В Конституции Российской Федерации записано право человека на труд и отдых. Более конкретно правила их практической реализации расшифрованы в параграфах Трудового кодекса (ТК). Закон регулирует взаимоотношения работодателя с сотрудниками в тех или иных ситуациях. Так, работа в выходные дни по Трудовому кодексу возможна только при согласии сторон договора.

Как оформить работу в праздник или официальный выходной

Отдых труженикам предоставляется в рамках 113-го параграфа ТК. В тексте нормативного акта содержится запрет на привлечение основной массы сотрудников к выполнению должностных обязанностей в такие дни:

• свободные от работы (суббота и воскресенье);
• праздничные (приведены в 112-м параграфе).

Внимание: данное правило распространяется на производства непрерывного цикла и некоторые исключительные ситуации.

Однако в процессе работы часто возникают моменты, разрешить которые невозможно без привлечения наемных тружеников. Они также предусмотрены в параграфах ТК. Правила вовлечения в производственную деятельность в выходные дни сотрудников достаточно строги.

Они таковы:

• загрузить труженика в его законный день отдыха можно только с его согласия:
  • предоставленного в письменном виде;
  • составленного и подписанного собственноручно;
• привлечение к работе необходимо оформить распорядительным документом:
  • накануне указанных свободных от труда суток;
  • с указанием способа возмещения:
    • дополнительной оплатой;
    • отгулом;
• с приказом необходимо заранее ознакомить сотрудника.

Важно: запрещено объявлять входной рабочим для следующих категорий граждан:

• беременных;
• несовершеннолетних (за исключением некоторых профессий).

Для сведения: оплата в праздничные дни по Трудовому кодексу проводится отдельным распорядительным документом. Бухгалтер не имеет права самостоятельно доначислять полагающиеся средства труженику. Скачать для просмотра и печати:

Денежная компенсация

В законодательстве установлено общее правило компенсирования внеурочной работы сотрудников. Им следует оплатить труд в двойном размере. Более конкретная методика подсчетов зависит от используемой на предприятии ставки:

• окладной;
• почасовой;
• сдельной.

Принципиально методика определения конкретной суммы при использовании различных ставок имеет только один общий момент - использование двойного тарифа:

• при окладной системе исчисляется среднечасовой заработок и умножается на два;
• при почасовом удваивается тарифная ставка, а конечная сумма пропорциональна отработанным часам;
• при сдельной расценке также увеличивается ставка за одно изделие (продукт).

Внимание: конечная сумма формируется по-разному:

• в системе окладов она не зависит от производительности труда и времени работы;
• а при использовании двух остальных методик - тесно связана с перечисленными факторами.

Вам нужна по этому вопросу? и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

Предоставление отгула

Альтернативный вариант компенсирования внеурочного участия в производственном процессе - это предоставление отгула. Таковое записано в третьей части 153-го параграфа ТК. Причем текст статьи содержит следующие правила:

• выход во внеурочный период оплачивается как обычный день;
• за работу во внеурочное время предоставляется отдых, равный времени занятости (один к одному);
• отгул не финансируется работодателем (заработок не начисляется).

Роструд издал письмо с разъяснениями по поводу отгулов тружеников. В частности, в документе указывается на несущественность времени фактической занятости в праздничный период. То есть, сотрудник может выполнять свои обязанности не восемь положенных часов, а только три. Все равно ему полагается отгул.

Внимание: выбор дня отгула остается за тружеником. Он обязан выполнить такие действия:

• оповестить руководство о том, что не придет на работу, заблаговременно в письменном виде;
• ознакомиться с соответствующим приказом о предоставлении отгула.

Какой вариант компенсации выбрать

На практике опытные администраторы стараются организовать работу так, чтобы не иметь проблем с проверяющими органами. На предприятиях частной формы собственности оформляют двойную оплату. А вот в бюджетной сфере таковое практикуется редко. Сотрудникам, работающим в праздничные дни, предоставляются выходные или еще один день к очередному отпуску.

Внимание: условия компенсирования внеурочного участия в трудовой деятельности прописываются в локальном акте - коллективном договоре. Если таковой пункт внесен, то желательно не отступать от его текста.

В законодательстве обе формы компенсации признаются равнозначными (есть исключения). Поэтому работнику дается право выбрать любой по своему усмотрению.

Оформляем труд в выходные и праздничные дни

Документальное подтверждение согласия сотрудника не должно вызывать сомнений у контролирующий органов. Оформление работы в праздник начинается с получения заявления человека.

Согласие должно пройти все этапы обычного кадрового заявления:

• получить резолюцию начальника: «В приказ»;
• перейти в кадровое подразделение для подготовки проекта распорядительного документа;
• вернуться к руководителю на подпись;
• пройти регистрацию в соответствующем журнале;
• копии документа направляются:
  • в бухгалтерию;
  • в личное дело работника.

Важно: на первом экземпляре приказа должна быть подпись сотрудника с расшифровкой и дата ознакомления.

