Согласимся с тем, что грамотно и вовремя подобрать (поменять) персонал, обладающий не только необходимым опытом работы по резюме, но и достаточным уровнем компетенций - это и гарантия успешного бизнеса и залог его обновления. Совсем не обязательно переманивать специалистов у конкурентов, достаточно взять на работу профессионала в Вашей области, недавно заявившего о себе на рынке труда, чтобы Ваш коллектив ощутил приток новой крови, веяние свежих идей в плане построения бизнеса и рабочих взаимоотношений.

Развивается не только Ваш бизнес, меняется рынок в целом. Особенно подвижен рынок труда. Кандидаты на открытые вакансии остро, а порой болезненно реагируют на компании, в которых ничего не меняется, так как те работают по привычным, но устаревшим схемам.

"Свежая кровь" в компании - всегда прекрасно, идет ли речь о недавних выпускниках профильных вузов или о матерых уже профессионалах. Но группы крови должны совпасть, иначе в Вашем коллективе может оказаться сотрудник, претендующий в соответствии с веяниями времени на не вполне адекватную зарплату или не соразмерные своей позиции бонусы, которые, наверняка, введены уже у ваших конкурентов, но пока не приняты у вас.

Вам нужен адекватный специалист, но именно специалист в вашей сфере.

Как это правильно оценить во время интервью с кандидатом на вакансию? Тут мы минуем проблему поиска специалистов , весьма актуальную в наши дни, ей будет посвящена отдельная статья. Нет универсальных идеальных кандидатов, есть кандидаты больше подходящие на конкретную вакансию в определенной компании.

Профиль кандидата

Прежде всего, необходимо сформировать профиль кандидата (профиль кандидата это набор анкетных данных, представление о рабочем опыте и компетенциях будущего сотрудника, другими словами, представление о его личностных особенностях и конкретных навыках), исходя из потребностей Вашего бизнеса. Неважно при этом, будете вы сами искать или за поиск персонала возьмется нанятая Вами рекрутинговая компания, важно четко понимать, какого сотрудника и на какую зарплату Вы ищете.

Хотите Вы видеть на рабочем месте яркую звезду или стабильного середняка, функционера, рабочую лошадку. Это зависит от того, например, начал ли только развиваться ваш бизнес и требует ли он работников с навыками "проталкивания" оригинальной бизнес идеи или ваша компания уже устоялась и ей необходима постоянная и планомерная работа по ее поддержанию, тогда вам требуется организованный, приученный к системному подходу персонал.

В зависимости от этого, вы ищете два совершенно разных типа сотрудников, с разными анкетными данными, опытом работы и различным набором компетенций. Само собой, что у них будут и разные требования по зарплате. Хорошо бы провести небольшое маркетинговое исследование, чтобы понять, сколько стоит нужный Вам сотрудник на рынке труда, с тем, чтобы на собеседовании предлагать цифры хотя бы в районе рыночных.

В любом случае, даже независимо от предлагаемой вами зарплаты, ваша компания получает или приток свежей крови или кровь не подходящей ей группы. Даже очень хороший "дорогой" сотрудник с навыками и опытом работы, прекрасно подходящими компании, может не прижиться в рамках сложившейся у Вас корпоративной культуры , не срастись с принятой в компании жесткой или демократичной вертикалью власти. Поэтому принимать участие в составлении профиля кандидата должен его будущий непосредственный руководитель.

Не годятся для точного подбора интуитивные пожелания к кандидату, еще перед началом поиска должен сложиться образ, в который новый сотрудник более или менее будет вписываться.

В наши времена трудно найти незыблемые ценности, но какое-то общее представление о желаемом человеческом содержимом принимаемого на работу сотрудника в любой компании присутствует. Корпоративная культура дело живое, если она имеет место быть, - она влияет на образ мышления всех сотрудников, а тем более - топ менеджмента. Крайне желательно эти общие пожелания относительно системы ценностей, которую исповедовал бы новый сотрудник, конкретизировать, для себя ли, для рекрутинговой ли компании, это уже не столь важно. Должен быть принимаемый на работу сотрудник просто лояльным или всегда откровенным с Вами и даже требовательным, будет он командным или самостоятельным игроком, обязан он быть исполнительным и дисциплинированным или креативным и не ординарным, это нужно сразу же определить для себя. Необходимо для полноценно составленного профиля кандидата, помимо требований к его опыту и рабочим навыкам, выработать требования к его личным качествам, его потенциальной возможности врасти в коллектив с демократической или авторитарной традицией управления.

