A szervezet az évforduló napján egyszeri díjazást fizet a dolgozóknak: 40, 45, 50, 55 és 60 év.
Költségvetésen kívüli állami alapokhoz (az Orosz Föderáció FSS-hez, az Orosz Föderáció Kötelező Egészségbiztosítási Alapjához) fizetett hozzájárulások tekintetében egységes szociális adó vonatkozik-e az ilyen díjazás összegére?
Az Art. Az Orosz Föderáció Adótörvénykönyve 236. cikke értelmében az egységes szociális adó adóztatásának tárgya az adófizetők által munkaviszony és polgári jogi szerződés alapján a magánszemélyek javára felhalmozott kifizetések és egyéb díjazások, amelyek tárgya a munkavégzés, a rendelkezés szolgáltatások, valamint a szerzői jogi megállapodások értelmében.
bekezdéseknek megfelelően. 2 p. 1 art. Az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 238. cikke, az Orosz Föderáció jogszabályai által megállapított valamennyi típusú kompenzációs kifizetés, az Orosz Föderációt alkotó szervezetek jogalkotási aktusai, a helyi önkormányzatok képviseleti testületeinek határozatai (a rendeletben meghatározott kereteken belül). az Orosz Föderáció jogszabályaival összhangban), beleértve a kártérítéssel kapcsolatosakat is, nem tartoznak az egységes szociális adó hatálya alá, amelyet sérülés vagy egyéb egészségkárosodás okoz.
4. cikk Az Orosz Föderáció Adótörvénykönyvének 237. cikke kimondja, hogy az adóalap kiszámításakor az áruk (munka, szolgáltatás) formájában kifizetett kifizetéseket és egyéb természetbeni díjakat ezen áruk (munka, szolgáltatások) költségeként veszik figyelembe. fizetésük napján, piaci áraik (tarifáik) alapján számítva. És ezen áruk (építési munkák, szolgáltatások) árának (tarifájának) állami szabályozásával - államilag szabályozott kiskereskedelmi árakon.
Ebben az esetben az áruk (munkálatok, szolgáltatások) költsége tartalmazza a hozzáadottérték-adó megfelelő összegét, a jövedéki termékek esetében pedig a jövedéki adó megfelelő összegét.
Az Art. 129. §-a szerinti munkabér (munkavállalói díjazás) - a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és körülményeitől függő munkabér, valamint kompenzációs kifizetések (pótlékok és kompenzációs jellegű juttatások, ideértve a megszokottól eltérő körülmények között végzett munkavégzést, különleges éghajlati viszonyok között és radioaktív szennyeződésnek kitett területen végzett munkát, egyéb kompenzációs kifizetéseket) és ösztönző kifizetéseket (további kifizetések és ösztönző juttatások, prémiumok és egyéb ösztönző kifizetések).
Művészet. A Munka Törvénykönyve 164. §-a határozza meg a garancia és a kártérítés fogalmát. A garanciák tehát azok az eszközök, módszerek és feltételek, amelyekkel a szociális és munkaügyi kapcsolatok területén biztosított a munkavállalókat megillető jogok érvényesülése. A kompenzáció olyan pénzbeli kifizetés, amelyet abból a célból állapítanak meg, hogy megtérítsék az alkalmazottak munkavégzésével vagy a Munka Törvénykönyvében és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb feladataikkal kapcsolatos költségeket.
Az Art. (4) bekezdésével összhangban. Az 1999. július 16-i N 165-FZ „A kötelező társadalombiztosítás alapjairól” szóló szövetségi törvény 20. cikke értelmében azokat a kifizetési típusokat, amelyekre nem számítanak fel biztosítási járulékot, az Orosz Föderáció kormánya határozza meg.
Az Orosz Föderáció kormányának 2000. január 5-i N 9 rendelete jóváhagyta azoknak a kifizetéseknek a jegyzékét, amelyekre nem számítanak fel biztosítási járulékot a kötelező egészségbiztosítási alapokhoz. Az Orosz Föderáció kormányának 1999. július 7-i, N 765 számú rendelete hagyta jóvá azoknak a kifizetéseknek a listáját, amelyekre nem terhelik a biztosítási díjat az Orosz Föderáció Társadalombiztosítási Alapjába.
A fentiek alapján csak a jelen Listákban meghatározott befizetések nem tartoznak az egységes szociális adó hatálya alá az érintett állami költségvetésen kívüli alapokhoz való hozzájárulás tekintetében. Ráadásul maguk a listák kimerítőek.
Hasonló véleményt fogalmazott meg az orosz pénzügyminisztérium 03/05/05 N 03-03-01-04/1/90 és 01/18/05 N 03-03-01-04/1/12 .
A fenti normákban foglaltak alapján, mivel a fenti listákban nem szerepel a jubileumi napra járó egyszeri díjazás - 40, 45, 50, 55 és 60 év, ezért ebben az esetben a szervezetnek egyszeri juttatást kell felhalmoznia és fizetnie. szociális adó.
Az ilyen következtetések érvényességét a bírói gyakorlat megerősíti. Így a távol-keleti körzet FAS-a 05/11/05 N F03-A04/05-2/809 határozatában azt jelzi, hogy a vállalat által évfordulókra és ünnepekre teljesített kifizetések nincsenek feltüntetve az Orosz Föderáció FSS-jében, ezért nem mentesítik a társaságot a munkavállalóknak fizetett összegek biztosítási díjának számítása alól. Hasonló következtetéseket tartalmaz az Észak-Kaukázusi Kerület Szövetségi Monopóliumellenes Szolgálata 2006. január 11-i N F08-6318/2005-2503A határozata.
2006. október 17-én kelt N 03-05-02-04/157 levelében azonban az orosz pénzügyminisztérium arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállalók bónuszainak kifizetése ünnepnapokon és évfordulókon (50, 55, 60 éves születési év) nem minősülnek a tárgyidőszakban a társasági adó alapját csökkentő ráfordításnak, és ezekre a kifizetésekre az Art. 3. pontja alapján nem vonatkozik az egységes szociális adó. 236 Az Orosz Föderáció adótörvénykönyve.
Létezik olyan bírói gyakorlat is, amely pozitív az adófizetők számára.
Például a Nyugat-Szibériai Kerület Szövetségi Monopóliumellenes Szolgálatának 2006. október 2-i N F04-6179/2006 (26651-A27-25) határozatában a bíróság jelezte, hogy az évforduló napjára egyszeri díjazás - 50 , 55 és 60 év - „nem szerepel a munkavállalók javadalmazási rendszerében, és nem vonatkozik azokra a kifizetésekre, amelyekre biztosítási díjat számítanak ki; emellett a vállalkozás nettó nyereségét felhasználták ezekre a szociális kifizetésekre.” A bíróság szerint az Orosz Föderáció Társadalombiztosítási Alapjába fizetett járulékok kiszámításának alapja egy bizonyos munkaeredményért felhalmozott kifizetés. A biztosítási díjak mértékét a munkáltatók számára a munkavállalóknak felhalmozott kifizetésekre határozzák meg. Ennek megfelelően a munkavállalói kártérítési alapban nem szereplő kifizetések nem tartoznak a társadalombiztosítási alapba befizetés alá.
Így, figyelembe véve az oroszországi pénzügyminisztérium álláspontját ebben a kérdésben, valamint a kialakult választottbírósági gyakorlatot, az évforduló napjára - 40, 45, 50, 55 és 60 évre - a munkavállalók egyszeri díjazást fizetnek. nem tartozik az egységes szociális adó hatálya alá az érintett állami költségvetésen kívüli alapokhoz (az Orosz Föderáció Kötelező Egészségbiztosítási Alapjához és az Orosz Föderáció Társadalombiztosítási Alapjához) fizetett hozzájárulások tekintetében.
Igaz, lehetnek elégedetlenek (az ösztönzőket fogyasztók közül). Azt mondják, csekélyek az összegek, nem fizetnek semmit a születésnapjára.
Ez elkerülhető, ha meghívjuk a csapatot a beszélgetésre, és a közös eredményt kollektív szerződéssé alakítjuk. Vagy ami még jobb, egy külön alkalmazásban.
Ki számítja ki az alkalmazottak ösztönző kifizetését?
Ilyen méltó tisztviselő főkönyvelő vagy egyszerűen könyvelő. Ismernie kell az ösztönző kifizetések kiszámításának és kiszámításának eljárását, és ismernie kell a számítási képleteket, amelyekről az alábbiakban lesz szó.
Figyelem! Ezt követően a könyvelő az ösztönző kifizetése előtt köteles az adót visszatartani és a költségvetésbe befizetni.
Beszéltünk a munkavállalók bónuszaira elkülönített pénzeszközök adóztatásának sajátosságairól.
Ez a kérdés azonban nem képezi ennek a cikknek a tárgyát.
A könyvelő asszisztens az ösztönző kifizetések kiszámításában gyakran úgy jár el, mint cég személyzeti dolgozója. Általában jobban ismeri az elsődleges forrásokat, amelyek tartalmazzák az ösztönző kifizetések kiszámításának eljárását és módszereit (amelyek magukban foglalják a megfelelő belső megállapodást, valamint a kollektív szerződést).
