приказ об увольнении для сокращаемого сотрудника как гром среди ясного неба. Все внезапно. Сразу забираются пропуск, фирменные принадлежности и сотрудник не допускается до своего бывшего рабочего места, а провожается сотрудником службы безопасности, после беседы со специалистом по аутплейсменту, за пределы организации. Бывает и другой вариант скрытого аутплейсмента. Ценному сотруднику готовят различные заманчивые предложения трудоустройства при условии, что он не раскроет конфиденциальной информации конкуренту. По такой схеме, в свое время, проходило сокращение ценного сотрудника в компании Мегафон. Мероприятие по аутплейсменту было проведено профессионально. В результате увольняемый и компания остались довольны друг другом, рассчитывая па возможное дальнейшее сотрудничество.
Аутплейсмент можно условно разделить на три этапа: подготовительный (готовится коменсациопный пакет и просчитываются варианты развития событий); исполнительный (сообщение сотруднику о принятии решения об его увольнении и порядке дальнейших действий, включая действия работодателя и компании, предоставляющей услугу аутплейсмента); сопровождения (консультирование, психологическая помощь, совместный поиск новой работы, возможное трудоустройство)
Одним из активных игроков на рынке HR услуг является компания «Мэнпауэр СиАйЭс», продвигающая в том числе и аутплейсмент. Консультанты Мэнпауэр помогают увольняющим попять, что увольнение является только изменением отношений с человеком, а не унижением. Проводят с ним консультации по вопросам развития его карьеры. Увольняемым сотрудникам аутплейсмент предусматривает меры по повышению шансов открытия в себе новых возможностей и устройству на работу. Вместе с работником специалисты анализируют его достоинства и выявляют конкурентные преимущества. Эта составляющая является самой ценной в аутплейсменте. Сотрудника обучают правильной презентации своих достоинств работодателям на собеседованиях ведь около 80% кандидатов не проходят процедуру отбора из-за неверно составленного резюме и слабой подготовкой в вопросе собеседования, самопрезентации. Затем информация о сокращаемом сотруднике помещается в базу данных компании для предоставления нуждающимся работодателям в таком профиле сотрудников. Кроме того, совместно с увольняемым разрабатывается план по его развитию и трудоустройству.
Профессиональные консультанты Мэнпауэр не только оказывают поддержку при поиске повой работы, но и помогают на ней быстро адаптироваться, и (или) пройти испытательный срок.
Учитывая большой опыт работы на данном рынке товаров и услуг и большом авторитете, к Мэнпауэр обращаются различные организации, в том числе IT-компании, за цивилизованным высвобождением персонала. Проблема в них нередко состоит в высвобождении иностранных работников (экспатов).
В целях развития техноголии аутплейсмента экспатов в компании была разработана проект-услуга «Аутплейсмент для экспатов», состоящую из пяти программ (модулей). Выбор программы зависит от уровня увольняемого сотрудника (экспата).
- 1. Модуль 1. Очный групповой семинар-консультация.
- 2. Модуль 2. Очная индивидуальная консультация.
- 3. Модуль 3. Индивидуальная консультация в формате видеоконференции.
- 4. Модуль 4. Консультационная и информационная поддержка. Предложение вакансий. PR/Продвижение кандидата.
- 5. Модуль 5. «Индивидуальное продвижение участника» VIP программа.
Первый модуль: Очный групповой семинар-консультация «Эффективные способы, методы и ресурсы поиска работы. Ситуация на рынке труда». Целесообразный формат: групповой семинар- консультация. Территория проведения: офис Мэнпауэр либо иная согласованная территория. Основным содержанием является:
- 1. Информация о программе. Ожидания участников. Построение доверительного и конструктивного взаимодействия.
- 2. Анализ рынка труда: тенденции, обзор заработных плат.
- 3. Методы и ресурсы поиска работы: интернет, кадровые агентства, СМИ, социальные сети, личные контакты и т.п.
- 4. Принципы составления профессионального резюме.
- 5. Методы оценки кандидатов па российском рынке.
- 6. Ассессмент. Принципы оценки. Подготовка к прохождению ассессмента.
- 7. Виды и типы интервью. Подготовка к ним.
- 8. Предложение существующих вакансий.
- 9. Ответы на вопросы.
- 10. Раздаточный материал:
Каждый сотрудник получает папку с информационным (раздаточным) материалом. В дальнейшем необходимо организовать работу, которая включает: очный семинар (проводят консультанты и эксперты Мэнпауэр, количество участников 8-15 человек, продолжительность: 2- 4 часа).
Модуль 2. Очная индивидуальная консультация «Профессиональная ориентация на рынке труда. Разработка плана по поиску работы» (формат: очная индивидуальная сессия/консультация, территория проведения: офис Мэнпауэр либо иная согласованная территория). Основным содержанием является:
- 6. Тренинг по эффективной самопрезентации па основе интервью по компетенциям (поведенческое интервью).