Мы можем иметь дело с продуктивно работающим, но разобщенным коллективом, состоящим из отдельных личностей или, напротив, с привыкшей плотно общаться внутри себя социально зависимой группой людей, соответственно и требования к личностным и коммуникативным навыкам будущего сотрудника следует прописать максимально подробно.

Несмотря на то, что сейчас тенденция такова, что в большинстве компаний хотят видеть готовых кандидатов и не желают их обучать, проще обучить сотрудника технике продаж, нежели привить ему необходимые лидерские качества или уверенные навыки скромного исполнителя (на выбор).

Профиль кандидата индивидуален для каждой компании и должен быть максимально таковым, невзирая на то, что сама открываемая позиция имеет много общих моментов с аналогичными позициями, открытыми в других компаниях.

Брать на работу сотрудников мне приходилось не очень часто, но всё же приходилось. Работая в офисе, я искала ассистента отдела и менеджера по маркетингу. Будучи маркетологом-аутсорсером, я несколько раз выполняла функцию HR для заказчиков, а также помогала кадровикам создавать новый отдел маркетинга. Как руководитель копирайтинг агентства, я несколько раз собирала большие команды райтеров на крупные проекты. Хотя последнее, скорее, несколько из другой оперы, и об этом опыте я расскажу в другой раз.

Иногда вакансия ваша не АХ как привлекательна, кандидатов у вас немного, и в этом случае легко оценить каждого и выбрать лучшего. Но что делать, если предложение у вас великолепное, и резюме приходят на вашу электронную почту пачками? Как выбрать вашего идеального сотрудника?

Расскажу об алгоритме подбора постоянного сотрудника в команду. Этого алгоритма очень не хватало когда-то мне, начинающему директору по маркетингу. Зато по этой схеме мы несколько раз работали с клиентами для подбора специалистов по маркетингу. А ещё один раз я прошла через такую процедуру как соискатель (на работу, кстати, меня тогда взяли).

Шаг 1. Выкидываем все резюме в помойку:)

Шучу. Но, как вы понимаете, в каждой шутке есть доля правды.

При публикации вакансии мы обычно стараемся упомянуть все мало-мальски нужные компетенции. На деле среди них есть те, без которых вполне можно обойтись (их большинство), и те, которые нужны “железно” (их чаще всего одна-две, остальным можно обучить, взять ассистента, аутсорсера, автоматизировать и прочее).
Поэтому первым шагом отсматриваем резюме на наличие именно этих, ключевых качеств. Нет – в корзину, есть – к следующему этапу.

Хотя, знаете… Если резюме у вас несколько сотен, то даже такая беглая проверка может занять кучу времени. Поэтому можно действительно сначала отложить все резюме в сторону. Сейчас объясню почему.

Шаг 2. Составляем анкету.

Это очень-очень важно. К этой анкете вы должны отнестить со всей душой и ответственностью. Именно от неё зависит, насколько быстро и легко вы сможете подобрать кандидата.

Составляя анкету, используйте тот стиль, в котором происходит общение в вашей компании. Например, если стиль принят неформальный, если вы и ваши сотрудники называете друг друга на “ты”, имеет смысл и анкету создать в стиле “Привет, мы рады познакомиться с тобой и хотим понять, получится ли у нас работать вместе. Пожалуйста, ответь на наши вопросы.”

В анкете задайте такие вопросы, которые для вас действительно важны. Пусть то, что не важно, остаётся в описании вакансии на сайтах. В анкете — только хардкор. К каждому вопросу желательно дать пояснения: в каком формате вы хотите получить ответ.

Например:
Расскажите о своём опыте работы с выставками. Ответа “есть опыт” недостаточно. Подойдут такие варианты, как “С 2005 года ежегодно организовывал участие в ХХХ выставках для компании УУУ” или “В 2012 году с помощью выставок получил ХХХ новых лидов и поднял оборот компании на УУУ рублей”.

Что может быть в анкете?

