Принуждение уволиться по собственному желанию. Принуждение к увольнению

Принуждение к увольнению является довольно распространенным, но скрытым процессом. Несколько месяцев назад я не выдержал давления со стороны работодателя и вынужден был аннулировать с ним трудовой контракт якобы под предлогом собственной инициативы. Однако только после этого знакомый юрист рассказал мне, как можно было защититься от давления подобного рода и избежать столь нежеланного увольнения.

Принуждение к увольнению

Трудовое законодательство Российской Федерации гласит о том, что никто, причем даже руководитель, не имеет права давить на подчиненного и заставлять его уволиться. Давление подобного рода может быть как явным, так и скрытым, однако в любом случае оно является противозаконным. Некоторые начальники не сходятся характерами со своими сотрудниками и таким способом решают прекратить деловые отношения.

Как правило, физических лиц вынуждают оформлять заявления, в которых работники собственноручно указывают, что их уход происходит по собственному желанию. Обычно подчиненные соглашаются составлять такой документ, поскольку условия труда являются крайне невыносимыми. В некоторых ситуациях у руководителей никакими способами и уловками не получается побудить физическое лицо к увольнению и они идут на такой неоправданный шаг, как подделка заявления. Однако данные действия в результате будут иметь очень серьезные последствия.

Бывает и так, что начальник подозревает подчиненного в совершении какого-то серьезного преступления, но вина физического лица не доказана. Тогда работодателю ничего не остается, кроме как принудить работника расторгнуть трудовые отношения. Если данная процедура будет проведена с юридической точки зрения правильно, то руководитель не будет считаться нарушителем закона.

Как защититься от давления работодателя

Многие руководители способны придумать любые поводы, для того чтобы уволить физическое лицо, которое по собственной инициативе не хочет этого делать, и при этом выйти сухими из воды с юридической точки зрения. Например, начальник может высказать подчиненному, что его профессиональные навыки не дотягивают до определенной должности и потребовать разорвать трудовое соглашение под каким-то завуалированным предлогом, якобы для того чтобы не портить трудовую книжку сотруднику.

Многие соглашаются писать заявление, причем даже в тех случаях, когда причина вымышлена и подчиненный является довольно компетентным. Однако если работник этого не желает делать по собственному желанию (либо по обоюдному решению с руководителем), то принудительно заставить физическое лицо подать заявление, не может никто. О данном факте свидетельствуют несколько законодательных актов, а также общепринятых государственными властями правил:

Если даже доводы руководителя по поводу вынужденного увольнения являются довольно обоснованными (например, в силу экономического кризиса фирма не способна больше выплачивать прежнюю заработную плату работнику), то все равно увольнение принудительным путем произведено быть не может.

Как наказывают руководителей

В некоторых случаях принуждение к увольнению прикрывают статьей 77 ТК РФ. Однако если у физического лица самостоятельно или с помощью адвоката все же выходит отстоять свои права в суде и доказать, что заявление было оформлено под давлением, то руководителю грозит административная ответственность.

Наказание будет назначено судьей на основании такого источника, как российский кодекс об административных правонарушениях, а именно по статье под номером 5.27. Как показывает практика, судебные разбирательства подобного характера практически всегда решаются в пользу сотрудника, поскольку доказать фальсификацию заявления на увольнение несложно. Иногда оформление данного документа производится с открытой датой, что в свою очередь дает еще больше шансов подтвердить наличие нарушений в процессе аннуляции трудовых отношений.

Если же начальник вынудил принудительно расторгнуть деловой контракт с работницей, находящейся в положении, то ему грозит уголовная ответственность. Судья вынесет вердикт, руководствуясь 145 статьей, входящей в Уголовный кодекс Российской Федерации.

За деяние подобного рода работодателя не ограничат в свободе, однако в любом случае его лишат руководящей должности и заставят выплатить довольно крупный денежный штраф. Помимо того, если физическое лицо оказывало довольно сильное давление на беременную женщину, в результате чего из-за переживаний пострадало ее здоровье либо будущего ребенка, то в качестве наказания виновному понадобится около года трудиться на исправительных работах.

Согласно статьи ТК РФ принуждение к увольнению работодателем влечет за собой серьезные последствия. Часто сотрудники не знают, как вести себя в подобных случаях и принимают незаконные условия руководителя. Лучшим же решением в этой ситуации будет обращение к опытному штату юристов.

Наша компания обеспечит высочайший уровень защиты ваших интересов и не даст работодателю ущемлять права наших клиентов.

