СОДЕРЖАНИЕ
Введение
- Роль менеджера
в организации
Основные требования, предъявляемые к менеджеру
Список литературы
Введение.
Разница
между хорошей и отличной организацией
состоит в управлении ею, которое
осуществляет менеджер, т. е. лицо, направляющее
и координирующее деятельность исполнителей.
Последние в обязательном порядке должны
ему подчиняться и в рамках, определенных
полномочиями, выполнять все его требования.
Сам
менеджер может брать на себя функции
исполнителя лишь для того, чтобы глубже
разобраться в специфике работы и принимать
более обоснованные решения.
Результатом
его усилий является определенным образом
сгруппированная, направленная и скоординированная
работа других людей. Этот результат вещественно
закрепляется в документах и к последующей
текущей деятельности отношения не имеет.
Руководитель
является персонифицированным воплощением
организации, и к ее целям и проблемам
он должен относиться как к своим собственным.
Современная
научно-техническая революция коренным
образом изменила условия и характер производственных,
хозяйственных и социальных процессов.
Они стали настолько сложными, что руководитель
уже не в состоянии единолично управлять
всем.
Поэтому
он, сегодня становится организатором
самостоятельной работы исполнителей,
часто объединенных в команды. Такая работа
является особым видом творческой деятельности,
причем по мере роста сложности объекта
управления и уровня занимаемой должности
требования к творчеству увеличиваются.
Менеджеру,
особенно в крупной организации, приходится
осуществлять в течение рабочего дня до
двухсот различных видов деятельности,
часто бывать в других городах и странах,
общаться с самыми разными людьми - подчиненными,
коллегами, партнерами, политиками, общественными
деятелями, акционерами, к каждому из которых
необходимо подобрать свой ключик. Стремление
выделиться часто приводит к тому, что
руководители работают по 10 – 12 часов
вдень. Таким образом, в настоящее время
особо актуальным становится вопрос о
требованиях, предъявляемых к менеджеру.
1. Роль менеджера в организации.
Роль менеджера в организации - направляющая, формирующая, структурирующая, и в целом организующая. Деятельность менеджера направлена на то, чтобы работники стали не просто арифметической суммой людей со своими проблемами и интересами, но сплоченным коллективом, нацеленным на созидание, на выполнение общественной задачи, чтобы проявились все позитивные эффекты социальной организации (прежде всего, синергетического), ради которых люди и объединятся в ней, чтобы организация стала действительно организацией.Структурирующее воздействие менеджера касается работников организации, самой организации, ее связей с внешним миром и даже фрагментом внешнего мира, представляющего собой сферу деятельности организации.
Менеджер организации (руководитель) выполняет также многообразные иные, дополняющие друг друга функции, иначе говоря, выступает в роли администратора, организатора, профессионала (специалиста), общественного деятеля, преподавателя, психолога, воспитателя.
Руководитель (менеджер) организации как администратор использует свои административные полномочия для достижения целей организации, действует в строгом соответствии с нормативно-правовыми актами, участвует в реализации кадровой политики.
В роли организатора руководитель проявляет способность квалифицированно определить предпосылки и цели деятельности, подобрать исполнителей, распределить между ними функции в соответствии с их способностями, опытом и склонностями, поставить перед ними задачи, распределить ответственность, правильно расставить акценты в деятельности, выделить необходимые ресурсы, а затем координировать деятельность подчиненных.
Роль профессионала (специалиста) в деятельности руководителя связывается, прежде всего, с его знаниями и опытом в конкретной области практической деятельности, способностью сформулировать критерии оценки деятельности, осуществить ее планирование, провести инструктаж, анализировать ход выполнения решения, наконец, в случае необходимости самостоятельно эффективно осуществить профессиональную деятельность, решить конкретную профессиональную задачу, показав личный пример подчиненному.
Руководитель в роли преподавателя (педагога) должен проявить способность обучить подчиненного необходимым приемам и навыкам труда, этике профессии, подходам к разрешению возможных конфликтов интересов взаимодействующих сторон, использованию специфичных форм и методов в конкретной сфере профессиональной деятельности, передать ему свои знания и опыт.
Выполнение руководителем роли психолога означает его деятельность, направленную на сплочение коллектива, учет особенностей психики подчиненного в процессе общения, обмена информацией с подчиненным, при постановке целей и задач деятельности перед подчиненным и коллективом в целом, при распределении обязанностей, при оценке результатов труда, при определении мер поощрения и наказания.
Роль воспитателя предполагает помощь работнику со стороны руководителя в понимании традиций организации, в осознании общественно значимых целей деятельности организации. Весьма важным является также формирование у работника чувства служебного долга, усвоение им элементов корпоративной культуры. Руководитель помогает подчиненному, с одной стороны, проникнуться духом организации, а с другой - укрепить его гражданские позиции.
Роль представителя организации (общественного деятеля) - подписывает от имени организации документы, представляет организацию во внешней среде, в вышестоящих организациях, взаимодействует со средствами массовой информации, принимает посетителей организации, в целом, как теперь принято говорить, осуществляет связи с общественностью, принимает совместно с общественными организациями решения по социальным вопросам, участвует в конференциях и иных общественных мероприятиях.
Следует иметь в виду также, что во всех случаях главенствующей для руководителя (менеджера) остается роль организатора.
Основным содержанием деятельности менеджера является управление людьми.
Необходимым условием социального управления является власть. Существуют принципиальные различия между следующими формами власти: традиционной, компетентной, эталонной, харизматической, а также базирующейся на мотивации и основанной на принуждении. Наиболее стабильно и эффективно управление, основанное на компетентной власти.
В реальной действительности управление опирается не на одну, а одновременно на различные формы власти, в том или ином соотношении.
Целью деятельности менеджера является обеспечение максимально эффективной совместной деятельности людей.
2. Основные требования, предъявляемые к менеджеру.
Понятие
"менеджер" имеет очень широкое
значение и употребляется применительно
к:
-
организатору конкретных видов
работ в рамках отдельных подразделений
или программно-целевых групп;
-
руководителю предприятия в целом
или его подразделений (управлений,
отделений, отделов);
-
руководителю по отношению к
подчиненным;
-
администратору любого уровня
управления, организующего работу,
руководствуясь современными методами
и др.
В
мировой практике принято различать
менеджеров трех уровней:
-
низшего;
-
среднего;
-
высшего.