• Вопросы о задачах, которые выполнял и успешно выполнил соискатель – естественно, это ключевой блок анкеты. Причём в идеале в ответ вы должны получить не просто “это делал, этого не делал” , а список конкретных выполненных задач (кейсов) в каждой области. Если кейсов нет, а кандидат считает, что у него есть соответствующий навык – пусть чем-нибудь докажет.
• Просьба рассказать о результатах , которых он добился за последние год-два и которыми гордится. Не обязательно, кстати, это будут результаты в области карьеры. Возможно, ваш будущий сотрудник гордится спортивными достижениями или у него какое-то необычайное хобби.
• Вопросы об ожиданиях соискателя от работы и вообще о том, что такое по его мнению хорошая работа. Этот пункт вместе с предыдущим многое расскажут о системе ценностей будущего сотрудника.
• Есть смысл спросить о прочитанных книгах , рассылках, на которые подписан соискатель – это покажет круг его интересов и объем информационного поля.
• Хорошо бы попросить рассказать о себе в свободной форме и прислать ссылки на страницы в соцсетях – вы поймёте, симпатична вам эта персона, или у вас появилось чувство неприязни.
• Можно предложить аргументировать желание работать именно с вами. Набор общих фраз в ответ будет означать, что соискателю всё равно, куда податься. Но вы можете получить и полный энтузиазма отклик фаната вашей компании. А лояльность к работодателю – важная штука.

Примечание. В конце попросите соискателя отписаться о получении анкеты и о том, в какой день он пришлёт вам ответ.

И ещё одно примечание. Если для вас нет смысла задавать такое количество вопросов, а от соискателя требуется только умение выполнять какую-нибудь одну задачу/работу – анкету можно заменить на просьбу выполнить тестовое задание.

Шаг 3. Рассылаем анкету всем соискателям и ждём.

На выходе у вас скорее всего получится несколько групп кандидатов:

• Испугались анкеты и не ответили. Грустная правда в том, что таких большинство. Хорошая новость в том, что ваш список резюме заметно проредится – вам меньше работы.
• Ответили, что получили анкету и собираются ответить тогда-то, но пропали. Чаще всего это означает, что ваши вопросы показались им слишком сложными, либо не все ключевые компетенции они могут подтвердить фактами, либо просто лень и ваша вакнсия для них не очень интересна. Очевидно, что такие сотрудники вам не нужны.
• Не отписались о получении анкеты, но прислали её заполненной. Пока эти анкеты отодвиньте в сторону. Не очень хорошо то, что они невнимательно читали анкету и не увидели вашу просьбу. Но одна ошибка простительна, поэтому отложите в резерв.
• Отписались о получении анкеты, обозначили дату, но прислали позже. Этих товарищей тоже в резерв, если нет адекватного объяснения задержки. В моём опыте эта группа всегда была очень маленькой.
• Сделали всё – отписались, сообщили, прислали. Бинго!

Как теперь выбрать из всех кандидатов вашего будущего сотрудника?

Шаг 4. Анализируем анкеты.

Как вы уже сами догадались, рассматриваем сначала анкеты последней группы, затем, если вариантов маловато, оцениваем и две предыдущие группы. И вот анкеты-то будут куда более показательны, чем резюме. Это ваше предварительное виртуальное собеседование. По результатам переходите к следующему шагу.

Шаг 5. Собеседуем и тестируем.

С выбранными кандидатами делайте то, что считаете нужным – приглашайте на собеседование или на серию собеседований, давайте тестовые задания, устраивайте испытания и так далее.

Вы знаете, что надо искать в идеальном сотруднике? Я не знал что, когда только начинал свой предпринимательский путь. После того, как сделал дюжину ошибок, осознал, что надо ценить и чего избегать.

Если вы пытаетесь продвигать свой бизнес, особенно на раннем этапе, очень важно нанимать результативных, правильных людей. Один плохой работник, может пустить под откос весь бизнес и быть причиной Вашего падения.

Не делайте ошибок, которых делал я, нанимая самых дешевых сотрудников. Убедитесь, что подбираете правильных сотрудников в свой бизнес проект. Вот качества, которые надо искать:

Нанимайте людей умнее вас

Никогда не нанимайте людей, которые умеют меньше вас. Сразу они не могут быть мастерами на все руки, но должны результативнее вас, когда начнут работать.

Например, если бы я нанимал интернет маркетолога, выбирал бы более осведомленного, нежели я. Плюс, он не только должен уметь рассказывать, но и реализовать это как можно лучше.

Если сотрудники не могут делать о чем говорят, как правило, они вообще не пригодны работать.

Если не будете нанимать умных людей, вы будете тратить время на решение маленьких глупых вопросов. Подчиненные не любят вмешательства, к тому же это забирает много вашего времени.

Умные люди независимые и найдут способ, как решить проблему своим способом. Они способны делать работу лучше вас.