Если вас заставляют написать заявление на увольнение, то ключевых рекомендаций для первых действий немного и их необходимо соблюдать при любых условиях – иначе ухода попросту не избежать. Основных правил, которые следует придерживаться, всего лишь два:

Не стоит писать или подписывать заявления об увольнении. Отменить это действие будет невозможно и шансы на получение справедливой компенсации за сокращение резко упадут к нулю. Необходимо оттягивать этот момент любыми способами или просто отказываться от подобного предложения.
Нужно знать хотя бы базовые нюансы, которые касаются сокращения рабочего штата в соответствии с Трудовым кодексом России. Руководители компании не могут произвести процедуру без предварительного уведомления сотрудника и профсоюза (если последний состоит в одном из них). Если работодатель сокращает вас, то обязан компенсировать не менее двух месячных зарплат.

Эти советы смогут помочь на первое время, но далее необходимо выработать пошаговый план действий для дальнейших переговоров с начальством. Нередко даже сам факт требований компенсации воздействует на работодателей. Их действия направлены в первую очередь на тех, кто не знаком со своими правами или не собирается за них бороться в данной конкретной ситуации.

Наиболее вероятный сценарий – это предложение от работодателя уйти из компании добровольно. Часто сотрудника заставляют уволиться по собственному желанию: угрозы бойкота, а также сфабрикованных обвинений в невыполнении своих обязанностей и последующее увольнение.

С чего начать?

Для начала стоит перебрать в голове все возможности вашего начальства воплотить свои угрозы в жизнь и отделить реальное принуждение к увольнению от пустых угроз. Чаще всего это происходит из-за неоформленных документов на отгул: если руководитель «отпустил» вас на словах, то это даст ему возможность зафиксировать прогул и использовать это как повод для увольнения.

В противовес можно предоставить записи, например, из поликлиники, если уход с работы был вызван проблемами со здоровьем. Важно сохранить все оригиналы подобных документов, ведь в случае эскалации дело может дойти до судебного разбирательства. Там эти доказательства сильно помогут склонить чашу весов в пользу истца, то есть вас.

Среди других возможностей уволить «по статье» числятся просрочки заданий, а также опоздания на работу. Даже если вы не были оштрафованы и начальник вас «простил», то это никак не повлияет на исход: при наличии соответствующей статьи в уставе предприятия сотрудника могут уволить.

Основные действия

Что делать, если вас при принуждении к увольнению заставляют написать заявление? Существует несколько дельных универсальных советов:

Любые действия, подобные описанным статье выше, оформляются документально. При необходимости взять отгул следует подготовить прошение. На нем должен расписаться ваш непосредственный руководитель и сделать отметку «Не возражаю». Экземпляра такого документа должно быть два: один состоит на хранении у руководства компании (или отдела кадров), другой же сотрудник забирает себе. Это позволит в случае необходимости доказать невиновность по сфабрикованным обвинениям в ваш адрес.
Важно читать документы, которые вы подписываете или когда-либо отметились на них за время работы. Будь то правила техники безопасности, индивидуальные должностные инструкции или устав компании. Часто работодатель не предоставляет копий документов своему сотруднику, что является прямым нарушением законодательства. В соответствии с Трудовым кодексом РФ вы имеете полное право на ознакомление с личным делом и на копирование любых материалов из него. К слову, отказ от выдачи подобных документов уже сам по себе должен насторожить.
Стоит отказаться от юридических консультаций в отделе кадров или у штатного юриста. Не надо забывать, что они остаются сотрудниками компании и будут действовать в интересах фирмы, чтобы не создавать конфликтных ситуаций с начальством. Нужно нанять юриста, который специализируется конкретно на Трудовом кодексе и работать только с ним.
В случае, когда ваш доход от работы на компанию не является официальным, стоит идти на мировое соглашение. Не надо открыто демонстрировать это желание, но опыт судебных разбирательств в таких ситуациях для уволенных сотрудников компании крайне неутешителен. Хоть законодательство и предусматривает аналогичную компенсацию, доказывать размер оплаты крайне трудно, а сотрудники фирмы наверняка свидетельствовать в вашу пользу не будут по вполне понятным причинам.
Ни в коем случае нельзя опаздывать на работу или нарушать должностные инструкции даже в том случае, если инициатива в разбирательстве на вашей стороне. В таком случае сотрудник лишь даст руководству пару возможностей уже законно произвести процедуру увольнения. Ни о какой компенсации в таком случае речи не идет.
Крайне важно отнестись со всей строгостью к предлагаемым на подпись бумагам. Любые документы, предлагаемые отделом кадров, руководством или любым другим работающим в компании человеком, могут стать доказательством вашей вины в суде. В таких случаях лучше подключить юриста, который сможет оценить документ на предмет различных ловушек и уловок со стороны компании.
Важно соблюдать установленные законодательством сроки обжалования увольнения. Он составляет один календарный месяц и дает возможность собрать доказательства, выстроить дело и получить все полагающиеся документы: трудовую книжку, приказ и документы о наложении взысканий. Интересный момент: судебное разбирательство будет проводиться по месту нахождения ответчика, а не истца. Стоит быть готовым к длительному процессу: от нескольких месяцев до пары лет. В случае проигрыша работодатель будет вынужден полностью компенсировать заработную плату с момента подписания приказа, так что шансы на мировое соглашение возрастают в прогрессии с течением времени (и если следовать представленным выше рекомендациям).

