Типологическая концепция трудовой мотивации В.И. Герчикова

Активное, конструктивное трудовое поведение

II I

Мотивация избегания Мотивация достижения

III V I

Пассивное, деструктивное трудовое поведение

I квадрант

Эффективность трудовой деятельности пропорциональна степени удовлетворения мотивационных ожиданий сотрудника и ограничена только «естественными» пределами - максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий

II квадрант

Эффективность труда сотрудника с мотивацией избегания принципиально ограничена заданием (нормативной величиной) и возможностью руководителя доказать вину сотрудника в случае невыполнения задания

III квадрант

Уровень деструктивных реакций сотрудника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам». Но если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством компании (например, один из авторитетных топ-менеджеров), он способен увлечь за собой сотрудников с избегательной мотивацией и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения компании

IV квадрант

Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями сотрудника одного из «достижительных» типов, повышается вероятность его деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах

Мотивированный сотрудник

Приводит к практически идентичному запланированному росту производительности труда, которая сохраняется в течение определенного времени

Поведение сотрудников с разной степенью мотивации

Немотивированный сотрудник

Оказывает краткосрочное влияние на рост производительности труда, либо вообще не дает эффекта. Это происходит в тех случаях, когда:

Стимул не является ключом к мотивации сотрудника, т.е. сотрудник не может оценить (в полной мере понять) стимул

Стимул является незначимым (например, незначительное денежное вознаграждение)

Стимул является средством манипуляции, а не мотивации, т.е. стимул не ориентирует человека на достижение целей, в которых он сам заинтересован, а вынуждает человека действовать в соответствии с требованиями стимулирующего

Планируемое поведение стимулированного сотрудника

Реальная динамика поведения стимулированного сотрудника

Поведение сотрудников с разной степенью мотивации

Демотивированный сотрудник

Сотрудник обеспечивает кратковременный положительный эффект, а дальше его действия становятся протестными. Чаще всего именно немотивирующие стимулы могут быть оценены сотрудником как демотивирующие. Избежать этого возможно, если стимульный инструмент соответствует мотивации сотрудника

Производительность труда
1 2 3 4 -1 -2 -3 -4 Время
Фаза оценки сотрудником стимула Фаза роста производительности труда Фаза привыкания к стимулу Фаза снижения производительности Фаза переоценки стимульного действия Фаза роста деструктивной активности Фаза инерции Фаза разочарования и уныния

Планируемое поведение стимулированного сотрудника

Реальная динамика поведения стимулированного сотрудника

Природа мотивации человека

Виды потребностей

Потребности выражаются в...

Типичных поведенческих тенденциях или реакциях (например, сотрудник, испытывающий потребность в принадлежности к определенной группе, стремится проводить больше времени, общаясь с другими, участвовать в совместных проектах и т.д.)

Типичных способах действия (например, сотрудник, испытывающий потребность в похвале и признании, выполняет поставленную задачу не наиболее удобным для себя способом, а тем, который больше всего ценится его руководителем)

Поиске благоприятных возможностей и избегании неблагоприятных (например, сотрудник, испытывающий потребность в деньгах, ищет благоприятные возможности дополнительного заработка)

Характерных эмоциях и чувствах (например, сотрудник, для которого важен карьерный рост, излучает положительные эмоции, получив предложение о престижной должности)

Удовлетворении при достижении определенного результата (например, сотрудник, ориентированный на достижения, испытывает удовлетворение от того, что благодаря его стараниям компания заключила контракт с крупным клиентом)

Неудовлетворенности при неудаче в достижении определенного результата (например, сотрудник, испытывающий потребность в развитии, неудовлетворен новой работой, которая не дает возможности развиваться)

Три уровня развития внутренней мотивации

Факторы, влияющие на мотивацию подчиненных

Обеспечивать успешный опыт . Успех повышает чувство компетентности, а это одна из базовых потребностей, имеющая отношение к внутренней мотивации.

Обеспечивать соответствие поощрения и трудности выполненного дела . Если такого баланса не будет, возникает либо чувство низкой оценки, либо ощущение неприятного и несвоевременного внешнего контроля.

Использовать не только материальное, но и словесное поощрение . В случае словесного поощрения кроме потребности в компетентности удовлетворяется потребность в самодетерминации (человек не чувствует внешне мотивирующего воздействия материальных стимулов), а также в значимых отношениях.

Включать персонал в разнообразные виды деятельности . Работая над каким-то одним делом долго, человек к нему привыкает, и через некоторое время его базовые потребности опять же могут перестать удовлетворяться.

Вовлекать персоналв процесс принятия решений . Здесь могут быть удовлетворены все базовые потребности.

Ставить перед персоналом реальные цели, соизмеримые с возможностями . Если цель реальна - человек после того, как ее достигнет, будет чувствовать себя компетентным. Если же цель слишком сложна, компетентность будет блокирована, и внутренняя мотивация начнет снижаться.

Помочь человеку выяснить свои сильные и слабые стороны . Знание этого позволит ставить оптимальные по своей трудности цели.

Намечать вместе с подчиненным поэтапную стратегию достижения целей . Это приводит к повышению чувства ответственности и удовлетворяет потребность в значимых отношениях.

Показатели высокой мотивации сотрудника

Ваши сотрудники испытывают трудности с мотивацией, если…

Вам приходится следить за подчиненными, с целью убедиться в том, что они действительно работают

Ваши люди не заботятся о повышении своего мас­терства и редко делают выводы из своих ошибок

Вы единственный, кто относится серьезно к серьезным проблемам

У вас возникает ощущение, что ваши сотрудники думают, будто заслуживают большей оплаты и продвижения только за то, что они являются на работу и выполняют минимум своих обя­занностей

Ваши сотрудники цинично относятся к большинству способов стимули­рования, которые применяет ваша компания

Ваши подчиненные, по всей видимости, «поддерживают» новые инициативы просто для того, чтобы «порадовать начальство»

Факторы демотивации по А. Маслоу

Потребности	Факторы демотивации
Физиологические	Отсутствие хороших условий труда Отсутствие стабильной зарплаты Неудобный режим работы …………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………..
Безопасность	Высокие стрессовые нагрузки Не оплачиваемый социальный пакет Политика занятости предполагает сокращение штатов …………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………..
Отношения принадлежности	Конфликтные отношения между коллегами на работе Наличие препятствий к неформальной деятельности в рамках компании Отсутствие корпоративных традиций …………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………..
Самоуважения	Непрестижность работы Отсутствие продвижения по карьерной лестнице Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег …………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………..
Самоактуализации	Не использование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит Игнорирование инициативы и идей сотрудника Отсутствие профессионального и личностного роста …………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………..