В распорядительном документе, кроме обычных, указываются следующие данные:

• причина привлечения работника к труду во внеурочное время;
• перечень специалистов в формате:
  • должность;
• дата выхода на службу;
• условия компенсирования:
  • двойная оплата;
  • или предоставление отгула в удобное время;
• основание:
  • согласие труженика;
  • колдоговор (при наличии соответствующего пункта);
  • разрешение профсоюзной организации;
  • предупреждение о возможности отказа (для некоторых категорий).

Порядок расчета оплаты труда

Бухгалтер обязан строго придерживаться распоряжений руководителя. Это означает, что он проводит расчет оплаты на основании приказа:

1. Если компенсация проводится отгулом, то применяется методика исчисления для обычного трудового дня.
2. Если указана двойная оплата, то необходимо исходить из метода тарификации, применяемого для данного сотрудника.

Подсказка: все операции должны отражаться в лицевом счете человека.

Стандартный режим работы

Если заработок сотрудников рассчитывается на основании ставки, то необходимо выполнить такие действия:

• определить среднечасовую оплату труда на основании данных текущего месяца;
• вычислить зарплату выходного дня применяя:
  • удвоенную ставку;
  • установленное количество часов участия в производственном процессе.

Пример

Кладовщик привлечен к обслуживанию работников фабрики в выходной. Для исчисления суммы оплаты следует учесть такие данные:

• оклад 18 000,0 р.;
• количество рабочих суток в месяце - 20.

Расчет таков:

1. Определяем средний заработок за час:
   • 18 000,0 р. / 20 дн. / 8 ч. = 112,5 р.
2. За службу в субботу начислено:
   • 112,5 р. х 2×8 ч. = 1 800,0 р.

Подсказка: по инициативе руководителя (владельца) фирмы ставка может быть увеличена. Алгоритм приведен для минимального тарифа.

Посменный график работы

Трудности исчисления для сменных тружеников состоят в том, что они заняты в обычные дни неравное количество часов. Этот факт следует учитывать при определении суммы компенсации.

Бухгалтеру следует выполнить такие операции:

• определить количество часов занятости в месяц выхода на службу во внеурочное время;
• подсчитать среднечасовой тариф;
• применить его на период внеурочной занятости, удвоив.

Пример

Фасовщика, работающего посменно по 12 часов (день через два), пришлось привлечь к замене заболевшего коллеги. При определении компенсации использовались такие данные:

• оклад - 15 000,0 руб.;
• количество часов работы в текущем месяце - 192.

Порядок исчисления:

• почасовая оплата:
  • 15 000,0 руб. / 192 ч. = 78,125 руб.;
• двойная ставка:
  • 78,125 руб. х 2 = 156,25 руб.;
• за внеурочную смену заработано:
  • 156,25 руб. х 12 ч. = 1 875,0 руб.;
• заработок за месяц:
  • 15000,0 руб. + 1 875,0 руб. = 16 875,0 руб.

Для сведения: при почасовой ставке применяется простое удваивание тарифа.

Нюансы оплаты в командировке

При оформлении командирования труженика следует учитывать такие особенности, изложенные в правительственном постановлении № 749:

1. В распорядительном документе должно быть указано, что сотрудник подчиняется режиму труда принимающей стороны.
2. Расчет командировочных производится с даты убытия. Если время в пути приходится на выходные, то применяется двойная ставка либо предоставление отгула.

Подсказка: занятость на предприятии командирования должна быть оплачена в порядке исполнения 153-го параграфа ТК. А это означает, что с командированного следует взять полагающиеся по закону заявления (о согласии трудиться в выходные). Скачать для просмотра и печати:

Дорогие читатели!

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Кого нельзя привлекать к работе в праздники/выходные

В ТК приведен перечень лиц, которых запрещено привлекать к выполнению обязанностей во внеурочные периоды. К ним относятся:

• беременные;
• несовершеннолетние.

Таковой запрет означает, что указанные сотрудники не могут быть задействованы даже при получении их согласия. Следовательно, придется их замещать коллегами.

Кроме того, в законодательстве приведен перечень лиц, в отношении которых применяется несколько иная процедура. К ним относятся:

Все вышеозначенные лица должны быть предупреждены о возможности отказа от занятости в выходной (153 и 259 параграфы ТК). Делается это в письменном виде:

• необходимо заготовить бланк оповещения с указанием:
  • ФИО и должности служащего;
  • возможности отказаться от выхода на службу во внеурочный период с отсылкой на статьи законодательства;
• ознакомить с бумагой сотрудника под подпись.

Внимание: подписанные документы следует приложить к приказу.

В законодательстве приведены ситуации, при возникновении которых работники не могут отказаться от занятости во внеурочные периоды (3-я часть 113-го параграфа ТК). Они таковы:

• необходимость выполнения действий по предотвращению катастрофы;
• ликвидация последствий аварий, катастроф, несчастных случаев;

" № 2/2017

При каких условиях допускается привлечение к работе в нерабочие праздничные дни? Как устанавливаются конкретные размеры оплаты работы в выходной или праздник? Как оплачивается работа в нерабочий праздничный день при суммированном учете рабочего времени? На что обратить внимание при оплате работы в выходной день сотруднику, имеющему разъездной характер труда? Какие доводы привел ВС РФ в Определении от 21.11.2016 № 56-КГ16-22 при рассмотрении дела о формировании показателя двойной оплаты работы в выходной день?