Mi a maximum és minimum mutató?
Sőt, ha a cikk előző kiadása nem írt elő korlátozásokat a bónuszkifizetések összegére vonatkozóan, és ezt a kérdést a munkáltatóra bízta, akkor ebben a kiadásban az ilyen demokratikus megközelítés csak a nem állami struktúrákra vonatkozik.
Röviden, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének fenti cikke kimondja, hogy a közszférában dolgozók ösztönzőinek szerkezete a következőktől függ:
Az ösztönző kifizetések fajtáit és mértékét a költségvetésből finanszírozott társaságok az Egységes Díjszabásban meghatározott mértékek alapján állapítják meg, az elkülönített költségvetési keret keretein belül.
Így egyrészt a közszférában dolgozók esetében sem állapítják meg a maximális bónuszösszeget. De másrészt egyértelmű, hogy a jutalmak és anyagi ösztönzők természetes korlátja a költségvetés, amely köztudottan „nem gumi”.
Ami a magáncégek tulajdonosait és vezetőit illeti, nem fosztják meg őket attól a joguktól, hogy a törvényi kereteken belül önállóan kezeljék saját tőkéjüket, beleértve az ösztönző kifizetések mértékének meghatározását is.
Az Orosz Föderáció jogszabályaiban nincsenek fenntartások az ösztönző kifizetések minimális korlátjával kapcsolatban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 133. cikke előírja a minimálbért, de azonnal kiköti, hogy az ösztönző kifizetéseket nem tartalmazza.
A méret meghatározásának alapelvei
Itt az ösztönző kifizetések összegének meghatározásakor érvényes elvekről van szó. Itt két fő elv van.
- Először is, az ösztönző kifizetés összegét általában rögzített értékként (például a kamattal egyenlő mértékben) vagy a munkavállaló szokásos díjának előre meghatározott százalékában határozzák meg.
- Másodszor, ha arról beszélünk, hogy egy adott időszakon (negyedéven, éven) belül mekkora ösztönzést kap a munkavállaló egy munkabíráskodásért, akkor a ténylegesen ledolgozott időt szokás figyelembe venni.
Ebben van némi igazságosság, ami abban nyilvánul meg, hogy az a munkavállaló, aki egy évet hiányzás nélkül dolgozott, több bátorítást kapjon, mint az, aki egy részében hiányzott a munkából.
Képlet és dekódolása
Tehát hogyan számítják ki a munkavállalóknak fizetett ösztönző kifizetések összegét? A bónuszok kiszámításához két képletről beszélhetünk:
Formula 1, egy bizonyos ideig tartó fizetéssel megegyező fix összegű ösztönzőkért - P = Z / KO x CF, Ahol:
- P – bónusz;
- Z – munkás fizetése;
Forma 2, ösztönzők a fizetés százalékában, egy bizonyos ideig - P = Z x RP / 100 / KO x CF, Ahol:
- P – bónusz;
- Z – munkás fizetése;
- RP – az ösztönző összege a fizetés meghatározott százalékában;
- KO – az időszak teljes munkanapjainak száma;
- CF – az adott időszakban ledolgozott napok tényleges száma.
Példák
Most itt az ideje alkalmazni az ösztönzők kiszámítására szolgáló képleteket konkrét példák segítségével.
Próbáljuk meg az 1-es képletet a következő ábrán:
A munkás Vaskin fizetése 25 ezer rubel. Eredményes munkája eredménye alapján azonos bér illeti meg. Egyértelmű, hogy ha egész nap dolgozott, akkor 25 ezret kell neki ítélni.
De egy bonyolult változatot fogunk venni, amikor a negyedévben összesen 64 munkanap volt, és Vaskin csak 57-et dolgozott. Hét napos távollétének oka az esős és zord időjárás volt, amelyre Vaskin is járt. súlyos levertség és melankólia, ami miatt nem tartotta szükségesnek, hogy fáradjon a munkába járással.
Kapunk:
25 000 / 64 x 57 = 22 265,62 rubel.
Most próbáljuk meg a 2-es képletet ugyanazon a parcellán, és a munkás Vaskint negyedévente a fizetés 30%-ának megfelelő ösztönzésben részesíti a sikeres munkáért:
25 000 x 30 / 100 / 64 x 57 = 6 679,68 rubel.
Nehezítsük meg ismét. Legyen a mi Vaskinunk, a távol-észak régióiban dolgozó munkavállaló, ahol 15%-os regionális együttható van.
Referencia! Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 316. cikke szerint a távol-észak régióiban és az ezekkel egyenértékű településeken található vállalatok számára a havi kereset regionális együtthatóját állapították meg.
316. cikk. A bérek regionális együtthatója
A regionális együttható méretét és alkalmazásának eljárását a távol-észak régióiban és az azzal egyenértékű területeken található szervezetek alkalmazottainak bérének kiszámítására az Orosz Föderáció kormánya határozza meg.
Az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok állami hatóságainak és a helyi önkormányzati szerveknek jogukban áll az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok költségvetéséből, illetve az önkormányzatok költségvetéséből származó pénzeszközök terhére magasabb összegű regionális támogatást megállapítani. együtthatók az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok állami szerveire, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok állami intézményeire, a helyi önkormányzati szervekre és az önkormányzati intézményekre.
Az Orosz Föderációt alkotó jogalany szabályozási jogi aktusa korlátozhatja az Orosz Föderációt alkotó egységhez tartozó települések által megállapított regionális együttható növekedését.
Ezen kiadások összege teljes egészében a munkaerőköltségre vonatkozik.
Ennek az együtthatónak az a lényege, hogy ez a nehéz éghajlati körülmények között végzett munkáért járó havi kereset növekedésének deltája.
Ezt a növekvő együtthatót egy adott munkáltató számítja ki a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően, és ebből következően az ösztönzőkre.
Figyelembe vesszük azt is, hogy a negyedéves ösztönzőket általában a negyedévet követő naptári hónapban adják ki, a havi kamattal együtt. Ugyanakkor a meghatározott együtthatót a bérekre és az ösztönzőkre is kiszámítják.
Kiszámoljuk, hogy Vaskin milyen havi fizetést és ösztönző kifizetést kap, figyelembe véve a 15% -os regionális együtthatót:
(25 000 + 6 679,68) x 1,15 = 36 431,63 rubel.
Meg kell jegyezni, hogy a fenti képletek alapvetőek, és a konkrét ténybeli körülményektől függően változhatnak.
Befejezésül szeretném elmondani, hogy az Önre, mint a század vezetőjére bízott katonák ösztönzési számítási eljárásának helyessége és méltányossága teljes mértékben az Önök kezében van.
Rendezze ezt a kérdést a vállalat belső dokumentumaival, és ez segít megfelelően ösztönözni a csapatot, és nagy bravúrokra ösztönzi őket, ami jó előfeltétele lesz az üzletfejlesztésnek.
Nem találta meg a választ a kérdésére? Kitalál, hogyan oldja meg pontosan a problémáját - hívjon azonnal:
A bónusz a munkavállaló fizetését meghaladó pénzbeli kifizetés bizonyos munkaeredmények elérése érdekében.
A szervezet dolgozóinak bónuszrendszerét kollektív vagy munkaszerződésekben, megállapodásokban, valamint a szervezet helyi szabályzatában lehet megállapítani.
A bónuszrendszerek alkalmazása arra irányul, hogy a munkavállalók között anyagi érdeket keltsen azon mutatók elérése iránt, amelyeket a tarifális alapbérek és a hivatalos fizetések nem biztosítanak.
Meg kell jegyezni, hogy a bónuszrendszer erőteljes ösztönző a munkavállalók számára, és mindig jótékony hatással van a termelékenységre és a munka hatékonyságára. Ezért a munkáltatók a szervezeten belüli bónuszrendszer kialakításával biztosítják a magasan képzett munkaerő vonzását és megtartását. Ezen túlmenően minden dolgozóban kialakul a legjobb eredmény elérése iránti vágy, és ennek eredményeként megvalósulnak a szervezet egésze előtt álló célok.
A bónuszkérdések minden egyes szervezetnél egyediek, vagyis a szervezet önállóan alakítja ki és állapítja meg. Az alkalmazotti ösztönző rendszerek kidolgozásakor a szervezeteknek figyelembe kell venniük a következő ajánlásokat a megállapított bónuszokkal kapcsolatban:
· a jutalom odaítélésekor minden munkavállaló személyes hozzájárulását figyelembe kell venni;
· a megállapított bónuszokat a munkavállalók ne tekintsék fizetésük részének;
· a díjak összegének gazdaságilag indokoltnak kell lennie;
· a bónuszrendszerek kialakítása során meg kell határozni azokat a feltételeket, indikátorokat, amelyek teljesítése esetén a bónusz kifizetésre kerül sor.
A bónuszok két csoportra oszthatók: a javadalmazási rendszerben szereplő és abban nem szereplő bónuszok.