Стадии снижения мотивации

Стадия 1. Растерянность

Описание стадии	Здесь замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать сотрудник. Они являются следствием растерянности человека, который перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Обычно на этом этапе сотрудник задает себе вопросы «Что происходит? И с чем это связанно?»
Отношение к работе	Нервные усилия, которые сотрудник прилагает, пока не сказываются особенно заметно на производительности труда, потому что он пытается справиться с затруднениями за счет более интенсивной работы, но увеличивается нагрузка на нервную систему
	На этой стадии сотрудник еще легко контактирует с сотрудниками и руководством
Продолжительность стадии	Продолжается этот этап обычно от двух до четырех недель

Стадии снижения мотивации

Стадия 2. Раздражение

Описание стадии	Сотрудник продолжает получать разноречивые указания и информацию, а также чувствует, что ситуация не улучшается. Он начинает чувствовать раздражение, связанное с ощущением своего бессилия. Его поведение в этот период имеет несколько демонстративный характер
Отношение к работе	Производитель­ность его труда возрастает, поскольку он прилагает все больше усилий в надежде на то, что его поймут и ему удастся справиться с мучающей его стрессовой ситуацией. Качество работы пока остается вполне удовлетворительным. Обычно он полагает, что если сделать достаточно много и зарекомендовать себя с лучшей стороны, но дать почувствовать руководителю свою неудовлетво­ренность сложившимся положением, то тот охотнее пойдет ему навстречу и устранит недоразумения
Отношения с коллегами и руководителем	При непосредственном общении он склонен либо нарочито замыкаться в себе, либо занимать под­черкнуто оборонительную позицию
Продолжительность стадии	Не больше недели

Стадии снижения мотивации

Стадия 3. Двойная роль (подсознательные надежды)

Описание стадии	Видя, что руководитель не принимает никаких попыток исправить сложившуюся ситуа­цию, подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Он по-прежнему раздражен по­зицией руководителя, но тактика теперь меняется. Он начинает утаивать служебную информацию, необходимую для успешного решения задач, стоящих перед его подразделением, надеясь на промах начальника, после которого можно было бы вполне аргу­ментировано доказать, что уж он-то сам вполне успешно спра­вится с этим делом
Отношение к работе	Производительность труда и качество его работы остаются пока нормальными. Менее заметными становятся признаки стрессового состояния
Отношения с коллегами и руководителем	Подчиненный начинает избегать руководителя
Продолжительность стадии	Менее четырех недель

Стадии снижения мотивации

Стадия 4. Разочарование

Описание стадии	Но на этой стадии сотрудник еще не потерял послед­ней надежды. Подобно маленькому ребенку, он полагает, что если будет "вести себя плохо", т. е. манкировать своими обязан­ностями, то начальник обратит на него внимание и попытается, наконец, разобраться, как ему помочь
Отношение к работе	Продолжительность труда снижается до минимально допусти­мого уровня. Теряется интерес к своим обязанностям
Отношения с коллегами и руководителем	Трудности в общении с коллегами
Продолжительность стадии	Продолжительность зависит от личности сотрудника

Стадии снижения мотивации

Стадия 5. Потеря готовности к сотрудничеству

Описание стадии	Наиболее очевидный симптом этой стадии - попытка сотрудника подчеркнуть словами или поступ­ками, что «вот это и это - не мое дело». Движет ими все та же надежда быть замеченными руководителем, который поможет им восстановить нормальный ход работы и подорванный интерес к труду. Ложный оптимизм предыдущих стадий, который выра­жается в утверждениях, что «все проблемы в конце концов раз­решаются сами», уступает место циничной позиции: «Зачем суе­титься?». Суть этой стадии уже не в борьбе за сохранение интереса к работе, а в попытке сохранить самоуважение
Отношение к работе	Сотрудник принимается перечеркивать границы своих обязанностей, пытаясь максималь­но сузить их
Отношения с коллегами и руководителем	Отношения с окружающими ухудшаются, потому что сотрудник все чаще начинает вымещать свое дурное расположение духа на коллегах, находя своеобразное удовлетворение в униже­нии других, переносит на весь коллектив разлад, который царит в его душе
Продолжительность стадии	Продолжи­тельность до трех недель

Стадия 6. Заключительная

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник либо перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге

Формирование лояльности сотрудников к компании

Лояльность

Отстраненность

Помощь другим коллегам во время их отсутствия Добровольное согласие выполнять занятия, не входящие в круг должностных обязанностей Помощь другим сотрудникам, если их рабочая нагрузка возрастает Предоставление личных ресурсов в пользование коллегам (контакты, знакомства, связи, ресурсы и т.д.) Внесение рационализаторских предложений с целью улучшения качества работы всего отдела Пунктуальность, высокое качество работы Проявление заботы об имиджи компании Уважение прав других людей Сотрудник не злоупотребляет своими правами и привилегиями

Сотрудник уделяет излишнее внимание количеству отработанных часов Распространение сплетен о коллегах или о компании в целом Скрытие или минимизация своих ошибок Соперничество с другими сотрудниками в сфере, не приносящей прибыли компании Перекладывание вины и ответственности на других за собственные ошибки Намерено замедленный темп работы

Типы лояльности

Лояльность своей рабочей группе. Желание работать здесь и сейчас с этой командой

Лояльность своему руководству и менеджерам высшего звена. Доверие, безусловная поддержка руководителя

Лояльность своей функциональной деятельности. Четкая мотивация выполнять выбранную профессиональную функцию

Преданность профессии. Психологическая способность отождествлять себя со своей профессией

Лояльность компании в целом. Абсолютная идентификация себя с компанией, ее брендом, участие в ее работе

Лояльность к инвестициям. Сотрудники вкладывают в компанию свой труд и знания

Лояльность к ценностям или целям. Сотрудники чувствуютполное совпадение их личных целей или ценностей с целямии ценностями компании

Мифы и факты лояльности

	Факт
Поведение сотрудников можно трактовать однозначно – например, если имеет место высокая критичность, цинизм и негативизм по отношению к коллегам, мы можем говорить про демотивацию	Отсутствие признаков демотивации и отстраненности не свидетельствует о лояльности, так же как отсутствие тех или иных критериев преданности не свидетельствует о нелояльности
Чем сотрудник дольше работает в компании, тем выше уровень его лояльности	К сожалению, в компаниях на длительной основе могут работать сотрудники, просто зарабатывающие деньги
Наиболее лояльны молодые сотрудники, связывающие свое будущее с компанией	Более лояльны сотрудники старшего возраста
Лояльность компании и «внутренний маркетинг» для сотрудников стоит на последнем месте по влиянию на лояльность работников	То, как сотрудники воспринимают преданность организации по отношению к ним, напрямую влияет на их удовлетворенность и приверженность компании
Поддерживать необходимо только на этапе адаптации, после сотрудник не нуждается в какой-либо опеке	Чем большую поддержку ощущают сотрудники со стороны руководства и коллег, тем большую преданность они проявляют
Чем разносторонней деятельность, тем интересней сотруднику работать, следовательно, он более лоялен к компании	Чем более разнообразные и разнотипные задания выполняют сотрудники, тем ниже их преданность
В вопросе лояльности гендерные различия не играют никакой роли	Чем больше женщин входит в команду, тем ниже уровень преданности среди мужчин, чем больше мужчин входят в группу, тем выше уровень преданности женщин

Формы лояльности

Эмоциональная лояльность	Познавательная лояльность
Эмоциональная лояльность идет от сердца и связана с такими инстинктами как преданность семье, старым друзьям или религиозным традициям Сотрудник оценивает не только то, что ему придется делать в компании, но и обращает внимание на то, как он будет это делать Как правило, эмоциональная лояльность возникает достаточно рано, на этапе отбора, а также в течение нескольких первых месяцев работы	Познавательная лояльность приходит со временем, опытом и умением давать логическую оценку событиям Сотрудник оценивает, насколько компания удовлетворяет его основные потребности и способствует профессиональному росту и развитию Познавательная лояльность возникает тогда, когда у сотрудника появляется возможность применить свои личные навыки и таланты

Тест «Измерение лояльного отношения сотрудника к компании»

Инструкция. Прочитайте внимательно представленные ниже утверждения и присвойте каждому из них оценку, в соответствии со следующей шкалой.