Наказания для руководителей

Принуждение к увольнению по собственному желанию наказывается по нескольким статьям ТК РФ. Но существуют другие действия, за которые руководитель может понести наказание. Чаще всего они связаны с давлением на сотредника и уже регулируются УК РФ или ГК (в зависимости от состава преступления). Среди наиболее распространенных – угроза жизни и здоровью сотрудника. Это регламентируется статьей 5.27 КоАП и влечет за собой наложение штрафа. Также ваш непосредственный руководитель может потерять работу, ибо официальный характер обвинений сыграет не в его пользу. Не факт, что сам начальник не столкнется с давлением и принуждением к увольнению немного позже.

Крайне важно, чтобы в разговоре прозвучали конкретные требования и предполагаемый ущерб для подчиненного.

Должностное лицо получит штраф и предупреждение, юридическое вынуждено будет отплатить от 30 до 50 тысяч рублей плюс сумму морального ущерба. Пошлину также будет оплачивать проигравшая суд сторона.

В случае рукоприкладства ответственность перед законом будет уже уголовной, что точно будет сулить серьезное наказание для должностного лица. В качестве доказательств суд рассматривает записи разговоров, хотя в некоторых случаях суд может не признать самовольно зафиксированные диалоги законными доказательствами.

Что делать если судья отклоняет прошение о фонологической экспертизе? Пожалуй, от него не стоит отказываться, ведь это может косвенно повлиять на дело: сформировать впечатление у присяжных о виновности начальника.

Также среди возможных последствий для работодателей числятся всевозможные проверки. Будут анализироваться кадровые документы, а они крайне редко находятся в хорошем состоянии: записи часто не ведутся, что является грубым нарушением. Для использования этого рычага давления стоит обратиться в трудовую инспекцию – она обладает необходимыми полномочиями для рассмотрения заявления и оперативного реагирования.

Также к делу часто приобщаются материалы, доказывающие клевету на подчиненного и его оскорбление. Они сделают выигрыш последнего в суде еще менее вероятным, но лишь при наличии прочной доказательной базы.

Итог

Несмотря на широкий набор возможностей по защите своих прав, компании редко отказываются от перспективы уволить сотрудника без компенсации. Виной этому – крайне небольшой процент работников, которые хотят отстаивать данные им законом возможности и получать возмещение. У многих судебное разбирательство ассоциируется с огромными потерями времени, но при правильном подходе выигрыш дела очень даже вероятен.

Тем не менее, важно не терять бдительности и не оттягивать привлечение специалиста по трудовому праву.

Он поможет правильно классифицировать доказательства и не единожды поможет дельными советами, что существенно поднимет ваши шансы в борьбе с нечестным руководителем.

Валерий Исаев

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

Поводом для увольнения по собственному желанию может послужить исключительно инициатива работника. Если работодатель пытается принудить работника к написанию заявления, его действия незаконны.

Трудовой договор может быть расторгнут по следующим причинам:

Инициатива работодателя – способ при котором работодатель увольняет работника за невыполнение условий трудового договора.
Инициатива работника – работник пишет заявление об увольнении по собственному желанию, после чего обязан отработать еще две недели, если этого потребует работодатель.
Соглашение сторон – работодатель и работник приходят к решению о необходимости увольнения работника и подписывают соответствующее соглашение.

Для защиты прав работников полномочия работодателя при увольнении сотрудников ограничены Трудовым кодексом. Статья 81 ТК РФ регламентирует, что по инициативе работодателя работник может быть уволен в следующих случаях:

необходимость сокращения штата или ликвидация организации,
несоответствие работника занимаемой должности (недостаточная квалификация);
наличие дисциплинарных взысканий,
грубые нарушения рабочего процесса (прогулы, кражи, нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение производственной тайны и т.п.),
окончание срока действия трудового договора.

При увольнении сотрудника работодатель должен иметь веские доказательства того, что было допущено одно из вышеуказанных нарушений, в противном случае увольнение может быть оспорено в суде. Если работнику удастся доказать неправомерность увольнения, работодатель будет вынужден заплатить ему за все вынужденные прогулы, а также компенсировать моральный ущерб. Поскольку рассмотрение судом дела о незаконном увольнении может длиться до нескольких лет, в случае проигрыша работодатель может понести серьезные материальные убытки.

Принуждение к увольнению как распространяющееся явление

Сегодня работодатели избегают прямого увольнения работников «по статье», а стараются вынудить уволиться работника по собственному желанию. Если работник нарушает условия трудового договора, увольнение по собственному желанию будет для него лучшим выходом, но часто работодатели пытаются путем принуждения сотрудников к увольнению провести сокращение штата.