1. A javadalmazási rendszerben szereplő bónuszok a bónuszszabályzat, a munkaügyi vagy kollektív szerződés vagy a szervezet egyéb helyi szabályzata rendelkezik. Az ilyen bónusz kifizetése a bónuszmutató által előre meghatározott eredmények elérésétől függ, ezért ezek elérése a munkavállalók számára bónuszra jogosít. Ennek megfelelően, ha ezt a mutatót nem érik el, a bónuszhoz való jog nem keletkezik.
A bónuszmutatók lehetnek mennyiségi (termékkibocsátásra vonatkozó termelési célok teljesítése és túlteljesítése; műszakilag megfelelő gyártási szabványok teljesítése; progresszív gyártási szabványok kidolgozása stb.) vagy minőségiek (munkaköltségek csökkentése; nyersanyag-, anyag-, üzemanyag-megtakarítás; növelése). a legmagasabb minőségi kategóriába tartozó termékek aránya; kifogástalan ügyfélszolgálat).
A mutatókkal együtt bónuszfeltételek is megállapíthatók, azaz további követelmények, ha nem teljesül, a bónusz nem jár a munkavállalónak, vagy csökken annak összege.
Ha a munkáltató több fajta prémium kifizetését tervezi a munkavállalóknak, akkor a munkavállalói bónuszokról szóló szabályzatban mindegyikre fel kell tüntetni azok összes fajtáját és bónuszmutatóját.
2. A javadalmazási rendszerben nem szereplő bónuszok, egyszeri jellegűek, ezért nem az előre meghatározott mutatók és feltételek teljesítése után fizetik, hanem az adott munkavállaló munkájának átfogó értékelése alapján. Ezen túlmenően fizetésük gyakran nem kapcsolódik konkrét munkavégzéshez, és a munkáltató egyoldalú mérlegelése alapján történik. Az ösztönző jutalmak a munkáltató joga és nem kötelessége, ezért annak feltételeit a munkáltató önállóan határozza meg, és nem igényel előre meghatározott alapot.
Jegyzet. A javadalmazási rendszerben nem szereplő jutalmakat a munkavállaló átlagkeresetének kiszámításakor nem veszik figyelembe, és nem képezik a munkaügyi viták elbírálásáért folyósított jutalékok védelmét, de ösztönzőként beírhatók a munkakönyvbe.
A díjak fenti két csoportra való felosztásán túlmenően az alábbiak szerint osztályozhatók:
1. Bónuszok, amelyek kifizetése bizonyos gyakorisággal történik:
· havi bónusz;
· negyedéves bónusz;
· évi munkaeredmény alapján járó jutalom (éves prémium).
2. A gyártási folyamathoz kapcsolódó egyszeri bónuszok:
· bónusz a munka termelékenységének növelésére;
· kitüntetés a munkában elért eredményekért;
· bónusz egy különösen fontos és sürgős feladat elvégzéséért;
· bónusz sok éves lelkiismeretes munkáért.
3. A gyártási folyamathoz nem kapcsolódó bónuszok, amelyek kifizetésére bizonyos események bekövetkeztekor kerül sor:
· bónusz az alkalmazott évfordulójára;
· bónusz szakmai nyaraláshoz;
· bónusz a szervezet évfordulójára;
· nyaralási bónusz;
· bónusz a munkavállaló nyugdíjazásához kapcsolódóan.
A bónusztípusok listája nem teljes, minden egyes szervezet választhat más kritériumokat is alkalmazottai anyagi ösztönzésére.
Nézzünk meg néhány bónusztípust a listánkból.
Havi bónusz.
A munkavállalók havi prémiumot fizetnek annak érdekében, hogy erősítsék anyagi érdekeiket a hivatalos feladatok időben történő és lelkiismeretes elvégzésében. Ezt a bónuszt minden egyes munkavállalónak a havi munkájának eredménye alapján fizetik ki.
A havi jutalom kifizetésének fő mutatói a következők: a munkavállaló sikeres és lelkiismeretes hivatali feladatai teljesítése; kezdeményezőkészség, kreativitás és a korszerű munkaszervezési formák és módszerek alkalmazása a munkában.
A havi munkaeredményen alapuló hivatali feladatok időben történő és minőségi ellátásáért járó prémiumot a ledolgozott idő bérével egyidejűleg folyósítják, és beleszámítják az éves szabadság kifizetéséhez szükséges átlagkeresetbe, valamint a törvény által előírt egyéb esetekben. az Orosz Föderáció jogszabályai.
Negyedéves bónusz.
Az alkalmazottak bónuszokat kapnak a negyedéves teljesítményük alapján. Ezt a bónuszt negyedévente egyszer fizetik ki, feltéve, hogy a negyedév során minden alkalmazott betartja a magas minőséget, mennyiséget és a termelési feladatok, munkák és szolgáltatások teljesítésének határidejét. A negyedéves prémiumot rendszerint az év 1., 2. és 3. negyedévének utolsó hónapjában fizetik ki a munkavállalóknak. A díj kiszámításának időszaka negyedévente történik. A bónuszokat a hivatalos fizetés, a hivatalos illetmény havi növekménye alapján számítják ki, és nem korlátozódnak a maximális összegre.
A munkavállalóknak járó jutalmak konkrét összegét a negyedévben ténylegesen ledolgozott munkaidő figyelembevételével határozzák meg, a megfelelő pénzügyi évre vonatkozó béralap keretein belül.
Bónusz az év munkaeredményei alapján.
Az éves munkaeredményen alapuló prémiumot fizetnek a munkavállalóknak az elmúlt év munkaeredményei alapján, figyelembe véve az elért termelési mutatókat (növekedett munkatermelékenység, javult a termékminőség) és a munkafegyelem betartását. Ezt a prémiumot évente egyszer fizetik ki, egy termelési feladat teljesítésének függvényében, minden munkavállaló által az év során végzett munka és szolgáltatás magas színvonalának, mennyiségének és ütemezésének betartása után. E díj kiszámításának számítási időszaka 1 év (a megfelelő év január 1-jétől december 31-ig).
A számlázási időszakra vonatkozó bónuszokat a ténylegesen ledolgozott idővel arányos összegben fizetik ki.
1. példa
Az év végén a munkavállalónak 10 000 rubel prémiumot kellett fizetni. Az elszámolási időszakban a 250 munkanapból 230 napot ténylegesen dolgozott a munkavállaló. Ebben a tekintetben ez a munkavállaló bónuszt kap:
10 000 / 250 x 230 = 9 200 rubel.
A példa vége.
A szervezet egy hónapra (negyedévre, évre) végzett tevékenysége alapján kapott bónuszok mellett a munkáltató évfordulókra, ünnepekre, versenyeken, sportversenyeken és más hasonló eseményeken való részvételért prémiumokat fizethet a munkavállalóknak. Az ilyen bónuszok nem kapcsolódnak a munka konkrét eredményéhez, ezért általában nem produktívnak minősülnek.
Prémiumok az alkalmazottak számára évfordulók alkalmával.
Az alkalmazottaknak a személyes évfordulójukhoz kapcsolódó jutalmak nem kapcsolódnak munkafeladatuk ellátásához vagy a termelési folyamathoz. Jubileumi jutalom jár azoknak az alkalmazottaknak, akiknek évfordulója volt a megfelelő hónapban (20, 30, 40, 50, 55 év, majd 5 évente). Az évfordulós dátumokra járó prémiumok összegét a szervezet vezetője a megfelelő alkalmazott hivatalos fizetésének százalékában vagy fix összegben állapítja meg.
Ellentétben a termelési bónuszokkal, amelyeket a hónap végén fizetnek ki a bérekkel együtt, az évfordulós bónuszokat közvetlenül a munkavállaló születésnapján fizetik ki.
Az évfordulók, ünnepek, különleges események és más hasonló bónuszok általában nem szerepelnek a bónuszrendszerekben, és egyszerinek minősülnek, ezért nem veszik figyelembe az átlagfizetés kiszámításakor.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke alapján a bónuszrendszereket az egyes munkáltatókra érvényes javadalmazási rendszerek tartalmazzák. A bónuszrendszereket kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások határozzák meg a munkajoggal összhangban és egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályokkal. A javadalmazási rendszert megállapító helyi szabályozást a munkáltató fogadja el, figyelembe véve a munkavállalói képviselő-testület véleményét.
Jegyzet!
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének előző kiadásában az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 144. cikke rögzítette minden munkáltató jogát, hogy különféle bónuszrendszereket hozzon létre. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének új kiadásában ez a cikk előírja a javadalmazási rendszerek létrehozásának eljárását, beleértve a bónuszrendszereket csak az állami és önkormányzati intézmények alkalmazottai számára.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 144. cikkével összhangban javadalmazási rendszereket állapítanak meg, beleértve az állami és önkormányzati intézmények alkalmazottainak bónuszrendszerét:
szövetségi kormányzati intézményekben - kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások az Orosz Föderáció szövetségi törvényeivel és egyéb szabályozó jogi aktusaival összhangban;
az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok állami intézményeiben - kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások az Orosz Föderáció szövetségi törvényeivel és egyéb szabályozási jogi aktusaival, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok törvényeivel és egyéb szabályozó jogi aktusaival összhangban;
önkormányzati intézményekben - kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások az Orosz Föderáció szövetségi törvényeivel és egyéb szabályozási jogi aktusaival, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok törvényeivel és egyéb szabályozó jogi aktusaival, valamint a helyi önkormányzatok szabályozási jogi aktusaival összhangban.
