A villa a létszámtáblázatban: hogyan sértjük meg az Alkotmányt. Bérvilla kialakítása a létszámtáblázatban Bérvilla

A VSOTRC rendszer jelentése az, hogy a kollektív ércfizetési alap, amely a vállalkozás nyereségének meghatározott fix százalékát képezi, az összesített fizetési tényező, amelyet minden alkalmazottra meghatároznak. Nyilvánvaló, hogy az összesített javadalmazási együtthatónak tükröznie kell a munkavállalók képzettségének, valamint munkájuk értékének és jelentőségének stabil különbségeit egy adott vállalkozás számára. Feltételezhető, hogy a munkavállalók képzettségében és a munkájuk fontosságában mutatkozó különbségek már megmutatkoztak a vállalatnál érvényes tarifákban és fizetésekben. Azután eredeti halmozott fizetési arányok :

ahol az i-edik munkavállaló átlagbére, illetve a vállalkozás minimális átlagbére a VSOTRC rendszerre való átállást megelőző időszakban (fél év, év).

Ezután a kezdeti összetett bérarányok teljes tartományát 8-15 készségcsoportra kell felosztani. Ugyanakkor kívánatos, hogy a hasonló feladatokat ellátó, egyenlő felelősséget viselő munkavállalók ugyanabba a képesítési csoportba vagy szomszédos kategóriákba kerüljenek (azonos csoportba célszerű képzetlen munkaerőt besorolni). Ez magában foglalja a VSOTRK rendszer vállalati használatának fő feltételét - a bérek jelentős differenciálódását (8 vagy több alkalommal), amely lehetővé teszi elegendő számú képesítési csoport kiosztását.

Minden készségcsoport megfelel a saját "villa" arányainak a bérekben. A bérek együtthatóinak megállapított intervallumai egy adott képzettségi csoporton belül a munkavállaló munka-hozzájárulásában mutatkozó lehetséges egyéni különbségeket tükrözik. A „villa” átlagos értékét a fizetési arányok alapegyütthatójaként veszik, amelyet ezután kiigazítanak, figyelembe véve a munkavállaló munkaerő-hozzájárulását, valamint a részlegének és a vállalkozás egészének tevékenységének eredményeit. . Ehhez minden szakmához (szakterülethez) ki kell dolgozni az előléptetési és lefokozási mutatókat:

ahol az i-edik munkavállaló bérében az arány tényleges együtthatója;

- a bérarányok „villájának” átlagértéke;

- a növekvő és csökkenő mutatók összértéke.

Egy kisvállalkozásban megengedett olyan kritériumok kiemelése, amelyek minden alkalmazotti kategória számára egységesek, módosítva a fizetési arányok alapegyütthatóját. Ebben az esetben a növekvő mutatók ideális esetben a csökkenő mutatók egyfajta "tükörképe" legyenek.

Pozíciók	fizetés, dörzsölje.	Együttható fizetési arányok
Főigazgató
Főmérnök
Üzemeltetési Osztály vezetője
Üzemeltetési osztály mestere
Segédgyártás vezetője
Segédgyártási gépész
Marketing Osztály vezetője
Marketing menedzser
Főkönyvelő
Programozó
HR osztály vezetője

Biztonsági őr
Diszpécser
Titkár
Üveg vágó
Építész




Villanyszerelő
Sofőr

A bérekben a differenciálás tartománya 10,46-szoros, vagyis a differenciálás jelentősnek tekinthető, ami lehetővé teszi a VSOTRC rendszer alkalmazását.

A vállalkozás alkalmazottait hasonló kategóriákba osztjuk:

legfelső szintű vezetők

: 10,46; 10,36;

osztályok, osztályok vezetői

: 5,40; 6,56; 5,57; 3,87;

vezető szakértők

: 5,94; 5,96;

szakemberek

: 3,73; 4,59; 2,88; 2,81;

alkalmazottak

:2,98; 2,00;

dolgozók

:2,13; 3,13; 3,27; 2,77; 4,14; 4,30;

egyéb alkalmazottak, szakképzetlen személyzet: 1,12; 1,85; 1.00.

A fizetési arányok tartományát (1,00-10,46) „villákra” osztjuk. A bérhányadok „villájának” amplitúdója ennél a vállalkozásnál az első hét képzettségi csoportnál azonos, + 0,45, míg a nyolcadik minősítési csoportnál, amely felsővezetőket tartalmazott, az amplitúdó az + 1.55. Ezért az első hét kategória korrekciós (növekvő és csökkenő) együtthatói eltérnek a nyolcadik csoport együtthatóitól.

Például egy munkavezető, akinek a vállalkozásnál 4 éves tapasztalata van, a hónap végén a következő személyes teljesítményt éri el: nincs panasz a vezetőségtől; a működési költségek megtakarítása. Ugyanakkor a vállalkozás nem teljesítette a termékértékesítési volumenre vonatkozó tervet.

A mester 3,73-4,63 közötti fizetési arányokkal szerepel a minősítési csoportban. Ennek a képességcsoportnak az átlagos dugója 4,18. Ekkor a munkavezető javadalmazásának összevont együtthatója a következő lesz:

	Csoportonkénti fizetési arányok

1. Képzetlen személyzet
2. Munkások
3. Alkalmazottak
4. Szakemberek
5. Vezető szakértők
6. Vezetők osztályok, osztályok
7. Legfelső szintű vezetők