В
соответствии с этими уровнями к
менеджерам предъявляются различные
требования. Требования эти высоки
для любого уровня менеджеров. В
общем, линейные руководители среднего
звена занимаются решением поставленных
задач, низшего звена - устранением проблем,
связанных с достижением целей, а высшего
звена - постановкой общих целей. Таким
образом, хотя и кажется, что ответственность
распределена равномерно, больше всего
ее лежит на руководителях высшего порядка.
Так уж заведено, что если какое-то предприятие
не удается, то винят во всем руководителя,
а если фирма достигает успеха, то этот
успех принадлежит исключительно сотрудникам
данной организации.
Однако,
можно перечислить общие требования,
предъявляющиеся к менеджерам любого
уровня. Итак, требования можно разделить
на 6 основных блоков:
1.
Знание специальности:
-
знание технологии производственного
процесса и его функционирования;
-
знание теории менеджмента, основных
законов и приемов;
-
знание общей экономической теории;
-
знание теории маркетинга;
-
а также общая эрудиция по
специальности;
-
знание науки психологии (очень
важно при работе с людьми);
2.
Личные качества:
-
умение быть в форме;
-
выносливость в состоянии неопределенности
и стресса;
-
выдержка в любой конфликтной
ситуации;
-
коммуникативность;
-
умение слушать;
-
интуиция;
-
приспособляемость к ситуации;
-
восприимчивость критики, самокритичность;
-
уверенность в себе;
-
авторитетность;
-
стремление к успеху и готовность
работать для этого;
-
возраст и внешние данные;
-
сила воли;
3.
Личные способности:
-
умение убеждать, пробивать свои
идеи (харизма);
-
умение распределять обязанности
и давать четкие указания;
-
умение стимулировать и мотивировать
работников;
-
легкость в общении, тактичность
и дипломатичность;
4.
Интеллектуальные способности:
-
ум и рассудительность;
-
творческий потенциал;
-
умение принять нужное решение;
-
логическое, структурное, системное
мышление;
-
интуиция;
5.
Рабочие приемы:
-
рациональность и системность
в работе;
-
умение максимально концентрироваться;
-
умение принятия решений и
снятия проблем;
-
самоменеджмент;
-
умение выражать свои мысли,
вести переговоры;
6.
Физические возможности:
-
активность и подвижность;
-
энергичность;
-
сила и здоровье.
Личность
руководителя, его опыт, деловые и характерологические
особенности играют ведущую роль в управлении
организациями. Но требования и качества
личности руководителя нельзя рассматривать
отдельно от рода его деятельности. Так,
например, некоторые качества, встречающиеся
при анализе деятельности руководителей
производства, отсутствуют в характеристиках
руководителей научных коллективов, и
наоборот. Кроме того, взаимные соответствия
личности руководителя и его деятельности
характеризуются определенной динамикой.
Вопрос о проявлении и формировании качеств
личности руководителя и его деятельности
должен рассматриваться в непосредственной
связи с тем, что и сама деятельность руководителя
тоже существенно изменяется в результате
приобретения им новых качеств и изменения
существующих. Однако сказанное не исключает
возможности и необходимости определить
в самом общем виде те требования, которым
должен соответствовать руководитель
любого управленческого ранга в различных
социальных организациях. Рассмотрим
основные свойства руководителя:
1).
Социальная направленность деятельности.
Руководитель
как официальное лицо должен хорошо
знать законодательные, нормативные
акты, которые регламентируют деятельность
социальных организаций. Он должен хорошо
понимать основные тенденции в развитии
современной политики, экономики, права
и других сфер жизни государства.
2).
Высокая компетентность в определенной
профессиональной деятельности в соответствии
с профилем руководимого коллектива (политика,
наука, производство, правоохранительная
система и др.), так как руководитель не
вообще управляет людьми, а управляет
их деятельностью по решению профессиональных
задач. Однако в силу своей работы, связанной
с организацией людей, руководитель должен
владеть системой знаний и в ряде смежных
областей: современной экономики, права,
философии, педагогии, психологии и др.
Такие руководители умеют общаться с людьми,
соединяя слово и дело. Они часто ставят
цели деятельности, умеют их обосновать,
заставить людей верить в необходимость
их достижения.
3).
Организаторские способности.
Одно
из основных качеств руководителя -
умение организовать совместную работу
людей. Однако совмещать решения
организационно-технических задач
с людьми не так просто. Многим руководителям
бывает легче сделать что-либо самому,
чем добиться исполнения этого от других.
Это самый легкий, но самый бесперспективный
путь, поскольку самому всего не сделать,
и со временем руководитель обнаруживает,
что его подчиненные отвыкли от самостоятельности,
не могут или уже не хотят самостоятельно
принимать решения. А между тем в настоящее
время одна из центральных задач, которую
приходится решать руководителям в своих
коллективах, - это создать условия для
проявления активности, инициативы, творчества
людей, развития их активной мотивации.
В
ряде исследований показано, что организаторские
способности включают в себя следующие
психологические свойства личности:
-
способность отражать с достаточной
полнотой психологию управляемой
группы в ходе решения совместных
задач;
-
практическая направленность ума -
овладение знаниями и умениями в области
практической психологии, готовность
применять их в процессе решения организаторских
задач;
-
психологический такт - наличие чувства
меры во взаимоотношениях с
людьми;
-
наличие энергичности - способность
заряжать своей энергией организуемых
людей;
-
требовательность - способность предъявлять
к людям адекватные требования
в зависимости от особенностей
ситуации;
-
критичность - способность обнаружить
и выразить значимые для данной
деятельности отклонения от условий,
диктуемых поставленной задачей;
-
склонность к организаторской
деятельности - потребность в ней.
4).
Высокие моральные качества: справедливость
и объективность в оценке сотрудников,
гуманность, чуткость, тактичность, честность.
Не только в плане своей деловой компетенции,
но и в своих моральных качествах руководитель
должен быть образцом для подчиненных.
Ошибочно было бы ограничивать общение
с подчиненными только служебными вопросами.
Надо интересоваться их личными проблемами,
семьей, бытовыми условиями, здоровьем,
мнением сотрудников по различным вопросам,
внимательно выслушивать их, даже если
их мнение кажется ошибочным.
Характер
руководителя проявляется в стиле
руководства, ибо он служит также
эталоном поведения для подчиненных.
Поэтому так важно учитывать свойства
характера при назначении человека на
руководящую должность. Работник производственных
коллективов считают, что трудно и неприятно
работать с руководителем, если он не уравновешен,
груб, несправедлив. Это значительно снижает
производительность труда.
5).
Эмоционально-волевые черты характера:
целеустремленность, принципиальность,
настойчивость, решительность, дисциплинированность,
увлеченность, способность показать эти
качества своим подчиненным и вести их
за собой. Волевые качества человека издавна
считались основными его умениями управлять.