При сокращении сотрудник должен быть предупрежден в письменном виде за два месяца до расчета и получить компенсацию в размере до двоих месячных окладов, в случае же увольнения желанию работника никаких компенсаций не полагается, а расчет можно осуществить в день написания заявления.

На первом этапе можно вынести категорический отказ от прерывания трудовых отношений, аргументирую тем, что есть статья за принуждение к увольнению (ст. 5.27 КоАП РФ или ст. 145 УК РФ). К тому же, прекращение трудового договора согласно желанию сотрудника должно быть добровольным (Постановление ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Принуждение к увольнению часто становится возможным из-за незнания работниками своих прав. Если работодатель предлагает написать заявление об увольнении из-за сокращения штата, лучше попросить об официальном увольнении либо увольнении по соглашению сторон, поскольку в противном случае можно остаться без источников дохода и положенных компенсаций до тех пор, пока не будет найдена новая работа.

Обычно работодатель не настаивает на написании заявления об увольнении, если понимает, что сотрудник знает свои права. В некоторых же случаях сотрудник может подвергаться психологическому прессингу и даже получать угрозы.

Что предпринять в случае принуждения к увольнению

Если работодатель заставляет уволиться по собственному желанию работнику стоит попросить у него время для обдумывания решения чтобы решить для себя хочет он сохранить свое рабочее место или уволиться, но на более выгодных условиях, нежели предлагает работодатель.

Необходимо предпринять следующие действия:

Не допускать нарушений трудового договора. Даже незначительные опоздания или нарушения рабочего процесса в такой ситуации могут послужить поводом если не для увольнения, то для психологического прессинга, поэтому сотрудник должен придерживаться следующих правил:
- приходить на работу вовремя и не задерживаться на обеденном перерыве,
- просить у работодателя письменного предоставления указаний и в письменном виде докладывать о результатах работы,
- если требуется отлучиться от работы по уважительной причине обязательно писать соответствующее заявление и ждать одобрения прогула непосредственным начальником.
Не поддаваться на уговоры работодателя. Если же сторона работодателя прибегает к угрозам физической расправы или даже их осуществлению, помните, что за такие действия предусмотрена уголовная ответственность, к которой можно привлечь ответственных лиц.
Внимательно изучать все документы, которые предоставляются для подписания. Желание работодателя не компенсировать выплаты по сокращению может подтолкнуть его к манипуляциям с документацией, которую подписывает сотрудник, что впоследствии может послужить поводом для увольнения по инициативе работодателя.
Написать письменную досудебную претензию работодателю, которая может служить основанием для составления искового заявления.

Любопытные факты

Необходимо знать, что после того, как начальство признает работника несоответствующим занимаемой должности должно пройти 2 месяца, а после прогула или иного нарушения – 6 месяцев. Только тогда может быть проведена процедура увольнения. Что относится к увольнению по причине сокращения деятельности или ликвидации компании, то здесь необходимым условием является уплата выходного пособия.

Если же соблюдать вышеуказанные пункты и стойко относиться к психологическому прессингу для вас тяжело, остается только попробовать уволиться на более выгодных условиях: с получением компенсации, которая поможет сохранять финансовое благополучие в период поиска другой работы.

Самым быстрым и оптимальным для обеих сторон способом увольнения является увольнение по соглашению. Между сторонами составляется официальное письменное соглашение об увольнении, где обязательно следует указать размер компенсации, которую получает сотрудник и сроки ее выплаты. Оптимальным размером компенсации считается три месячных оклада, поскольку именно столько получит сотрудник при сокращении, отработав еще два месяца после получения извещения и получив выплату в размере одного месячного оклада при расчете.

Если же договориться с работодателем о выплате компенсации не удалось, остается только требовать официального сокращения должности.

Документальное доказательство принуждения к увольнению

Если работник решил собрать документальные доказательства принуждения к увольнению по собственному желанию для составления искового заявления, необходимо понимать, что доказать в суде наличие факта принуждения непросто. Когда заявление еще не написано, лучше следовать советам, которые были указаны выше. Если же приказ об увольнении уже вышел или на случай необходимости лучше запастись следующими доказательствами:

Видео или аудио запись разговора с работодателем. Такое доказательство считается сомнительным и косвенным, поскольку подлинность записи доказать проблематично. Необходимо позаботиться о том, чтобы запись имела хорошее качество. За отсутствием официального документа с просьбой об увольнении по собственному желанию, такое доказательство разговора может послужить поводом для рассмотрения иска судом.
Свидетельские показания – доказательство, которое значительно увеличит шансы на выигрыш дела. Необходимо заручиться поддержкой коллег. Важно также чтобы показания свидетелей нельзя было трактовать двузначно и они звучали уверенно. Предположения свидетелей не будут веским доказательством в суде.
Результаты медицинских экспертиз могут понадобиться для подтверждения физического насилия над работником, если оно было осуществлено.
Иные доказательства. Такими доказательствами могут быть как документы и записи по делу, так и дальнейшие действия работодателя после увольнения. К примеру, если работодатель в течение нескольких дней после увольнения нашел человека на освободившуюся должность или произвел сокращение должности в штатном расписании, это будет косвенным доказательством наличия у работодателя желания в короткие сроки уволить работника.