A költségvetési szervezetek a jutalmak típusát és nagyságát az Egységes Díjszabásban meghatározott mértékek és fizetések alapján határozzák meg, az elkülönített költségvetési kereteken belül. Az Orosz Föderáció Kormánya 1992. október 14-i 785. számú, „A közszférában dolgozók javadalmazási szintjének az egységes tarifatáblázaton alapuló differenciálásáról” szóló rendeletének 5. szakasza.
Az összes többi munkáltató önállóan, saját költségén hoz létre különféle bónuszrendszereket.
A bónuszrendszer egyik fő eleme a bónuszmutató, vagyis a termelési tevékenység eredménye, amelynek elérése szükséges ahhoz, hogy a munkavállaló jogosult legyen jutalomra.
Célszerű egy olyan tényezőrendszert kialakítani, amely a munkavállalók különböző kategóriáinak eltérő módon történő bónuszfizetésének alapjául szolgál - figyelembe véve az elvégzett munka jellegét, a különböző munkavállalók munkájának eredményeinek rögzítésének és szabványosításának eljárását. alkalmazottak kategóriái.
A termékek minőségének javítására - olyan mutatók szerint, mint a legmagasabb minőségi kategóriába tartozó termékek arányának növekedése, a legmagasabb minőség, a termékek szállításának növekedése az első bemutatástól kezdve, a hibák csökkenése, az esetek csökkenése a nem megfelelő termékek visszaküldése, valamint a termékekkel kapcsolatos fogyasztói panaszok hiánya;
A munkatermelékenység és a termelési volumen növekedéséhez - a tervezett cél teljesítése (túllépése), a termelési mennyiség növekedése, a termelési normák teljesítése (túllépése), a termelési terv határidőre történő teljesítése kisebb létszámmal, a termelés csökkentése a termékek munkaintenzitása;
Új berendezések elsajátításához - a váltási arány növelése, a fejlett technológiák elsajátításához szükséges idő csökkentése, a berendezések terhelési tényezőjének növelése, a működési költségek csökkentése;
Az anyagköltségek csökkentése érdekében - nyersanyagok, anyagok, üzemanyag- és energiaforrások, szerszámok, pótalkatrészek megtakarítása, a veszteségek és a hulladék csökkentése.
Bónuszokat kapnak a szakemberek és az alkalmazottak a szervezet teljesítményének tényleges javításáért: a nyereség és a termelési volumen növeléséért. A bónuszmutatóknak szorosan kapcsolódniuk kell egy osztály, részleg, szolgáltatás, műhely vagy egyéb struktúra munkájának végeredményéhez.
A gépek és berendezések szervizelésével foglalkozó dolgozók bónuszainak mutatói közé tartozik az állásidők csökkenése, a műszaki paraméterek elsajátítási fokának növekedése és a kihasználtságuk javulása.
A vezetői alkalmazottak bónuszai a végső munkaeredmények eléréséhez, a munka termelékenységének növekedéséhez, a kiváló minőségű termékek előállításához, a munkaerő-intenzitásuk csökkenéséhez és egyéb teljesítménymutatókhoz kapcsolódnak.
A bónuszmutatók meghatározása során figyelembe veszik a szervezet tevékenységének sajátosságait és az alkalmazottakra háruló feladatokat, a bónuszmutatókat és feltételeket pedig úgy kell kialakítani, hogy egyes mutatók javulása ne okozzon romlást másokéban.
Mint már említettük, a bónuszokat mind közvetlenül a munkaszerződésben, mind a kollektív szerződésben vagy a szervezet helyi szabályozási aktusában lehet meghatározni, amely lehet. Egy kis szervezetben jobb, ha a munkaszerződésben meghatározza a lehetséges bónusztípusokat. Egy nagy szervezetben összetett bónuszrendszert alakíthatnak ki, ezért annak érdekében, hogy ez ne kerüljön kiírásra minden munkavállalóval kötött munkaszerződésben, célszerűbb ezt a bónuszszabályzatban vagy a kollektív szerződésben (ha van ilyen) megtenni. ). Ebben az esetben a munkaszerződésben hivatkozni kell ezekre a dokumentumokra, és meg kell ismertetni velük a munkavállalót (a munkavállaló kötelező aláírásával).
A szervezetben kollektív szerződéssel kialakított bónuszrendszernek előre meghatározott konkrét mutatók és bónuszfeltételek alapján biztosítania kell a prémiumok kifizetését egy meghatározott kör számára.
A bónuszrendszer kollektív szerződéssel történő kialakítása során a szervezet minden dolgozójának átvételi elismervény ellenében ismernie kell a szerződést.
A kollektív szerződés megkötésének eljárásával és tartalmával kapcsolatos kérdésekről bővebben a JSC „Személyzet 2005” című könyvében olvashat. BKR-INTERCOM-AUDIT.”
A díjak nagyságának meghatározásának megközelítései eltérőek lehetnek.
A költségvetési szervezetek a jutalmak nagyságát az elkülönített költségvetési előirányzatokon belül határozzák meg. Az összes többi szervezet prémiumának nagyságát csak a vonatkozó belső dokumentumok (bónuszszabályok, kollektív szerződés) korlátozzák.
A bónusz mértéke fix pénzösszegben vagy a munkavállaló hivatalos fizetésének bizonyos százalékában határozható meg.
A legkényelmesebb módja a prémium méret százalékos meghatározása vagy annak minimális és maximális korlátja. Mivel ebben az esetben nincs szükség a Bónuszok Szabályzatának folyamatos módosítására a bónusz mértékének indexálásával kapcsolatban. Ezen túlmenően a bónusz mértékének százalékos meghatározása lehetővé teszi a munkavállalók ösztönzésének differenciálását az általuk betöltött pozíciótól és a hivatalos fizetés mértékétől függően.
A kitűzött eredmények elérése esetén a prémiumot a szakemberek és a munkavállalók általában a hivatalos fizetés százalékában vagy abszolút összegben, a dolgozókat pedig a tarifa százalékában (darabmunka-kereset) vagy konkrét összeg.
A bónusz mértékének meghatározásához további kritériumokat is megadhat. Különösen a bónusz összege növelhető a szervezetnél eltöltött idő függvényében.
Ha a munkavállaló egy teljes hónapnál (negyedévnél) rövidebb ideig dolgozott, vagy a munkáltatóval fennálló munkaviszonyát alapos okból szüntette meg, ezekben az esetekben a prémiumot általában az elszámolási időszakban ténylegesen ledolgozott idő után fizetik ki.
A évi munka eredménye alapján kifizetett díjazás mértéke függhet az adott szervezetben végzett folyamatos munkavégzés időtartamától. Ezenkívül a díjazás összege az év munkaeredményei alapján a teljes mértékben ledolgozott naptári évre vonatkozó tarifa (bér) vagy több tarifa (illetmény) összegében is meghatározható. Ha a munkavállalók (alapos okból) nem dolgoztak a teljes naptári évben, a munkaidő arányában fizetik a díjazást.
2. példa
A Mars OJSC bónuszaira vonatkozó elfogadott szabályozásnak megfelelően az alkalmazottak két havi fizetés összegű javadalmazást kapnak az éves munkájuk eredménye alapján.
A Mars OJSC alkalmazottja, A.B. Krasnov fizetése. 9500 rubel. 2006-ban Krasznov 11 hónapig dolgozott, és 1 hónapig fizetés nélküli szabadságon volt.
(9500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubel.
A példa vége.
Az éves munkaeredményen alapuló javadalmazást, az adott szervezetnél megszerzett folyamatos munkatapasztalat hosszától függően, a munkavállaló évi keresetének százalékában vagy keresetnapokban fizetik ki.
3. példa
A Mars OJSC bónuszaira vonatkozó elfogadott szabályozásnak megfelelően az alkalmazottak javadalmazást kapnak az éves munkájuk eredménye alapján, az OJSC-nél töltött szolgálati idő függvényében: legfeljebb 3 évig - az éves kereset 10% -ának megfelelő összegben. , 3 és 5 év között - 15%, 5 és 7 év között - 20% és így tovább.
Krasznov A.B. 6 évig dolgozott a JSC Marsnál. 2006-ban 40 000 rubel fizetést kapott.
A 2006. évi munka eredménye alapján fizetendő díjazás:
40 000 x 20% / 100% = 8 000 rubel.
A példa vége.