Обратите внимание на культуру

Одним из наибольших уроков, которые я освоил, был культурный аспект. Раньше думал, что могу нанимать толковых людей и ожидать от них результата.

Но, если работник не вписывается в культуру компании, он будет упираться даже когда это не имеет смысла. В таком случае дела идут плохо, никто не хочет беспокоится о компании.

Много брендовых фирм беспокоится именно о культурном аспекте персонала. Они тратят деньги на то, чтобы находить и убирать плохие кадры.

Если новый сотрудник не будет дополнять культуру персонала, вы не должны нанимать его… даже если он идеален во всем остальном.

Нанимайте жаждущих людей

Главная причина, почему компании не нанимают людей высококвалифицированных, потому что они не готовы выполнять работу. Успешные люди не хотят пачкать руки, в сравнении с теми, кто стремится к успеху в мире конкуренции.

Если вариант не сработает для специалиста, он всегда сможет найти другую высокооплачиваемую работу. Но, если с этим столкнется молодой специалист, он останется ни с чем. По этой причине, вам нужно нанимать жаждущих людей, которые не имеют выхода как работать тяжело и на успех.

Когда мы только начинали формировать нашу команду по продажам, стояли перед выбором: нанять специалиста из фирмы который продавал на 30 миллионов долларов в год или другого, который управлял маленькой командой и продавал на 16 миллионов.

Как думаете, кого мы наняли?

Второго. Не потому что он хотел дешевле за свою работу. Он был готов развиваться далее.

Сфокусируйтесь на жаждущих людях, их достижения будут в разы лучше высокооплачиваемых спецов. В худшем случае, вы сможете всегда нанять высокооплачиваемого специалиста.

Деньги - это не все

Если кто-то беспокоится о ваших деньгах более всего, вероятнее всего он не будет лучшим в компании. Наверняка, вы хотите нанимать людей, которые любят вашу компанию и хотят работать потому что верят в ваше виденье.

Правильный кандидат будет справедливым и менее оплачиваем, потому что будет желать работать с вами. Он получит шанс учится от вас, работать с единомышленниками которые смогут менять его. Таковым будет весело и не угнетающе на бесполезных встречах и буднях.

Естественно, таковым людям надо платить и выживать. Поэтому, они не могут работать за бесплатно. Но вы однозначно получите возможность платить меньше среднего рыночного уровня.

Тяжело расширятся без рабочего процесса

Так как вы расширяетесь, наверняка с этим возникают проблемы. Вам надо думать как делать вещи расширяемыми, также надо учить большее количество сотрудников. Плюс думать о качестве вещей и процессов.

Нету быстрого решения этих проблем, но сотрудники, которые могут создавать рабочие процессы могут облегчить вам жизнь.

Если вы нанимаете людей, которые не слишком разбираются в рабочих процессах, для них будет тяжело определить границу возможного в бизнесе и того что может быть более развито.

Если вы хотите расти быстрее, вам необходимо наладить рабочий процесс, и это тяжело без создания рабочих схем.

Не принимайте кандидатов из компаний по подбору персонала

Знаю на опыте, что нету качества в кандидате из таковых фирм. В большинстве случаев фирмы подбора персонала не имеют хороших работников. Почему? Потому, что талантливые люди не нуждаются в фирмах, чтобы нашли им работу.

Если кто-то действительно хорош в своем деле, он будет засыпан предложениями о сотрудничестве. Поэтому старайтесь избегать вариантов из фирм подбора персонала.

Люди которые не могут реализовать себя, как правило обращаются в таковые фирмы, которые пытаются их пристроить.

В завершение

Не зацикливайтесь на подборе «так себе» сотрудников, которые могут разрушить траекторию вашего бизнеса!

Если хотите найти лучшего кандидата для своего интернет проекта, вы должны поискать среди поклонников вашего веб ресурса. Или оставить сообщение на сайте о вакансии, после чего качественно, самому рассматривать кандидатуру.

В принципе все рассмотрели… Чем еще руководствоваться? Есть идеи, практика?

Подбором персонала занимается , но часто такая должность отсутствует в компании, и его обязанности берут на себя или , или его .

Если выбор сотрудников окажется неправильным — это скажется на том, что будет большой поток персонала, или же персонал будет не совсем компетентный. Неправильный подбор может существенно увеличить расходы вашей организации.

Мы постараемся вам помочь в этом нелегком деле. Ниже вы увидите десять простых рекомендаций, благодаря которым сможете сделать правильный выбор.

1. Поставьте точную цель.