Növekvő/csökkentő alaparány a bérmutatókban	jelentőség	Csoportoknak	8. csoport (felsőbb vezetők)
1. A megvalósítás volumenére vonatkozó tervnek a vállalkozás általi teljesítése/nem teljesítése		0,18	0,62
2. A hivatali kötelezettségek minőségi és határidőre történő teljesítése, a vezetőség részéről panasz és panasz mentes / Munkafegyelem megsértése, hivatali feladatok nem megfelelő minőségű és idő előtti ellátása		0,14	0,47
3. Üzemeltetési költség megtakarítás elérése / Vállalat anyagi kára, önhibából való házasság elismerése		0,10	0,38
4. Munkatapasztalat a szakterületen ennél a vállalkozásnál 3 év és több/kevesebb, mint 3 év		0,03	n a részt vevő alkalmazottak száma a béralap felosztása. Publikációk Oganesyan A.S., Oganesyan I.A. Vállalkozások alkalmazottainak bérezése Megvizsgálják a rugalmas munkaerő-javadalmazási rendszerek jellemzőit, előnyeit és hátrányait, elemzik a dolgozók munkavégzésének hatékonyságát mérő mutatókat, elemezték azokat a követelményeket, amelyeknek egy hatékony javadalmazási rendszernek meg kell felelniük, és matematikai eszköztárat javasolnak a felépítéséhez. B. E. Tatulov Személyzeti motivációs rendszerek elemzése Oroszországban és külföldön A dolgozat a külföldi vállalatoknál elterjedt rugalmas bérrendszerek elemzését tartalmazza (a japán és a német vállalkozások tapasztalatait közöljük). Braude A.M. Pénzügyi keret megvalósítása: A fedezeti elemzés alkalmazása a javadalmazási rendszer kialakításában A munka során a határjövedelem kiszámítása a vezetői döntések meghozatalának alapja, beleértve a kereskedelmi vezetők fizetési rendszerének kidolgozását is. Lityagin A. A személyzet fizetésének optimalizálása. Tippek felsővezetőknek Javaslatok születnek a javadalmazási rendszerek kialakítására, optimalizálására, a személyi jellegű költségek hatékonyságának felmérésére, valamint a munkakörök pontozására. Danilova E. Tarifarendszerek A dolgozat a díjazási tarifarendszer felépítésének módszereit tárgyalja (besorolás, rangsorolás, pontozás, faktorösszehasonlítás). Kapcsolódó szakaszok és egyéb webhelyek

Volgin, N., Val E.

Volkova N.V.

P. 38–42

Volkova N.V.

Mazmanova B.G.

P. 244-314

Milyaeva L.G., Volkova N.V., Makarova O.M.

Milyaeva L., Koinash G.

A mai élet valóságában, amikor a tudományos és technológiai fejlődés nem áll meg, az üzlet fejlődik és mobilizálódik, nekünk, a HR-adminisztráció szakembereinek egyre nehezebben tudunk megfelelni az orosz jogszabályok követelményeinek. Ez különösen nyilvánvaló a létszámtáblázat összeállításakor.

Saját tőke a létszámtáblázatban

A személyzeti táblázat a vállalkozás szabályozó dokumentuma, amely formalizálja a szervezet felépítését, személyzetét és számát, feltüntetve a fizetés összegét a betöltött pozíciótól függően. Ehhez a dokumentumhoz egységes T-3 formanyomtatvány tartozik.

2013 óta az egységes nyomtatványok fenntartása a munkáltatók számára választható. A 2011.12.06-i 402-FZ „A számvitelről” törvény azonban nem tiltja ezek használatát. Ennek ellenére javasolt lehetőség szerint egységes nyomtatványok használata a munkában, hogy elkerüljük az ellenőrök további kérdéseit. De ha mégis úgy dönt, hogy saját személyzeti formáját alkalmazza, akkor azt a vállalkozás (a fő tevékenységre vonatkozó) megrendelésével kell jóváhagyni.

A dokumentum (személyzeti táblázat) meglehetősen egyszerű formájú és egyben nagyon hasznos, mivel lehetővé teszi a vállalat mennyiségi és pénzügyi erőforrásainak tervezését. Ennek ellenére a dokumentum elkészítésekor a személyzeti tisztek meglehetősen nehéz feladattal szembesülnek - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikkében foglalt követelménynek való megfelelés és az alkalmazottak egyenlő értékű munkáért egyenlő bérezése. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy nem lehetnek különböző fizetések ugyanazon pozíciókért.

A jogalkotó minden munkáltatóval szemben meglehetősen méltányos követelményt támasztott, ami a gyakorlatban nehezen teljesíthető. Először is, ma már sok munkáltató a "szerződéses" módszert alkalmazza egy leendő munkavállalóval, még az interjú szakaszában is, oktatásától, tapasztalatától és általános képzettségétől függően, függetlenül a személyzeti táblázattól. Így a "titkár" pozíciója lehet egy tapasztalattal és idegennyelv-tudással rendelkező személy, magas fizetéssel, és egy egyetemet végzett munkatapasztalat és nyelvtudás nélkül, sokkal alacsonyabb fizetéssel. A fizetések függhetnek az ország gazdasági helyzetétől és úgymond az iparágon belüli "kórházi átlaghőmérséklettől" is. Ebben az esetben az új munkavállaló fizetése magasabb lehet, mint a régóta alkalmazotté; vagy fordítva, kevesebb. (Ez megtörténhet például válság idején, amikor lényegesen kevesebb az üresedés a munkaerőpiacon, mint az álláskeresők között). Nem ritka, hogy a munkáltató a következményekre nem gondolva nem beosztásonként emeli a fizetést, hanem egyszerűen egy konkrét munkavállalónak, például attól tartva, hogy egy versenytárshoz kerül.

Ennek eredményeként az úgynevezett "villát" látjuk egy pozíció fizetésének. Ez a törvény, nevezetesen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikkének közvetlen megsértése. E jogsértésért az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27. cikke értelmében pénzbírságot lehet kiszabni. Ez kötelezettséget jelent a nem megfelelőség kijavítására. Ezt többféleképpen megteheti, de minden esetben meg kell javítania.

Sokan úgy gondolják, hogy elkerülheti a pénzbírságot, ha a pozíció minden alkalmazottjával különböző munkaköri leírást ír alá. Meg is próbálhatod. Ez azonban semmiképpen sem védi meg a munkáltatót a munkavállalóval való pereskedés kockázatától, az ebből eredő összes következménnyel együtt. Természetesen pusztán elméletileg lehet próbálkozni, de valójában a munkaköri leírásnak tükröznie kell a munkakör feladatait, akár a dokumentum megnevezése alapján is. Kiderült, hogy minden pozícióhoz egy munkaköri leírás tartozik, amely tükrözi a pozíció munkaköri funkcióját.