Сократ, например, считал, что главное
достоинство руководителя – уметь повелевать
людьми, а главными врагами руководителя
являются чревоугодие, лень, страсть к
вину, слабость к женщинам. К волевым качествам
можно отнести самокритичность, необходимую
для осознания своих слабостей, и самоконтроль,
необходимый для их подавления. Важную
роль в структуре этих качеств занимает
чувство ответственности, которое руководитель
должен постоянно испытывать, за моральное
и физическое состояние своих подчиненных,
за результаты деятельности руководимого
им коллектива.
6).
Интеллектуальные способности: наблюдательность,
аналитичность мышления, способность
к прогнозированию ситуаций и результатов
деятельности, оперативность и логичность
памяти, устойчивость и распределенность
внимания.
Руководитель
должен постоянно пополнять и
обновлять свои знания и уметь
творчески, оперативно использовать их
в часто изменяющихся, иногда экстремальных
ситуациях, характерных для его
не стандартной деятельности.
Существует
мнение, что люди, обладающие высоким
творческим интеллектом предпочитают
работать в уединении. Люди средних
способностей более склонны к
работе в коллективе, к руководству
людьми. В сложных современных
условиях у человека, претендующего
на руководство, должно быть высоко и гармонично
развиты характерологические и интеллектуальные
свойства.
7).
Умение поддерживать свой авторитет.
Авторитет
основан на:
-
занимаемом руководителем официальном
статусе (должность и власть);
-
признании его превосходства и права принимать
ответственные решения в условиях совместной
деятельности.
Настоящим
авторитетом пользуется руководитель
- лидер, так как в его поведении
присутствуют оба свойства.
8).
Имидж руководителя - важная составляющая
его авторитета. Понятие имиджа отражает
современные требования к внешнему облику
руководителя, который не только общается
с подчиненными, но и осуществляет функцию
представительства руководимой им группы
перед лицом других социальных организаций.
Поэтому внешность руководителя, культура
речи, манеры - все это элементы его имиджа.
В современных условиях существуют имиджмейкеры,
которые создают облик руководителя, формируя
этот облик в соответствии с ожиданиями
публики.
9).
Крепкое здоровье. Деятельность современного
руководителя характеризуется чрезвычайно
высоким нервным и физическим напряжением.
Причинами профессиональных заболеваний
руководителей становятся повышенная
нервная возбудимость, нарушение сна,
сердечнососудистые расстройства. Поэтому
считается, что, каким бы сильным ни был
человек, его здоровья на управляющей
должности хватит не более чем на 8 лет.
Но многие руководители относятся к своему
здоровью пренебрежительно, стремясь
показать коллективу, пример служебного
рвения, не учитывая, что их здоровье является
фактором, который в значительной мере
определяет эффективность деятельности
руководимых ими коллективов. Кроме того,
что руководитель должен вести здоровый
образ жизни, он должен проходить систематические
медицинские обследования. Ведь здоровье
высококомпетентного, опытного руководителя
- это не только его личное достояние, но
и общественная ценность для коллектива,
организации и государства.
Важной
проблемой является отбор и аттестация
руководящих кадров. Задачи изучения
свойств личности руководителей, их
психологической пригодности к выполнению
сложных функций управления людьми приобретают
особую значимость в современных условиях
выделения социальной теории управления
(менеджмента) как особой прикладной области
психологии. Наиболее обоснованные пути
оценки личности руководителя состоят
в использовании комплекса методов, среди
которых следует выделить:
-
наблюдение и анализ конкретной
деятельности руководителя;
-
опрос - анкетирование для выявления
самооценки менеджера и его
оценки группой;
-
естественный эксперимент (деловые, ролевые
игры);
-
экспертные оценки специалистов
по управлению;
-
психологическое тестирование с
использованием интеллектуальных
личностных и профессиональных
тестов;
-
социометрия с целью установления
престижа в группе и психологической
совместимости;
-
биографический метод (изучение
документации, анализ личности).
Известно,
что личность есть сложная система
разнообразных свойств, поэтому
применение одного метода, даже такого,
как тестирование, не может дать
правильного прогноза относительно
пригодности человека к выполнению руководящих
функций.
В
свете последних лет требования,
предъявляемые к личности менеджера,
значительно повысились. Мировая
практика подготовки и переподготовки
менеджеров включает активные методы
обучения.
В
процессе решения экспериментальных
задач члены группы устанавливают
определенные взаимоотношения, благодаря
чему определяется ролевая дифференциация
людей:
-
лидеры, способные руководить, организовать
и направлять действия всей
группы, показать личный пример;
-
коллективисты, заботящиеся об
успехе всей группы;
-
индивидуалисты, предпочитающие работать
изолированно;
-
лица, способные быть только ведомыми.
Использование
таких активных методов способствует
ускорению адаптации руководителей
к изменяющимся условиям труда или
работы на новом месте, позволяет более
обоснованно устанавливать организаторский
потенциал претендентов на определенную
руководящую роль оказывает помощь руководителям
в организации своей деятельности и самовоспитания.
А вот конкретно, что должен и чего не должен
делать опытный менеджер:
1.
Руководитель – это управляющий,
а не погонщик, поэтому он должен:
-
вести коллектив, а не погонять;
-
полагаться на кооперацию и
содействие сотрудников, а не
только на свою власть;
-
держать сотрудников в курсе дел, заинтересовывать
их в решении проблем, а не решать все самому;
-
говорить «мы», объединяя себя
с коллективом, а не говорить
всегда «я»;
-
подавая пример приходить вовремя,
а не требовать этого только
от других;
-
исправлять свои ошибки, а не
искать ответственных за них.
2.
Для руководителя необходима
вера в свое дело, смелость, целеустремленность,
решительность и умение показать
эти качества своим подчиненным.
3.
Должен уметь ценить время
подчиненных.
4.
Быть строгим и требовательным,
но не придирчивым.
5.
Должен уметь принимать критику
и критиковать, а также уметь
поощрять и наказывать.
6.
Быть приветливым и тактичным,
иметь чувство юмора.
7.
Уметь вести дебаты и переговоры.
Менеджер
должен служить своей организации
в полную меру своих способностей,
если он стремится добиться личного успеха
на руководящей должности. Если есть желание
хорошо служить своей организации, менеджер
обязан считаться с сослуживцами. Требовательность
к себе необходима с точки зрения отношения
к делу и к правам других людей. Это как
раз то, что требует инициативы, определения
личной цели и решимости в ее достижении.