Прежде всего нужно подробно описать открытую вакансию. Если этой информации у вас нет — обратитесь за помощью к консультанту кадрового агентства. Также, Вы должны понимать на какую именно работу вы ищете человека. Стоить обращать внимание не только на личные качества, но и на то, как подходит кандидат на вакансию.

Хорошее и подробное описание поможет подобрать правильный персонал.

2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие.

Вы можете найти людей с помощью знакомых и друзей, через интернет, с помощью иных компаний или кадровых агентств. Самым лучшим способом, который не требует больших затрат является рекомендация. Однако, наиболее популярным методом являются объявления, так что если вы выберите этот способ — позаботьтесь о том, чтобы объявления были полными и понятными. Это сэкономит силы и деньги.

3. Приготовьтесь к собеседованию.

Когда вы подберете резюме — сопоставьте с требованиями вакансии, для того чтобы повторно отсеять неподходящих кандидатов. Оцените резюме, которые понравились больше всего несколько раз, сделайте пометки. Подготовьте вопросы, которые планируете задать кандидату. Не забудьте о вопросах связанных с работой, чтобы понять имеет ли человек нужные знания.

Не стоит говорить о расе, возрасте, социальном статусе, религиозным воззрениям или национальности — это невежливо. Но обязательно уделите внимание таким вопросам как опыт, способности кандидата и его планы на будущее.

Кроме стандартных вопросов, таких как:

• Почему вы ушли с последней работы?
• Почему вам интересна эта работа?
• Чем вы будете заниматься через 5 лет?
• В чем ваши сильные и слабые стороны?
• Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
• А что больше всего не нравилось?

Конечно, эти вопросы нужны на собеседовании, но подумайте о неожиданных вопросах:

• Как вы подходите к решению проблем?
• Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?
• Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?
• Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
• Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
• Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
• Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.

4. Не забывайте о атмосфере интервью.

Во время интервью вы должны быть полностью свободным и не отвлекаться ни на что. В противном случае это покажется кандидату невежливым. Найдите нейтральную территорию для вас и для соискателя, чтобы предотвратить напряжение. Кандидат должен чувствовать себя свободно.

Когда встретитесь — представьтесь, будьте вежливы, предложите чашечку кофе или чая, и просто будьте гостеприимным.

Все это поможет узнать полную и адекватную, а главное естественную информацию о кандидате, оставить хорошее впечатление о себе и организации.

5. Разложите все по полочкам.

Еще раз расскажите о вакансии, проинформируйте кандидата о том — будет ли повторное интервью или будет ли с ним говорить еще кто-то. Также стоит уточнить не помешает ли интервью планам самого человека, и сколько оно займет времени.

Предоставьте абсолютно всю нужную информацию.

6. Держите интервью под контролем.

Не отвлекайтесь, ставьте нужные, полные вопросы — вы всегда можете посмотреть на ранее приготовленные вопросы. Старайтесь сделать так, чтобы кандидат говорил вместо вас, и, главное, больше вас.

Постарайтесь узнать все о человеке — начиная от компетентности (опыт, образование, способности), отношении к работе (энтузиазм, предпочтения, цели) и заканчивая социальными ценностями (личные качества, характер). Стоит быть готовым к паузам. Короткие паузы помогут узнать новую информацию, а длительные могут быть странными.

7. Не забывайте делать записи.

Прислушивайтесь внимательно к словам кандидата, так как ваша главная цель — собрать максимальное количество информации. Сделайте все, чтобы собеседник чувствовал себя комфортно и уютно, так он будет более уверенным в общении.

Записывайте самые важные моменты. Эти записи стоит использовать потом — когда будете отбирать лучших из понравившихся. Также, стоит предупредить кандидата о том, что вы будете делать записи, и их стоит писать быстро и коротко, чтобы не отвлекать собеседника.

8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы.

Приготовьте ответы на вопросы о компании и самой работе. Также, стоить быть готовым к непростым вопросам со стороны кандидата:

• Насколько стабильно положение компании на рынке?
• Какова система ценностей и этикет компании?
• Каким образом поощряется безупречная работа?
• Какие возможности карьерного роста есть в компании?

9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования.

На конец интервью составьте подробное описание самой должности, о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требования к ним. Если вы дадите всю эту информацию раньше, то кандидат сможет подобрать нужные ответы на все вопросы.

Стоить говорить правду как о вакансии, так и о компании. Не скрывайте отрицательных моментов.