- 7. Оценка существующих открытых вакансий (специализация, заработная плата и и т.п)
- 8. Консультации по вакансиям на рынке труда.
Раздаточный материал этого модуля включает папку информационным (раздаточным) материалом. Организуя работу, консультанты и эксперты проводят очную индивидуальную консультационную сессию продолжительностью около 1-1,5 часа.
Модуль 3. Индивидуальная консультация в формате видеоконференции «Профессиональная ориентация па рынке труда. Разработка плана по поиску работы». Видеоконференция проводится дистанционно по Skype или WebEx.
- 1. Анализ целей, задач и пожеланий участника.
- 2. Выявление профессиональной и карьерной мотивации и согласование ее с возможностями и перспективами рынка труда.
- 3. Разработка плана карьерного развития.
- 4. Составление детального профессионального профиля.
- 5. Составление профессионального резюме. Консультирование по его размещению.
- 6. Тренинг по эффективной самопрезентации на основе интервью по компетенциям (поведенческое интервью).
- 7. Оценка существующих открытых вакансий (специализация, заработная плата и т.п).
- 8. Консультации по вакансиям па рынке труда.
Раздаточный материал участник получает по электронной почте
заранее. Затем эксперт Мэнпауэр проводит индивидуальную консультационную сессию по Skype общей продолжительность около 1-1,5 часов в зависимости от ситуации.
Модуль 4. Консультационная и информационная поддержка. Предложение вакансий. PR/Продвижение кандидата. Его основным содержанием является:
- 1. Включение сотрудника в базу данных кандидатов.
- 2. Предложение вакансий, соответствующих опыту и мотивации участника.
- 3. Консультации (дистанционные) с консультантами, ведущими интересующие вакансии.
- 4. Презентация сотрудника компаниям-клиентам.
- 5. Помощь в формировании списка потенциальных компаний- клиентов.
- 6. Поддержка и консультации на всех этапах трудоустройства.
- 7. Редакция и обсуждение различных версий резюме, сопроводительных и мотивационных писем.
- 8. Операционная поддержка по новым вакансиям.
- 9. Помощь в подготовке и назначении интервью.
- 10. Консультации в период прохождения интервью на новые вакансии.
На этом этапе каждый участник программы получает контакты консультанта Мэнпауэр в соответствующем регионе. Консультант предлагает участнику имеющиеся у него вакансии, а также презентует участника в компании-клиенты даже при отсутствии вакансий в работе. Участник программы и консультант взаимодействуют по взаимной инициативе. Этот этап весьма продолжителен - 1-3 месяца.
Информационный / Раздаточный материал включает в себя:
- Аналитический тест «Обзор карьеры» для самостоятельной работы. Его целью является идентификация своих наиболее сильных компетенций, формирование релевантного плана карьерного развития, подготовка к интервью по компетенциям и т.п.
- Памятка от экспертов ManpowerGroup с профессиональном описанием типов и видов интервью с рекомендациями и примерами.
- Образцы резюме, сопроводительных, мотивационных и рекомендательных писем.
- Список интернет-ресурсов по поиску работы с комментариями.
- Электронные адреса кадровых агентств.
- Список профильных бумажных СМИ с датами выхода.
- Драфты планов по поиску работы.
- Памятка от юристов ManpowerGroup с советами кандидату.
- Информационная карточка с адресом офиса ManpowerGroup, фамилией и контактами консультанта.
Модуль 5. «Индивидуальное продвижение участника» VIP программа. Он проводится в формате индивидуальных сессий в очном режиме или в режиме видеоконференций (Skype, WebEx) исходя из желания заказчика и возможностей компании на данный момент по конкретному случаю. Проводится, как правило, в офисе ManpowerGroup, или в другом согласованном обеими сторонами месте. Он включает в себя:
- 1. Анализ целей, задач и пожеланий участника.
- 2. Проведение совместного детального интерактивного анализа профессиональных и личностных компетенций (знаний, умений и навыков.
- 3. Составление совместного индивидуального плана поиска работы.
- 4. Предоставление любой дополнительной информации по рынку труда по желанию участника программы в рамках компетенции ManpowerGroup.
- 5. Составление списка компаний - потенциальных работодателей.
- 6. Помощь в составлении резюме, сопроводительных, мотивационных и рекомендательных писем.
- 7. Презентация и продвижение участника программы в различные компании (включая те, которые не являются клиентами компании ManpowerGroup).
- 8. Проведение тренингов по «сложным» видам интервью (интервью по компетенциям, ассессмент, стрессовое интервью и т.п.) при необходимости.
- 9. Помощь в формировании и улучшении навыков интервью и самопрезентации с помощь тренингов.
- 10. Проведение оперативного дистанционного консультирования по всем вопросам в рамках
- 11. данного проекта по телефону или электронной почте.