Если другие стремятся к этой же цели,
то менеджер должен проявить большее упорство
и настойчивость в ее достижении.
Заключение.
Существует
определенный набор человеческих качеств,
которые были перечислили выше, составляющий
основу самого менеджера и его имиджа.
Эти качества не всегда зависят от производственного
опыта работника, поэтому руководителем
человек может становиться в относительно
раннем возрасте.
В
заключение следует остановиться на тех
моментах, которые определяют эффективность
работы менеджера.
Ряд
из них зависит от него самого и
связан либо с умением управляющего
организовать свою деятельность и деятельность
подчиненных, либо с его личными
характеристиками. Так, положительно влияет
на эффективность деятельности умение
ее планировать, правильно определять
порядок важности и срочности дел, последовательность
выполнения операций, количество принимаемых
решений. На эффективность работы менеджера
влияет умение использовать возможности
подчиненных, знание их, вера в сотрудников,
способность откровенно с ними разговаривать,
постановка самого себя перед своими подчинёнными.
Менеджер
должен осознавать, что если он стремится
к успеху, то не может работать в
изоляции, когда контактирует с третьей
стороной в сфере бизнеса или сталкивается
с обществом в целом. В общем он должен
создать себе такой имидж, который бы его
идеально влил в рабочую среду менеджера,
без каких- либо разногласий и недопониманий.
Только
уверенный и спокойный руководитель сможет
стать примером для подчиненных.
Список использованной литературы:
- Баринов В.А.
Справочник менеджера. – М.: АДС, 2000
Веснин. В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2004.
Экономика и организация рыночного хозяйства. / Под ред. Б.К. Злобина. – М.: Экономика, 2000.
1. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Таганрог: ТРТУ, 1995.
и т.д................. Муниципальное общеобразовательное учреждение Гимназия № 3 городского округа город Шарья Костромской области
Тема реферата
Менеджер: функции, задачи, требования к менеджеру,
Уланова Мария Николаевна,
учащаяся 8 класса
Основная часть…………………………………………….5- 20 стр.
Менеджер и требования, предъявляемые к нему………. 5- 6 стр.
- знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их оСО бностей и возможностей выполнения конкретной поручаемой им работы;
Знание условий, связывающих предприятие и работни- к0Б) и защита интересов обеих сторон на справедливой основе;
♦ устранение неспособных с целью удержания единства иправильности функционирования фирмы.
По словам А. Файоля руководитель должен устранить или предложить устранение всякого функционера, ставшего по какой-либо причине не способным выполнять возложенные на него задачи. Это требование долга всегда сложное, часто тягостное. Эта обязанность вызывает к высшим нравственным качествам начальника и, в частности, к известному гражданскому мужеству, которое подчас труднее проявить, чем военную храбрость.
Рыночная экономика вызывает потребность в управляющих, которые относятся к делу творчески, хорошо информированы, умеют наилучшим образом использовать ресурсы и обеспечивать эффективность функционирования фирмы
Среди основных функций менеджера выделяют:
* Планирование - определение целей организации и действий по их достижению;
* Организация - структурирование работы сотрудников, повышающее эффективность работы;
* Распорядительство - это процесс доведение решений от менеджера к его сотрудникам;
* Координация - согласование и установление взаимосвязей для достижения поставленных целей;
* Мотивация - создание условий, побуждающих сотрудников эффективно выполнять работу в соответствии их обязанностями;
* Контроль - обеспечение достижения поставленных целей путем отслеживания процесса работы, сроков ее выполнения и своевременной корректировки ошибок.
Управление же отдельным работником (менеджером младшего звена или специалистом) включает в себя следующий минимальный набор действий и процедур, выполняемых менеджером:
* Передача прав и ресурсов: подчиненным менеджерам передается право управлять работниками и право распоряжаться ресурсами, подчиненным специалистам - только право распоряжаться ресурсами.
* Анализ результатов и формирование оценки эффективности деятельности подчиненных.
* Подготовка и осуществление корректирующих управленческих действий.
Специалисты отмечают, что в функциональном плане все действия менеджера условно могут быть распределены по трем группам. Можно считать, что исполнение функций, отнесенных к одной из трех групп, соответствует одной из трех ролей руководителя.
В этой системе главное место занимает "Администратор", который производит необходимые действия по управлению подчиненными ему работниками и формированию нужной микросреды. "Технолог" обеспечивает технологическую поддержку действий менеджера и подготовку решений, а "Специалист" занят сопутствующей деятельностью неуправленческого характера.
В ряде случаев конкретные действия менеджера невозможно однозначно отнести к той или другой роли. Условность ролевого подхода проявляется в ситуациях, когда менеджеру приходится решать задачи, одновременно входящие в сферу ответственности разных ролей. Например, принятие решений представляет собой действие, в котором участвуют и "Администратор" и "Технолог". Однако, распределение функций руководителя в виде системы трех ролей позволяет в идеальном случае обеспечить все функциональные потребности менеджера.
Ресурсы менеджера представляют собой набор средств, которыми он располагает, и которые могут быть им использованы в процессе управленческой деятельности. Система ресурсов менеджера формируется из нескольких источников и включает в себя: административные, профессиональные ресурсы и психологические ресурсы личности.
Источником административных ресурсов является управленческая иерархия. В личные административные ресурсы менеджера входит соответствующее его должности право руководить подчиненными и управлять ресурсами. Получение этого ресурса происходит в момент, когда менеджер "вступает в иерархию", этот процесс можно назвать иерархизацией менеджера.
Профессиональные ресурсы менеджера включают накопленный опыт практической управленческой деятельности и специальные знания.
Структура профессиональных ресурсов должна быть ориентирована на обеспечение ролевых запросов. Одним из источников этих ресурсов служит сама личность, самостоятельно инициирующая процессы получения знаний, и иерархия как источник управленческого опыта и знаний.
Психологические ресурсы менеджера включают в себя стиль делового поведения и способ мышления. Источником этого ресурса является сама личность, заданная структурой базовых компонент, включающих способности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции и мотивацию.
Баланс системы ресурсов является одним из условий хорошей работы менеджера: профессиональные и психологические ресурсы менеджера должны соответствовать административным ресурсам, которые будут ему предоставлены в результате иерархизации.
VPSH -> Тематитеский план
VPSH -> Генетика как научный фундамент биотехнологии
VPSH -> Лекция 2 Речевой этикет как правило речевого общения. Правила речевого этикета
VPSH -> Законы и правила эффективного общения
VPSH -> Генетика человека (антропогенетика)
VPSH -> Биотехнология Основы биотехнологии Задачи биотехнологии Структура современной биотехнологии Биотехнология – это область человеческой деятельности, которая характеризуется
Понятие "менеджер" имеет очень широкое значение и употребляется применительно к:
Организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;
Руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);
Руководителю по отношению к подчиненным;
Администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.