Предоставьте информацию о зарплате, расписаниях и льготах, которые предоставляет компания. Сообщите кандидату какие буду следующие шаги в процессе приема на работу.

Закончить интервью нужно благодарностью за внимание к компании.

10. Дайте оценку кандидату.

Останьтесь после собеседования для того, чтобы обдумать и принять решение о том, станет ли тот человек вашим новым сотрудником. В этом и помогут записи сделанные во время интервью.

Не стоит относиться к кандидату предвзято. Обдумайте, есть ли у кандидата нужные навыки для данной работы, есть ли у него нужный опыт, аргументируйте вашу оценку.

Ответьте честно для себя на эти вопросы:

• Справится ли кандидат с работой?
• Хочет ли он работать?
• Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Помните, что сотрудники, которых вы примите на работу будут решающими факторами и гарантией успеха компании.

Будь ласка, увімкніть JavaScript

12 коментарів

Сергей Михалёв 18.06.2013, 07:38

Аноди Анимачи 21.06.2013, 23:48

Недавно был на собеседовании в "слишком хорошего мнения о себе" компании и с удовольствием наблюдал, как HR менеджер недоумевала и морщилась от удивления, когда я отвечал на вопрос: Почему Вы ушли с предыдущего места работы?
Я ответил честно: Потому, что мне там было очень скучно!
Да, и такое бывает...зачем так удивляться? :)))))

Алексей Кроулев 02.08.2013, 10:58

А Вы не подумали о том. что каждый человек имеет свою трактовку слова "скучно"? Вы уверены, что она Вас правильно поняла? Или Вы считаете, что все должны понимать сказанное Вами именно так. как ВАМ кажется правильным???

Анна, ДиПи Транс, ООО 02.04.2014, 09:33

Непрофессионально. Напоминает сочинение школьника. И с ошибками!

Юлия Носко 08.12.2015, 18:55

А как быть с рекомендациями, если соискатель ушел "с боем" с предыдущего места? Руководитель лично пообещала проблемы с трудоустройством. Кого в таких случаях писать в рекомендации?? Зама? Она была подобна первой. Дать их контактный номер - значит, подписать себе приговор. А большинство сотрудников бояться что-либо сказать, потому что думают, что могут уволить. Да, бывает, дернет черт влипнуть в такую контору, из которой выходишь и думаешь, что был весь в дерьме. А ушел, так и слава Богу. Так что теперь, вообще нигде не работать?

Сергей Черкашин 23.12.2015, 10:36

Например, я ссылаюсь на бывших партнеров, контрагентов моих сделок. Целый список. От некоторых письменные рекомендации. Большинству было просто неохота с ними возиться.
Вполне логично, что мнение этих людей о моих компетенциях менее предвзято и более независимо, чем мнение какого-то феодального деспота. Мне тоже приходилось уходить "с боем".
Иногда помогало. Но есть и минус: фактически я дарю контакты потенциальных ключевых клиентов.

Рахминов Роман, Алекс Ком Лтд, ПКФ, ООО 06.02.2018, 15:28

Вопросы затронутые в предложенной информации зачастую мы используем в работе и даже более чем. К сожалению, кандидаты на работу не редко обманывают и не приходят на собеседование. Очень обидно, когда приглашаешь на стажировку после собеседования и обязательно, по согласованности с кандидатом, вообще не являются и даже не сообщают о причине отказа. В основном, их интересует заработанная плата, которая высокая, не соответствует рынку в Киеве, по определенным должностям, да еще работа в том районе где соискатель живет и то не приходят на собеседование. Некоторые фирмы заманивают высокими зарплатами, которых, конечно не выдают и поэтому довольно часто видишь одних и тех же соискателей на сайтах кадровых агентств.

Анна Нестер 01.06.2018, 11:30

Тому що стажування має відбуватись на основі офіційного працевлаштування і оплачуватись. Якщо людина підпише договір і піде до Вас стажуватись, повірте, вона підсвідомо вже буде відчувати відповідальність. Це вам безкоштовна порада!

Татьяна Маурина 06.02.2018, 23:55

К сожалению, последний год отмечаю участившиеся случаи не состоявшегося собеседования или не выхода на стажировку. Так и не могу понять Людей - почему так?