О принуждении к увольнению смотрите в ролике

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению

Если работник докажет вину работодателя, он будет восстановлен в должности решением суда. При этом работодатель компенсирует работнику моральный ущерб и заплатит административный штраф от 30 до 50 тысяч рублей. Также проигравшая сторона оплачивает и судебные издержки.

Если в процессе принуждения к увольнению было применено физическое насилие или звучали угрозы физического насилия по отношению к работнику, работодатель будет привлечен к уголовной ответственности.

Но следует понимать, что просьба или предложение работодателя о добровольном написании заявления об увольнении по собственному желанию не будут сочтены судом за принуждение. Должен быть доказан именно факт психологического давления и озвучивания угроз в адрес сотрудника или членов его семьи.

Мы готовы ответить на возникшие вопросы - задавайте их в комментариях

Здравствуйте! Начну с того, что увольняться по собственному желанию это Ваше право, а не обязанность.

Вы спрашиваете: Могу ли я записать на диктофон его угрозы, либо на камеру и обратиться с ними в трудовую инспекцию?

Да, а также можете использовать все смс, которые присылает Вам руководитель. Вы вправе в жалобе изложить все действия руководителя, нарушающие Ваши права.

Также указано в коллективном договоре, что во время закрытия месяца с 1-го по 7-е число каждого месяца мы работаем не нормированный рабочий день, но не более 12-ти часов, я фактически отработала полтора суток, является ли это нарушением трудового законодательства?

Да, это является нарушением Трудового кодекса РФ.

Согласно ст.104 ТК РФ

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год , а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Таким образом, рабочее время в учетный период не может превышать нормального числа рабочих часов, т.е. если учетный период неделя, то это 40 часов.
Согласно ст.99 ТК РФ

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Таким образом, любое привлечение работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Согласно ст.101 ТК РФ

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, в коллективном договоре должен быть указан перечень профессий работников, которых можно привлекать эпизодически для работы за пределами рабочего времени без дополнительной оплаты. Время отработанное сверх учета рабочего времени в обязательном порядке компенсируется дополнительным оплачиваемым отпуском не менее 3-х дней независимо от того привлекался ли работник к работе. Продолжительность работы сверх учета рабочего времени при ненормированном рабочем дне не регламентирована. Она определяется коллективным договором.

Если Вы отработали более 12 часов, то эта работа должна быть оплачена как сверхурочная.
Согласно ст.97 ТК РФ

Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени):
- для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса);
- если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

Согласно ст.119 ТК РФ

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Таким образом, Вы вправе:

Подать жалобу в Гос инспекцию труда, в которой изложить

Оскорбления руководителя

Факт не предоставления дополнительного отпуска при работе в режиме ненормированного рабочего дня

Факт не оплаты сверхурочной работы за пределами 12 часов согласно коллективного договора

Просить принять меры к устранению данных нарушений

Принять меры к наложению дисциплинарного наказания к руководителю

Привлечения к административной ответственности работодателя за нарушение трудового кодекса РФ.

01.03.2015 21:47

Опасение потерять работу у работников стало появляться еще в конце прошлого года: в четвертом квартале 2014 года число россиян, боявшихся остаться без работы, выросло до 35% (в третьем квартале - 30%), говорится в обзоре «Сбербанка КИБ». Причины такого настроения - влияние западных санкций, падение курса рубля и инфляция. Перспективы на рынке труда ухудшаются из-за геополитической напряженности и замедления экономического развития.

Одними из первых под сокращения попали работники СМИ и банковского сектора. Так, о намерении оптимизировать штат и сократить 5-7% персонала в Москве и регионах сообщил глава «ВТБ 24» Михаил Задорнов. Росбанк заявил о сокращении 10-15% работников в течение года. Эксперты прогнозируют, что в конце февраля - марте автомобильные компании, сделав первые выводы о продажах, будут тоже вынуждены принять решение о сокращении штата. Кризис не обошел стороной даже ИТ-рынок: по сравнению с декабрем 2014 года в январе 2015 года конкуренция за вакансии в сфере ИТ только в Москве выросла на 64%, а по России — на 70%.