Ha a prémiumot a mindenkori munkáltatói javadalmazási rendszer szerint munkaszerződés állapítja meg, akkor a prémium mértékének termelési kihagyás hiányában történő csökkentése esetén a munkaszerződést megfelelő módon módosítani kell.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke szerint a munkaszerződés bármely feltétele csak a munkaszerződésben részt vevő felek egyetértésével módosítható. A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásáról a felek írásban kötnek megállapodást, amely a munkaszerződés szerves részét képezi. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke szerint a munkaszerződés bármely feltétele csak a munkaszerződésben részt vevő felek egyetértésével módosítható. A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásáról a felek írásban kötnek megállapodást, amely a munkaszerződés szerves részét képezi.
Munkavégzés közbeni termelési kihagyások esetén arra az elszámolási időszakra, amelyben a meghatározott mulasztás történt, az egyes alkalmazottakat vagy a teljes csapatot részben vagy egészben megvonhatják a bónusztól. A konkrét termelési mulasztások listáját és a megfosztás rendjét a munkáltató állapítja meg, figyelembe véve a munkavállalók képviselő-testületének véleményét.
A szervezetben nem kötelező olyan helyi szabályozási aktus megléte, mint a Bónuszokról szóló szabályzat. Azonban számos vállalat fejleszti és alkalmazza.
Először is, kényelmes, mert nem minden szervezet rendelkezik kollektív szerződésekkel és szerződésekkel. De a munkaszerződés bónuszkérdéseket szabályozó paragrafussal való túlterhelésének csak akkor van értelme, ha a szervezet nem rendelkezik egységes rendszerrel a munkavállalók jutalmazására, és mindegyikhez egyedi bónusztípusokat állapítanak meg. Minden más esetben célszerűbb a szervezet dolgozóinak bónuszrendszerét szabályozó egységes dokumentumot kidolgozni, és erre a helyi szabályozásra hivatkozni a munkaszerződésben.
Másodszor, a munkavállalóknak fizetett bónuszokról szóló rendelet jelenléte a szervezetben, amely felvázolja a prémiumok mutatóit, feltételeit és összegét, ösztönzőleg hat a munkavállalókra, mivel előre tudják, hogy ha munkájuk megfelel az ebben a dokumentumban meghatározott mutatóknak. , jogukban áll további díjazásra számítani.
Harmadszor, a munkavállalóknak fizetett bónuszokról szóló rendelet lehetővé teszi a szervezetnek az alkalmazottak ösztönzésére fordított kiadásainak dokumentálását, és ennek megfelelően a jövedelemadó adóalapjának csökkentését.
Általános szabályként a bónuszokról szóló szabályzatnak meg kell határoznia a következőket:
· a prémiumok mutatói és feltételei (vagyis, hogy a munkavállaló mire jogosult bónuszra);
· a bónusz kifizetések összege;
· azoknak az alkalmazottaknak a listája, akikre ez a rendelkezés vonatkozik (például az összes alkalmazott vagy csak a teljes munkaidős alkalmazott; emellett a beosztások listája a bónuszmutatótól is függ);
· bónuszok gyakorisága;
· a fizetések ütemezése és forrásai.
Ezen túlmenően, a Bónuszszabályzatnak tükröznie kell a prémiumok kiadásának rendjét, meg kell jelölnie a bónuszkibocsátással kapcsolatos döntésre jogosult személyeket, valamint ebbe a helyi jogszabályba kell foglalnia a csontozás kérdését szabályozó rendelkezéseket is.
A Szabályzatban meghatározott valamennyi pont megléte esetén a munkavállalók prémiumra jogosultak, fizetési kötelezettség a munkáltatót terheli.
Példaként megemlíthetjük a Korlátolt Felelősségű Társaság munkavállalóinak juttatott bónuszokról szóló szabályzat szabványos formáját.
"JÓVÁHAGYOTT"
vezérigazgató
OOO __________________
"___" __________2005
A Korlátolt Felelősségű Társaság munkavállalóinak juttatott bónuszokról szóló szabályzat .
1. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
Jelen Szabályzat határozza meg a Korlátolt Felelősségű Társaság munkavállalói részére a hivatali illetményüket (alapkeresetet) meghaladó összegű kifizetések rendjét az elért munka eredményességének jutalmazása és a munkahatékonyság további javításának ösztönzése érdekében (prémium, prémium).
1.1. A prémiumok összegét a munkavállalók minden kategóriája számára a Társaság vezérigazgatója határozza meg (hat hónapos, éves munkaeredmény alapján).
1.2. A Társaság vezérigazgatója által megállapított bónuszok összege amerikai dollárban van feltüntetve, de a bónuszokat rubelben fizetik ki, az Orosz Föderáció Központi Bankjának a bónusz kiszámításának napján érvényes árfolyamán.
1.3. A Társaság vezérigazgatója és a HR menedzser a jelen Szabályzat szerint ellenőrzi a prémiumok helyességét.
2. A DÍJAK FELHASZNÁLÁSÁNAK ÉS KIFIZETÉSÉNEK ELJÁRÁSA
2.1. A szervezet egyéni bónuszokat állapított meg az alkalmazottak számára a magas teljesítménymutatók elérése érdekében. Azonos teljesítménymutatók elérése érdekében a munkavállalókat egyenlő jutalom illeti meg.
2.2. A munkavállalókat megillető jutalmak kifizetése a bónusz felhalmozódásának hónapját követő hónap fizetésével egyidejűleg történik.
2.3. Azokról a konkrét mutatókról, amelyeket a Társaságnak és az egyes munkavállalóknak a jutalmak kifizetésének feltételeként el kell érniük, évente (legkésőbb január 31-ig) a vezető utasítására be kell jelenteni.
2.4. Nem fizetnek jutalmat azoknak az alkalmazottaknak, akik fegyelmi szankcióban részesültek a jutalom folyósításának időszakában.
2.5. A vezetők/a szervezeti osztályok vezetői a beosztott munkavállalók részére „Jutalmazási Elismerést” állítanak ki (a Jutalomnyilatkozat formáját az 1. számú melléklet tartalmazza). A javaslat elfogadásáról és a jutalom kifizetéséről a Társaság vezérigazgatója dönt.
2.6. A Társaság vezérigazgatója által jóváhagyott és aláírt „jutalmazási javaslatok” a HR vezetőhöz kerülnek átadásra. A HR vezető az Előterjesztés alapján Bónusz Megbízás tervezetet készít, majd azt aláírásra benyújtja a Társaság vezérigazgatójának.
2.7. A jelen Szabályzat szerint egy munkavállaló egyidejűleg többféle jutalomban részesíthető.
3. A BÓNUSZ TÍPUSAI
A szervezet a következő típusú bónuszokat állapítja meg az alkalmazottak és az osztályvezetők számára:
3.1. Bónusz az év teljesítménye alapján. A Társaság dolgozóinak kifizetése az elmúlt év munkaeredményei alapján történik, figyelembe véve az elért termelési mutatókat (növekedett munkatermelékenység, javult termékminőség) és a munkafegyelem betartását (fegyelmi szankciók hiánya). Ezt a prémiumot évente egyszer fizetik ki, attól függően, hogy a Társaság egésze teljesíti-e a termelési feladatokat az egyes munkavállalók által az év során végzett munka és szolgáltatás magas színvonalának, mennyiségének és időzítésének betartásáért. E díj kiszámításának számítási időszaka 1 év (a megfelelő év január 1-jétől december 31-ig).
3.2. Bónusz a félév teljesítményeredményei alapján. A Társaság munkavállalóinak fizetése az elmúlt hat hónapban elért munkaeredménye alapján történik, figyelembe véve az elért termelési mutatókat (növekedett munkatermelékenység, javult termékminőség), valamint a munkafegyelem betartását (fegyelmi szankciók hiánya, késés). Ezt a prémiumot félévente egyszer fizetik ki, attól függően, hogy a Társaság egésze teljesíti-e a termelési feladatokat, ha az egyes alkalmazottak hat hónapon belül megfelelnek a munka és a szolgáltatások magas minőségének, mennyiségének és ütemezésének. E díj kiszámításának számítási időszaka 0,5 év (a megfelelő év január 1-jétől július 1-jéig, valamint július 1-jétől december 31-ig).
3.3. Egyszeri személyes bónusz. Fizetés a kiemelten fontos gyártási feladatok elvégzéséért, új projektekben való részvételért, új technológiák kifejlesztéséért és bevezetéséért, gyártási költségek csökkentéséért, kezdeményezőkészségért. Kifizethető a Társaság bármely jeles alkalmazottjának, felettes vezető javaslatára.
4.1. A jelen Szabályzatban felsoroltakon túlmenően a prémiumot befolyásoló tényező a Társaság pénzügyi helyzete, valamint a Társaság egészének beruházási projektjei és fejlesztési tervei. Ezen tényezők figyelembevételével (a számviteli és statisztikai adatszolgáltatás szerint) a Társaság fenntartja a jogot arra, hogy e célokra forrás hiányában ne fizessen prémiumot.
4.2. A jelen Szabályzat szerinti jutalmak kifizetésével kapcsolatos vitákat, ha azok közvetlenül a munkavállaló és a Társaság vezetése között nem rendezhetők, a jogszabályban előírt módon kell elbírálni.