С учетом специфики своей деятельности некоторые организации зачастую вынуждены привлекать сотрудников к работе в выходные дни. Как показывает практика, до сих пор вопрос оплаты такой работы является актуальным. Далеко не всегда работники и работодатели сходятся во мнении, что такое оплата труда в двойном размере.

Положения Трудового кодекса о работе в выходные дни и ее оплате.

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 113 ТК РФ, работа в нерабочие праздничные дни запрещена. Вместе с тем трудовым законодательством предусмотрен ряд исключений из данного правила.

Трудовой кодекс допускает привлечение к работе в нерабочие праздничные дни и в других случаях при наличии письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113).

К сведению

В отношении отдельных категорий работников порядок привлечения к работе в нерабочие праздничные дни может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 113 ТК РФ к таким категориям относятся творческие работники (в соответствии с перечнем работ, профессий, должностей этих работников, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252). При организации трудовых отношений с такими работниками следует руководствоваться Отраслевым соглашением между Минкультуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2015 – 2017 годы от 25.11.2014.

Часть 6 ст. 113 ТК РФ устанавливает категории работ, проведение которых допускается в нерабочие праздничные дни независимо от наличия вышеперечисленных условий:

• работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, в непрерывно действующих организациях;
• работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;
• неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Часть 8 ст. 113 ТК РФ содержит требование, согласно которому во всех случаях привлечение работников к работе в нерабочие праздничные дни должно производиться на основании письменного распоряжения работодателя.

Итак, для привлечения работников к работе в нерабочий праздничный день необходимо соблюдение следующих условий:

• наличие законного основания для привлечения к работе в праздник;
• письменное согласие работника (за исключением случаев, когда оно не требуется);
• учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в установленном ТК РФ случае);
• письменное распоряжение работодателя.

К сведению

Выполнение работы в нерабочий праздничный день является разновидностью работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в связи с чем работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом в силу ст. 149 ТК РФ размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Правила оплаты труда в нерабочие праздничные дни закреплены в ст. 153 ТК РФ. Частью 1 данной статьи определено, что работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты работы в выходной или праздник могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

Обратите внимание

Трудовой кодекс устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в нерабочие праздничные дни, которые работодатель может повысить посредством договорного или локального регулирования.

В соответствии с ч. 3 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада оплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается.

К сведению

Особенности оплаты труда в нерабочий праздничный день для работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, приведены в ст. 290 ТК РФ. Для таких работников предусмотрена компенсация только в денежной форме: не менее чем в двойном размере.

Как оплачивается работа в нерабочий праздничный день при суммированном учете рабочего времени?

Гарантии, установленные ст. 153 ТК РФ, распространяются на всех работников независимо от режима рабочего времени (пятидневная рабочая неделя, сменный график и т. д.). Однако при суммированном учете рабочего времени, а также в непрерывно действующих организациях применяются правила, предусмотренные Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21 «Об утверждении Разъяснения № 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (далее – Разъяснение).

Согласно п. 1 Разъяснения на непрерывно действующих предприятиях (в цехах, на участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.

Оплата в двойном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в праздник (п. 2 Разъяснения). Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в праздник (от 0 до 24 часов).

Даже если работник трудился в нерабочий праздничный день в соответствии со своим графиком, ему полагается повышенная оплата. Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если работа в праздничный день не включалась в норму рабочего времени, с согласия работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением ему другого дня отдыха. В этом случае оплата работы в праздник производится в одинарном размере (п. 3 Разъяснения).

На основании п. 4 Разъяснения при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, выполненная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Как оплачивается выходной день в командировке?

Плата за выходной или нерабочий праздничный день, проведенный в командировке, полагается работнику в том случае, если он:

• работал в этот день (при наличии законного основания для привлечения к такой работе и письменного распоряжения работодателя);
• был специально командирован для работы в выходной день;
• выехал в командировку (вернулся из командировки) либо находился в пути к месту командировки или обратно.

При оплате работы в период командировки следует руководствоваться ст. 153 ТК РФ, а также п. 5, 9 Положения о командировках и Письмом Минтруда РФ от 25.12.2013 № 14-2-337.

По общему правилу, если работнику не предоставлялся , оплата производится в размере не менее двойной дневной (часовой) тарифной ставки (части оклада). При предоставлении отгула оплата будет осуществляться в размере одинарной дневной (часовой) тарифной ставки (части оклада). Средний заработок за этот день платить не надо.

Как оплатить работу в выходной день сотруднику, имеющему разъездной характер труда?