В обход закона

Как и в предыдущий кризис некоторые работодатели, пользуясь ситуацией, избавляются от части сотрудников, не выполняя тех обязательств, которые прописаны в законе. В январе этого года проект Job Talks провел исследование на тему увольнений, в котором приняли участие как уволенные сотрудники, так и работодатели. Всего в исследовании приняли участие порядка 120 человек. «25% уволенных сотрудников сообщили о противоправных действиях со стороны работодателей при увольнении, и 21% работодателей описали применяемые ими практики увольнения, которые являются противоправными, но в большинстве случаев увольнения носили правовой характер, хотя и являлись жесткими и дискомфортными по форме», - комментируют результаты Андрей Носов и Стас Медведев, основатели Job Talks.

В период экономической напряженности предприятиям приходится экономить, а процедура сокращения штата работников довольно затратная. Помимо соблюдения ряда организационных процедур (предупреждение работника в письменной форме за два месяца о предстоящем сокращении, соблюдение преимущественного права на оставление на работе некоторых категорий сотрудников, перечисленных в ст.179 ТК РФ, предложение сотруднику другой имеющейся вакантной должности), сокращение подразумевает выплату денежных компенсаций. Так, согласно ст. 178 ТК РФ, работодатель обязан выплатить увольняемому сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В период поиска новой работы, но не дольше двух месяцев, бывший работодатель продолжает выплачивать средний заработок. Выплата может осуществляться и на третий месяц, если уволенный сотрудник, встав на учет в службе занятости в двухнедельный срок после увольнения, возьмет справку о том, что за этот период так и не нашел работу.

Денежные компенсации как раз и становятся той основной причиной, по которой работодатели прибегают к различным схемам незаконного увольнения работников и методам психологического давления на них.

Основные схемы противоправных действий работодателя

Прежде всего, стоит помнить о том, что официальных методов давления не существует, предупреждает Антон Гришко, адвокат Адвокатского Бюро «Гестион». «Увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает его добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Давление со стороны работодателя с целью получения от работника заявления об увольнении исключает свободу его волеизъявления, - поясняет Гришко. - Если работник ссылается на понуждение к увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то он должен доказать этот факт (п. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Однако работодатели прибегают к неофициальным методам: обещают уволить за прогул или еще по какой-то компрометирующей работника статье ТК РФ, грозятся просто бросить фирму или закрыть ее (если это предприятие малого бизнеса). Далее обычно следует предложение выплатить, например, один оклад, а работник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон».

Наталья Седых, независимый эксперт и консультант в области человеческих ресурсов (Intellectus), обращает внимание на то, что вероятность увольнения без выплат высока в случаях, когда в компании принята схема оплаты труда с низкой долей фиксированного месячного вознаграждения и высокой переменной (месячной или квартальной) выплатой. «Как правило, основным аргументом и средством манипулирования недобросовестного работодателя в таком случае является прекращение переменных выплат, - уточняет эксперт. - Работнику предлагается уволиться, в противном случае ему просто перестают выплачивать переменную часть». Поэтому сотрудникам важно быть ознакомленным со всеми документами, регулирующими оплату труда в компании.

Основатели проекта Job Talks Андрей Носов и Стас Медведев на основе данных, полученных по итогам проведенного исследования, выделили пять основных видов противоправных действий, к которым прибегают работодатели при увольнении:

«1. Увольнение «по собственному желанию» под давлением. Работодатель предлагает сотруднику написать заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию (что означает: без права на какую-либо компенсацию), оказывает на него давление в случае отказа, угрожает уволить его «по статье», а впоследствии собирает на него «компромат» и увольняет за неоднократное нарушение трудовых обязанностей или за однократное грубое нарушение.

2. Увольнение по статье в случае отказа от предложенных условий. Работодатель предлагает сотруднику увольнение по соглашению сторон на определенных условиях. Когда работник не принимает их и пытается обсудить более выгодные условия, работодатель угрожает уволить его «по статье», а впоследствии собирает на него «компромат» и увольняет по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей или за однократное грубое нарушение.

3. Несоблюдение всех обязательных требований увольнения. Статья, по которой работодатель увольняет сотрудника, не соответствует или не полностью соответствует реальной причине увольнения (например, по статье о несоответствии занимаемой должности по причине недостаточной квалификации в случае невыполнения сотрудником плана продаж). Или статья выбрана правильно, но не полностью соблюдены все формальные требования к процессу увольнения по данной статье.

4. Намеренное создание ситуаций для нарушения сотрудником своих обязанностей. Работодатель провоцирует сотрудников на совершение нарушений, а затем увольняет их по дисциплинарной статье без компенсации. Примеры из прошлого кризиса 2008-2009 года: техническое блокирование пропусков и недопуск сотрудников на рабочее место (с последующим увольнением за прогул); отправка сотрудников в командировки по неправильно оформленным документам (с последующим увольнение за прогул); просьба подписать неправильно оформленные финансовые документы (с последующим увольнением за финансовые правонарушения и по причине утери доверия) и т.д. Это жесткий, но экономически эффективный для компании способ увольнения сотрудников, поэтому не исключено, что ряд компаний могут воспользоваться им снова в рамках текущего кризиса.