4.3. A prémiumokra vonatkozó új rendelet bevezetéséről, az egyes cikkek módosításáról vagy a rendelet egészének törléséről a Társaság munkavállalóit legkésőbb 2 hónappal korábban értesítik.
1. számú melléklet
Promóció benyújtási űrlap
vezérigazgatónak
_________________________
A bátorítás gondolata
__________. ______. 2005
Moszkva
Kérem, hogy a magas termelési teljesítményért jutalmazzon egy alkalmazottat
_______________________ (a munkavállaló teljes neve) _______________ (időszakra) _________________ összegben
________________________ ______________________________
(A csoportvezető aláírása) (Az aláírás megfejtése)
A példa vége.
A bónuszok kiszámításának, elszámolásának és kifizetésének eljárásával kapcsolatos kérdésekről a JSC szerzőinek „Bónuszfizetés” című könyvében olvashat bővebben. BKR-INTERCOM-AUDIT.”
Az orosz jogszabályok által javasolt munkaösztönző rendszer nem mindig felel meg a modern követelményeknek. A piacgazdaság fejlődésével összefüggésben az orosz munkaadók a külföldi tapasztalatok felhasználásával próbálnak új modern módszereket találni alkalmazottaik jutalmazására. A nyugati vállalatok már régóta és meglehetősen sikeresen alkalmazzák az ösztönzés különböző, nem szabványos formáit és módszereit, hogy jobb és hatékonyabb munkavégzésre ösztönözzék alkalmazottaikat. A külföldi munkaadók körében nagy népszerűségnek örvend a munka jutalmazására szolgáló bónuszrendszer. Az utóbbi években az orosz munkaadók egyre gyakrabban próbáltak ilyen jutalmazási rendszert alkalmazni a gyakorlatban.
A bónusz egy előre egyeztetett ösztönző kifizetés a munkavállalónak bizonyos munkája során elért eredményekért.
Jegyzet.
Érdekes megjegyezni, hogy a „bónusz” szó a latin nyelvből származik, és lefordítva „jót” jelent. Az ösztönzés értelmében ez a kifejezés a munkavállalónak munkaköri feladatai eredményes ellátásáért fizetett pénzjutalomra utal.
A bónusz-ösztönző rendszer kialakítása lehetővé teszi, hogy a munkavállalók érdeklődjenek munkájuk végeredménye iránt. Nézzük meg, mit is jelent a bónusz jutalmazási rendszer.
Tehát a sikeres munkája eredménye alapján kapott javadalmazás összegét előre egyeztetik a szervezet alkalmazottjával. A bónusz mértéke kifejezhető fix fix összegben vagy a szervezet nyereségének előre meghatározott százalékában. A bónusz összege meglehetősen jelentős lehet, olykor összevethető egy havi vagy akár hosszabb időszak bérének összegével. A kifizetés feltételeit meghatározzák. Mivel a bónusz-ösztönző rendszert semmilyen jogszabály nem szabályozza, az ilyen kifizetésekkel kapcsolatos minden feltétel a munkáltató vágyától és képességétől függ.
A prémium kifizetésének időtartamát is a munkáltató határozza meg. A bónusz kifizetése egy havi, egy éves munkavégzés eredménye vagy egy meghatározott feladat elvégzése alapján történik.
A bónuszalapot, amelyből a kifizetéseket teljesítik, a szervezet gazdasági tevékenységeiből származó nyereség százalékában képezik.
A bónuszrendszer előnye a rugalmasság, hiszen a bónuszok kifizetésének kritériumai könnyen változtathatók. Ezen túlmenően ennek a rendszernek az előnyei közé tartozik, hogy használata segít csökkenteni a munkaerő fluktuációját, ami a modern körülmények között fontos. Mert ha egy alkalmazottnak bónuszokat ígérnek, akkor nehezebb lesz átcsábítani egy másik céghez.
Természetesen a bónuszrendszer sem mentes a hátrányaitól. Például, ha a nyereség nem felel meg a munkáltató elvárásainak, és a prémiumok összege rögzített, akkor a munkáltató komoly veszteségeket szenvedhet el.
Ahhoz, hogy a bónuszrendszer működjön és meghozza a várt hasznot, használatára bizonyos szabályokat kell alkotni: a munkavállalók számára érthető és gazdaságilag indokolt.
A munkaügyi jogszabályok nem kötelezik a munkáltatót arra, hogy jogilag formalizálja a munkavállalónak ígért jutalmak kifizetésének eljárását. Az ilyen regisztráció azonban kívánatos lesz mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára.
A munkaszerződésben rögzítheti a jutalmak kifizetésének feltételeit. Az ilyen beszámítás azonban nem túl előnyös a munkáltató számára, mivel ebben az esetben a bónusz ösztönző kifizetés formájában történik, és ezért figyelembe veszik a munkavállaló átlagkeresetének kiszámításakor. Ez pedig a munkavállalót megillető szabadságdíj, táppénz és egyéb hasonló kifizetések összegének növekedéséhez vezet, miközben az átlagkeresetet megtartja. Következésképpen a bónuszok fizetési feltételeinek a munkaszerződésbe történő belefoglalása a szervezet munkaerőköltségeinek növekedéséhez vezet.
Ha a munkavállalókkal polgári, nem pedig munkaszerződéseket köt, amelyek előírják a bónuszok kifizetésének eljárását és feltételeit, akkor a szabályozó hatóságok könnyen megállapítják, hogy az ilyen polgári szerződések eltitkolják a munkaviszonyokat és az ebből eredő összes következményt.
Van egy másik lehetőség a bónuszok kifizetési eljárásának kialakítására. A szervezet felkérheti a munkavállalót, hogy regisztráljon egyéni vállalkozóként, és kössön vele polgári szerződést, amely bónuszfizetést ír elő. Ebben az esetben a munkavállaló által végzett munkát a polgári jog szabályozza. Ez könnyebb a munkáltatónak, de nem teljesen kényelmes a munkavállaló számára. A munkavállaló nem vállalhatja, hogy vállalkozóvá váljon, mivel az egyéni vállalkozó státusza további adószámítási és -fizetési kötelezettségeket von maga után. Még ha nincs is jövedelme, ezekről az adókról adóbevallást kell benyújtania.
A legkényelmesebb lehetőség mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára az, ha a munkaszerződésben megemlítik a munkavállaló bónuszfizetésének lehetőségét. És célszerű a szervezet és a munkavállaló közötti külön megállapodásban részletesen rögzíteni az összeg megállapítására és a bónuszokra vonatkozó összes lényeges feltételt, vagy a szervezet más helyi szabályozási aktusában meghatározni ezeket a feltételeket. Ilyen helyi aktus lehet a prémiumok kifizetésére vonatkozó rendelkezés. Ebben a rendelkezésben célszerű rendelkezni a bónuszalap kialakításának rendjéről, meghatározni a bónuszok egyedi összegének kiszámításának módját, valamint meghatározni azok kifizetésének feltételeit is.
A prémiumok folyósítására vonatkozó rendelkezés rendelkezhet a munkáltató azon jogáról is, hogy csökkentse vagy megvonja a munkavállalót a jutalom kifizetésétől. Ebben a dokumentumban is fenntartásokat tehet a szervezet nyereségének csökkenése, egy alkalmazott elbocsátása és így tovább.
Figyelembe kell venni azt is, hogy mivel a jutalmak kifizetése nem kötelezettség, hanem a munkáltató joga, a munkavállalónak vita esetén nincs lehetősége bírósághoz fordulni.
A munka ösztönzésének egy másik formája, amely a közelmúltban jelent meg az Orosz Föderációban, és amelyet semmilyen jogszabály nem állapít meg, a szervezet úgynevezett „profitmegosztási rendszere”. A rendszer alapja a nyereség felosztása a vállalat alkalmazottai és tulajdonosai között. Ez a rendszer kiterjedhet az egész személyzetre vagy az egyes alkalmazottakra. A „nyereségmegosztási rendszer” alkalmazásakor a szervezet a nyereségből egy bónuszalap létrehozására fordítható részesedést alakít ki. Ebből az alapból rendszeres kifizetések történnek a munkavállalóknak. Az ilyen kifizetések teljesítésének eljárását és feltételeit a munkavállalói képviselők és a munkáltatók közötti megállapodás határozza meg. A kifizetések nagysága a szervezet egy bizonyos időszakra (hónap, negyedév vagy év) végzett munkája eredményeként kapott nyereség mértékétől függ, és az egyes alkalmazottak fizetésével arányosan számítják ki. Nézzük meg, hogyan működik a „profitmegosztási rendszer” egy részvénytársaság példáján.
5. példa
Annak érdekében, hogy a munkavállalókat érdekelje a részvénytársaság nyereségének növelésében, az igazgatóság javasolja, hogy a nyereség egy részét külön bónuszalap létrehozására fordítsák. A részvényesek a közgyűlésen jóváhagyják ennek a részvénynek a nagyságát százalékban. A részvényesek közgyűlésén születik döntés, amely rögzíti a társaság dolgozóinak részesedését a nyereségből. A munkavállalók részére juttatott nyereségrészesedésből történő díjazás rendjét és feltételeit kollektív szerződés állapítja meg.