Обратите внимание!

В пассивных конструкциях лицо, выполняющее действие, обозначается существительным в форме творительного падежа.

Замените пассивную конструкцию активной.

А. 1. Эта лекция будет читаться молодым ученым. 2. Проект новой машины разрабатывается нашими инженерами. 3. Университетом организуются международные конференции. 4. Ошибки в тетрадях студентов исправляются преподавателем. 5. Эти стихи переводились известным писателем.

Б. 1. Больной был осмотрен опытным врачом. 2. Последний экзамен будет сдан нашими студентами в пятницу. 3. Санкт-Петербург был основан Петром Первым. 4. Эта картина нарисована моим другом. 5. Это письмо получено мной недавно. 6. Роман «Война и мир» был написан известным русским писателем Львом Толстым.

Замените активную конструкцию пассивной.

А. 1. Преподаватели и ученые нашего института решают важные научные проблемы. 2. Этот профессор читает лекции два раза в неделю. 3. Молодые инженеры создают проект нового самолета. 4. Все иностранные студенты в нашем университете изучают русский язык. 5. Машины будут проверять контрольные работы студентов. 6. Студенты будут исправлять ошибки в диктантах.

Б. 1. Мы уже прочитали рассказы Чехова. 2. На будущей неделе индийские студенты организуют свой интернациональный вечер. 3. Эти фотографии сделал мой старший брат. 4. Завтра мы решим этот вопрос. 5. Нина уже сдала в библиотеку эту книгу. 6. Через месяц рабочие закончат строительство этого дома.

МЫ ЧИТАЕМ

Выполните следующие задания. Они помогут вам прочитать текст.

1. А) Постарайтесь понять выделенные слова без словаря.

что делать? что?

выбирать выбор

Мой брат сделал выбор ; он выбрал профессию врача.

что? какой?

счастье счастливый, -ая, -ое, -ые

Счастливый человек, счастливая жизнь

музыка музыкант

Он хороший музыкант : он хорошо играет на скрипке.

Б) Скажите, из каких частей состоит слово «автомеханический».

2. Обратите внимание на спряжение и употребление глаголов.

ошибаться I н.в. – ошибиться I с.в. прош. вр.

я ошибусь ошибся

ты ошибёшься ошиблась

они ошибутся ошиблись

привыкать I н.в. – привыкнуть I с.в.

я привыкну

ты привыкнешь

они привыкнут

к кому? к чему?

к другу к жизни в Москве

3. Прочитайте текст. Вы узнаете, как молодёжь в России выбирает профессию.

КЕМ БЫТЬ?

Выбор профессии – очень важный вопрос в жизни человека. Человек не может быть счастливым, если он не нашёл своё призвание, своё дело. Найти своё место в жизни – значит правильно определить цель жизни и идти к этой цели.

Если человек правильно выбрал профессию, он любит свою работу и работает с удовольствием.

Молодому человеку помогают сделать выбор семья, школа, радио, телевидение , газеты и журналы.

Разные специалисты: строители, лётчики , врачи, рабочие – приходят в школу. Они рассказывают о своей профессии, отвечают на вопросы школьников, дают советы.

Старшие школьники работают на практике. Там они знакомятся с будущей специальностью.

Молодёжные журналы часто печатают статьи о выборе профессии, отвечают на письма читателей.

Вот одно такое письмо:

– В прошлом году я окончила школу и музыкальную студию. Сначала думала поступить в педагогическое училище на музыкальное отделение, но в нашем городе нет такого училища. Мама не разрешила мне поехать в другой город. Она посоветовала мне поступить в автомеханический техникум. Я так и сделала. Как я ошиблась ! Сейчас я учусь еле-еле, потому что мне неинтересно. Я часто думаю, как я буду работать, если мне не нравится моя профессия? Я очень люблю детей и музыку. Может быть, мне нужно изменить специальность? Но тогда я потеряю целый год. Посоветуйте, что мне делать?

Марина Юрченко

Вот что ответили Марине читатели.

– Конечно, в жизни бывают ошибки. Их нужно исправлять. Если ты, Марина, сейчас исправишь свою ошибку, ты потеряешь год, а если не исправишь – всю жизнь.

Олег М.

– Первый год учёбы – самый трудный. Не спеши изменять специальность, Марина. Ты привыкнешь и, может быть, полюбишь свою профессию.

Эльвира В.

– Это не важно , какая у человека профессия: инженер, музыкант или шофёр. Самое главное, чтобы твоя работа была нужной и полезной.

Дмитрий П.

А что вы можете посоветовать Марине?

4. Ответьте на вопросы:

Согласны ли вы, что выбор профессии – очень важный вопрос в жизни человека? Почему? Кто и как помогает молодому человеку выбирать профессию? Почему Марина Юрченко хочет изменить специальность? С кем из читателей вы согласны или не согласны? Почему? Как бы вы ответили на письмо Марины?

5. Расскажите о своей (будущей) профессии.

1. Кем вы хотите стать? (Кем вы работаете?) 2. Кто посоветовал вам выбрать специальность? 3. Вам нравится ваша (будущая) профессия? Почему? 4. Хотите ли вы изменить специальность? Почему?

6. Расскажите, как в вашей стране молодые люди выбирают профессию. Кто им помогает сделать правильный выбор?

II. Выполните следующие задания. Они помогут вам прочитать текст.

1. Постарайтесь понять выделенные слова без словаря:

талант – большие способности

Борис хорошо поёт. У него есть талант.

Повар

Повар работает в столовой. Он готовит обед.

легко =/= трудно;

горячий =/= холодный;

скучно =/= интересно

парень = молодой человек

2. Обратите внимание на спряжение и употребление глаголов:

приходить н.в. прийти I с.в. куда? откуда?
я прихожу я приду в институт из дома

ты приходишь ты придёшь

они приходят они придут

прош. вр .

пришёл, пришла, пришли

ставить II н.в. – поставить II с.в. что? куда?

я ставлю я поставлю чайник на стол

ты ставишь ты поставишь лампу

они ставят они поставят

готовиться П н.в. – подготовиться II с.в. к чему?