- 12. Помощь в подготовке к интервью с потенциальным работодателем.
- 13. Информирование о ходе проекта.
Участник программы имеет возможность взаимодействовать со всеми ведущими экспертами и консультантами ManpowerGroup во всех офисах России и стран СНГ.Консультанты ManpowerGroup предлагают организовать от одной до 3-х сессий и организуют интенсивную PR - кампанию кандидата с использованием всех ресурсов ManpowerGroup. Также составляется список компаний - потенциальных работодателей и индивидуальный план по поиску работы. Осуществляется полная поддержка его реализации. В течение от 6 до 12 месяцев осуществляется консультационная поддержка по любым вопросам в рамках компетенции ManpowerGroup. Имеются и дополнительные опции: детальный анализ интересующих рынков потенциальных работодателей; обзор заработных плат. Время проведения консультационной около 1-1,5 часа, всего модуля до 6 месяцев
Для того, чтобы обеспечить более индивидуальный подход к каждому случаю «мягкого» увольнения экспатов Мэнпауэр были предложены оптимизированные программы аутплейсмента.
В целом, услуга аутплейсмента становится все более востребованной на рынке товаров и услуг теми компаниями, которые, несмотря на текущие трудности, с уверенностью смотрят в будущее. Технология цивилизованного сокращения сотрудников в системе управления персоналом занимает достойное место в эффективности использования человеческого потенциала, его ресурса.
Расскажем, что такое аутплейсмент, когда он нужен компании. Рассмотрим преимущества и недостатки метода, а также поделимся полезными инструментами.
Из статьи вы узнаете:
Материалы по теме:
Аутплейсмент персонала: что это
Аутплейсмент персонала - это трудоустройство уволенных сотрудников. Outplacement - это целый комплекс мероприятий, проводимых при увольнении или сокращении кадров за счет работодателя. Процедура имеет консультационный характер. Цель аутплейсмента персонала - помощь сотрудникам в последующем трудоустройстве, продвижении на рынке труда.
Особенность аутплейсмента заключается в том, что услугу предоставляют не тем сотрудникам, которых увольняют из-за невыполнения должностных обязанностей или по собственному желанию. Работу с кадрами ведут в случае сокращения штата, реорганизации или ликвидации организации - когда стороны трудовых отношений взаимно довольны отношениями, но объективные обстоятельства принуждают досрочно разорвать их. Программа направлена на решение морально-этической стороны вопроса об увольнении.
Скачайте образец
Технология аутплейсмента берет свое начало в западных странах, где получила массовое распространение в конце 70-х годов прошлого столетия. Тогда правительства стран и профсоюзы требовали от компаний социальной ответственности, оказывали давление на крупные организации. Внедрение аутплейсмента позволило снизить социальную напряженность.
Уволенные работники практически сразу устраивались в новую фирму, а государство не направляло средства на выплаты по безработице. По этой причине аутплейсмент в западных странах при сокращении персонала считается неотъемлемым инструментом. В России он стал внедряться на волне кризиса. К нему начали прибегать представительства зарубежных компаний, а затем российские фирмы. На фоне непростой финансовой ситуации, когда организации закрываются полностью или сокращают часть персонала, интерес к аутплейсменту растет.
Программа направлена на решение морально-этической стороны вопроса об увольнении, ведь не всегда работодатель может повлиять на ситуацию. Иногда он сам испытывает неудобства, так как обязанности приходится перераспределять среди других сотрудников.
Памятка HR-у: что делать, если надо сократить персонал
Аутплейсмент неразрывно связан с рекрутментом. Компании, которые занимаются последующим трудоустройством уволенных сотрудников, выполняют и подбор персонала. Они не только работают с сокращенными специалистами, но и готовы предложить организациям сотрудников на любые позиции.
Скорость трудоустройства работника зависит от ряда факторов: стажа, профессиональных навыков, образования, умения подать себя . Реализовать комплекс мероприятий помогают агентства. Если сам специалист не хочет быстро трудоустраиваться, предыдущий работодатель не может повлиять на ситуацию, а вложенные в аутплейсмент средства будут потрачены впустую.
Вебинар по теме: «Сокращение численности или штата. Нюансы процедуры и выводы судебной практики»
Виды аутплейсмента
Суть процедуры только кажется простой и понятной. Высвобождение персонала - вид управленческой деятельности, предусматривающей целый комплекс мероприятий. Мягкое увольнение бывает открытым, закрытым, массовым и индивидуальным.
Шпаргалка HR-у: как оформить сокращение
Открытый аутплейсмент. Востребованный вид, который применяет много компаний. Сотруднику говорят, что он попадает под увольнение по ряду причин или под сокращение. Независимо от причины, открыто предлагают содействие в трудоустройстве.