Megpróbálhatja a felelősséget nem munkaköri leírással rögzíteni, hanem közvetlenül magában a szerződésben. De ez azt jelenti, hogy minden munkavállalóval egyéni, és nem sablonos munkaszerződést kell kötni. Ez munkaigényes, és nem nyújt 100%-os garanciát a kockázatok elleni védelemre. ... A munkakör a jogi szótár szerint egy állami vagy civil szervezet létszámtáblázatának meghatározott sorrendben kialakított elsődleges szerkezeti egysége, amely meghatározza a jogosítványok tartalmát és körét, a pénzösszeget és a munkakörben elfoglalt helyet. az őt helyettesítő személy szervezetének hierarchikus struktúrája (Big Legal Dictionary. - M .: Infra. M.A.Ya. Sukharev, V.E. Kurtskikh, A.Ya. Sukhareva, 2003). Végső soron, bármit is mondjunk, mégis arra a következtetésre jutunk, hogy minden fogalom és definíció szerint az azonos munkakörben dolgozó alkalmazottaknak egyenlő feladatokat kell ellátniuk, és egyenlő bért kell kapniuk. Ezért ez a trükk meglehetősen kétséges.

Hogyan kerüljük el a „villákat”?

Minden személyzeti tisztviselő elgondolkodik azon, hogyan lehet elkerülni ezt a kellemetlen fizetési "villát", új munkavállaló felvételét olyan pozícióba, mint amilyenben egy másik munkavállaló már régóta dolgozik, de más fizetéssel, vagy fizetésmódosítással. egy dolgozó alkalmazotté. Nincs sok lehetőség a kezünkben, de igen!

Ha a törvényi követelményeknek eleget szeretne tenni, ugyanakkor ugyanazt az alkalmazottat „más pénzért” szeretné „megszerezni”, az első és legkézenfekvőbb lehetőség a személyes bónusz megállapítása. A nem állami vállalatok nagy szabadságot kapnak itt. Ez egyrészt prémium lehet a különösen fontos munka elvégzéséért, másrészt a magas képzettségért. Sok lehetőség van – minden a munkáltató képzeletétől függ (ésszerű keretek között). Ez különösen igaz, ha a munkavállalót a fő alkalmazott távollétének idejére veszik fel, például a szülői szabadság idejére. Gyakran előfordulnak olyan esetek, amikor csak egy „drágább” alkalmazottat lehet helyettesíteni (ez különösen jellemző azokra a vállalatokra, amelyek nem felelnek meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 134. cikkének a bérek indexálására vonatkozó követelményeinek). Ebben az esetben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének előírásai szerint meg kell emelni a pozíció fizetését, de sok munkáltató ezt elkerüli azzal, hogy a „nyugdíjas” munkavállalóval azonos fizetést biztosít, miközben személyi bónuszt állapít meg. .

Például egy jól felépített, a munkához való személyes hozzájáruláson és az elért eredményeken alapuló motivációs rendszer magasabb szintű javadalmazást biztosíthat a magasabb képzettségű munkavállaló számára, azonos fizetés mellett a pozícióban. Ez egy kihívásokkal teli, de megvalósítható feladat.
Amikor még nem regisztráltunk egy alkalmazottat, akkor vannak lehetőségek, de mit tegyünk, ha a cégnél régóta az a gyakorlat, hogy különböző fizetésekkel egyenlő pozíciókra regisztrálnak alkalmazottakat. Itt is vannak lehetőségek, de nem olyan sok.

A pozícióbérek kiegyenlíthetők az alacsonyabb fizetésű munkavállalók fizetésének a beosztás legmagasabbra emelésével. Ez a lehetőség természetesen nem a legjövedelmezőbb a munkáltató számára a pénzügyi költségek szempontjából, de leginkább a törvényi előírásoknak felel meg.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikkében foglalt követelményeknek való megfelelés problémájának megoldása során a személyzeti táblázattal kapcsolatban mérlegelheti a pozíciók átnevezésének lehetőségét is. Minden a HR szakember fantáziáján és szaktudásán múlik. Segíthet egy egységes minősítési útmutató is, amely mára kétségtelenül elavult, de még mindig képes "dobni" egy-két ötletet a személyzeti tisztnek. Csak azt nem szabad elfelejteni, hogy megfelelően megszervezzék az alkalmazottak új pozícióba történő áthelyezését, és bejegyzéseket készítsenek a munkakönyvekben.

A legnehezebb és munkaigényesebb lehetőség az alkalmazottak minősítésének elvégzése a beosztás szerinti kategória hozzárendelése érdekében. Ez az opció egy teljes munkafolyamat a pozíciók és besorolások leírásán, az iskolai végzettség, a speciális ismeretek mennyisége, a munkatapasztalat ebben vagy hasonló pozícióban, valamint olyan pozíciók alapján, amelyek lehetővé teszik az iskolai végzettség megszerzését. a jelenlegi munkakörökben előírt munkavégzéshez szükséges ismereteket és készségeket. Ugyanakkor minden munkavállalói szakmai és minősítő csoport számára biztosítani kell a saját speciális mutatóit és értékelési kritériumait. Fontos, hogy ne felejtsük el, hogy a munkavállalók tanúsításának folyamatát és rendszerét a vállalat helyi szabályzatában kell meghatározni. A dolgozók igazolása után lehetőség nyílik a bérrendszer felülvizsgálatára, a fizetések beosztáson belüli kiegyenlítésére.

* * *

Így a munkaügyi jogszabályok be nem tartása esetén a közigazgatási szabálysértési törvénykönyv 5.27. cikke olyan pénzbírságot ír elő, amely minden egyes szabálysértési tényért kiszabható. Ha a létszámtáblázat sok eltérést tár fel a poszton belüli fizetések tekintetében, akkor meglehetősen jelentős pénzbüntetésre számíthat. Szóval érdemes megtörni?