я готовлюсь я подготовлюсь к экзамену

ты готовишься ты подготовишься к лекции

они готовятся они подготовятся

соглашаться I н.в. – согласиться II с.в. + инф.

я соглашусь поехать в Киев

ты согласишься помогать брату

они согласятся

останавливаться I н.в.– остановиться II с.в. где?

я остановлюсь на берегу реки,

ты остановишься в гостинице

они остановятся в гостинице

3. Обратите внимание на способы образования слов-названий профессий. Скажите, от каких слов и с помощью чего они образованы.

преподаватель – преподавательница физик филолог

учитель – учительница механик астроном

лётчик – лётчица техник агроном

переводчик – переводчица геолог конструктор

журналист – журналистка биолог директор

Скажите, в каком институте учились эти специалисты:

учитель авиационная академия

лётчик медицинский институт

экономист геологоразведочный институт

4. Обратите внимание на новые конструкции и выражения.

научиться + инфинитив

Раньше я не умел плавать. В этом году я научился плавать .

умирать от смеха = очень долго и громко смеяться

говорить одно и то же = повторять много раз

5. Обратите внимание на форму множественного числа.

Я выступал на всех школьных вечерах (П.п.).

В журналах будут печатать мои фотографии (П.п.)

6. Прочитайте рассказ Николая Самохина. Скажите, кем он ре-

шил стать.

АРТИСТ

Я еще в детстве мечтал стать артистом. Когда к нам приходили гости, мама ставила меня на стул и я читал стихи. Все говорили: «Какой молодец! У него есть талант ».

Когда я учился в школе, я выступал на всех школьных вечерах, занимался в драматическом кружке и пел в школьном хоре .

На перемене я показывал, как говорят и ходят наши учителя. Ребята умирали от смеха . Когда я не учил дома уроки, я играл роль больного: я говорил, что у меня болит голова или сердце. Один раз учительница географии даже вызвала врача. Когда врач осмотрела меня, она сказала, что я «великий артист». Это был мой первый успех. Я твёрдо решил стать артистом.

И вот мы окончили школу, сдали последний экзамен. Впереди новая жизнь. Ребята думают, кем быть, какую профессию выбрать. А я уже всё решил. Родители были недовольны. Мама советовала мне стать учителем, папа – инженером. Всё это, конечно, хорошо, но скучно.

Подумаешь, учитель – каждый день одно и то же: дважды два – четыре . Или инженер – всю жизнь работать на заводе. Нет, самая лучшая профессия – артист: можно ездить в разные города и страны, играть новые роли.

И я мечтал, как я буду играть в театре, в журналах будут печатать мои фотографии, девушки будут дарить мне цветы, а мои школьные друзья увидят меня по телевизору.

Всё лето мои товарищи готовились к экзамену, а я мечтал...

Наконец я поехал в Москву поступать в театральный институт. На экзамене я так волновался, что перепутал все слова, когда читал стихи. Пел я тоже плохо. В общем , экзамен я не сдал...

Сначала я хотел умереть. Но старый профессор сказал мне: «Успокойтесь, молодой человек! На земле много профессий. Все они очень важные и интересные. Самое главное – найти своё место в жизни. Если вы серьёзно мечтаете о театре, приходите через год».

Легко сказать – «найти своё место в жизни». У меня не было места даже в общежитии. Что делать? Вернуться домой? Ни за что ! Весь город будет смеяться надо мной: «Смотрите! «Артист» приехал!»

Я сидел на вокзале и думал, как жить дальше . Рядом со мной сидел молодой парень. У него было загорелое лицо и добрые глаза. Мы познакомились. Он был геологом и работал в геологической экспедиции на Урале. Я рассказал ему свою историю. Геолог сказал, что у них в экспедиции заболел повар , и он сейчас ищет человека на его место.

«Поработаешь год у нас, а потом поступишь в свой театральный институт», – сказал он. Я согласился и поехал вместе с ним на Урал.

На Урале геологи искали разные минералы. Там мне очень понравилось. Одно было плохо: я совсем не умел готовить. Геологи часто сердились , когда в супе было много соли, а в компоте плавали макароны.

«Эх ты, «артист», – говорили они. – Не можешь обычную кашу сварить! Ты просто лентяй !» Но, в общем, геологи – ребята хорошие, помогали мне. Скоро я научился готовить и суп, и кашу, но они всё равно называли меня «артистом».

Однажды мы остановились на берегу реки. Геологи пошли в горы, а я, как всегда, готовил обед. Когда всё было готово, я нашёл большой камень и поставил на него чайник . Вечером пришли геологи. Они очень устали. После ужина все пили чай. Вдруг один геолог взял чайник и сказал:

– Смотрите! Кто нашёл этот камень?

– Я нашёл его там, на берегу, – ответил я.

– Это же минерал, который мы ищем уже две недели! Ну и «артист»! Да у тебя талант геолога.

Все засмеялись, и я тоже.

Утром я пошёл в горы вместе с ними, я искал минералы, которые нужны людям. Мне нравилась работа в экспедиции, нравились эти люди. Я понял, что профессия геолога очень важная и интересная.

Через год я поступил в геологоразведочный институт. Я думаю, что теперь я нашёл своё место в жизни.

7. Ответьте на вопросы по тексту.

Кем хотел стать Николай в детстве? Что советовали ему родители? Почему Николай решил стать артистом? Куда он поехал после окончания школы? Почему Николай не поступил в театральный институт? Что сказал ему старый профессор? С кем Николай познакомился на вокзале? Почему он поехал на Урал? Почему геологи часто сердились на него? Что нашёл Николай на берегу реки? Кем решил стать Николай и почему?

8. Согласитесь с высказываниями или опровергнете их. Дополните предложения информацией из текста.

1. В детстве Николай мечтал стать артистом. 2. Когда Николай учился в школе, он выступал на всех вечерах. 3. Когда Николай окончил школу, он ещё не решил, какую профессию выбрать. 4. Он поехал в Москву поступать в строительный институт. 5. Он сидел на вокзале и думал, как жить дальше. 6. Николай поехал вместе с геологом в Санкт-Петербург. 7. Однажды геологи остановились на берегу реки. 8. Николай понял, что профессия геолога важная и интересная.

9. Закончите предложения в соответствии с содержанием текста.

а) Когда Николай учился в школе, ... Когда он не учил дома уроки, ... Когда Николай окончил школу, ... Когда он сдавал экзамен, ...

б) Николай решил поехать на Урал, потому что... Геологи часто сердились, потому что... Товарищи сказали, что у него есть талант геолога, потому что... Николай поступил в геологоразведочный институт, потому что...

10. Прочитайте вопросы к тексту. Выберите из предложенных вариантов правильный ответ или дайте свой вариант ответа.

1. Почему Николай решил стать артистом? Потому что:

а) он занимался в драматическом кружке;

б) он думал, что у него есть талант;

в) ему нравилась жизнь артистов.