Закрытый аутплейсмент. Используется, когда под увольнение попадает менеджер, руководитель или другой сотрудник, занимающий высокую должность. Открыто заявлять об их увольнении - опасно. Компании принимают работника или пользуются услугами агентства. Как только подчиненному говорят о прекращении трудового договора, ему предлагают варианты работы, которые заинтересуют его. Минусом для сотрудника является подбор другого места работы кадровым агентством, так как работодатели ставят условие - не предлагать вакансии конкурирующих организаций.
Массовый аутплейсмент. Подходит организациям, которые выполняют массовое увольнение. Это актуально, когда фирма признана банкротом, прекращает деятельность. Массовый аутплейсмент могут позволить себе крупные организации - на его проведение уходит много средств. По времени процедура длится от месяца до года.
Индивидуальный аутплейсмент. Применяют, когда под сокращение или увольнение попадает один сотрудник. Ему предоставляется индивидуальная информация, предлагается помощь. Содействие в подборе нового места работы не обязательно поручать стороннему специалисту - с этим справится менеджер по подбору персонала.
Особенности аутплейсмента
Аутплейсмент позволяет найти новую работу, но нельзя забывать, что согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ , когда увольнение проводится по причине ликвидации фирмы или сокращения штатов, сотруднику выплачивают компенсации .
Сумма выплаты зависит от размера зарплаты специалиста. Если он не может найти работу, пособие начисляют в течение 2 месяцев. Когда дело касается обычного сотрудника, компаниям выгоднее выплатить небольшую компенсацию. Но при увольнении высокопоставленного специалиста лучше использовать аутплейсмент, чем нести материальные потери.
При работе с сотрудником используют следующие методы:
- предоставляют актуальную информацию, как выбрать новое место работы;
- помогают подготовить резюме, дают положительную характеристику с прежнего места;
- готовят рекомендательное письма, чтобы увеличить шансы сотрудника получить желаемую должность;
- проверяют сотрудника на профессиональную пригодность, проводят бесплатное обучение;
- предлагают проконсультироваться с психологом, который поможет снять стресс, настроиться на позитивную волну;
- обучают тонкостям, которые помогут успешно пройти собеседование , получить желаемую работу.
Этапы аутплейсмента
Аналитический этап. Его называют подготовительным или начальным. Он позволяет выявить сильные и слабые стороны организации. Важно составить картину состояния фирмы, оценить потенциальные риски и определить необходимость сокращения кадров.Если сокращения не избежать, определите кандидата. Подготовьте список взаимозаменяемого персонала, после чего сравните сотрудников. При выборе учитывайте стаж, достижения и профессиональные навыки работников. На практике составляют два списка: слабые и сильные специалисты. Этап аутплейсмента длится не дольше 2 месяцев.
Скачайте образец
Увольнение. На собрании выносится решение об увольнении и озвучивается сотруднику. На этом этапе сотруднику предлагают оказать помощь. Его просят подписать документы, помогают найти работу. Работодатели не хотят растягивать процедуру, поэтому стараются уложиться в неделю.
Помощник HR-у: сервис для оформления сокращения от «Системы Кадры»
Воспользоваться сервисом
Практический этап.
Заключительный этап, когда с сотрудником начинают активно работать, сопровождать, пока не будет решен вопрос с его трудоустройством.
Преимущества и недостатки аутплейсмента
Аутплейсмент - направление, помогающее уволенному работнику двигаться дальше, профессионально расти. Но и у него есть не только преимущества, но и существенные недостатки.
|
Преимущества аутплейсмента |
Недостатки аутплейсмента |
|
|
Преимущества и недостатки аутплейсмента могут расширяться или сужаться. Это зависит от сферы деятельности организации, работников, методов организации процедуры. Важно продумать все этапы, разработать план минимизации материальных вложений. Не помешает провести опрос среди увольняемых или сокращаемых людей, чтобы определить, нуждаются ли они в помощи работодателя.
Аутплейсмент в России
Про аутплейсмент в России узнали после кризиса. В это время крупные организации были вынуждены проводить массовые сокращения . Если на Западе услуга уже пользовалась спросом, а на ней зарабатывали агентства, в России это было новинкой. Сейчас аутплейсмент более развит, а к услугам специалистов прибегает множество организаций. Первые агентства, которые предоставили услугу, - западные компании Manpower и DBM Inc. Аутплейсмент в России - редкое явление, встречающееся в крупных городах, таких как Санкт-Петербург, Москва.
Стоимость услуг зависит от многих факторов, поэтому устанавливается индивидуально. Цена зависит от вида увольнения. Учитывается должность работника - для ряда профессий сложно найти новое место. На практике за услуги приходится платить от 10% до 20% дохода сотрудника, который попал под сокращение или увольнение.