Jegyzet.
A szervezet adózás után fennmaradó nyereségét (nettó nyereséget) e bónuszalap létrehozására használják fel, és a nettó nyereségből kifizetett díjazás nem szerepel a szervezet munkaerőköltségei között (Az Orosz Föderáció Adótörvénykönyve 270. cikkének 21. szakasza) és nem tartozik az egységes szociális adó hatálya alá (az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 236. cikkének (3) bekezdése).
Annak ellenére, hogy első pillantásra a nyereség felosztása a munkavállalók és a részvényesek között bizonyos ellentmondásokat vet fel közöttük, a részvényesek érdeke, hogy a vállalat dolgozóinak hasonló érdekét felhasználva növeljék a profitot, lehetővé teszi számunkra, hogy csökkentsük. minimálisra csökkenti ezeket az ellentmondásokat.
A példa vége.
Ez a rendszer a munka kollektív jutalmazásának formája, ezért gyakran egy kollektív bónuszrendszerhez hasonlítják. Ebben a két rendszerben egybeesnek a szervezetek alkalmazottainak fizetett megfelelő kifizetések kiszámításának módszerei, valamint ezeknek a kifizetéseknek a függősége a szervezet egészének végeredményétől.
Vannak azonban bizonyos különbségek a nyereségrészesedés és a kollektív bónuszok között. A kollektív bónuszoknál a termelési teljesítményért jutalmazzák az alkalmazottakat, a nyereségrészesedési rendszerben pedig a javadalmazás mértéke nem annyira a termelés hatékonyságától, mint inkább a vállalat jövedelmezőségétől, vagyis a külső piaci tényezők hatásától függ. kereskedelmi helyzetére, mint például a verseny szintje, a nyersanyagok és anyagok árának változása, a részvényárak csökkenése vagy növekedése.
A bónuszalapból történő kifizetések teljesítésére a különböző szervezetek saját eljárással és formákkal rendelkezhetnek. Így különösen a nyereséget lehet évente felosztani a munkavállalók között, és mindegyikből egy adott rész fizethető pénzbónusz formájában, vagy vállalati részvényekkel. Ezenkívül a kifizetést egy adott munkavállaló számára lehet fenntartani, és a felhalmozott összeget elbocsátás, nyugdíjazás vagy más hasonló esetben adják át neki. Felhívjuk figyelmét, hogy az ilyen megtakarítások után kamat keletkezhet.
A szervezet nyereségében való részvétel folyó kifizetések formájában is végrehajtható. Ebben az esetben a nyereségből származó javadalmazást rendszeresen fizetik a munkavállalóknak: havonta vagy negyedévente a szervezet pénzügyi és gazdasági tevékenységének eredményei alapján.
A szervezetben alkalmazott „profitmegosztási” rendszernek minden munkavállaló számára világosnak kell lennie. Ennek érdekében a munkavállalói szerződésekben, munkaszerződésekben vagy azok mellékleteiben minden lehetséges további anyagi javadalmazást tükröznie kell, és annak megszerzését közvetlenül függővé kell tenni a munkavállaló bizonyos céljainak elérésétől. Ezeket a kérdéseket azonban évente felül kell vizsgálni.
A profitmegosztási rendszer egy újfajta munkavállalói javadalmazást jelent a munkájukért. A mai napig nem terjedt el, azonban a munkajog szakértői nagyon ígéretesnek tartják ezt az ösztönzési formát, és kétségtelenül érdemes az orosz munkaadók figyelmére.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem határozza meg a „pótdíj” és a „hozzáadás” fogalmát, és nem tesz különbséget közöttük.
A pótlékok, pótlékok általában az alapbéren felül fizetett pénzösszegek, amelyek segítségével biztosított a bérek egyénre szabása, figyelembe véve az egyes munkavállaló munkaintenzitását, szakmai felkészültségét, munkához való hozzáállását, ill. valamint a normáltól eltérő körülmények között végzett munkához. A bónuszokkal ellentétben a kiegészítő kifizetések és juttatások állandó jellegűek, és nem a munkavállalók jövőbeni eredményeiért, hanem a munkavállaló már elért eredményeiért és egyéni tulajdonságaiért fizetik, biztosítva a munkája magas teljesítményét.
Jegyzet!
Ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének előző kiadásában a pótlékok és kiegészítő kifizetések megállapításának kérdéseit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 144. cikke szabályozta, akkor az új kiadásban azok a szabályok, amelyek lehetővé teszik a munkáltató számára pótlékok és pótlékok megállapítását. A kifizetéseket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke tartalmazza.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkének 5. részével összhangban a munkáltató, figyelembe véve a képviselő testület véleményét, helyi szabályokat fogad el, amelyek meghatározzák a javadalmazási rendszereket. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkének 2. része alapján a javadalmazási rendszerek kiegészítő kifizetéseket és kompenzációs és ösztönző jellegű juttatásokat tartalmaznak.
Kompenzációs jellegű kiegészítő kifizetéseket és juttatásokat állapítanak meg annak érdekében, hogy megtérítsék a munkavállalók munkavégzésével vagy egyéb feladataik ellátásával kapcsolatos többletköltségeiket.
A kompenzációs jutalmak és a pótlékok magukban foglalják a következőket: a szakmák összevonásáért, az ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatainak ellátásáért; csapatvezetésre, nehéz és veszélyes munkakörülmények között végzett munkára, éjszakai munkára.
Ennek megfelelően ösztönző jellegű pótlékok és jutalmak kerülnek megállapításra, amelyek a munkavállalók képzettségi szintjének és szakmai felkészültségének javítását, valamint a munkáltató által meghatározott eredmények elérését célozzák.
Az ösztönző bónuszok és kiegészítő kifizetések magukban foglalják a magas szakmai felkészültségért, az osztályért, a tudományos fokozatért, a munkában elért magas teljesítményért, a különösen fontos munkák elvégzéséért járó kifizetéseket stb.
A prémiumok és pótlékok megállapításakor a munkáltató önállóan meghatározhatja fizetésük indokát, vagy használhatja a „Nemzetgazdasági termelési ágazatok egyesületei, vállalkozásai és szervezetei alkalmazottai tarifákhoz és hivatalos fizetésekhez kapcsolódó kiegészítő kifizetések és kedvezmények listája amelyért prémiumokat ítélnek oda”, jóváhagyta a Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottsága és a Szakszervezetek Összszövetségi Központi Tanácsa Titkárságának 1986. november 18-i 491/26-175. sz. határozata. Ez a dokumentum ma is érvényes, mivel nem mond ellent az Orosz Föderáció jogszabályainak.
A lista alapján a szervezet a következő típusú juttatásokat és pótlékokat állapíthat meg:
Szakmák (beosztások) kombinálására;
Szolgáltatási területek bővítése vagy munkakör bővítése;
ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatainak ellátása;
Nehéz és káros és különösen nehéz és különösen káros munkakörülmények között végzett munka;
Munkaintenzitás;
Munkavégzés ütemezés szerint, a napot részekre osztva, köztük legalább két órás szünetekkel;
Éjszakai munka;
Termékekre (állami gazdaságoknál és más állami mezőgazdasági vállalkozásoknál);
A munkatársak lelkiismeretes munkára való anyagi ösztönzésének egyik fajtája az értékes ajándékkal való jutalmazás.
Az értékes ajándék olyan tárgy, amelynek anyagi értéke van. Az „értékes” kifejezés önmagában azt jelenti, hogy az ajándék ne legyen jelképes (például ajándéktárgyak, tollak, jegyzettömbök stb.), hanem a munkavállaló fizetésének jelentős részét kell képeznie, vagy meg kell haladnia azt (például háztartási elektronikai cikk). felszerelés). Az értékes ajándék maximális értékét törvény nem korlátozza, és azt a munkáltató határozza meg saját belátása szerint, az egyes munkavállalók személyes érdemei alapján.
Értékes ajándékban részesíthető a munkavállaló hivatali kötelességeinek lelkiismeretes ellátásáért, fokozott termelékenységért, az elvégzett munka minőségének javításáért, hosszú és kifogástalan munkavégzésért, egyéb munkavégzésért, valamint személyes évfordulóhoz, ünnepnaphoz kapcsolódóan.
Megrendelés minta értékes ajándék odaítéléséhez.
Petrov I.I.
Hivatali feladatok lelkiismeretes ellátásáért és születésének 50. évfordulója kapcsán.
RENDELEK:
1. Díja meg Ivan Ivanovics Petrovot, a gyártási hely művezetőjét értékes ajándékkal - egy 500 rubel értékű, aranyozott tokban lévő karórával.