Оплата работы в выходные дни сотрудникам, имеющим разъездной характер работы, производится в общем порядке по правилам, установленным ст. 153 ТК РФ.

Кроме того, при занятости в выходные дни работники с разъездным характером работы не теряют право на возмещение расходов, закрепленных в ст. 168.1 ТК РФ. То есть за выходные дни, проведенные в разъездах, им также должны быть возмещены:

• расходы на проезд;
• расходы на наем жилого помещения;
• дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
• иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Верховный суд о двойной оплате труда в выходные дни.

В Определении ВС РФ от 21.11.2016 № 56-КГ16-22 было рассмотрено требование о возложении на работодателя обязанности включить компенсационные и стимулирующие выплаты в расчет оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

Суть дела. Гражданин, состоящий в трудовых отношениях с войсковой частью, работал в выходные и нерабочие праздничные дни. В соответствии с приказами командира части несколько таких дней были признаны рабочими. При этом в расчет оплаты труда не были включены компенсационные и стимулирующие выплаты за вредные условия труда, выслугу лет, «морская» надбавка и премиальные выплаты. Гражданин решил, что такой расчет оплаты труда нарушает его права, и обратился в суд. Суд первой инстанции удовлетворил требования истца, согласившись с тем, что все перечисленные выплаты ему полагаются. Такую же позицию занял суд апелляционной инстанции. Однако работодатель гражданина обратился в порядке кассации в ВС РФ.

К сведению

Особенности регулирования труда лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил РФ, предусмотрены ст. 349 ТК РФ, согласно которой на работников, заключивших трудовые договоры о работе в том числе в воинских частях, распространяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Таким образом, выводы, к которым пришел суд, будут интересны всем нашим читателям.

Позиция суда. При рассмотрении дела суд обратил внимание на положения ст. 129 и 153 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 129 ТК РФ под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Из положений ч. 1 ст. 153 ТК РФ во взаимосвязи с ч. 4 ст. 129 ТК РФ следует, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается работнику не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты его труда за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Для исчисления размера оплаты труда работников, получающих оклад (должностной оклад), применяется дневная или часовая ставка (часть оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), при этом иные выплаты, кроме оклада, при расчете оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день не учитываются.

В мотивировочной части определения арбитры указали: из содержания названных норм следует, что при расчете заработной платы за период, в который работник выполнял работу в выходные и нерабочие праздничные дни, оплату необходимо производить исключительно исходя из двойного оклада работника без учета компенсационных и стимулирующих выплат за выслугу лет, «морской» надбавки, премиальных выплат, районного коэффициента, «северной» надбавки (Определение от 26.12.2016 № 56-КГ16-22 «Об исправлении описки в мотивировочной части Определения
Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21.11.2016 № 56-КГ16-22»).

В связи с этим ВС РФ отменил решения судов первой и апелляционной инстанций и направил дело на новое рассмотрение, поскольку ранее судьи не учли, что положения ст. 153 ТК РФ не предусматривают оплату работы в выходные и нерабочие праздничные дни с учетом иных компенсационных и стимулирующих выплат, кроме как оплату такой работы не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты труда работника.

При привлечении работников к работе в нерабочий праздничный день работодателю нужно соблюсти ряд условий. В частности, необходимо наличие законного основания для привлечения к работе в праздник, письменного согласия работника (за исключением случаев, когда оно не требуется) и письменного распоряжения работодателя. При расчете зарплаты за период, в который работник выполнял работу в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата производится исключительно исходя из двойного оклада работника без учета компенсационных и стимулирующих выплат.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день считается произведенной в условиях, отклоняющихся от нормальных, если она выполнялась:

За пределами нормальной продолжительности рабочего времени, вне графика;

В день, работа в который разрешена только в случаях, определенных статьей 113 Трудового кодекса.

Поэтому оплата работы в празник или выходной производится не менее чем в двойном размере (абз. 1 ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

От чего зависит размер оплаты

Особые условия труда в выходной или нерабочий праздничный день обусловливают повышенную оплату:

а) фактически выполненной работы сдельщикам «не менее чем по двойным сдельным расценкам» (абз. 2 ч. 1 ст. 153 ТК РФ);

б) каждого отработанного дня или часа (при повременной оплате труда):

- «работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки» (абз. 3 ч. 1 ст. 153 ТК РФ);

- «работникам, получающим оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени» (абз. 4 ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

Таким образом, чтобы определиться, как оплачивать работу в праздник (выходной), необходимо иметь полную информацию о норме рабочего времени, для данного работника, и о количестве фактически отработанного работником времени.

Отметки в табеле

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).

Для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, для контроля соблюдения работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени и оплаты труда применяется унифицированная форма № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Применение унифицированной формы не обязательно (ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ), но привычно. Поэтому здесь мы будем обращаться к форме № Т-12, чтобы оперировать знакомыми всем кодами.

Разные дни — разные коды, разные коды — разная оплата

Отметки в табеле о работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Работа в будни. Продолжительность времени, отработанного в дневное время, в соответствии с графиком указывается в табеле с использованием кода «Я» (01). Такое время оплачивается в размере одинарной дневной (часовой) ставки или одинарной дневной (часовой) части оклада.