2. Почему он не сдал экзамен? Потому что:

а) он перепутал слова, когда читал стихи;

б) он хотел поехать на Урал;

в) он не готовился к экзамену.

3. Почему Николай поехал на Урал? Потому что:

а) он решил изменить специальность;

б) он ещё не был на Урале;

в) он не хотел возвращаться домой.

4. Почему геологи называли его «артистом»? Потому что:

а) он хотел поступить в театральный институт;

б) у него был большой талант;

в) он плохо готовил.

5. Почему он поступил в геологоразведочный институт? Потому что:

а) он не хотел ещё раз сдавать экзамен в театральный институт;

б) он нашёл минерал на берегу реки;

в) он понял, что работа геолога важная и интересная.

11. а) Прочитайте план текста. Напишите пункты плана в соо-

тветствии с содержанием текста.

Экзамен в театральном институте.

Работа на Урале.

Николай мечтает стать артистом.

Новый знакомый.

Николай нашёл своё место в жизни.

б) Прочитайте текст ещё раз. Разделите его на части в соответствии с планом.

в) Подумайте, какую часть нужно сократить при пересказе текста.

13. а) Выберите из текста слова, которые относятся к профессии артиста:

выступать на вечере

играть роль

б) Какие еще слова данного тематического ряда вы можете назвать?

в) Выберите из текста слова, которые относятся к профессии геолога:

геологоразведочный институт

экспедиция

13. Прочитайте отрывки из текста. Передайте их содержание од-

ной – двумя фразами.

а) Мама советовала мне стать учителем, папа, – инженером. Всё это, конеч-но, хорошо, но скучно. Подумаешь, учитель – каждый день одно и то же: дважды два – четыре! Или инженер – всю жизнь работать на заводе. Нет, самая лучшая профес­сия – артист: можно ездить в разные города и страны, играть новые роли.

б) Старый профессор сказал мне: «Успокойтесь, молодой человек! На земле много профессий. Все они важные и интересные. Самое главное – найти свое место в жизни».

в) Одно было плохо: я совсем не умел готовить. Геологи часто сердились, когда в супе было много соли, а в компоте плавали макароны.

14. Перескажите текст. Вопросы помогут вам.

1. Кем мечтал стать Николай и почему? 2. Как Николай поступал в театральный институт? 3. Как и почему Николай решил поехать на Урал? 4. Что вы узнали о его работе на Урале? 5. Какой случай изменил всю его жизнь? 6. Почему Николай решил стать геологом? 7. Как вы думаете, правильно ли он поступил?

15. Расскажите, как вы выбирали (будущую) профессию? Кто посоветовал вам выбрать эту профессию?

УРОК 21

СКЛОНЕНИЕ ПОРЯДКОВЫХ ЧИСЛИТЕЛЬНЫХ, ОПРЕДЕЛИТЕЛЬНЫХ, УКАЗАТЕЛЬНЫХ И ПРИТЯЖАТЕЛЬНЫХ МЕСТОИМЕНИЙ (СИСТЕМАТИЗАЦИЯ). СТЕПЕНИ СРАВНЕНИЯ ПРИЛАГАТЕЛЬНЫХ И НАРЕЧИЙ. ПРЕВОСХОДНАЯ СТЕПЕНЬ ПРИЛАГАТЕЛЬНЫХ С СУФФИКСАМИ -АЙШ- И -ЕЙШ-

Активная конструкция

в лингвистике, способ выражения в большинстве языков мира (исключая корнеизолирующие и полисинтетические) субъекта и объекта действия, при котором субъект действия выражается подлежащим переходного глагола, стоящего в действительно (активном) залоге, а объект действия - прямым дополнением того же глагола. А. к. встречается в виде двух разновидностей - номинативной конструкции (См. Номинативная конструкция) и эргативной конструкции (См. Эргативная конструкция) - и противопоставляется пассивной конструкции (См. Пассивная конструкция).

Большая советская энциклопедия. - М.: Советская энциклопедия . 1969-1978 .

Смотреть что такое "Активная конструкция" в других словарях:

Синтаксическая конструкция, в которой субъект действия выражается подлежащим при переходном глаголе в действительном (активном) залоге, а объект действия прямым дополнением к этому же глаголу, напр. мальчик читает книгу … Большой Энциклопедический словарь

Синтаксическая конструкция, в которой субъект действия выражается подлежащим при переходном глаголе в действительном (активном) залоге, а объект действия прямым дополнением к этому же глаголу, например «мальчик читает книгу». * * * АКТИВНАЯ… … Энциклопедический словарь

Совокупность технических (конструктивных) решений и инженерных узлов, определяющая тактико технические и эксплуатационные характеристики танка. Конструкция танка проектируется таким образом, чтобы обеспечивать оптимальный для выполнения его задач … Википедия

активная часть трансформатора - Единая конструкция, включающая в собранном виде остов трансформатора, обмотки с их изоляцией, отводы, части регулирующего устройства, а также все детали, служащие для их механического соединения. Примечание.В некоторых типах трансформаторов с… … Справочник технического переводчика

Активная часть трансформатора - 6.1. Активная часть трансформатора Единая конструкция, включающая в собранном виде остов трансформатора, обмотки с их изоляцией, отводы, части регулирующего устройства, а также все детали, служащие для их механического соединения Примечание. В… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

Лингвистика, языковедение, наука о Языке. Объектом Я. является строение, функционирование и историческое развитие языка, язык во всём объёме его свойств и функций. Однако в качестве непосредственного предмета Я. в разные эпохи выдвигались … Большая советская энциклопедия

Лингвистическая типология Морфологическая Аналитические языки Изолирующие языки Синтетические языки Флективные языки Агглютинативные языки … Википедия

Активный строй - (от лат. activus деятельный, действенный) (фиентивный строй, активная типология, активность) типология языка (см. Типология лингвистическая), ориентированная на семантическое противопоставление не субъекта и объекта, как в языках номинативного… … Лингвистический энциклопедический словарь

Язык суахили Самоназвание: kiswahili Страны: Танзания, Кения, Уганда … Википедия

- (или порождающая лингвистика) направление в структурной лингвистике, возникшее в 1950 е гг., основателем которого является американский лингвист Ноам Хомский. Г. л. настолько изменила большинство представлений традиционной структурной лингвистики … Энциклопедия культурологии