Увольнения, как и приём на работу – реальность рынка труда. По данным Росстата, в январе 2012 г. по различным причинам были уволены 363, тыс. человек. Численность работников, намеченных к высвобождению в феврале 2012 г. составила 81,8 тыс. человек. Что могут дать увольняемым работникам работодатели? О принципах цивилизованного расставания с сотрудниками рассказывают эксперты консалтинговой компании Алерта Групп.
Outplacement – это…
Outplacement в переводе с английского языка означает «трудоустройство увольняемых». Впервые этот термин был использован более 30 лет назад одним из карьерных консультантов в Нью-Йорке. В 1980-х и 1990-х гг. американские компании почувствовали настоятельную необходимость предпринять действия для снижения стресса как у увольняемых, так и у оставшихся сотрудников. Именно поэтому одна из основных целей аутплейсмента в США – это оказание психологической поддержки. Однако 30 лет спустя, во время кризиса 2007-2009 гг., американские компании стали относиться к услуге аутплейсмента более критично, отмечая, что, несмотря на значительный спрос (порядка $4 млрд долларов), провайдеры предлагают стандартные услуги, дающие участникам программ мало практической пользы.
Outplacement становится аутплейсментом?
В России эта услуга появилась относительно недавно и пока еще только завоевывает признание и право на существование. Отсутствие многолетней практики помощи в трудоустройстве сотрудникам с одной стороны не позволяет оценить предлагаемые услуги, так как не сформированы единые стандарты качества. С другой стороны, это позволяет делать услугу более гибкой и учитывать все плюсы и минусы международного опыта.
Классическая услуга аутплейсмента в США – это однодневные (иногда трехдневные) семинары, в ходе которых участники получают психологическую поддержку, инструменты по планированию бюджета, составлению маркетинговой компании, а также одно- или шестимесячное сопровождение индивидуальным консультантом в поиске работы. В России же ситуация обстоит следующим образом: формально перечень услуг в рамках программы аутплейсмента одинаков. В зависимости от количества участников, это могут быть семинары, индивидуальные консультации, горячая линия, активное представление кандидата в компании и помощь в установлении контактов. Программа аутплейсмента может проводиться как для группы сотрудников, так и для одного работника. Однако содержательное наполнение программы в значительной степени зависит от провайдера, который ее предлагает.
Отвечая на вопрос, какие именно преимущества дает использование программ аутплейсмента для компании, провайдеры отмечают следующее:
- Снижение риска конфликтных увольнений.
- Формирование бренда работодателя на рынке труда.
- Поддержание репутации работодателя.
- Повышение мотивации у оставшихся сотрудников.
- Сохранение лояльности сотрудников.
- Возможность привлекать качественные кадры после окончания трудного периода для компании.
Выразить результативность программ аутплейсмента для компаний в денежном выражении очень сложно, так как в основном роль здесь играют косвенные факторы, а прямые издержки на сокращение сотрудников не снижаются. Поэтому при принятии решения о необходимости проведения программ аутплейсмента компании стоит тщательно взвесить все издержки и выгоды. Помочь сделать это может правильно выбранный провайдер. К сожалению, на российском рынке нет стандартов услуги аутплейсмента и, следовательно, ее предлагают любые агентства (особенно занимающиеся подбором персонала), независимо от имеющегося опыта и квалификации.
Как сделать правильный выбор?
Чтобы не запутаться во всем многообразии, стоит ориентироваться на действительно значимые критерии. Рассмотрим их подробнее.
1. Экспертиза и опыт. Это, на наш взгляд, один из важнейших показателей при выборе поставщика. При оценке этого показателя важно смотреть не на формальное количество проектов, выполненных компанией, а на опыт тех консультантов, которые этот проект будут реализовывать. Опыт в подборе персонала и умение правильно задавать вопросы – необходимое, но не достаточное условие для действительно качественного сервиса.
2. Консультант. Аутплейсмент – это работа с человеком. Именно поэтому личность консультанта, его профессиональная экспертиза могут оказать на эффективность программы большее влияние, чем бренд и история компании-провайдера. Нацеленность на результат, умение зарядить оптимизмом участника программы, найти нужные контакты и вакансии – вот залог действительно успешной программы аутплейсмента. Профессионализм и экспертиза консультанта не зависят от того, в крупном агентстве он работает или нет. Более того, работая в крупной компании, консультант ведет несколько проектов, занимается внутрикорпоративными отчетами и, следовательно, в силу ограниченности времени, ему трудно обеспечить индивидуальный подход к решению задач программы.
3. Стоимость. В США стоимость однодневного семинара для одного человека составляет 1 600 долларов, стоимость одномесячного сопровождения – 3 500 долларов на человека. В России на настоящий момент цены значительно ниже мировых, к тому же, унифицированные расценки на программы аутплейсмента только формируются. Именно поэтому сопоставлять провайдеров по этому критерию так сложно. Ориентируясь при выборе только на цену – подумайте, может ли час работы действительно профессионального консультанта стоить ниже определенного уровня? Получит ли участник некий стандартный набор или действительно индивидуальную работу?