Иванов Андрей, Мегаполис-Днепр 10.02.2018, 14:39

Я тоже хочу вставить свои пять копек(..)
По молодости много ходил по собеседованиям, и заметил одну проблему проблема называется - "HR-менеджер", тоесть девочки психологи довольно смутно понимающие чем должен обладать тот или иной кандидат, накачавшие шаблонных анкет соискателя, с набором глупых вопросов.... причем судя по стилистике и ментальности вопросов это анкеты для USA, у нас же это печаль беда, мне жаль те предприятия которые набирали таким образом своры бестолковых сотрудников)))) наверно они искренне не понимают в чем же дело?, что мы делаем не так? почему мы в тупике?))))
Потому что например если представить предприятие как большой или не большой, механизм, где каждый работник это - винтик, поршенёк, подшипничек или шестеренка с четко поставленными задачами и обязанностями на общее благо...
И вот мы отправляем абсолютно бестолковую в технике девочку с ноль знаний по этой теме ПОДБИРАТЬ ЗАПЧАСТИ для нашего механизма, а она даже не знает КАК ВЫГЛЯДИТ эта шестеренка, где она стоит в механизме, какие характеристики у неё должны быть... И вот эта девушка с корзинкой катит по огромному складу запчастей - их бесчисленное множество... они вопросительно на неё смотрят со своих полочек.... типа -
"возьми меня - нет у тебя Коробка не достаточно яркая)))" ... а воспользоваться помощью НЕЛЬЗЯ "чтож они подумают что я не компетентна", на складе только ОНА выбирает никого больше.... и как вы думаете после того как она выйдет со склада с корзинкой набитой не теми запчастями - заработает ли наш многострадальный двигатель механизм?.... наверное нет....

Iruna Tunuk 09.04.2018, 19:00

Андрій,правильно. Як молода девочка може розумітись в людях? Для цього потрібен і професійний і життєвий досвід,а не лише читання розумних книг і тупо їх копіювання. Книги теж треба вміти читати,і вибирати важливе.І ситуації,і люди різні. І до кожного потрібен свій підхід,позитивно налаштувати людину. І кандидатам хочеться бачити людину перед собою,а не робота.

Iruna Tunuk 09.04.2018, 18:51

Тобто через знайомих і друзів-це кращі? Це професіонали,бо друзі? Ну,2пункту,багато дотримуються. Вибирайте коащих. Але для того,щоб вибратитреба хто кращий. Це не означає,що 2місяці треба подавати вакансію кожен день,і отримати сотні резюме. А з ними ще треба буде працювати. Кращий-це той,який відповідає вашим вимогам і критеріям,наприклад,за 8ма пунктами вимог. Але для цього потрібно знати кого ви хочете брати на роботу. Описати кандидата за пунктами. А то получається,що дають вакансію,отримують резюме,з якими не знають,що робити,бо їх багато.Головне не кількість,а якість. Професіонал той,хто може вибрати з п,яти співбесід гідного кандидата,впевнено і швидко. А дехто шукає кандидата місяцями,хоч в нього є багато резюме і багато гідних кандидатів. Ну,не може обрати. Все шукає кращого. Сам незнає чого хоче.

Как любому работнику хочется найти хорошую работу, так и любому работодателю хочется нанять квалифицированных, ответственных и целеустремленных сотрудников. И это неудивительно, ведь персонал - это «лицо» фирмы. Благодаря сотрудникам бизнес может процветать, а может и погибнуть.

В крупных фирмах подбором персонала обычно занимаются специально обученные люди - кадровики. Некоторые фирмы обращаются в кадровые агентства. Но не у всех есть возможность нанимать кадровика или обращаться в такое агентство. Так, начинающие бизнесмены (впрочем, как и некоторые бывалые руководители) предпочитают подбирать персонал самостоятельно. Если вы - один из них, то вам в первую очередь нужно знать о том, как правильно подобрать сотрудников.

Описание вакансии

В первую очередь у вас в голове должно быть четкое представление о том, какой человек вам нужен. Требования всегда должны быть конкретными и полными. Исходя из них вы будете составлять описание вакансии. Если требования будут сформулированы некорректно, то к вам будет обращаться огромный поток людей, из которого будет сложно выделить самых стоящих кандидатов.

Описывая вакансию, не стоит делать упор только на желаемые личные качества, образование и опыт работы. Вы должны также указать, какие обязанности будет выполнять сотрудник на данной должности. Это поможет избежать неприятных недоразумений, когда уже на этапе собеседования кандидат вдруг сообщает, что вообще-то он думал о других обязанностях, поэтому работа ему не подходит. Указав конкретные обязанности, вы экономите свои и чужие время и нервы.