Egyetért azzal, hogy elvileg egy olyan cégben, ahol a bérinformációk átláthatóak és igazságosan oszlanak meg a munkavállalók között, mindenki könnyebben, jobban, tovább és örömmel dolgozik!

Az osztályozási rendszer feltétele a hivatali illetmény nagyságának meghatározása a pontszámítás eredménye alapján. Ugyanazok a szabályok szerint kell végrehajtani, függetlenül a pozíciótól és a felosztástól. A hivatalos fizetés megállapításához figyelemmel kell kísérni a munkaerőpiacot, figyelembe véve:

- a vállalkozás belső személyzeti politikája;
- a vállalkozás pénzügyi és gazdasági helyzete és lehetőségei.

Nyilvánvaló, hogy a pozíciók tarifakategória-táblázatának kialakításának folyamatát az 1.3. ábra mutatja be: BI Maidanchik, MB Karpunin, LG Lyubenetsky. és egyéb Vezetői döntések elemzése és indoklása. - M .: Pénzügy és Statisztika, 2009

Rizs.

A pozíció megfelelő belső értékének megszervezése hatékonyságának felmérésére a kulcspozíciókat meghatározó pozíciók szerint osztályzatok elemzése történik, amelyek piaci paraméterei és ennek megfelelően pénzbeli kompenzáció erre vagy hasonló pozícióra. eltökélt. Az illetményvilla alsó határa, vagyis a minimálbér a pozíció piaci értékének átlagos szintjének felel meg. De ha a vállalkozás pénzügyi helyzete ezt nem teszi lehetővé, akkor a minimális hivatalos fizetés megegyezik a minimális piaci fizetéssel. Ezután minden évfolyamhoz meghatároznak egy fizetési tartományt, az úgynevezett villát. Ezt a villát nem minden pozícióra külön-külön határozzák meg, hanem a teljes évfolyamra. Mivel a fizetés a munkahely alapértékét tükrözi, nem pedig az adott munkavállaló hatékonyságát, ezért minden fokozatnál lehet ugyanazt a sávot "megszabni". A tartományok határozzák meg a magas és az alacsony szintet. A tartományok mérete attól függ, hogy a vállalat hogyan érzékeli, hogy ugyanazok a tartományok hogyan támogatják a karrier növekedését és más szervezeti értékeket. Ezért a villának általában állandó értéke van. A biztosok és szintek nevei a szakmai fejlődés kategóriái lesznek. A tisztségviselői illetmény nagyságának sematikus meghatározása a besorolási rendszerben végzett pontszámítás eredményei alapján az 1.3-1. számú „A hivatalos illetmény tartományai” ábrán látható.

Rizs. No. 1.3-1 "A fizetési villa tartományai"

Így a piaci átlagkereset, mint minimálbér automatikusan növeli a vállalkozás tekintélyét és versenyképességét a munkaerőpiacon. Az egy pozíción belüli 30 százalékos fizetésemelés pedig erős motivációs tényező.

A legalacsonyabb (utolsó) besorolási fokozat minimális hivatalos fizetése nem lehet alacsonyabb, mint az állami normatívák és garanciák, azaz nem lehet alacsonyabb az állam által megállapított minimálbérnél. Ezért az osztályozási rendszer végső számításainak hatályba lépése előtt feltétlenül ellenőrizni kell, hogy ez a hivatalos fizetés megfelel-e az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályainak.

A munka eredménye egy tipikus táblázatos formátum, amely tartalmazza az összes beosztás leírását, beleértve a beosztások megnevezését, lineáris hovatartozását, alárendeltségét, évfolyamszámát, az egyes pozíciók értékének integrált mutatóit, a besorolási fokozathoz való tartozást, fizetési villát.

A végeredmény egy olyan osztályozási ütemterv, amely a vállalkozás minden pozícióját egyetlen egésszé egyesíti, valamint az így létrejövő hierarchikus struktúrát egyetlen koordinátarendszerbe építi és illeszti. Jól látható az 1.3-2. számú „Osztályrend” ábrán.

A diagram rajzolásának előfeltétele az osztályrészek metszéspontja. A metszéspontok a szakmai fejlődés és ennek megfelelően a hivatalos fizetésemelés lehetősége. Egy ilyen kereszteződés azt bizonyítja, hogy egy hivatásos dolgozó többet kaphat az évfolyamán, mint bármely szakember a szomszédos magasabb fokozatban. Ebből a grafikonból különféle analitikai következtetések vonhatók le.

Ez a diagram a munkaköri hierarchiát magyarázza el a munka tartalma szerint. Ebben a struktúrában minden pozíció meghatározza az egyes pozíciókra vonatkozó követelményeket, és lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy meghatározzák:

- alárendeltségük;
- a felelősség mértéke;
- a fejlesztés (képzés) igénye.

A legfontosabb azonban az, hogy a végső pivot tábla adatainak kézhezvétele és a grafikonra való átvitele után azonnal megállapítható legyen, hogy mely helyeken és mely osztályokon van eltérés a bérekben.

Szemléltető példaként az 1. és 2. számú virtuális pontok kiegészítéseként kerültek beállításra. Az elvégzett elemzés alapján megállapítható, hogy ezek a pontok „kiesnek” a hivatalos fizetések számításának általános folyosójából.

Így például az 1-es pont azt mondja, hogy az ehhez a pozícióhoz szükséges tudás, hatáskör, felelősség csekély, és ezekért a fizetés is jelentős. Ennek megfelelően a hivatalos illetménytáblázaton túlbecsült, a pontskálán alulértékelt a pozíció. A 2. pontot figyelembe véve a grafikonon jól látszik, hogy itt minden pontosan az ellenkezője. Nagy felhatalmazást adtunk ennek a pozíciónak, de a bérezést a munkaterheléshez képest aránytalanul határoztuk meg. Következésképpen ezt a pozíciót egy pontskálán túlbecsülik, a fizetési skálán pedig alulbecsülik.

Ilyen esetekben ezeket az eltéréseket felül kell vizsgálni, és újra kell számítani. De ha minden pozíció a deformálatlan folyosóba esik, amelyet a hivatalos fizetések hatékony meghatározásának tartományának neveznek, akkor a számítások megbízhatóak és objektívek voltak.