4. Система контроля качества. Четкие критерии оценки – обязательное условие при выборе провайдера. Количество часов, потраченных на консультацию, количество компаний, в которые представлен кандидат – вот минимальный набор, по которому можно оценить качество оказываемой услуги. Наиболее активная работа с кандидатом идет в первый месяц, а в последующие – важно оказывать регулярную поддержку. Качественная программа аутплейсмента не может содержать менее одной консультационной сессии и быть менее десяти часов и одного месяца по продолжительности.
5. Гибкость. Программа аутплейсмента не может и не должна быть стандартной: ее содержание важно адаптировать с учетом специфики рынка труда, сферы деятельности, опыта и личных особенностей кандидата. Все эти факторы также важны, как бюджет и цели заказчика.
6. Наличие региональной сети и размер агентства. Возможность представлять кандидата в разные регионы через развитую филиальную сеть создает иллюзию широкого выбора. Однако мобильность трудовых ресурсов в России довольно низкая, мало кто готов на переезд, а если к этому прибавить издержки потенциального работодателя на релокацию, аренду жилья и прочее, то становится очевидным, что региональный работодатель предпочтет местного кандидата, если речь идет не об очень востребованном специалисте.
7. Наличие сертификата на оказание услуг аутплейсмента и карьерного планирования. Ряд крупных международных агентств в России имеет международные сертификаты на оказание подобного рода услуг. В определенной степени возможность использовать международные разработки в этой области может упростить задачу консультанта. Тем не менее, существует значительная разница в менталитете, активности и поведении на рынке труда для российских и американских сотрудников. Переведенных материалов, не прошедших адаптацию и не апробированных в условиях российской специфики, явно не будет достаточно для оказания действительно качественных услуг по сопровождению в трудоустройстве. Для России личность консультанта и его экспертиза является гораздо более важным показателем, чем сертификат.
Итак, стоит ли осуществлять outplacement по-американски, если можно делать это с учётом отечественных реалий? Сопровождение и поддержка в трудоустройстве – это то, что действительно этичный работодатель дает своим сотрудникам, получая взамен возможность нанимать лучших на рынке труда за счет своей позитивной репутации.
Этапы аутплейсмента. Принципиально можно выделить два основных направления – это услуги для топ-менеджеров и для специалистов среднего звена.
Главное различие в том, что аутплейсмент для топоподразумевает, как правило, 100%-ю гарантию трудоустройства, в то время как при работе с middle-менеджментом упор делается на помощь в самостоятельном поиске новой работы.
Когда увольнение касается рядовых специалистов, в пакет входит несколько меньше услуг, нежели для ценных работников. Так, при аутплейсменте младших и средних менеджеров кадровые агентства готовы активно продвигать специалиста посредством использования всевозможных СМИ, в которых будет размещено его резюме, и консультировать его относительно правильного позиционирования себя на рынке труда.
Но на персональную опеку сокращаемого специалиста рассчитывать не стоит, равно как и на стопроцентный успех вывода "лишнего звена". В зависимости от особенностей профиля кандидата и пожеланий компании пакет аутплейсмента может содержать следующие услуги: тестирование специалиста с целью оценки его шансов на рынке труда; консультации по вопросам состояния рынка труда; подготовка к собеседованиям; составление профессионального резюме; размещение резюме на ведущих сайтах по трудоустройству; целевое направление резюме в HR-отделы компаний с аналогичным или близким профилем деятельности; направление резюме в ведущие кадровые агентства; размещение объявлений по поиску работы в печатных изданиях.
Условно программу аутплейсмента можно разделить на четыре этапа: Первый этап – комплексная оценка профессионального опыта специалиста, его соответствие требованиям рынка труда, уровню притязаний; Второй этап – подготовка резюме и обучение искусству самопрезентации; Третий этап – активное продвижение кандидата; Четвертый этап – обучение методам борьбы со стрессами, психологическая поддержка.
Итак, сначала необходимо провести консультацию по вопросам карьеры, которая включает оценку соискателя и составление индивидуального плана трудоустройства. Ведь часто тот, кто вынужден искать новую работу, плохо ориентируется на рынке труда и не знает своей реальной стоимости. Консультант кадрового агентства помогает определиться с тем, какую работу человек должен искать, продумывая различные варианты.
В ходе беседы упор делается на возможность реализации давней мечты о любимом деле. Второй этап – подготовка резюме. Не секрет, что 80% кандидатов не попадают на собеседование именно из-за того, что их резюме не заинтересовало потенциального работодателя. Согласно исследовательским данным, работодатель тратит на просмотр резюме всего около 10 секунд и, если глаз не зацепился за интересующие моменты, то резюме летит в мусорное ведро.