Работа в праздник. Продолжительность времени, отработанного в день, который по графику работника считается выходным, а также в нерабочий праздничный день указывается в табеле с использованием кода «РВ» (03).

В случае если работа выполняется вне графика, этот код проставляется на основании приказа о привлечении работника к работе по инициативе работодателя. Соответствующее время оплачивается в размере двойной дневной (часовой) ставки или двойной дневной (часовой) части оклада.

Другой день отдыха. День отдыха, предоставляемый по просьбе работника за работу в праздник (выходной), в табеле обозначается кодом «В» (26) — выходные дни и нерабочие праздничные дни. Начисление заработной платы за эти дни не производится, ведь день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Расчет зарплаты за месяц, в котором был отработан праздник

Рассмотрим, как практически определить сумму оплаты за месяц в разных ситуациях: когда работник трудился сверх месячной нормы рабочего времени, меньше этой нормы, использовал или не использовал другой день отдыха.

Во всех примерах будем использовать символ N для обозначения нормативного количества рабочих дней в месяце.

За месяц отработаны все будние дни и один праздничный

За день, отработанный в соответствии с графиком и обозначенный в табеле кодом «Я», работнику будет начислена одинарная дневная часть оклада:

Оклад / N

За день, отработанный вне графика и обозначенный в табеле кодом «РВ», работнику будет начислена двойная дневная часть оклада:

(Оклад / N) х 2

Зарплата за месяц будет определена по следующей формуле:

Оклад / N х N + Оклад / N х 2 х 1

Сократим выражение и получим формулу расчета зарплаты.

Оклад + 2 х Оклад / N

Очевидно соответствие:

Это полностью соответствует положениям абзаца 4 части 1 статьи 153 Трудового кодекса.

Пример
Работник, который трудится по графику пятидневной рабочей недели по 8 часов в день, по инициативе работодателя отработал 12 июня. Оклад работника — 19 000 руб. Других выплат нет. Необходимо определить сумму зарплаты работника за июнь 2014 года.

В июне по графику у работника 19 рабочих дней. Напрямую используем формулу 1 и получим сумму 21 000 руб. (19 000 руб. + 2 × 19 000 руб. : 19 раб. дн.).

За 19 рабочих дней работнику начислен оклад — 19 000 руб. (19 000 руб. : 19 раб. дн. × 19 раб. дн.).

В сумме получается 21 000 руб. (19 000 руб. + 2000 руб.).

За работу в праздник работнику предоставлен другой день отдыха в том же месяце

Работник один раз был привлечен к работе в выходной день вне графика. В табеле этот день обозначен кодом «РВ». По заявлению работника ему предоставлен другой день отдыха в этом же месяце. В табеле этот день обозначен кодом «В».

Таким образом, по графику, установленному работнику на месяц, отработано на один день меньше (в табеле кодом «Я» обозначены (N -1) дней).

Рассчитаем заработную плату за данный месяц:

Оклад / N х (N - 1) + Оклад / N х 2 х 1

Раскроем скобки первого произведения и получим:

Оклад / N х N - Оклад / N х 1 + Оклад / N х 2

Сгруппируем слагаемые с одинаковыми множителями и сократим выражение:

Оклад + Оклад / N х (2 - 1)

В итоге получим формулу расчета зарплаты за месяц.

Оклад + Оклад / N

Итак, выходной день, отработанный вне графика, заменен другим днем отдыха, предоставленным в день, который изначально согласно графику должен быть рабочим.

Всего за месяц работник отработал N дней, то есть в пределах месячной нормы рабочего времени.

Зарплата работника, использовавшего в том же месяце другой день отдыха, складывается как сумма оклада и одинарной дневной части оклада. В данном случае есть другое соответствие:

Это полностью отвечает положениям абзаца 4 части 1 статьи 153 Трудового кодекса.

Пример
Работник, который трудится по графику пятидневной рабочей недели по 8 часов в день, по инициативе работодателя отработал 12 июня. Оклад работника — 19 000 руб. Других выплат нет.

Необходимо определить сумму зарплаты работника за июнь 2014 года, если известно, что 16 июня работнику по его заявлению был предоставлен другой день отдыха.

В июне по графику работника 19 рабочих дней. Напрямую используем формулу 2 и получим сумму 20 000 руб. (19 000 руб. + 19 000 руб. : 19 раб. дн.).

Проверим правильность расчетов.

За 18 рабочих дней, отмеченных в табеле кодом «Я», работнику начислено по окладу 18 000 руб. (19 000 руб. : 19 раб. дн. × 18 раб. дн.).

За один день, отработанный в праздник, работнику начислена двойная дневная часть оклада — 2000 руб. (19 000 руб. : 19 раб. дн. × 1 дн. × 2).

В сумме получается 20 000 руб. (18 000 руб. + 2000 руб.).