В мировой практике принято различать менеджеров трех уровней:
Низшего;
Среднего;
Высшего.
В соответствии с этими уровнями к менеджерам предъявляются различные требования. Требования эти высоки для любого уровня менеджеров. В общем, линейные руководители среднего звена занимаются решением поставленных задач, низшего звена - устранением проблем, связанных с достижением целей, а высшего звена - постановкой общих целей. Таким образом, хотя и кажется, что ответственность распределена равномерно, больше всего ее лежит на руководителях высшего порядка. Так уж заведено, что если какое-то предприятие не удается, то винят во всем руководителя, а если фирма достигает успеха, то этот успех принадлежит исключительно сотрудникам данной организации.
Однако, можно перечислить общие требования, предъявляющиеся к менеджерам любого уровня. Итак, требования можно разделить на 6 основных блоков:
1. Знание специальности:
Знание технологии производственного процесса и его функционирования;
Знание теории менеджмента, основных законов и приемов;
Знание общей экономической теории;
Знание теории маркетинга;
А также общая эрудиция по специальности;
Знание науки психологии (очень важно при работе с людьми);
2. Личные качества:
Умение быть в форме;
Выносливость в состоянии неопределенности и стресса;
Выдержка в любой конфликтной ситуации;
Коммуникативность;
Умение слушать;
Интуиция;
Приспособляемость к ситуации;
Восприимчивость критики, самокритичность;
Стремление к успеху и готовность работать для этого;
Возраст и внешние данные;
Сила воли;
3. Личные способности:
Умение убеждать, пробивать свои идеи (харизма);
Умение распределять обязанности и давать четкие указания;
Умение стимулировать и мотивировать работников;
Легкость в общении, тактичность и дипломатичность;
4. Интеллектуальные способности:
Ум и рассудительность;
Творческий потенциал;
Умение принять нужное решение;
Логическое, структурное, системное мышление;
Интуиция;
5. Рабочие приемы:
Рациональность и системность в работе;
Умение максимально концентрироваться;
Умение принятия решений и снятия проблем;
Самоменеджмент;
Умение выражать свои мысли, вести переговоры;
6. Физические возможности:
Активность и подвижность;
Энергичность;
Сила и здоровье.
Личность руководителя, его опыт, деловые и характерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями. Но требования и качества личности руководителя нельзя рассматривать отдельно от рода его деятельности. Так, например, некоторые качества, встречающиеся при анализе деятельности руководителей производства, отсутствуют в характеристиках руководителей научных коллективов, и наоборот. Кроме того, взаимные соответствия личности руководителя и его деятельности характеризуются определенной динамикой. Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя и его деятельности должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих. Однако сказанное не исключает возможности и необходимости определить в самом общем виде те требования, которым должен соответствовать руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях. Рассмотрим основные свойства руководителя:
1). Социальная направленность деятельности.
Руководитель как официальное лицо должен хорошо знать законодательные, нормативные акты, которые регламентируют деятельность социальных организаций. Он должен хорошо понимать основные тенденции в развитии современной политики, экономики, права и других сфер жизни государства.
2). Высокая компетентность в определенной профессиональной деятельности в соответствии с профилем руководимого коллектива (политика, наука, производство, правоохранительная система и др.), так как руководитель не вообще управляет людьми, а управляет их деятельностью по решению профессиональных задач. Однако в силу своей работы, связанной с организацией людей, руководитель должен владеть системой знаний и в ряде смежных областей: современной экономики, права, философии, педагогии, психологии и др. Такие руководители умеют общаться с людьми, соединяя слово и дело. Они часто ставят цели деятельности, умеют их обосновать, заставить людей верить в необходимость их достижения.
3). Организаторские способности.
Одно из основных качеств руководителя - умение организовать совместную работу людей. Однако совмещать решения организационно-технических задач с людьми не так просто. Многим руководителям бывает легче сделать что-либо самому, чем добиться исполнения этого от других. Это самый легкий, но самый бесперспективный путь, поскольку самому всего не сделать, и со временем руководитель обнаруживает, что его подчиненные отвыкли от самостоятельности, не могут или уже не хотят самостоятельно принимать решения. А между тем в настоящее время одна из центральных задач, которую приходится решать руководителям в своих коллективах, - это создать условия для проявления активности, инициативы, творчества людей, развития их активной мотивации.
В ряде исследований показано, что организаторские способности включают в себя следующие психологические свойства личности:
Способность отражать с достаточной полнотой психологию управляемой группы в ходе решения совместных задач;
Практическая направленность ума - овладение знаниями и умениями в области практической психологии, готовность применять их в процессе решения организаторских задач;
Психологический такт - наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми;
Наличие энергичности - способность заряжать своей энергией организуемых людей;
Требовательность - способность предъявлять к людям адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации;
Критичность - способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей;
Склонность к организаторской деятельности - потребность в ней.
4). Высокие моральные качества: справедливость и объективность в оценке сотрудников, гуманность, чуткость, тактичность, честность. Не только в плане своей деловой компетенции, но и в своих моральных качествах руководитель должен быть образцом для подчиненных. Ошибочно было бы ограничивать общение с подчиненными только служебными вопросами. Надо интересоваться их личными проблемами, семьей, бытовыми условиями, здоровьем, мнением сотрудников по различным вопросам, внимательно выслушивать их, даже если их мнение кажется ошибочным.
Характер руководителя проявляется в стиле руководства, ибо он служит также эталоном поведения для подчиненных. Поэтому так важно учитывать свойства характера при назначении человека на руководящую должность. Работник производственных коллективов считают, что трудно и неприятно работать с руководителем, если он не уравновешен, груб, несправедлив. Это значительно снижает производительность труда.
5). Эмоционально-волевые черты характера: целеустремленность, принципиальность, настойчивость, решительность, дисциплинированность, увлеченность, способность показать эти качества своим подчиненным и вести их за собой. Волевые качества человека издавна считались основными его умениями управлять. Сократ, например, считал, что главное достоинство руководителя – уметь повелевать людьми, а главными врагами руководителя являются чревоугодие, лень, страсть к вину, слабость к женщинам. К волевым качествам можно отнести самокритичность, необходимую для осознания своих слабостей, и самоконтроль, необходимый для их подавления. Важную роль в структуре этих качеств занимает чувство ответственности, которое руководитель должен постоянно испытывать, за моральное и физическое состояние своих подчиненных, за результаты деятельности руководимого им коллектива.