В этом лучае консультант помогает правильно расставить акценты, составить несколько вариантов резюме, тщательно отшлифовать его. В результате эффективность резюме повышается в 3-4 раза, то есть шансы соискателя увеличиваются с 20% до 80%! Кроме того, кандидата готовят к собеседованиям, поскольку некоторые специалисты, несмотря на свою высокую профессиональную квалификацию, не умеют себя эффективно преподнести. В ходе интервью с работодателем кандидат должен решить две сложные задачи: показать себя в максимально выгодном свете и в то же время получить как можно больше информации о компании, работе и руководителе.
Третий этап – активное продвижение. Аутплейсмент помогает своевременно поместить данные о кандидате в "активный список", на сайт кадрового агентства в Интернете, а также разослать резюме тем работодателям, с которыми у агентства нет договора о подборе, но которые поместили объявление о подходящей вакансии.
Резюме активно продвигаемых кандидатов первыми попадают на стол к работодателю, а это значительно повышает шансы быть приглашенными на собеседование. Последний этап связан с психологической поддержкой. Известие о предстоящем увольнении – достаточно сильный стресс, который может усугубиться в дальнейшем и психологически надломить человека, длительное время находящегося без работы. Поэтому при аутплейсменте "разбор полетов" просто необходим. В таком случае с уволенным встречается консультант кадрового агентства и устанавливает с ним психологический контакт.
Он независим, не защищает решение фирмы, но позволяет выпустить пар и объективно оценить ситуацию. Некоторые компании включают в программу аутплейсмента переобучение специалистов, хотя это может существенно повысить стоимость услуги. Стоит отметить, что стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на один год, такой срок вполне достаточен для качественного трудоустройства. За этот период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке.
Но в большинстве случаев соискатель, готовый к новому трудоустройству, устраивается за более короткий временной промежуток. Руководитель отдела оценки персонала и кадрового консалтинга Avanta Personnel: «Крупная компания по производству продуктов питания запланировала ликвидацию одного из производственных подразделений и обратилась к нам с просьбой разработать и осуществить программу аутплейсмента.
Предстояло сократить около 80 человек, многие из которых проработали на предприятии более 20 лет. Первый этап включал сбор информации о рынке труда. Мы учли и то, что некоторые специалисты захотят сменить сферу деятельности, поэтому рассматривали также промышленные предприятия другого профиля, торговые комплексы, складские и транспортные компании. На втором этапе были проведены обучающие семинары по технологии поиска работы. Отредактированные резюме вместе с сопроводительными письмами рассылались на заинтересовавшие кандидатов предприятия.
Итоги программы можно признать успешными: через два месяца работали 70 процентов экс-сотрудников (причем 10 процентов еще и не начинали искать работу)». 1.3.
Конец работы -
Эта тема принадлежит разделу:
Аутплейсмент в современных организациях
Тысячи организаций столкнулись с необходимостью увольнения части сотрудников. Увольнение своих сотрудников, связанное не с качеством их работы, не с.. Увольнение - ситуация глубоко стрессовая и для сотрудников и для руководителя. Но какой бы сложной ни была ситуация..
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:
Что будем делать с полученным материалом:
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Пожалуйста, оформите её согласно правилам оформления статей.
Аутплейсмент
(англ. outplacement
) - 1)консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя.
2)услуга по консультированию и продвижению на рынок труда сокращаемого персонала.
3)услуга по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом,форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам.
Аутплейсмент, как вид HR-консалтинга, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства . Потребность в нём возникает в случаях реорганизации компании, необходимости сокращения персонала. Суть услуги сводится к тому, что компания вынуждена расстаться с компетентным и квалифицированным сотрудником, для которого в новых условиях нет места в компании. Аутплейсмент (или как ещё называют Консультирование и Помощь в Развитии Карьеры ) позволяет смягчить негатив от самого факта увольнения, проявить заботу о человеке и таким образом, кроме помощи в дальнейшем трудоустройстве, сохраняет позитивный имидж компании в глазах увольняемых сотрудников. Позитивный имидж оказывает влияние и на тех, кто продолжает работу в компании.
Услуга Аутплейсмента
Программа аутплейсмента применяется в тех случаях, когда увольнение не является следствием невыполнения работником своих обязанностей , а связано с процессом реорганизации, сокращения штата или ликвидации предприятия. Аутплейсмент НЕ касается юридической стороны вопроса. Заказчиком этой услуги являются юридические лица, компании, коммерческие организации.
Содержание процесса аутплейсмента
Аутплейсмент состоит из следующих частей:
1. Проведение анализа профессионализма работника;
2. Обучение работника написанию резюме, сопроводительного письма, прохождению собеседования;
3. Консультирование руководителя фирмы и работника по бесконфликтному увольнению;
4. Оказание помощи работнику в составлении стратегии поиска новой работы, а именно описание последовательности действий, методов поиска работы и др.;
5. Советы работнику по прохождению испытательного срока на новом месте работы.