Активная конструкция- способ семанти-ко-синтаксической организации предложения, при к-ром обозначаются: действие субъекта, направленное на объект; действие, замкнутое в сфере субъекта; свойства, качества, состояния, отношения носителя предикативного признака. Грамматикализованной формой выражения активности служит глагольное высказывание тема-рематического строения (см. Актуальное членение предложения) с препозицией субъекта, имеющего значение лица, и с предикатом, обозначающим целенаправленное действие; напр., «Она [Маргарита] аккуратно сложила обгоревшие листки, завернула их в бумагу, перевязала лентой» (Булгаков).
А. к. неоднородны по форме и значению (содержанию): закономерности их строения обусловлены спецификой языкового представления реальных процессов и коммуникативным замыслом говорящего.
Появление в позиции субъекта неодушевлённого существительного предметной семантики при предикате, выраженном глаголом преднамеренного действия, свидетельствует о суженной функциональной перспективе предложения; внимание говорящего направлено на средство осуществления действия, характер действия; напр.: Ключ открывает дверь; Экскаватор углубляет пруд; Ска тертъ покрывает стол.
Ослабление значения активности сопровождается появлением в субъектной позиции существительного со значением «не лицо» и соответственно редукцией в глаголе семы преднамеренности действия (потеря персональное™), усилением роли говорящего, субъекта оценки; напр., «Мороз под-затянул лужицы тончайшим стёклышком* (Пришвин). Непреднамеренность действия связана с актуализацией в глаголе значения оптативности (желательности); напр., Ребёнок облился кефиром.
Значение А. к.- «непроизвольное изменение состояния субъекта» - обусловливает появление в субъектной позиции как одушевлённого, так и неодушевлённого существительного, в позиции предиката - процессуального глагола; напр.: Лошадь обволакивалась паром; Ранка быстро заживает.
К А. к. относятся предложения с неперех. глаголами, имеющими модальный компонент «способность к действию, названному глагольной основой»; напр.: «Крем легко мазался и, как показалось Маргарите, тут же испарялся* (Булгаков); Стена пачкается; Бумага маслится.
Производные результативные и релятивные конструкции показывают закрепление грамматических характеристик глагольной лексемы, утратившей процессуальное значение: сов. вид, прош. время глаголов - в результативных конструкциях, напр. «Заря охватила полнеба» (Тургенев), «Радуга наискосок перепоясала дождик летучий» (Сурков); несов. вид, наст, или прош. время глаголов, невозможность варьирования форм глагола, существительные предметной семантики в позициях субъекта и объекта - в релятивных конструкциях, представляющих собой типизированный или индивидуальный способ «видения» говорящим положения дел, напр.: «Свет месяца наполнял ком нату* (Гоголь), «Хвойный лес одевает все горы* (Арсеньев), «...розовый свитер плотно облегает фшуру, коричневые брюки чуть прикрывают каблук* (Катасонова).
Порядок слов в А. к.- прямой: субъект - предикат - объект. Обратный порядок слов может зависеть от контекста, речевой ситуации; напр., в следующем высказывании рематического строения, отвечающем на вопрос «Что происходит?»: «Гаснут роднички, торфенеют озерки, заводи затягиваются стрелолистом и кугой...* (Леонов); от семантики производной модели предложения, где субъектную позицию занимает более значимый сточки зрения говорящего объект действия. Так, напр., при обозначении действий стихийных сил природы, непроизвольно возникающих чувств, мыслей, физических состояний в субъектной позиции объектная словоформа имеет значение носителя предикативного признака, субъекта состояния и субъекта оценки (с точки зрения наблюдателя-говорящего): «Берлиоза охватил необоснованный страх* (Булгаков); Её лицо заливает краска стыда; Трюм скоро затопит. Словоформа в вин. п. играет роль субъекта и вступает в предикативные отношения с остальным составом предложения, способствуя его «фразеологиза-ции». Обобщённая семантика таких предложений близка предикации характеризующего типа: Дерево зеленеет, не засохло. В производных конструкциях с глаголами-результативами и глаголами-ре-ляторами «фразеологизация» предицирующей части усиливается постоянными видо-временными показателями глаголов; напр.: «Всё лицо и руки залепил мне снег* (Плещеев); «Крыши осеняет пыльная зелень бузины* (М. Горький); «[город] уже заливала темнота* (Булгаков). Выбор глагольной лексемы показывает оценку-квалификацию говорящим реальной ситуации.
Таким образом, А. к. можно классифицировать по шкале «активности», определяя их различия как семантико-синтаксическую деривацию от исходной конструкции с субъектом-лицом и предикатом целенаправленного действия, выделяя деривационные шаги и деривационные средства, переводящие А. к. в пограничную область с пассивными конструкциями (напр., стативные и релятивные конструкции со словоформой в вин. п. в позиции субъекта).
Критерием разграничения А. к. и пассивных конструкций (см.) является тип семантико-синтак-сических отношений между предикативно сопряжёнными словоформами, а не морфологическая форма предиката. Это подтверждается, в частности, значением конструкций с глаголами-статива-ми (см. Диатеза), причастная форма к-рых, как и прилагательное, играет роль предиката характеризующего типа; напр.: Дверь закрыта; «Как он, она была одета всегда по моде и к лицу» (Пушкин).

Управление людьми - совсем не такое простое дело, как все привыкли предполагать. Прежде всего это колоссальная ответственность не только за работников, но и за организацию в целом. Не имеет значения масштаб деятельности предприятия или численность персонала, ведь управление - это целая наука. У каждой компании есть руководитель. Типы руководителей и выбранные ими стили управления оказывают непосредственное влияние на развитие организации, а также на отношения с подчинёнными.

Управляющий компанией несёт огромную ответственность за принятые им решения. Начинающие руководители часто оступаются, потому что ещё не понимают, что именно им нужно делать. Со временем приходит опыт, а вместе с ним и новые вопросы управленческого дела. Стиль руководства - основополагающее понятие в этой науке. Лишь правильный выбор и его успешная реализация помогут управленцу в нужное русло направить все таланты работников, что приведёт к отличным результатам.

Идеальный управленец

Менеджер, который управляет компанией, должен понимать сущность всех происходящих процессов, а также знать структуру отделов и подразделений. Естественно, руководителю необязательно отлично разбираться в работе каждого сотрудника. Иногда это просто невозможно из-за размеров организации.

Как уже было отмечено, типы руководителей и стили руководства являются очень важными понятиями в управленческой науке. Нужно сделать так, чтобы сотрудникам было комфортно работать в компании, тогда и они будут стараться всеми силами. А эффективность персонала выражается в производительности труда. Формула проста: чем выше удовлетворение работой, тем лучше результат.

Чтобы добиться успеха, руководитель должен обладать следующими качествами:

• Желанием и способностью регулярно заниматься интересами клиентов, повышать статус компании на рынке, неустанно действовать в этом направлении.
• Быть хорошим организатором. Это значит, что менеджер должен уметь правильно координировать подчинённых, налаживать их работу, заботиться о своевременной выплате заработной платы и т. д.
• Быть предприимчивым и креативным. Руководитель должен видеть на несколько шагов вперёд и принимать нестандартные решения. Иногда стоит пойти на риск ради результата.
• Обладать сильным, устойчивым характером. Нужно, чтобы работники чувствовали себя защищёнными в любой период развития предприятия. Во время кризиса именно менеджеру необходимо успокоить людей и уверить их в том, что общими усилиями они справятся с любыми трудностями.

Значение стиля руководства

Дело в том, что ни один управленец в мире не обладает всеми вышеперечисленными качествами. Но суть в другом: каждый менеджер совершает определённые ошибки, вот основные из них:

• неверно выбран стиль управления;
• неправильное позиционирование как руководителя;
• невнимательность к психологическим особенностям работников.