6). Интеллектуальные способности: наблюдательность, аналитичность мышления, способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности, оперативность и логичность памяти, устойчивость и распределенность внимания.
Руководитель должен постоянно пополнять и обновлять свои знания и уметь творчески, оперативно использовать их в часто изменяющихся, иногда экстремальных ситуациях, характерных для его не стандартной деятельности.
Существует мнение, что люди, обладающие высоким творческим интеллектом предпочитают работать в уединении. Люди средних способностей более склонны к работе в коллективе, к руководству людьми. В сложных современных условиях у человека, претендующего на руководство, должно быть высоко и гармонично развиты характерологические и интеллектуальные свойства.
Занимаемом руководителем официальном статусе (должность и власть);
Признании его превосходства и права принимать ответственные решения в условиях совместной деятельности.
8). Имидж руководителя - важная составляющая его авторитета. Понятие имиджа отражает современные требования к внешнему облику руководителя, который не только общается с подчиненными, но и осуществляет функцию представительства руководимой им группы перед лицом других социальных организаций. Поэтому внешность руководителя, культура речи, манеры - все это элементы его имиджа. В современных условиях существуют имиджмейкеры, которые создают облик руководителя, формируя этот облик в соответствии с ожиданиями публики.
9). Крепкое здоровье. Деятельность современного руководителя характеризуется чрезвычайно высоким нервным и физическим напряжением. Причинами профессиональных заболеваний руководителей становятся повышенная нервная возбудимость, нарушение сна, сердечнососудистые расстройства. Поэтому считается, что, каким бы сильным ни был человек, его здоровья на управляющей должности хватит не более чем на 8 лет. Но многие руководители относятся к своему здоровью пренебрежительно, стремясь показать коллективу, пример служебного рвения, не учитывая, что их здоровье является фактором, который в значительной мере определяет эффективность деятельности руководимых ими коллективов. Кроме того, что руководитель должен вести здоровый образ жизни, он должен проходить систематические медицинские обследования. Ведь здоровье высококомпетентного, опытного руководителя - это не только его личное достояние, но и общественная ценность для коллектива, организации и государства.
Важной проблемой является отбор и аттестация руководящих кадров. Задачи изучения свойств личности руководителей, их психологической пригодности к выполнению сложных функций управления людьми приобретают особую значимость в современных условиях выделения социальной теории управления (менеджмента) как особой прикладной области психологии. Наиболее обоснованные пути оценки личности руководителя состоят в использовании комплекса методов, среди которых следует выделить:
Наблюдение и анализ конкретной деятельности руководителя;
Опрос - анкетирование для выявления самооценки менеджера и его оценки группой;
Естественный эксперимент (деловые, ролевые игры);
Экспертные оценки специалистов по управлению;
Психологическое тестирование с использованием интеллектуальных личностных и профессиональных тестов;
Социометрия с целью установления престижа в группе и психологической совместимости;
Биографический метод (изучение документации, анализ личности).
Известно, что личность есть сложная система разнообразных свойств, поэтому применение одного метода, даже такого, как тестирование, не может дать правильного прогноза относительно пригодности человека к выполнению руководящих функций.
В свете последних лет требования, предъявляемые к личности менеджера, значительно повысились. Мировая практика подготовки и переподготовки менеджеров включает активные методы обучения.
В процессе решения экспериментальных задач члены группы устанавливают определенные взаимоотношения, благодаря чему определяется ролевая дифференциация людей:
Лидеры, способные руководить, организовать и направлять действия всей группы, показать личный пример;
Коллективисты, заботящиеся об успехе всей группы;
Индивидуалисты, предпочитающие работать изолированно;
Лица, способные быть только ведомыми.
Использование таких активных методов способствует ускорению адаптации руководителей к изменяющимся условиям труда или работы на новом месте, позволяет более обоснованно устанавливать организаторский потенциал претендентов на определенную руководящую роль оказывает помощь руководителям в организации своей деятельности и самовоспитания. А вот конкретно, что должен и чего не должен делать опытный менеджер:
1. Руководитель – это управляющий, а не погонщик, поэтому он должен:
Вести коллектив, а не погонять;
Полагаться на кооперацию и содействие сотрудников, а не только на свою власть;
Держать сотрудников в курсе дел, заинтересовывать их в решении проблем, а не решать все самому;
Говорить «мы», объединяя себя с коллективом, а не говорить всегда «я»;
Подавая пример приходить вовремя, а не требовать этого только от других;
Исправлять свои ошибки, а не искать ответственных за них.
2. Для руководителя необходима вера в свое дело, смелость, целеустремленность, решительность и умение показать эти качества своим подчиненным.
3. Должен уметь ценить время подчиненных.
4. Быть строгим и требовательным, но не придирчивым.
5. Должен уметь принимать критику и критиковать, а также уметь поощрять и наказывать.
6. Быть приветливым и тактичным, иметь чувство юмора.
7. Уметь вести дебаты и переговоры.
Менеджер должен служить своей организации в полную меру своих способностей, если он стремится добиться личного успеха на руководящей должности. Если есть желание хорошо служить своей организации, менеджер обязан считаться с сослуживцами. Требовательность к себе необходима с точки зрения отношения к делу и к правам других людей. Это как раз то, что требует инициативы, определения личной цели и решимости в ее достижении. Если другие стремятся к этой же цели, то менеджер должен проявить большее упорство и настойчивость в ее достижении.
Чтобы эффективно реализовать свою роль в процессе управления менеджер должен обладать определенными качествами. Все исследования по менеджменту содержат указания на черты характера и качества менеджера. Так Ф. Тейлор выделял у идеального менеджера такие качества как:
· образованность;
· технические знания;
· решительность;
· силу (физическую);
· тактичность;
· энергичность;
· рассудительность;
· честность.
А. Файоль считал , что менеджер должен обладать :
· предвидением;
· организаторскими способностями;
· быть компетентным;
· отличаться здоровьем;
· иметь развитый интеллект;
· высокий уровень культуры и нравственности.
Современные теоретики соперничают друг с другом в том, какими качествами и чертами характера стоит наделить идеального менеджера.
По мнению Джона Адаира , самыми ценными качествами руководителя являются:
Способность работать с большим кругом людей;
Умение брать ответственность на себя за выполнение важных задач;
Стремление к достижению больших целей;
Опыт руководства коллективом;
Большой опыт разных деловых функций в середине карьеры.