Более детально процесс включает в себя следующие пакеты услуг:
Информационный пакет
Консультации по рынку труда, анализ ситуации на рынке труда
Консультации по вопросам Трудового законодательства
Составление списка ведущих кадровых агентств, служб занятости, потенциальных компаний работодателей
Программа «продвижения» кандидата на рынке труда
Подготовка рекомендательных писем, характеристик
Обучение эффективным приемам поиска работы и борьбе со стрессами
Разработка и профессиональное составление резюме
Рассылка резюме в ведущие кадровые агентства; размещение резюме на интернет порталах по трудоустройству; рассылка прямым потенциальным работодателям
Тренинг по прохождению собеседования при приеме на работу, включая речь, мимику, жесты
Отработка приемов телефонного общения
Психологический пакет
Оценка профиля личности, определение потенциала кандидата
Разработка индивидуальных планов поиска работы
Психологическая поддержка на любой стадии этапа трудоустройства и адаптации
Технический пакет
Обеспечивает доступ в Интернет для поиска вакансий
Обеспечение возможностью пользоваться электронной почтой и факсом для рассылки резюме прямым работодателям и ведущим кадровым агентствам
Преимущества использования аутплейсмента
Основные преимущества аутплейсмента:
Применение аутплейсмента при увольнении помогает избежать многих судебных разбирательств и других проблем, связанных с увольнением.
Иногда бывший работник компании может ей помочь в каком-то вопросе, и только от того, как произошло увольнение, зависит его решение о помощи.
В период кризиса и вынужденного сокращения штатов особенно аккуратно необходимо подойти к процессу увольнения, ведь придёт то время, когда потребуется снова нанимать специалистов, а «выращенные» компанией, но впоследствии уволенные работники, не захотят возвращаться в компанию.
Применение аутплейсмента важно и для поддержания хорошего отношения работников компании к руководству, лояльного их отношения к кадровой политике предприятия.
При увольнении сотрудника с помощью применения аутплейсмента, руководитель может быть уверен в сохранении сотрудником коммерческой тайны, информации о компании, которую не должны знать конкуренты.
Эффективный аутплэйсмент позволяет компании избежать лишних социальных выплат.
Мягкое увольнение позволяет избежать стресса, психологического расстройства сотрудника, которого сократили.
Аутплейсмент для руководителей и ТОП менеджмента
Интересный вариант аутплейсмента - это так называемое «конфиденциальное» или «закрытое» увольнение. «Закрытый» аутплейсмент - это увольнение высокопоставленного сотрудника, который ничего об этом не подозревает. То есть если топ-менеджер компании по каким-то причинам не сошёлся с руководством и от него хотят избавиться, то увольнять напрямую часто опасно. Он может навредить компании, уйдя к конкурентам, или запросить значительную компенсацию, а в данном случае суммы обычно немалые. Стараясь избежать возможных неприятных последствий, фирма «заказывает» работника кадровому агентству, и для кандидата готовится несколько интересных предложений, от которых он не сможет отказаться. В итоге сотрудник сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу.
См. также
- Рекрутинг по рекомендациям (referral recruiting)
Литература
- Баскина Т., «Техники успешного рекрутмента», Альпина Бизнес Букс, 2008, Москва, ISBN 978-5-9614-0792-1
Интернет-ресурсы
Аутплейсмент . Архивировано
Аутплейсмент . Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.
Что такое аутплейсмент . Проверено 25 сентября 2010.
Аутплейсмент – искусство увольнять . Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.
Аутплейсмент . Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.
Аутплейсмент . Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.
Wikimedia Foundation . 2010 .
Синонимы :Смотреть что такое "Аутплейсмент" в других словарях:
Сущ., кол во синонимов: 1 услуга (28) Словарь синонимов ASIS. В.Н. Тришин. 2013 … Словарь синонимов
Английский термин outplacement означает консультационную и организационную помощь увольняемым сотрудникам в подыскании нового рабочего места. Может осуществляться как службами предприятия, так и сторонними фирмами Словарь бизнес терминов.… … Словарь бизнес-терминов
Аутплейсмент (англ. outplacement) консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя. Аутплейсмент, как вид HR консалтинга, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Потребность в нем возникает в… … Википедия
Эта статья предлагается к удалению. Пояснение причин и соответствующее обсуждение вы можете найти на странице Википедия:К удалению/27 августа 2012. Пока процесс обсуждения не завершён, статью можн … Википедия
Тип международная Год основания … Википедия
Служба, одолжение, помощь, угождение. Предлагать свои услуги. Медвежья услуга. Услуга за услугу; рука руку моет. .. Ср … Словарь синонимов
ManpowerGroup Тип … Википедия