A juttatások rendszere

A munkavállalók egyéni jellemzőinek figyelembevétele, valamint a kompenzációs rendszer bizonyos rugalmasságának és kezelhetőségének biztosítása érdekében béremeléseket lehet alkalmazni. A pótlékot az alapbér százalékában határozzák meg, és felszámítható a szakmák egyesítéséért, összevonásáért, az idegen nyelv ismeretéért és a munkavégzés során történő használatáért, a többi munkavállaló irányításáért, a munkavégzés általános hatékonyságáért stb. A juttatások lehetnek állandóak vagy ideiglenesek (3-6 hónapig).

Így (alapbér) + (juttatások) alkotják az alapbért. Az alapbér egy munka ára és a munkavállaló munkamagatartásának néhány állandó jellemzője. Ezen túlmenően az alapbér lehet a pénzbeli javadalmazás változó részének kiszámításának, számításának alapja, azaz a 2011. évi CXVI. a vállalkozás alkalmazottainak egyéni vagy csoportos teljesítményéért fizetett díjazás.

1. Osztályzatot a személy szakmai tulajdonságaira adnak. Egy ilyen rendszernek köszönhetően a vezetés egyértelműen megérti, hogy milyen összetett feladatot lehet egy adott alkalmazotthoz rendelni. A nagyvállalatoknál alkalmazott klasszikus osztályozási rendszer a beosztások értékelésén alapul, az úgynevezett minősítési fokozatok, vagy címek pedig maguknak az embereknek a tapasztalatát, tudását, kapcsolatait, személyes tulajdonságait teszik lehetővé.
2. Az osztályozási rendszer minden típusú munkakört értékel, így rendkívül értékes eszköz a bérstruktúra alakításában. A pozíciók értékelésének kritériuma a pozíció pozíciójának a vállalat egészére gyakorolt befolyásának mértéke és a végeredményre gyakorolt hatás típusa.
3. Besorolásos bérezési rendszerre van szükség annak érdekében, hogy a leghaszontalanabb alkalmazottak ne kapják a legmagasabb fizetést. A besorolási rendszer tulajdonképpen a pozíciók díjszabásának kialakítása. A fizetési rendszer feleljen meg az elfogadott személyi fejlesztési stratégiának, legyen hatékony és motiváló javadalmazási rendszer, járuljon hozzá a vállalat dolgozóinak fejlődéséhez, előmeneteléhez, legyen érthető és átlátható a személyzet számára.

Jó nap! Vannak helyzetek, amikor önéletrajz alapján viszi el dolgozni a munkavállalót, de kiderül, hogy túlbecsülte a képességeit, és ki kell képeznie, és már magasan kvalifikált szakemberként kap fizetést. Lehetséges-e a személyzeti táblázatban megadni a minimális és maximális fizetések "villát", amelyet a vezetés belátása szerint és a munkavállaló képzettségének megfelelően határoznak meg? Hogyan kell megfelelően elrendezni egy ilyen személyzeti asztalt? És van-e ajánlás az ilyen helyzetekre, amikor egy új munkavállalónak alacsonyabb fizetést kell fizetnie, amíg nem bizonyítja, hogy megfelel a munkaköri leírásoknak?

Válasz

A munkaügyi jogszabályok kötelezik a munkáltatót, hogy egyenlő értékű munkáért egyenlő bért biztosítson a munkavállalóknak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke). Ebben a tekintetben egy olyan szakma vagy pozíció fizetési sávjának megállapítása, amely nem rendelkezik besorolási fokozatok vagy kategóriák szerint, diszkrimináció a munka világában (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. cikke).

Ebben az esetben a díjazás mértékének megváltoztatása a munkavállaló munkakészségeitől, az általa végzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és feltételeitől függően, amely a „Juttatások, rubelekben” tükröződik. személyzeti táblázat ().

Rostrud hasonló állásponthoz ragaszkodik.

Nina Kovyazina

2. Helyzet: Lehet-e eltérő fizetést megállapítani az azonos pozíciót betöltő munkavállalók számára?

Igen, megteheti, ha a pozíció különböző kategóriákat biztosít.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tiltja, hogy eltérő fizetéseket állapítsanak meg az azonos pozíciót betöltő munkavállalók számára. Csak azt mondják, hogy a fizetésnek a munkavállalótól, az általa végzett munka összetettségétől és a munka minőségétől kell függnie (). A személyi fizetésrögzítés azonban nem lehet önkényes (). Ezért, ha egy szervezet eltérő fizetést állapít meg az azonos beosztást betöltő alkalmazottaknak, a munkaköri leírásoknak eltérő felelősséget kell meghatározniuk számukra. A személyzeti táblázatban pedig adjon meg különböző kategóriájú pozíciókat. Például adja meg a pozíciókat: bérszámfejtő, tárgyi eszköz könyvelő, értékesítő, vezető értékesítő stb.

Nina Kovyazina

Az Orosz Egészségügyi Minisztérium Oktatási és Emberi Erőforrások Osztályának igazgatóhelyettese

A tényleges személyi változások

A GIT ellenőrei már az új szabályozás szerint dolgoznak. A "Személyzeti üzlet" folyóiratban megtudhatja, hogy október 22-e óta milyen jogai vannak a munkáltatóknak és a személyzeti tiszteknek, és milyen hibákért nem büntethetnek tovább.
A Munka Törvénykönyvében egyetlen szó sem esik a munkaköri leírásokról. De a személyzeti tisztek számára ez az opcionális dokumentum egyszerűen szükséges. A „Személyzeti üzlet” folyóiratban megtalálja a személyügyi referens aktuális munkaköri leírását a szakmai színvonal követelményeinek figyelembevételével.
Ellenőrizze a PVTP relevanciáját. A 2019-es változások miatt dokumentumában foglaltak jogszabálysértőek lehetnek. Ha a GIT elavult megfogalmazást talál, akkor rendben lesz. Milyen szabályokat kell eltávolítani a PVTR-ből, és mit kell hozzáadni - olvassa el a „Személyzeti üzlet” folyóiratot.
A „Personnel Business” folyóiratban naprakész tervet talál a 2020-as biztonságos nyaralási ütemterv kialakításához. A cikk tartalmazza mindazokat a törvényi és gyakorlati újításokat, amelyeket most figyelembe kell venni. Az Ön számára – kész megoldások olyan helyzetekre, amelyekkel ötből négy vállalat szembesül az ütemterv elkészítésekor.
Készüljetek fel, a Munkaügyi Minisztérium ismét módosítja a Munka Törvénykönyvét. Összesen hat módosítás van. Tudja meg, hogyan érintik a módosítások munkáját, és mit tegyen most, hogy a változások ne érjenek meglepetést, tanuljon a cikkből.