Ордуэй Тид – американский исследователь в области бизнеса, экономики и социальных проблем называет 5 характеристик эффективного руководителя :
Лидерство – это тяжелая работа, поэтому руководитель должен обладать более чем средним запасом энергии;2) сознание цели и направления . Цель должна вдохновлять подчиненных на ее достижение;
3) энтузиазм. Настоящие руководители воспринимают себя как бы одержимыми некоей силой. Этот внутренний энтузиазм каким-то образом трансформируется во властные распоряжения и другие формы влияния;
4) вежливость и обаяние . Для руководителя лучше, если его любят, а не боятся. Ему необходимо уважение ведомых для того, чтобы оказывать на них реальное влияние;
5) порядочность. Руководителю необходимо заслужить доверие подчиненных.
Вудкок М. и Френсис Д. установили связь эффективного управления с такими качествами руководителя как:
· способность эффективно управлять собой;
· способность прояснять свои личные ценности;
· способность четко ставить цели;
· способность эффективно решать проблемы;
· способность к постоянному саморазвитию;
· способность творческого подхода к управлению;
· умение влиять на окружающих;
· понимание особенностей управленческого труда;
· способность эффективно руководить;
· способность обучать;
· способность находить групповую работу.
На наш взгляд, интересна квалификационная модель руководителя «Трижды семь», разработанная Я.В.Михайловым . Она содержит три уровня важнейших требований, каждый включает семь позиций.
1 уровень – требования, определяемые функциональным содержанием управленческого труда. Включают качества руководителя, без которых невозможен успех работы.
1.1. Понимание людей: психологическая интуиция, психологический такт, коммуникабельность, понимаемая как способность к поддержанию контактов и связей.
1.2. Качества лидера: способность понять, высказать и отстоять интересы людей, желание брать ответственность на себя, способность неформально влиять на окружающих.
1.3. Знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике.
1.4. Компетентность.
1.5. Способность предвидеть развитие событий.
1.6. Умение ставить цели.
1.7. Способность организовать взаимодействие и наладитьоптимальный контроль.
2 уровень – сервисные основные требования, которые носят обслуживающий характер по отношению к функциональным требованиям.
2.1. Ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели, связанные с личной жизнью и работой.
2.2. Стремление к совершенствованию себя и организации в противовес чувству самодостаточности, самоудовлетворению, успокоенности.
2.3. Энергичность, инициативность, решительность и настойчивость в достижении цели.
2.4. Владение стратегией эффективного мышления.
2.5. Эффективное использование времени как синтетический показатель уровня организации труда.
2.6. Нравственные качества адекватные уровню морали, господствующей в коллективе.
2.7. Здоровье физическое и психологическое, достаточное для обеспечения требований к менеджеру.
3 уровень – сервисные дополнительные требования (обладают наименьшей значимостью).
3.1. Личная организованность и высокая культура собственного труда, умение распределять силы.
3.2. Объективность и реализм оценки событий в сочетании со стремлением знать мнение других.
3.3. Гибкость, понимаемая как способность быстро перестраиваться, отказаться от неэффективности стратегии и тактики;
Практика показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер, - свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.
Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми.
Чтобы подчиненные шли за своим лидером, он должен понимать своих последователей, а они - понимать окружающий мир и ситуацию, в которой оказались. Поскольку и люди и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, -важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.
В бывшем СССР при подборе управленческих кадров руководствовались четырьмя основными требованиями: политическая грамотность, моральная устойчивость, компетентность, организаторские способности.
Для сравнения приведем квалификационные требования к личности менеджера в Великобритании:
1) понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организационных структур управления, функциональных обязанностей и стилей работы, владение способами увеличения эффективности управления;
2) способность разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала;
3) ораторские способности и умение выражать мысли;
4) владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирования отношений среди подчиненных;
5) способность налаживать отношения между фирмой и ее клиентами, управлять ресурсами, планировать и прогнозировать их деятельность;
6) способность к самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию;
7) умение оценивать не только знания, но и проявлять навыки на практике.
Среди государственных служащих США все менеджеры категоризируются по восемнадцати рангам: c l-го по 8-й - низший персонал (конторские работники, машинистки); с 9-го по 12-й - руководящий состав низшего звена; с 13-го по 15-й-руководители среднего звена (в госучреждениях их называют уже менеджерами); с 16-го по 18-й - высшее профессиональное руководство (министры и их заместители, начальники управлений).
Исследование, проведенное Институтом Гэллаппа, показало что, несмотря на управленческий ранг, имеется определенное сочетание параметров-требований, гарантирующих успех в работе любого менеджера. В частности, в системе управления США выделяется пять основных требований:
1) здравый смысл;
2) знание дела;
3) уверенность в своих силах;
4) высокий общий уровень развития;
5) способность доводить начатое дело до конца.
Определенный интерес в этой связи представляет концепция ограничений. Идея состоит в том, что все менеджеры имеют возможности развивать и повышать эффективность своей работы. Однако присутствуют такие области, в которых они, мягко говоря, не компетентны. Такие действия менеджера и трактуются как ограничения. Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера.
В этой связи выделяются следующие 11 потенциальных ограничений в деятельности руководителя.
1 Неумение управлять собой. Каждый менеджер должен научиться управлять собой и общаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом. Те руководители, которые не умеют управлять собой (правильно "разряжаться", бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать время, энергию и навыки) ограничены неспособностью управлять собой.
2. Размытые личные ценности. Менеджеры должны ежедневно принимать великое множество решений, базирующихся на личных ценностях и принципах. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде. В результате эффективность принятия и реализации управленческих решений снизится. Поэтому менеджеры, у которых не определены собственные основные принципы и ценности, ограничены размытостью личных ценностей.
3. Неясные личные цели. Есть менеджеры, которым хватает ясности в своих личных целях, но есть и такие, кто проявляет в своей жизни необыкновенную собранность и сосредоточенность. Почему так происходит? Дело в том, что одни хорошо знают, чего они хотят, а другие нет.
Менеджер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности и ограничен нечеткостью личных целей.
4. Заторможенное личное развитие. Способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учебой, но и умением внедрить в практику полученные знания В связи с этим в жизни человека выделяют четыре основные стадии.
Для менеджера важно получить признание, а для этого нужно постоянно работать над собственным ростом. Отсутствие признания потенциала менеджера - это главное ограничение. Руководители, для которых характерно остановленное саморазвитие, часто избегают острых ситуаций, не развивают имеющиеся (скрытые) способности.