Заработная плата за дни, отработанные по установленному графику (далее — окладная часть заработной платы), уменьшена, поскольку предоставленный работнику другой день отдыха не оплачивается. В то же время оплата за работу в праздник выходной день сотрудника (вне графика) произведена в двойном размере. Таким образом, полностью соблюдены все требования статьи 153 Трудового кодекса.

Как сочетать повышенную оплату и дополнительный день отдыха

Из прямого прочтения положений части 3 статьи 153 Трудового кодекса следует, что работодатель может, но не обязан предоставлять работнику, который трудился в свой выходной или в праздничный день, другой день отдыха.

Таким образом, если оплата за работу в праздник или выходной день произведена правильно — в двойном размере, работодатель вправе в дальнейшем либо предоставить работнику (по его желанию) другой день отдыха без оплаты либо отказать работнику в использовании других дней отдыха (например, если производственная ситуация не позволяет этого сделать).

Трудовое законодательство Российской Федерации регулирует все возможные аспекты трудовой деятельности, в том числе и порядок расчета оплаты праздничных и выходных дней в 2019 году. Далее рассмотрено, каков ее размер и механизм определения.

Понятие праздничных и выходных дней

Днями, в которые работодатель не имеет права требовать от сотрудника появления на работе, считаются еженедельные выходные. Наличие такого времени для отдыха гарантируется всем работникам Трудовым кодексом Российской Федерации.

Также отсутствие на рабочем месте оправдано в праздничные дни. Сразу стоит заметить, что далеко не все праздники являются поводом для того, чтобы не работать. Нерабочими считаются лишь те, которые определены законодательством Российской Федерации.

Однако, практически в каждой организации время от времени случаются такие ситуации, когда это правило приходится нарушать. Особенно это актуально для предприятий повышенной ответственности, остановка работы которых может привести к непоправимым последствиям.

Работодатели должны знать, в каких именно ситуациях они могут нарушить отдых работника и вызвать его на работу в выходной, а также что для этого потребуется. Их всего две:

1. Если на предприятии возникли проблемы, которые необходимо решить в срочном порядке, то есть те, без незамедлительного устранения которых дальнейшее функционирование хозяйствующего субъекта невозможно. Что касается документального оформления, то работник должен написать письменное согласие на вызов, а работодатель должен оформить его в форме приказа. Но, несмотря на это, работник имеет право отказаться приходить на работу по вызову в свой выходной день, а работодатель не может применить к нему какие-либо санкции.
2. Возникновение чрезвычайных ситуаций, связанных с авариями на предприятии, влиянием природных катаклизмов и другого вида катастроф, которые нужно оперативно предотвратить или устранить их негативные последствия. В такой ситуации работника можно вызвать в принудительном порядке и письменное согласие от него не требуется. Особенно это актуально для ведущих специалистов компаний различных сфер (часто – коммунальных).

Если вызов принудительный, он также должен оплачиваться.

Кого нельзя вызывать на работу в праздничные и выходные дни

В первую очередь, к таковым относятся работающие беременные женщины. Даже если женщина не ушла в декретный отпуск, а продолжила работать, она все равно не должна быть вызвана на работу во внеурочное время.

Кроме того, правило распространяется на несовершеннолетних сотрудников. Однако, тут есть исключение. Вызвать можно несовершеннолетних работников, которые заняты в сфере искусства (актеров, циркачей и так далее), а также спортсменов.

Не каждого сотрудника можно вызвать на работу, имея лишь его письменное согласие. В том случае, если в семье работника растет более чем четверо детей, имеются больные родственники или дети-инвалиды, нужно дополнительно получить у врача справку, подтверждающую, что, в случае срочного вызова на работу в выходной день, родственникам сотрудника не будет причинен вред. То же самое касается работающих инвалидов или матерей одиночек, но тут понадобится справка, что вред не будет причинен самому сотруднику.

Оплата праздничных и выходных дней по ТК РФ – законодательное регулирование, порядок

Если между сотрудником и работодателем подписан договор, устанавливающий оклад за полный рабочий месяц, отработанные выходные и праздничные дни нужно оплачивать сверх установленного оклада.

Взятые работником отгулы никак не влияют на величину оклада.

Также стоит учесть, попадает ли данная отработка в норму месячного рабочего времени. Вот пример того, как рассчитывается оплата выходных дней, если установлен месячный оклад.

Например:

В октябре 2017 года сотрудник работал две субботы - 21 и 28 октября. За каждую из них им отработано 8 часов. За 21 октября сотрудник взял отгул (что является его законным правом), за 28 отгул не брал. Оклад подчиненного - 20000 руб. Годовая норма часов для него на 2017 год - 1973 часа.

Расчет оплаты:

Среднее число дней в месяц = 1973/12 = 164,42 ч.

Зарплата за октябрь = оклад (20000 руб.) + доплата.

Доплатить нужно за один день работы в субботу, за который предоставлен отгул, и за второй день - сверх нормы, поскольку отгул за него не предоставлен.