5. Любые угрозы и давление. Их также можно отнести к противоправным практикам, даже если они остаются угрозами и не сопровождаются практическими противозаконными действиями со стороны работодателя».

Михаил Салкин, руководитель Московского правозащитного центра, описывает четыре схемы незаконного увольнения сотрудников. «Первое, что может сделать работодатель, - зафиксировать прогул, - говорит он. - Работник отпрашивается с работы по устному или телефонному соглашению с начальником, иногда даже с помощью SMS. Впоследствии начальство от своих слов отказывается, требует объяснительную за прогул и увольняет по соответствующей статье. Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте более 4-х часов подряд. По данному основанию сложно уволить тех, у кого ненормированный рабочий день или разъездной характер работы. Вторая схема - выговор и увольнение. Работодатель выносит письменный выговор за нарушение трудовой дисциплины. Это может быть невыполнение плана, нарушение правил (например, курение в неположенном месте), опоздание (до 4-х часов). Выговор действует в течение года. Если в течение этого времени работник вновь нарушит трудовую дисциплину, то работодатель вправе его уволить. Третья схема - сокращение штата. Эффективный способ, если большая часть заработной платы выплачивается в конверте. Официальная зарплата может составлять 12000 рублей, который работодатель исправно выплатит за 2 месяца. Именно за этот срок он обязан предупредить о сокращении и впоследствии выплатить еще две зарплаты, если работник не устроится на новую работу. Четвертое, что может сделать работодатель, - бросить фирму и перевести всех работников в новую компанию. Так поступают недобросовестные некрупные работодатели. Даже обращение в суд работника за зарплатой или компенсацией не приведет к успеху, так как в фирме работодателя не будет денег и активов, и все судебные тяжбы окажутся пустой тратой времени. Отличительные признаки такого увольнения - предупреждение о реорганизации, переоформление части работников на другую компанию, задержки в выплате зарплаты. Способов противостояния такому методу не существует».

Способы противодействия

«Если работодатель не имеет документов, в которых четко прописано, по каким основаниям, как регулярно и каким работникам выплачиваются те или иные виды вознаграждения, то работник легко может оспорить несправедливость подхода в суде, - говорит Наталья Седых (Intellectus). - Также, в случае если один и тот же вид выплаты производится регулярно и суммы совпадают, такой вид выплаты также может быть приравнен к фиксированной, то есть окладной части».

В тех случаях, когда работодатель манипулирует собранными замечаниями и выговорами по любому поводу, стоит иметь в виду, что любое дисциплинарное воздействие может быть применено в течение месяца с момента обнаружения подобного нарушения. «В обязательном порядке работодатель должен в первую очередь получить объяснение с самого работника и только потом может составить дисциплинарный приказ, с которым под роспись обязан ознакомить работника, - уточняет Наталья Седых. - Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работ, которые не указаны в должностной инструкции». В подобных конфликтных ситуациях эксперт советует общаться с работодателем письменно, чтобы остались документы, они могут пригодиться в суде.

Андрей Носов и Стас Медведев (проект Job Talks) предлагают алгоритм из пяти действий в случае неправомерных действий работодателя при увольнении:

«1. Поймите, какие существуют основания для увольнения, а также обязанности работодателя и свои права по каждому из оснований. Их около 10, но чаще всего используются только 4 основания. Как показало наше исследование, в 64% случаев работодатели прибегали к соглашению сторон (ст.78 ТК), в 21% случаев предлагали уйти по собственному желанию (ст. 80 ТК), в 8% - по сокращению штатов (п.2 ст. 81 ТК) и еще в 4% - за неисполнение трудовых обязанностей и совершенные нарушения (п.п. 5, 6 ст. 81 ТК).

2. Готовьтесь заранее. Важно изучить обязанности работодателя и свои права в основных ситуациях увольнения, а также разработать стратегию переговоров заранее. Таким образом, если вам объявят об увольнении, вы будете готовы отстаивать свои интересы, приводя конкретные аргументы. Неподготовленный или застигнутый врасплох сотрудник обычно не может убедительно отстоять свои интересы и договориться о справедливых условиях расставания.