На самом деле из первой проблемы вытекают остальные две. Типы власти руководителя делятся на три всем известных вида: авторитарный, демократический и либеральный. Если менеджер сделал неправильный выбор в сторону одного из них, то неминуемы следующие последствия:

• Неверное распределение обязанностей.
• Управленец считает своих работников недостаточно опытными и выполняет большую часть работы самостоятельно, что не даёт ему возможности контролировать процесс со стороны.
• Менеджер перегружает заданиями персонал, в результате чего сотрудники делают работу некачественно, чтобы успеть в сроки.
• Субъективное отношение к сотрудникам. К сожалению, этот факт нельзя оспорить. Каждый руководитель относится к работнику, исходя из личной системы симпатии и антипатии, что в некоторых ситуациях может оказывать отрицательное влияние.

Стили управления обусловливаются личными качествами менеджера. Типы поведения руководителей будут рассмотрены ниже.

Управленец, болеющий за производство, но пренебрежительно относящийся к персоналу

Классификаций типов менеджеров существует огромное количество. Если их обобщить, то можно выделить пять основных. Типы власти руководителя характеризуются индивидуальными способностями. Управленец первой группы обладает педантичным характером. Он знает, как достичь успеха, и направляет на это все свои силы и старания.

Подчинённые в такой организации не имеют права голоса, все решения принимаются лично менеджером. Он требует слепого послушания во благо производительности. Персонал постоянно подвергается проверке с целью найти ошибки и потом за это наказать. Рассматривая типы отношений "руководитель - подчинённый", в этом случае можно провести аналогию: "надзиратель - заключённый".

Менеджеры такого вида помогают организации в ситуации кризиса, когда нужно улучшать производство. Также этот метод управления довольно эффективен в краткосрочный период. Если репрессии продолжаются длительное время, возникает неблагоприятная ситуация в коллективе, растут злоба и нежелание работать.

Продвижение по службе таких управленцев проходит в среднем темпе. Однако в большинстве случаев они добиваются успеха и становятся на более высокие должности.

Руководитель, внимательный к персоналу и равнодушный к производству

В этом случае менеджер создаёт благоприятную атмосферу в коллективе, всеми силами пытается угодить работникам, которых выбирал сам на основе симпатии. Он всегда поддержит сотрудника, поможет советом и выслушает. Довольно щедр на разного рода премии, пытается сразу сгладить какие-то недоразумения с помощью позитивного настроения. Однако этот способ не всегда корректен.

Рассматривая типы руководителей, отношений их к подчинённым, необходимо отметить, что в такой организации они дружеские. Менеджер всегда прислушивается к мнению работников и во всех ситуациях принимает такое решение, которое удовлетворит всех. Несмотря на наличие своей позиции, он не спешит её отстаивать. Является тяжёлым на подъём, самостоятельно ничего не хочет изменить, пока ему не скажут другие.

В большинстве случаев при такой ситуации работники перестают усиленно работать, стараются создать для себя наиболее комфортные условия, ведь это позволяет руководство. Типы руководителей, как уже было отмечено, могут быть разнообразными, этот является самым мягким. Продвижение по службе проходит слабо, повышение в должности происходит только лишь при лояльном отношении высшей власти.

Абсолютно равнодушный менеджер

Типы поведения руководителей зависят от их характера. В этом случае способности управленца никак не проявляются. Он безучастен, никуда не вмешивается, при спорах занимает нейтральную позицию, старается избегать конфликтов. Это тот тип людей, которые ждут, что всё решится само собой. Не склонен совершать какие-либо действия и поступки, если только не будет указания свыше. Хотя чаще всего он просто передаёт исполнение своим заместителям, а сам снова оказывается в стороне.

К отбору сотрудников относится недобросовестно, нанимает всех подряд и практически не контролирует их производительность. Характеристика типов руководителей предполагает описание их личных качеств. Менеджер данного вида просто старается «выжить» в организации как можно больше времени. Чаще всего это люди, дорабатывающие до пенсии или разочаровавшиеся в работе.

Продвижение по службе таких управленцев проходит крайне плохо. Обычно они являются балластом для компании. Если высшее начальство довольно внимательно, такие руководители долго на предприятии не задерживаются.

«Промежуточный» менеджер

Этого руководителя отличает внимательность ко всем деталям. Он не скандальный и не инертный. Склонен решать проблемы путём доведения до компромисса. Стремится не выделяться из общей картины, но пытается произвести хорошее впечатление. Стабилизация всех процессов в организации и уклонение от крайностей - это «промежуточный руководитель». Типы руководителей и выбранные стили значительно влияют на компанию. Позиция соблюдения существующих правил и сглаживания конфликтов приветствуется среди работников предприятия.

Людей выбирает на основе соответствия остальному персоналу. Во время работы не ищет ошибки, а даёт советы и помогает. Новичок легко освоится в такой компании, ведь менеджер всегда направит в нужное русло, объяснит непонятные моменты.

Типы личности руководителя имеют огромное значение для создания комфортной обстановки в коллективе. Менеджер этого вида склонен выслушивать мнение работников и принимать решение, основываясь на лучшем предложении. Он может поступиться своими принципами ради общего блага.

Общение с руководителем проходит тет-а-тет. Он не любит общаться с толпой, ему проще поговорить с каждым человеком и услышать все точки зрения отдельно. Беседа проходит обычно в неформальной обстановке, нет давления. Продвигается по службе такой руководитель неплохо ввиду своих взглядов.

Управленец, который объединяет приоритеты

Это некий собирательный образ лучших качеств первого и второго вида. Типы поведения руководителей отличаются друг от друга отношением к выбору сотрудников. Такой менеджер в этом плане очень внимательный. Он производит отбор работников лично или доверяет дело проверенному человеку. Ему нужны в команду профессионалы со стратегическим мышлением.

Он помогает им раскрыться, поддерживает в начинаниях. Доходит до такой степени, что персонал искренне желает достичь намеченных целей и работает, не покладая рук. У сотрудников между собой развивается общение, а также, помогая друг другу, они повышают свой профессиональный уровень.

Управленец этого вида энергичен и знает, чего хочет. Медленно, но верно он идёт к своей цели - выполнение стратегических задач организации. Он стремится к согласию в коллективе и отсутствию конфликтов. Довольно креативен, постоянно ищет новые способы и пути решения проблем.

Какие типы руководителей самые лучшие? На этот вопрос невозможно ответить. Для каждой компании нужен свой менеджер с определённым характером и индивидуальными способностями. Где-то нужен упор на производительность труда, где-то не хватает простых человеческих отношений.