Hogyan állítsuk be a fizetési villát

„A vállalkozás HR-szolgáltatása és személyzeti menedzsmentje”, 2007, N 8

HOGYAN TELEPÍTSE A BÉREK "DUGÓJÁT".

Mi az a fizetési „villa”, és mennyire legális a létrehozása? Besorolásos fizetési rendszer és fizetési villa: vannak különbségek? Hogyan függ össze a fizetési „villa” kialakítása és a létszámtábla kitöltése? A szerzők ezekre a kérdésekre próbáltak rávilágítani ebben a cikkben.

Az egyik legfontosabb személyi dokumentum a létszámtáblázat. A létszámtáblázat olyan szervezeti és adminisztratív dokumentum, amely tükrözi a szervezet felépítését, a szervezet beosztásainak mennyiségi összetételét, feltüntetve azok hivatalos fizetését, valamint a munkavállalók jelenlegi javadalmazási és prémiumrendszerét tükröző juttatásokat. Melyik jogszabály írja elő ennek a dokumentumnak a kötelező karbantartását? Kiderült, hogy a válasz egyszerű: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében. Közvetve ilyen követelményt rögzít az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve mellett ezt a kérdést az 1996. november 21-i N 129-FZ „A számvitelről” szövetségi törvény szabályozza, amelyben az Art. 9. §-a megállapította a 2004-ben jóváhagyott Egységes nyomtatványok Albuma szerinti személyi okmányok megőrzési kötelezettségét.

Ezért szükséges a létszámtáblázat fenntartása, mivel a munkavállalók munkaügyi funkciójának meghatározásakor az abban megjelölt pozíciókra kell összpontosítani. Ugyanakkor nézeteltérések merülnek fel az úgynevezett bérvilla kialakítása körül.

Törvényen kívüli fizetési villa

A „villa” a fix fizetés helyett minimum- és maximumbér bevezetését írja elő. Ez a fogalom nagyon gyakran összefügg azzal is, hogy a létszámtáblázatban ugyanarra a beosztásra vonatkozóan különböző hivatalos fizetéseket állapítanak meg (lásd az 1. példát).

Egységes forma N T-3

———¬
¦ Kód ¦
+——-+
Űrlap az OKUD ¦0301017¦ szerint
"Tyr" Korlátolt Felelősségű Társaság + ——- +
———————————————— OKPO szerint ¦0000000¦
szervezet neve L ———

———- T ———— ¬
¦ Szám ¦ Dátum ¦
¦dokumentum¦összetétel¦
+———+————+
SZEMÉLYZETI ÜTEMTERV ¦ 1 ¦ 2007.12.28.
L ——— + ————
1 (egy) év 08. január 01. A szervezet megrendelésére
a ———— időszakra: „-” —— 20- december 26 131 07
"-"-tól ---- 20- g. N -
8
Adja meg mennyiségben - - mértékegységben

Szerkezeti
Osztály pozíciója
(különleges
valóság,

szakmai
ez),

Osztály
(kategória-
riya) kva-
lifications a
becsületes
ban ben
állapot-
azokból
egység tarifa
ráta (fizetés)
stb., dörzsölje. Juttatások, dörzsölje. Összesen be
hónap,

(5+ oszlop
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8) x
gr. 4 Megjegyzés
szorongás

név kódja
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Közigazgatási
osztály 01 Vezető
tovább
eladások 5 5 000 - 25 000 - - -
Közigazgatási
01. osztály, 1. titkár 10 000 - - -
Közigazgatási
osztály 01 Titkár 1 8 000
Közigazgatási
osztály 01 Titkár 1 13 500
Összesen 8 - - - -

HR vezetője A HR osztály vezetője Yakimov P.L. Jakimov
szolgáltatások ———————— ——— ——————--
pozíció személyes aláírási átirata
aláírás
Martynova R.D. Martynova
Főkönyvelő --- -------
az aláírás személyes visszafejtése
aláírás

Referencia. Ezt a rendszert fokozatos bérrendszernek is nevezik. Az osztályozás (az angol grading - osztályozás, rendezés, rendezés) olyan munkaköri osztályzatok rendszere, amely egy adott szervezet összes pozícióját egy közös rendszerré egyesíti, egyetlen koordináta-rendszert épít fel. A beosztások kategóriákba (besorolási fokozatokba) vannak csoportosítva az ellátott funkciók egységessége, e beosztás szervezeti jelentőségének foka, valamint az egyes alkalmazottak munkájának minősége alapján. Minden besorolási fokozathoz meghatározzák a fizetési tartományt ("fork"), a minimális és maximális fizetést, amelyet a munkavállaló egy adott besorolási fokozaton belül kaphat.

Abban az esetben, ha a vállalkozásban létezik ez a javadalmazási rendszer, egy pozícióra több fokozat kerül megállapításra kategóriák megállapítása nélkül (például 1. kategóriás eladó, 2. kategóriás eladó) vagy a beosztáson belüli névváltoztatás nélkül (például bérszámfejtő). és bérszámfejtő). ÁFA). Ugyanakkor megfeledkeznek arról, hogy minden egyes beosztáshoz munkaköri leírást írjanak, és egyik beosztásból a másikba kerüljenek át (egyik besorolásból a másikba).