Вот основная информация, которая должна присутствовать в описании вакансии:

• Наименование должности;
• Размер заработной платы (желательно указывать конкретный, так как кандидаты меньше доверяют фирмам, где указано «договорная зарплата»);
• Адрес организации (это довольно важно, так как для людей все же часто имеет значение близость работы к дому);
• Требования к кандидату (образование, опыт работы, знание языков);
• Должностные обязанности;
• Иная информация (например, режим работы).

Вакансия должна чем-то зацепить ищущих работу людей. Для этого можно указать в описании о возможностях карьерного роста, премиях. Только не стоит врать в описании вакансии - в лучшем случае человек поймет это на собеседовании, а в худшем - уже начав работать. И очень быстро покинет вас, а вам придется снова искать работника.

Выбор способа поиска

Способов поиска сотрудников на сегодняшний день несколько. Один из них - поиск через знакомых. Но здесь нужно быть аккуратным: не факт, что знакомый не решит просто удружить близкому человеку, «пристроить» его. В итоге этот человек может оказаться вовсе не квалифицированным кадром.

Наибольшей же популярностью сегодня является размещение вакансии в интернете на специализированных сайтах. Это достаточно эффективно, так как большинство трудоспособных людей ищут работу именно там. Напротив, газеты как возможность найти сотрудника постепенно утрачивают свою значимость. Благодаря объявлениям в газетах можно найти, разве что, людей рабочих специальностей, людей в возрасте.

Еще один способ поиска сотрудников - поиск через социальные сети. В наше время информация в них распространяется очень быстро, а пользователей в них очень много. А значит, есть возможность найти подходящего человека. Такой способ поиска очень популярен на западе, но и в нашей стране начинает использоваться.

Ярмарки вакансий тоже могут быть эффективны в качестве инструмента поиска сотрудников. Однако у них есть один большой минус - проходят они не так уж часто, 2-4 раза в год.

Если вам требуется студент, обучающийся на определенной специальности, имеет смысл повесить объявления в высших учебных заведениях.

Почти все сайты, посвященные работе, содержат базу резюме. Некоторые из них взимают плату с работодателя за просмотр резюме. Но, впрочем, обойтись можно и бесплатными вариантами - на них резюме тоже предостаточно. Можно их просматривать, и звать приглянувшихся кандидатов на собеседование.

Анализ резюме

Предположим, вы разместили вакансию на сайте, и вот к вам уже пришло несколько десятков резюме. Пора приступить к их анализу, и делать это нужно особо тщательно, чтобы не тратить время на неподходящих кандидатов в дальнейшем.

По резюме можно уже многое понять. Приведем примеры. Так, структурированное и грамотно написанное резюме уже выделяет человека. В наше время далеко не все способны писать без ошибок и логически излагать информацию.

Если в качестве желаемой должности кандидат указывает «любая», или перечисляет все подряд, то это должно оттолкнуть работодателя. Скорее всего, человек сам не знает, чего хочет. Если должностные обязанности не написаны вообще или описаны одной фразой, то это должно насторожить. Нельзя понять, что умеет такой кандидат. И если уж он не потрудился указать это в резюме, тратить на него время вряд ли целесообразно.

Собеседование

Последний этап подбора сотрудников - это собеседование. Первым делом стоит обратить внимание на пунктуальность кандидата: если он опоздал на часок-другой, даже не предупредив об опоздании, это наводит на определенные мысли. Внешний вид - тоже важный момент. Ведь, как говорится, встречают по одежке. Неопрятный внешний вид будет говорить о наплевательском отношении кандидата: ему, в общем-то, все равно, получит он эту работу или нет. Потому что любой адекватный человек постарается выглядеть на собеседовании хорошо.

Какие вопросы задавать кандидату, зависит от пожеланий проводящего собеседования. Но обязательно стоит спросить о причинах ухода с предыдущих мест работы. Это дежурный вопрос, но почти ни один работодатель не надеется услышать чистую правду при ответе на него. Это тест-проверка. Тот человек, который начинает говорить о том, как там было ужасно, вряд ли подойдет вам. Он не тактичен, и не понимает, что уместнее было бы сказать о чем-то нейтральном вроде отсутствия перспектив. Чтобы понять, не наврал ли кандидат о своем опыте работы, старайтесь задать более глубокие вопросы на эту тему. Вам нужен тот, кто без проблем описывает свой функционал.

Видео

Предлагаем вам посмотреть полезные видеоматериалы по теме статьи.

Переводчик