Типы руководителей организации

Существует очень интересная классификация, предложенная известным учёным Д. Кэйрси. Она основана на психологических качествах и характеризуется упоминанием греческих античных имён:

1. Этиметей. Не отличается острым умом, в греческой мифологии приходится братом Прометею. Такой руководитель имеет консервативный характер, учитывает все детали и подробности. Не любит рисковать, не желает ничего менять. Обычно имеет в подчинении грамотного заместителя.
2. Дионис. Менеджер такого вида отличается умением принимать решение в сложных ситуациях. Отлично себя показывает во время кризиса. Однако однообразная рутинная работа не его стихия. Успеха добивается только в случае наличия заместителя, который разбирается в планировании и точной деятельности.
3. Прометей. Этот управленец делает упор на стратегические задачи. Полностью погружен в работу, не любит отвлекаться на ненужные разговоры. С персоналом и заместителями общается крайне редко, только по необходимости. Не любит и не умеет расслабляться, работает в режиме 24/7. Успеха сможет добиться, если научится поддерживать людей и помогать им.
4. Аполлон. Такой руководитель направлен на индивидуальное общение с каждым сотрудником. Старается решать все возникшие личные и организационные проблемы. Иногда берёт на себя слишком много и не успевает сделать в срок. Ему нужен помощник, который подскажет, как правильно разделять ответственность на всех.

Пассивные управленцы

По ориентированности на определённые действия эксперты выделяют пассивных и активных руководителей. К первому типу можно отнести тех, кто желает любой ценой сохранить своё положение в компании. Они готовы совершать низкие поступки, действуют по шаблону и являются слабыми специалистами.

Лицом компании является руководитель. Типы руководителей, по мнению западных экспертов, являющихся пассивными:

1. Специалисты. Это люди, которых можно назвать профессионалами в своём деле, довольно миролюбивы, умеют слышать других людей. Но они с головой погружены в работу и не уделяют времени руководству как таковому.
2. Мастера. Такие менеджеры стараются сохранить положение, создав самую неблагоприятную атмосферу. То есть тотальный контроль над подчинёнными, требования беспрекословно выполнять приказы, отказ от любых нововведений, работа чётко по схеме.
3. Люди компании. Эти руководители говорят общими фразами и не совершают конкретных действий. Путём создания иллюзии вечной занятости стараются сохранить должность.

Активные менеджеры

Управленцы инициативного типа постоянно бросают себе вызов, стремятся расширить сферу своей деятельности, усовершенствовать процесс производства. Выделяют следующие типы руководителей и подчинённых:

1. Борцы с джунглями. Это люди, стремящиеся получить безграничную власть, «захватить мир». Они уничтожают конкурентов, используя при этом своих работников.
2. Игроки. Такие руководители азартны, им интересен процесс продвижения по карьерной лестнице, а не получаемая при этом власть. Они склонны принимать сиюминутные решения, любят конкурировать с другими компаниями. Разрабатывают инновации и внедряют их для опережения своих врагов. По большей части вредят организации, так как всё может поменяться в любую секунду.
3. Открытые управленцы. Как правило, это опытные специалисты, которые видят реальное положение дел. Они прислушиваются к советам, считаются с критикой, поощряют новые идеи. Вызывают доверие и уважение у персонала.

В любой компании самыми важными вопросами занимается руководство. Типы руководителей и их влияние на рабочий процесс определяют во многом успешность организации. Какой стиль управления выберет менеджер? Получится ли у него достичь стратегических целей? От этого зависит существование компании и ее позиция на рынке.

Авторитарный стиль руководства

Он является исторически первым и наиболее распространённым до сих пор. Этот стиль многие считают универсальным. Его суть заключается в том, что руководитель выдаёт приказы и распоряжения сотрудникам безо всяких объяснений. В свою очередь, работники выполняют действия, не задавая лишних вопросов.

Отношения между таким менеджером и персоналом складываются официальные, соблюдается некая дистанция. Независимо от типа личности управленца он будет применять строгость и непоколебимость в своих решениях.

Типы руководителей и управления взаимосвязаны между собой. Авторитарный стиль может использовать в своей организации только сильная харизматическая личность. Подчинённые делают то, что говорит менеджер, тем самым увеличивают его личную власть. В некоторых ситуациях у работников просто нет выхода, они обязаны выполнять приказы руководства. Самый простой пример - военная служба.

Работник обычно чувствует отвращение к выполняемым обязанностям, он хочет, чтобы день быстрее закончился и можно было пойти домой. Он старается избегать работы из-за своего нежелания. Поэтому руководителю приходится принуждать его к действиям различными способами.

Демократический стиль управления

Этот вид является противоположным авторитарному. Здесь присутствует разделение инициативы, ответственности и полномочий между руководителем и подчинённым. Менеджер всегда находится внутри коллектива. Принимая решение, он основывается на мнении персонала.

Атмосфера при таком стиле управления практически всегда доброжелательная. Люди готовы помогать друг другу и своему руководителю. Общение проходит в форме просьб и советов. Лишь в исключительных случаях руководитель может в приказном тоне выражать свои мысли. Работники в организации не боятся менеджера, а уважают его. И в этом есть большая разница. Отношения, основанные на уважении, значительно крепче любых других.

Главными функциями руководителя выступают координация и лёгкий контроль над действиями подчинённых. Нужно заинтересовать их, и тогда они ответственно выполнят свою работу.

В любое время работник независимо от своей должности может подойти к менеджеру и предложить свою идею по той или иной проблеме. Инициатива приветствуется, и если мысль на самом деле хорошая, то ею обязательно воспользуются. У руководства нет секретов от персонала, фактическое положение дел обсуждается постоянно. Это положительно влияет на выполнение производственных задач. Кроме этого, в такой компании практически всегда открыт доступ к информации.

Типы стилей руководителей довольно разнообразны. Использование демократии в управлении актуально, если подчинённые отлично разбираются в работе, которую необходимо выполнить. А также они могут привнести новые идеи и варианты решения поставленной задачи, которые будут использоваться в дальнейшем.

Либеральный стиль руководства

Здесь на первый план выходит пассивность менеджера. То есть он не принимает активного участия в жизни компании, предпочитает оставаться в стороне. Как известно, главный человек в любой организации - руководитель. Типы руководителей и стиль управления являются важными аспектами в развитии предприятия. При этом стиле работники предоставлены сами себе, по большому счёту делают то, что хотят.

Система наказаний и поощрений полностью отсутствует. В такой ситуации руководителю рекомендуется делать упор на улучшение человеческих отношений со своими подчинёнными, а не на организационный фактор. Если между администрацией предприятия и персоналом сложатся хорошие отношения, производительность труда увеличится сама собой.

При таком стиле особое значение приобретает делегирование полномочий. Основные типы руководителей, независимо от качеств характера, склонны передавать свои обязанности исполнителям. В этом случае решения принимаются фактически самими работниками. Им следует только согласовать их с менеджером. Успешность предприятия с либеральным стилем управления зависит от личной заинтересованности и компетенции сотрудников.

Делая вывод, можно отметить, что роль управленца здесь схожа с ролью консультанта или оценщика. Такой стиль может быть эффективным, однако в организации должны работать высококвалифицированные сотрудники, которые будут получать внутреннее удовлетворение от выполненной работы. В этом случае система наказания и поощрения не играет роли.

Саморазвитие