Munkajog megsértése - munkaügyi diszkrimináció, ha a létszámtáblázatban egy fizetési villát vagy eltérő fizetéseket állapítanak meg az egyenlő beosztású, de például eltérő munkatapasztalattal vagy végzettséggel rendelkező munkavállalók számára. Végül is a munkáltató köteles egyenlő díjazást biztosítani a munkavállalóknak az azonos értékű munkáért (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke).

Ezenkívül a fizetésnek meg kell felelnie a munkavállaló képzettségének és a rábízott munka összetettségének. És Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 132. cikke tiltja a diszkriminációt a bérek nagyságának meghatározásakor. Ezért a munkáltató nem vezethet be különböző fizetéseket hasonló munkaköri feladatokért (csak ugyanazt a „villát”), mivel diszkriminációról van szó.

Szem előtt kell tartani azt is, hogy a Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya (1966), amely 1976. január 3-án lépett hatályba a Szovjetunió tekintetében, és a nemzetközi szerződések értelmében kötelező érvényű Oroszországra, mint a volt Szovjetunió jogutódjára. , előírja, hogy az Egyezségokmányban részt vevő államok mindegyike elismeri a díjazáshoz való jogát, amely minden munkavállalónak legalább méltányos bért és egyenlő díjazást biztosít az azonos értékű munkáért, mindenfajta megkülönböztetés nélkül.

A konkrét helyzetek mérlegelésekor az Orosz Föderáció Alkotmányának rendelkezéseiből kell kiindulni, amelyek minden megkülönböztetés nélkül rögzítik a munka díjazásához való jogot (az Orosz Föderáció alkotmányának 37. cikke, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. cikke). Föderáció).

Így a bírói és ellenőrzési gyakorlatban diszkriminatívnak minősül az egy tisztségviselői munkakörben, azonos hivatali feladatok ellátása mellett eltérő illetmény kifizetése. Az egyes munkakörökben dolgozók fizetése eltérő lehet, hiszen függ a ledolgozott időtől, pótlékoktól, prémiumoktól, de nem a fizetéstől. Emlékeztetjük, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke "A fizetés (hivatalos fizetés) a munkavállaló meghatározott összegű javadalmazása bizonyos összetettségű munkaügyi (hivatalos) feladatok ellátásáért egy naptári hónapra, a kompenzáció, az ösztönző és a szociális kifizetések nélkül. ..."

Így ha a munkaügyi felügyelő az ellenőrzés során hátrányos megkülönböztetést állapít meg a bérekben, akkor az ezt követő bírósági fellebbezéssel valószínűleg a dolgozók nyerik meg az eljárást. A bírák egyúttal kötelezik a szervezetet, hogy a munkavállalók fizetéskülönbözetét pénzbeli ellentételezéssel kompenzálja, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 236.

A dokumentum töredéke. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke "A munkáltató felelőssége a munkavállalót megillető bérek és egyéb kifizetések késedelméért"
Ha a munkáltató megsérti a munkavállalót megillető munkabér, szabadságdíj, felmondási díj és egyéb kifizetések megfizetésének megállapított határidejét, a munkáltató köteles azokat kamattal (pénzbeli ellentételezéssel) megfizetni, legalább egy háromszor. az Orosz Föderáció Központi Bankja akkor hatályos refinanszírozási kamatának századrésze a nem időben kifizetett összegekből minden egyes késedelem napjára, a fizetési határidőt követő naptól a tényleges elszámolás napjáig bezárólag. A munkavállalónak fizetett pénzbeli ellentételezés összege kollektív szerződéssel vagy munkaszerződéssel növelhető. A meghatározott pénzbeli kártérítés fizetési kötelezettsége attól függetlenül keletkezik, hogy a munkáltató hibás-e.

Az Állami Munkaügyi Felügyelőség az ellenőrzés során általában rámutat arra, hogy törvénytelen a fizetési villát megállapítani a létszámtáblázatban (lásd a 2. példát).

2. példa: Naro-Fominsk város (Moszkva régió) munkaügyi felügyelői ellenőrzést végeztek a vállalkozásban. Ennek eredményeként a következő előírást (kivonatot) tették: „… A fióktelepen érvényes létszámtáblázat (N T-3) módosított 5. oszlop (tarifa (bér)) követelménye” min. ”,“ Átl. ”,„ Max. “. Ez az űrlap nem teszi lehetővé ilyen módosítások végrehajtását az elsődleges dokumentumokban. A létszámtáblázatnak egy fix összegű fizetést (tarifakulcsot) kell tartalmaznia.

A tény az, hogy az elsődleges számviteli bizonylatok követelményeinek módosítása sérti az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i N 1 határozatát „A munkaügyi elszámolás és a javadalmazás elsődleges számviteli dokumentációjának egységes formáinak jóváhagyásáról”. A munkaadó a létszámtáblázat módosítása mellett az azonos munkakört betöltő munkavállalók további fizetésére kötelezte, a különbözet a létszámtáblázatban rögzített „villa” maximális értékéig.

Villabüntetések

Beszéljünk a létszámtáblázatban a hivatalos fizetések „villája” felállításának felelősségéről. Ez a munkajog megsértése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt felelősségen túlmenően a munkaügyi és munkavédelmi jogszabályok megsértéséért adminisztratív intézkedéseket ír elő az Orosz Föderáció adminisztratív szabálysértési törvénykönyve (1.

A fizetések "villája" a létszámtáblázatban. Javítani kell?

Az Orosz Föderáció közigazgatási kódexének 3.11., 5.27., 32.11.

Néha a bíróságon az ilyen viták az alkotmányos emberi jogok megsértése miatt a munkáltató büntetőjogi felelősségre vonásához vezetnek.

A bírák egyöntetűen egyetértenek azzal a meghatározással, hogy a munkavállaló munkáját a beosztásának és képzettségének megfelelően, megkülönböztetés nélkül kell megfizetni.

3. példa: Egy alkalmazott a bírósághoz fordult azzal a kéréssel, hogy szüntesse meg a diszkriminációt a hatósági illetmény megállapítása során. Fizetését nagyságrenddel alacsonyabban határozták meg, mint a hasonló beosztást betöltő alkalmazottaké. A munkáltató ugyanakkor nem ismerte el a követelést arra hivatkozva, hogy a felperesnek a törvényi minimálbér figyelembevételével hatósági illetményt fizettek.