Доплата = 20000 * 8 / 164,42 + 20000 * 8 * 2 / 164,42 = 2919,36 руб.

Таким образом, зарплата за октябрь составит 22919,36 руб.

Если установлена сдельная или же почасовая система, то есть два варианта. Если сотруднику был предоставлен отгул, то выходной оплачивается в таком же размере, как и любой будний день. Если отгул предоставлен не был – в двойном размере.

Например:

Сотрудник трудился 4 декабря и сделал за это время 10 табуреток, каждая из которых оплачивается по 540 руб. Отгул за 4 декабря сотрудник брать не стал. Какова оплата труда?

Расчет оплаты:

Если сотрудник работает посменно, то на оплату влияет, был ли выходной день рабочим по графику. Если был, то доплат не будет. Если же речь идет о праздничном дне, он всегда будет оплачен вдвойне.

Например:

Работник имеет сменный график работы – 2/2. Каждая смена длится 12 ч. Количество его смен, согласно графику, в ноябре 2017 года составило 14- 3, 4, 7, 8, 11, 12, 15, 16, 19, 20, 23, 24, 27, 28 ноября. Также он работал в свой выходной день (9 ноября). Выходной за 9 ноября работник не берет. Тарифная ставка за 1ч. – 147 руб.

Расчет оплаты:

В графике работника 11, 12, 19, попадают на календарный выходной (сб или вс), поэтому за эти дни оплата – стандартная (как за обычный день).

Также в его график попадает праздничный день – 4 ноября, за который работник получит двойную оплату.

За день, когда он вышел не по графику, то есть 9 ноября, работник также получит двойную оплату, так как положенный отгул за него не брал.

Значит, 12 дней за ноябрь оплачиваются в одинарном размере, 2 дня - в двойном:

ЗП за 12 дней = 12дн. * 12ч. * 147р. = 21268 руб.

ЗП за 2 дня = 2дн. * 12.ч * 147р. * 2 = 7056 руб.

Итого суммарная ЗП = 21268 + 7056 = 28324 руб.

Дополнительный выходной вместо оплаты

По закону, работодатель и работник могут договориться о том, что вместо дополнительной оплаты за работу в выходной или праздничный день сотрудник получит дополнительный выходной день.

Для этого работник должен заблаговременно написать заявление и указать в нем дату, когда он хочет получить выходной. В таком случае, оплата будет одинарной, а выходной оплачиваться не будет вовсе.

На основании поданного сотрудником заявления работодатель издает указ о назначении работнику выходного дня.

Даже если сотрудник вышел на работу в праздник не на весь рабочий день, а лишь на несколько часов, на размер компенсации это не влияет – она должна быть полноценной.

Налогообложение оплаты праздничных и выходных дней

Согласно положениям ст. 128 Трудового Кодекса Российской Федерации, оплата труда за работу в праздники и выходные входит в систему оплаты труда, а значит, представляет собой экономическую выгоду сотрудника и облагается налогом на доходы. Для работодателя она также является объектом обложения страховыми взносами.

Кроме того, оплата труда за работу в выходные, как часть зарплаты, включается в перечень затрат при расчете налога на прибыль.

При оплате труда в нерабочие дни в двойном размере, согласно локальным правовым актам, компания имеет право учесть эти суммы в расходах в целях уменьшения базы по налогу на прибыль.

Если же оплата за работу в праздничные и выходные дни производится сверх установленных трудовым законодательством норм и утверждена коллективным договором или трудовым соглашением с конкретным работником, то данные затраты не являются основанием для уменьшения налоговой база по прибыльному налогу. Это регулируется Налоговым Кодексом Российской Федерации. Однако, в любом случае, все проводимые выплаты подлежат удержанию и обложению взносами на страхование.

Таким образом, работодатель не имеет права требовать от работника, чтобы он трудился в свой выходной день, если только не возникнут действительно сложные и непредвиденные обстоятельства, при которых управленец не сможет найти другого выхода, кроме как вызвать подчиненного на место труда. Поскольку это не считается нормальными условиями труда, оно должно быть компенсировано сотруднику. Рабочий выходной должен оплачиваться, причем не менее, чем в двойном размере от обычной ежедневной зарплаты, либо заменяться дополнительным выходным.

Оплата работы в выходной день - Трудовой кодекс регулирует этот вопрос в ст. 153 ТК РФ. Труд в эти дни запрещен законодательно и возможен только в исключительных ситуациях. Особый порядок оплаты является дополнительной гарантией права трудящихся на отдых.

В каких ситуациях возможна работа в выходные и нерабочие праздничные дни?

Ст. 113 ТК РФ запрещает вызывать граждан на работу в выходные и праздники. Это основа, на которую следует ориентироваться работодателям. Цель этого законодательного положения — полноценный отдых трудящихся и забота о здоровье граждан. Исключения допускаются при одновременном соблюдении следующих условий:

• наличие согласия сотрудника;
• учет мнения профсоюза (при наличии такового);
• возникновение неотложных работ, от выполнения которых зависит дальнейшая деятельность компании.