3. Переверните «психологическую парадигму», станьте равной стороной переговоров. Как показало наше исследование, в 70% случаев увольнения сотрудники не проводили переговоры с работодателем об условиях расставания, а просто принимали их, в том числе треть из этого числа считала, что спорить с работодателем бесполезно, так как сила на его стороне. Еще четверть респондентов приняла условия, потому что работодатель пригрозил им увольнением по статье. Проблема здесь в изначальной психологической установке: обычно работодатель рассматривается как инициатор увольнения, как нападающая сторона, как организация со всей ее мощью, диктующая свои условия, а увольняемый сотрудник как защищающаяся сторона, застигнутая врасплох, как одиночка, который вынужден принять эти условия. Переверните эту парадигму! С самого начала позиционируйте себя как равную сторону переговоров, со своей позицией, со своими предложениями и условиями, общающуюся свободно и на равных. Переговоры, в том числе об условиях расставания, - это свободное обсуждение двух равных сторон. Когда вы нанимались на работу, вы подписывали с работодателем договор, где вы и он выступали равными сторонами. Точно такими же равными сторонами вы являетесь и в ходе переговоров об условиях расставания до тех пор, пока трудовой договор существует и официально не прекращен.

4. Сразу же реагируйте на незаконные действия работодателя. Часто работодатели действуют незаконно тогда, когда сотрудники молча реагируют на такое поведение и тем самым поощряют их действовать так же и дальше - тихо, кулуарно и противоправно. Как только работодатель начинает совершать противоправные действия, немедленно пресекайте первый же шаг в сторону от правового поля. Обратите внимание работодателя, что он поступает противозаконно, предложите ему вернуться в правовое поле / к соглашению сторон, а в случае несогласия прервите переговоры, возьмите тайм-аут и составьте официальное письмо о незаконных действиях (угрозах и т.д.) на имя генерального директора компании и главы отдела персонала.

В большинстве случаев перевод вопроса из тихой кулуарной зоны в публичную и официальную плоскость останавливает работодателя от дальнейших незаконных шагов, а также дает вещественные доказательства для дальнейшего, в случае необходимости, обращения в суд и выигрыша процесса.

5. Не забывайте о возможности обратиться в суд. Никто не хочет идти в суд - ни работник, ни работодатель. Особенно работодатель, так как его возможные репутационные, организационные и финансовые издержки стоят намного дороже. Сообщите работодателю о своем намерении обратиться в суд, а также в трудовую инспекцию. Если это его не остановит и он вас все-таки незаконно уволит, смело обращайтесь в суд, собрав доказательную базу и проконсультировавшись с юристом. Обязательно успейте сделать это в течение месяца с даты увольнения. Как показывают обзоры судебной практики по трудовым спорам, в большинстве случаев незаконно уволенных сотрудников восстанавливают на работе».

Один из нестандартных, но действенных способов противодействия сокращениям - это получение статуса члена избирательной комиссии с правом решающего голоса. Как отмечает Михаил Салкин (Московский правозащитный центр), такой статус наделяет гражданина спецсубъектностью, поэтому он не может быть уволен по сокращению штатов или переведен на другую работу без согласия. «Чтобы стать членом избирательной комиссии нужно обратиться в любую политическую партию и попросить направить вас в избирком, - говорит Салкин. - Для работодателя это будет самый проблемный работник, в случае увольнения с ним придется договаривать по-хорошему и предлагать компенсацию за увольнение». Также важно получить на руки заверенную копию трудового договора, приказа о приеме на работу, должностной инструкции и прочих инструкций, которые имеются в организации. «Согласно ТК РФ вы обязаны выполнять только ту работу, на которую соглашались, устраиваясь на нее, и все это написано в должностной инструкции и трудовом договоре, - отмечает эксперт. - Особое внимание надо обращать на рабочее время работника, правила подчинения, то есть кому непосредственно подчиняется сотрудник и кто может давать ему указания или поручения. В случае подозрительного поведения работодателя рекомендуется получить на руки копии вышеуказанных документов и на все просьбы работодателя отвечать в письменном виде, оставляя копию своего ответа с отметкой о принятии. Если принимать откажутся, направляйте заказным письмом c уведомлением о вручении на юридический адрес работодателя».

Мало кто из работников помнит о том, что при сокращении штатных единиц по закону работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся у него вакансии и только после письменного отказа имеет право уволить его по сокращению штатов. «Иногда работодатели грешат тем, что в начале сокращают штат, увольняют работников, а затем набирают новых. Такие действия можно оспорить в судебном порядке, - говорит Михаил Салкин. - Суд, как правило, встает на сторону гражданина и учитывает затребованные у работодателя штатные расписания за весь оспариваемый период».

Стоит ли прибегать к помощи трудовой инспекции? Михаил Салкин отмечает, что при спорах с работодателем обращение в трудовую инспекцию - наиболее распространенная ошибка. «Ожидая ответа трудовой инспекции, работник пропускает срок на подачу иска в суд. Споры об увольнении необходимо подавать в течение месяца с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки, - напоминает юрист. - О незаконном взыскании, если работодатель хочет уволить за два нарушения, нужно подавать в течение 3-х месяцев с момента получения приказа о взыскании (выговора)».

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены

Конвертер