5. Неумение решать проблемы (принимать решения) Особый талант менеджера - это способность быстро и правильно принимать решения. Решение проблем никогда не бывает простым делом, но соответствующие навыки могут быть в значительной степени развиты.
Менеджер, страдающий таким ограничением, как недостаточность навыка решения проблемы, постоянно позволяет себе оставлять нерешенные вопросы на завтра. В результате накапливается большой круг проблем, которые руководитель решить уже не в состоянии. Естественно, такой менеджер терпит фиаско.
6. Отсутствие творчества в работе. Можно привести великое множество примеров, когда тот или иной менеджер проявляет творческий (нестандартный) подход в своей деятельности. Это качество особенно необходимо современным менеджерам, когда повсеместно ведутся поиски путей эффективного перехода к рыночной экономике.
Творчество в управлении всегда ценилось очень высоко. Творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности. Менеджеры, использующие в своей деятельности ситуационный (непредвиденный) подход, способны играть много ролей, своевременно корректировать свои действия в зависимости от сложившейся ситуации.
Для достижения стратегических целей организации они могут порвать с традициями, использовать новаторские идеи, идти на оправданный риск. В свою очередь менеджер, обладающий относительно низкой изобретательностью, редко выдвигает новые идеи, не способен заставить других творчески мыслить и использовать новые подходы в работе. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, ограничен недостатком творческого подхода.
7. Неумение влиять на людей. Ключевую роль в вопросах влиятельности играет личный фактор. На многих людей производит впечатление властность, манера держаться, невербальные формы влияния (жесты, внешний вид и т.п.).
Руководители, имеющие склонности к высокой влиятельности, одеваются соответствующим случаю образом, имеют убедительный внешний вид, ясно излагают свои мысли, уверены в себе, дают четкие указания.
Менеджеры, имеющие низкую влиятельность, часто обвиняют других в том, что последние к ним не прислушиваются, а равные с ними по положению не считают их достаточно влиятельными. Руководитель, который недостаточно настойчив, не имеет взаимопонимания с окружающими, с неразвитым умением выражать себя, ограничен неумением влиять на окружающих.
8. Непонимание специфики управленческого труда. Основная мысль этого ограничения сводится к тому, чтобы менеджер добивался результатов не личным трудом, а через труд других лиц. До тех пор пока руководители не оценят эффективность того, как они управляют другими людьми, высоких результатов в деятельности организации им не добиться. Поэтому менеджеры, недостаточно понимающие мотивацию работников, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда.
9. Низкие организаторские способности (неспособность руководить). Речь идет о способности менеджера "наряжать" энергией членов коллектива, умении оптимально организовать трудовой процесс. Аритмия трудового процесса и неэффективность применяемых методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя неуверенными в завтрашнем дне, не получают удовлетворенности от трудовой деятельности и соответственно работают ниже своих возможностей. В данном случае мало кто признает вклад руководителя, поэтому моральное состояние коллектива быстро ухудшается. Менеджер, не умеющий добиваться практических результатов от своих подчиненных, ограничен недостатком способности руководить.
10. Неумение обучать. Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Хороший руководитель выступает, кроме всего прочего, и в роли учителя. Повышение квалификации, в какой бы форме оно ни проводилось, - важнейший элемент управленческой эффективности. Поэтому менеджер, которому не хватает способности и терпения помогать развитию других, ограничен с неумением обучать.
11. Неумение формировать коллектив. Среди устойчивых групп людей, объединенных по признаку определенной совместно выполняемой деятельности, важнейшая роль принадлежит трудовому коллективу. Известны признаки трудового коллектива:
общность интересов всех его членов; единая общественно полезная и личностно значимая цель; совместная деятельность по достижению этой цели; определенная организационная структура коллектива; наличие отношений руководства и подчинения; формальные и неформальные отношения Формирование коллектива - процесс сложный и противоречивый. Это прежде всего связано с тем, что коренные интересы и цели его членов имеют различия и противоречия (часто личные цели и интересы вступают в противоречие с целями организации) Поэтому в зависимости от степени единства индивидуальных целей и установок группы можно говорить о степени коллективности, или степени социальной зрелости трудового коллектива. От степени такой зрелости зависит характер и содержание управленческой деятельности менеджера. Руководителю необходимо иметь в виду, что в своем формировании и развитии трудовой коллектив проходит три основных этапа.
На первом этапе, когда коллектив только создан, происходит взаимное знакомство его членов. Руководителю важно присмотреться к людям и попытаться определить наиболее влиятельных и авторитетных работников с тем, чтобы привлечь их на свою сторону и правильно расставить в коллективе. На этом этапе руководитель выступает как "внешняя сила" по отношению к коллективу. Большинство требований исходит от него и через него.
На втором этапе завершается взаимное знакомство и изучение членов коллектива. Происходит дружеское сближение людей в соответствии с их интересами и склонностями. В общих чертах складывается неофициальная структура коллектива, образуется актив, может образоваться и пассив. Возможно, при определенных условиях будет образована и группа дезорганизаторов.
Руководителю необходимо тщательно проанализирова причины возникновения такой группы и индивидуальные мотивы, по которым в нее попали те или иные работники.
Характерная особенность данного этапа состоит в том, что руководитель может управлять коллективом и предъявлять к нему требования не только лично, но и через неформальных лидеров.
На третьем этапе сознательность и активность работников достигают приблизительно одинаково высокого уровня, подчиненные хорошо понимают своего руководителя и без административного нажима выполняют свои обязанности. Руководитель и неформальные лидеры уже не вступают по отношению к остальным членам коллектива как "внешняя сила", поэтому их требования воспринимаются как естественные и понятные для всех членов коллектива. Характерная черта данного этапа - достижение гармонического сочетания групповых (организации) и личных интересов.
Вполне очевидно, что коллектив в своем развитии одни этапы может проходить быстрее, другие медленнее. Бывают случаи, когда он "застревает" на одном из этапов и даже распадается. Распадение коллектива происходит, когда менеджер не обладает достаточными навыками руководства, исповедует антиколлективные взгляды, подбирает неподходящих сотрудников, не умеет распределять обязанности и терпимо относится к плохим межгрупповым отношениям.
Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, говорят, что такого менеджера ограничивает низкое умение формировать группу.
Таким образом, рыночная экономика требует от менеджера:
способности управлять собой;
разумных личных ценностей;
четких личных целей;
постоянного личного роста (развития);
навыков решать проблемы;
изобретательности и способности к инновациям;
способности влиять на окружающих;
знания современных управленческих подходов; способности обучать подчиненных; способности формировать и развивать трудовой коллектив.