В некоторых ситуациях закон разрешает вызывать сотрудников на работу в выходной и без их согласия. В частности, допускается работа в выходные, нацеленная на предотвращение аварии. Также возможно вызвать сотрудников с целью предупреждения опасных ситуаций и потери имущества. В ситуации чрезвычайного или военного положения, угрозы для всего населения России или его части работодатель также может привлекать сотрудников в выходные дни без их согласия. Исключения из этого правила — инвалиды, беременные женщины и сотрудницы, имеющие малолетних детей. Законодательство дает им право отказаться от такой работы и ставит дополнительное условие привлечения в выходные и праздники: медицинское заключение не запрещает привлекать сотрудника к труду в эти дни.

Привлекая сотрудников к работе в выходные, необходимо разобраться, как оплачивается выходной день по Трудовому кодексу . Это необходимо для справедливого расчета зарплаты сотрудникам, вызванным на работу в выходные дни.

Как оплачивается работа в выходной день по ТК РФ?

Рассмотрим такой вопрос, как оплата работы в праздничный день - ТК РФ требует от работодателя платить в двойном размере (ст. 153 ТК РФ) или предоставить сотруднику дополнительный неоплачиваемый отдых в другое время. Работник может самостоятельно выбрать подходящий вариант компенсации.

Не знаете свои права?

Двойная оплата труда в выходные дни — денежная компенсация за отсутствие полноценного отдыха. Особенности расчета зависят от системы, принятой в организации, и количества отработанного времени. Оплата в праздничные дни по Трудовому кодексу (ч. 1 ст. 153) производится следующим образом:

• при сдельной системе работник может претендовать на выплаты по двойным расценкам;
• в организациях, где зарплата рассчитывается по тарифным ставкам, оплата в выходные дни по Трудовому кодексу производится по двойным тарифам;
• сотрудники, которые ежемесячно получают оклад и отработали в выходные часы в пределах нормы за месяц, могут рассчитывать на одинарную ставку за день или час в качестве дополнения к окладу;
• на двойную ставку сверх оклада могут рассчитывать те, кто выполнял свои трудовые функции в выходные больше нормы за месяц.

Оплата в выходной день в двойном размере в соответствии с внутренними актами организации

Работодатель может установить правила самостоятельно. При этом он должен руководствоваться ст. 8 ТК РФ, которая запрещает ухудшать положение сотрудников локальными актами юридического лица по сравнению с федеральным законодательством. Оплата работы в выходной день в такой ситуации может быть изменена только в сторону увеличения, например, работодатель вправе установить оплату в тройном размере и более.

В каких случаях предоставляется дополнительный день отдыха за работу в выходные?

Дополнительный отдых — еще один вариант компенсации за , предусмотренный ч. 3 ст. 153 ТК РФ. Условия его предоставления следующие:

Как отмечает Роструд в письме «О предоставлении отгула работнику…» от 31.10.2008 № 5917-Т3, продолжительность дополнительного отдыха не зависит от времени, которое работник фактически отработал в свой выходной. Например, сотрудник работал 2 января в течение 3 часов. В таком случае он имеет право на полноценный выходной. Сотрудник может претендовать на отгул в любом месяце. Главное — заранее написать заявление с просьбой предоставить дополнительный отдых вместо двойной оплаты за работу в выходные и праздничные дни .

После поступления от работника заявления о замене двойной оплаты дополнительным днем отдыха издается соответствующий приказ. В нем указываются реквизиты сторон, основания предоставления отгула и дата. Также работодатель может оформить предоставление отгула в виде резолюции на заявлении.

Оформляем труд в выходные и праздничные дни

Скачать форму приказа

Ч. 8 ст. 113 ТК РФ требует письменно оформлять привлечение сотрудников к труду в выходные. Решение принимается работодателем исходя из потребностей компании и особенностей трудового процесса в организации.

В крупных организациях руководителям подразделений целесообразно составлять докладную записку на имя руководителя, состоящую из имен и должностей, с указанием причин для привлечения сотрудников к дополнительному труду. Впоследствии на основании докладных начальник принимает решение о целесообразности вызова сотрудников на работу в выходной день.

Решение работодателя оформляется в виде приказа . Законодательством не предусмотрена унифицированная форма приказа, поэтому он составляется в соответствии с принятыми в компании правилами и нормами кадрового делопроизводства. Но в любом случае в документе необходимо указать:

• цели трудовой деятельности в выходные дни;
• даты дополнительного труда;
• способы компенсации за работу в выходные.

Работников следует заранее ознакомить с документом под подпись.

Дополнительная оплата выходного дня по Трудовому кодексу 2015-2016 и строгие правила привлечения к работе в эти дни — важные гарантии для сотрудников, защищающие их от злоупотреблений со стороны руководства и обеспечивающие им полноценный отдых. При этом важно помнить, что если иное не предусмотрено локальными актами организации, двойная оплата выходного дня одновременно с предоставлением отгула не допускается.

Работа и образование