A Moszkvai Városi Bíróság abból indult ki, hogy a felperes bérét a munkajog megsértésével állapították meg. A felperesnek joga van az adott tisztségre megállapított hivatali illetményhez. Ennek megfelelően megkaphatja a keresetkülönbözetet, amelyet az infláció figyelembevételével fizettek ki neki.

4. példa: Perm város Szverdlovszk Kerületi Bírósága törvénytelennek nyilvánította a hivatalos fizetések „villáinak” jelenlétét az azonos pozícióknál a vállalkozás létszámtáblázatában. Ezt a döntést az indokolta, hogy a hasonló pozíciókban azonos munkaköri feladatok vannak, ezért a fizetések különbsége a bérek diszkriminációja, amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve tilt. A Permi Területi Bíróság felügyelő bírája ebben az ügyben megtagadta a munkáltató felügyeleti fellebbezésének elbírálását, határozatában kifejtve, hogy az azonos beosztást betöltő munkavállalók hasonló munkát végeznek, ezért azonos fizetést kell kapniuk.

Így nemcsak a jogszabályok, hanem a bírói gyakorlat is megerősíti, hogy egy vállalkozásnál olyan tarifális díjazási rendszer alakítható ki, amelyben a különböző végzettségű munkavállalók bizonyos feladatok ellátásáért eltérő bért kapnak. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az azonos munkakört betöltő, azonos képzettségű munkavállalók tarifáinak (bérének) egyenlőnek kell lenniük, megkülönböztetés nélkül.

A dokumentum töredéke. Az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyvének 136. cikke "Az emberi és polgári jogok és szabadságok egyenlőségének megsértése"
1. Diszkrimináció, vagyis egy személy és állampolgár jogainak, szabadságainak és jogos érdekeinek megsértése nemétől, fajától, nemzetiségétől, nyelvétől, származásától, vagyoni és hivatalos helyzetétől, lakóhelyétől, valláshoz való viszonyától, meggyőződésétől függően , közéleti egyesületekben vagy társadalmi csoportokban való tagság, -
kétszázezer rubelig terjedő pénzbírsággal vagy az elítélt munkabérének vagy illetményének, vagy bármely más jövedelmének mértékéig terjedő tizennyolc hónapig terjedő pénzbírsággal vagy munkavégzéssel büntetendő. száznyolcvan óráig terjedő szabadságvesztés, vagy egy évig terjedő javítómunka, vagy két évig terjedő szabadságvesztés...

2. Ugyanaz a cselekmény, amelyet hivatali helyzetét használó személy követett el, -
százezertől háromszázezer rubelig terjedő pénzbírsággal vagy az elítélt munkabérének vagy illetményének, vagy egyéb jövedelmének összegével egy évtől két évig terjedő pénzbírsággal vagy pénzbüntetéssel büntetendő. meghatározott munkakörök betöltésére vagy bizonyos tevékenységek végzésére legfeljebb öt évig, vagy százhúsz-kétszáznegyven óráig terjedő kötelező munkavégzésre, vagy egy-két évre szóló javítóintézeti munkára, vagy öt évig terjedő szabadságvesztés.

Kiút

Sajnos az orosz jogrendszer nem írja elő a személyi fizetések megállapítását, ellentétben például az amerikaival. És mégis, van lehetősége jogi kiutat találni ebből a helyzetből.

Először is lehet kategóriákat felállítani az alkalmazottak beosztásaira, de ehhez a munkaköri leírásokban elő kell írni a feladataikat. Az 1. kategóriás szakember feladatai különbözjenek a 2. és 3. kategóriájú szakemberek feladataitól, vagy eltérő követelményekkel kell rendelkezniük az iskolai végzettség, a munkatapasztalat stb. tekintetében. kategóriát rendeltek hozzá. Ezután a létszámtáblázatban több, különböző beosztású és különböző fizetésű egységet adhat meg, különböző kategóriáknak megfelelően.

Ennek a döntésnek a nagy hátránya, hogy a munkavállalók különböző kategóriákban történő tanúsítását kell elvégezni, vagy ennek az eltérésnek az igazolását kell megtalálni. Ezenkívül meg kell érteni, hogy lehetetlen nélkülözni a megfelelő helyi normatív aktusban előírt, szakszerűen elvégzett tanúsítási eljárást, amelyet minden érintett munkavállalónak aláírásával meg kell ismernie.

Másodszor, kiváló lehetőség a munkaköri megnevezésekbe bevezetni a következő szavakat: senior, junior, műsorvezető, főnök stb.. Ugyanakkor nincs szükség bizonyítványra, de a különböző munkaköri leírásokra, munkakönyvi bejegyzésekre vonatkozó követelmények megmaradnak. ugyanaz.

Harmadszor, lehetőség van egy adott munkakörre juttatás megállapítására is, vagyis a fizetést mindenkivel egyenlően állapítják meg, aki ebben a pozícióban van (az a minimum, amit az ebben a pozícióban lévő munkavállaló hajlandó fizetni), és minden egyéb összeget a juttatások formája: munkatapasztalatért, végzettségért, munkamennyiségért stb.

Ez utóbbi lehetőség alkalmazásakor a helyi törvényben részletesen meg kell határozni e kibocsátási egységek megállapításának kritériumait.

Így a munkaadóknak nem kell megsérteniük az orosz jogszabályok előírásait a bérrendszer (a fizetések „villája”) létrehozásakor. Végül is használhatja a már javasolt cselekvési lehetőségeket, miután korábban kiválasztotta, hogy az egyes utak közül melyik a megfelelőbb az egyes szervezetek számára.

O.S. Sorokina
Igazgatóhelyettes

V. V. Bespalova
Vezető szakember
katonai regisztrációról
és HR adminisztráció
Munkajogi Tanszék
Szakmai Fejlesztési Központ LLC

Üzleti