2. A parancsra fel kell hívni a szervezet alkalmazottainak figyelmét.
vezérigazgató
vezetéknév aláírása
Az értékes ajándék vásárlása a szervezet gazdasági osztályának vagy számviteli osztályának a feladata. A pénzeszközök értékes ajándék vásárlására kerülnek elkülönítésre. Az értékes ajándék vásárlásának összegét vagy maga a munkáltató határozza meg, vagy a szervezet vezetősége és munkatársai közös döntése alapján.
Az értékes ajándékot ünnepélyes légkörben ad át a szervezet vezetője vagy más személy a nevében.
Jegyzet.
Az értékes ajándék költsége beleszámít a munkavállaló teljes éves jövedelmébe, és ha meghaladja a 4000 rubelt, akkor a többletösszeg személyi jövedelemadó hatálya alá tartozik (az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 217. cikkének 28. szakasza).
További részleteket a munkavégzési ösztönzők dokumentálásának sajátosságairól, valamint az ösztönzőkre és jutalmakra vonatkozó információknak a munkavállaló munkakönyvébe történő bevitelének eljárásáról a JSC szerzőinek „Munkaösztönzők” című könyvében találhat. BKR-INTERCOM-AUDIT.”
A Munka Törvénykönyve keveset mond a prémiumokról. Csak annyit ír, hogy a cégnek joga van kifizetni őket. Hogy pontosan mire, milyen összegben és milyen időkereten belül – mindezt a munkáltató belátására bízzuk. Csak egy követelmény van – a mérlegelési jogkört írásba kell foglalni, és szigorúan be kell tartani.
A gyakorlat azonban azt mutatja, hogy több a követelmény: a bónuszok kifizetésének feltételeinek rendkívül egyértelműnek kell lenniük, a munkavállalóknak tisztában kell lenniük velük, és a lehető legpontosabban meg kell fogalmazni a fizetés elmaradásának indokait.
Ha mindezt betartják, törvényes lesz a munkavállaló további pénztől való megvonása. Ellenkező esetben bónuszok fizetésére kényszerítheti a céget.
A munkavállalónak jogában áll egy éven belül pert indítani a céggel szemben a bónuszok megvonása miatt
2016 októbere óta Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 392. cikkének frissített változata szerepel, amely szerint a munkavállaló bírósághoz fordulásának időtartama a ki nem fizetett bérek vagy prémiumok beszedése érdekében négyszer - 3 hónapról 1 évre - meghosszabbodott.
A munkáltató által a be nem szedett összeg kifizetésére meghatározott naptól számítják.
A szerkesztő megjegyzése:
az előző 3 hónapos időszakban sok, a jutalmak megvonásával elégedetlen munkavállalónak nem volt ideje igényt benyújtani. Ez az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumához és a Rostrudhoz érkezett számos fellebbezésükből, valamint a kereset elévülése miatt megtagadó bírósági határozatokból következett. A probléma az volt, hogy a munkavállalók a bérek vagy prémiumok kifizetésére való hosszas várakozás után először a munkaügyi felügyelőséghez, valamint más szabályozó kormányhivatalokhoz fordultak, majd csak ezt követően fordultak bírósághoz, és ekkorra a 3 hónapos határidő, mint pl. szabály, már lejárt.
Most egy évnek elégnek kell lennie minden hatóságnak.
Ezt az időszakot attól a naptól kell számítani, amikor a munkavállaló tudomást szerzett vagy tudnia kellett volna a bónusz nemfizetéséről. Általában ez a beállított fizetési dátum. Azt, hogy a munkavállalót megfosztják tőle, a fizetési bizonylatból és az elvonási végzésből kell megtudnia, valamint arról, hogy mikor észlelnek hiányt a kártyájára utalt összegben.
Ha sem a fizetési szelvényt, sem a megbízást nem hozták meg neki, és a kártyán nem lehet azonosítani az átutalt összeget (például azért, mert nem tüntették fel a fizetés célját), akkor a kiindulási pont a előretolódott, és meglehetősen jelentős mértékben a munkavállaló elbocsátásának időpontjáig (a Penza Regionális Bíróság 2014. szeptember 23-i fellebbezési határozata, 33-2122. sz.).
A bónusz megvonásának indokai csak a Bónuszokról szóló szabályzatban határozhatók meg
A Rostrud úgy véli, hogy a cég nem sért semmit, ha elfogadja a bónuszokról szóló szabályzatot, és csak a bónuszok kifizetésének és meg nem fizetésének okait sorolja fel.
Például lehetőség van arra, hogy feltételt biztosítsanak a prémiumok megvonására vagy csökkentésére az elsődleges dokumentációnak a számviteli osztálynak történő átadásának határidejének megsértése miatt. Ez legális lesz, és az Art. 1. részén alapul. 8. és 4. rész art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 13. cikke, amely lehetővé teszi a munkajogi normákat tartalmazó helyi szabályozások elfogadását.
Így a tisztviselők nem tartják kötelezőnek a jutalmak kifizetésének feltételeit közvetlenül a munkaszerződésben rögzíteni, annak ellenére, hogy szigorúan a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129., 135. cikke értelmében a bónusz a bérek fogalmába tartozik, és azt pontosan a munkaszerződésben kell megállapítani.
Ezenkívül a Rostrud elválasztja a bónuszok fizetésének elmulasztását a fegyelmi szankcióktól.
Ez utóbbiak közé tartozik a megrovás, a megrovás és a megfelelő okokból történő elbocsátás (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikkének 1. és 5. része). De önmagában nem fosztja meg a munkavállalót a bónusztól. Ezenkívül a fegyelmi szankciók egyikének kiszabásakor figyelembe kell venniük az elkövetett szabálysértés súlyosságát és az elkövetés körülményeit.
Rostrud 2014. december 18-i LEVELE 3251-6-1.
A szerkesztő megjegyzése:
a fegyelmi intézkedések és a bónuszok megvonása kezdetben független dolgok, de összefügghetnek egymással. Vagyis a társaságnak jogában áll rendelkezni arról, hogy a fegyelmi büntetés kiszabása adjon okot a prémiumok csökkentésére vagy elmaradására.
Például, amikor megrovást hirdetnek, a prémium 50 százalékkal csökken, és ha van megrovás, akkor azt egyáltalán nem fizetik ki (A Moszkvai Városi Bíróság 2016. november 16-i fellebbezési határozata, 33-45712/2016. sz. ).
A prémiumok kifizetésének elmulasztásának feltételei a munkáltató kizárólagos előjoga
A moszkvai metróban elektromos mozdonyvezetőként dolgozó alkalmazott keresetet nyújtott be, hogy behajtsa a munkáltatótól a ki nem fizetett prémiumot.
Jelezte, hogy „A munkavállalók 2015. októberi prémiumáról” szóló rendelettel 30-ról 15 százalékra csökkentették prémiumának mértékét. Az ok az útvonallapok kiadási eljárásának megsértése.
A bíróság a kérelmet elutasította, jogszerűnek találva a munkáltató intézkedését az alábbi okok miatt.
A munkaszerződésben megállapított illetményt a munkavállalónak teljes egészében kifizették, amit ő nem vitatott.
A díj jellegénél fogva fakultatív. A jelenlegi munkaügyi jogszabályok nem írnak elő követelményeket az ösztönző kifizetések számítási eljárására vonatkozóan. A munkáltató önállóan határozhatja meg az ilyen kifizetések kiszámításának alapját, összegét és eljárását.
Így a prémium meglétét vagy hiányát a törvény kizárólag a munkáltató akaratától teszi függővé. A prémium kifizetése és értékének meghatározása az ő kizárólagos előjoga, amely a vállalkozás által elfogadott helyi törvényekben ölt testet.
Az ösztönző jutalom jogi természeténél fogva az illetménynek az a része, amelyre akkor keletkezik jog, ha a munkavállaló a megfelelő feltételeket teljesíti, és a munkában bizonyos eredményeket ér el. Ezért a prémium meghatározott időtartamra történő csökkentése vagy teljes megvonása munkavégzési kihagyás vagy a munkafegyelem megsértése miatt nem tekinthető fizetési diszkriminációnak, hanem csak a munkavállaló nem megfelelő munkaköri ellátásának következménye.
Ebben az esetben a munkavállaló nem teljesítette kötelességét. Az útvonallapon szereplő Szabályzat szerint, ha a gépkocsivezető nem az ütemterv szerint fejezi be a műszakát, a műszak befejezésének tényleges időpontját a villanyraktár ügyeletesének aláírással igazolva kell az útvonallapba beírnia. és adja meg a vezetéknevét.
A sofőr ezt a szabályt megszegve, önállóan töltötte ki a feltüntetett mezőket, ami a bónusz csökkentésének alapjául szolgált.
Így a munkáltatónak joga volt a prémiumot 30-ról 15 százalékra csökkenteni.
A Moszkvai Városi Bíróság 2017. szeptember 27-i HATÁROZATA 4g-11458/2017.
A pénzügyi problémák nem adnak okot a bónusz megvonására, ha ezt nem mondják ki
A munkavállaló követelést nyújtott be a munkáltatóval (bankkal) szemben a tartozás behajtására, havi jutalom kifizetésére.
A perben azt írta, hogy amint a banknak pénzügyi problémái támadtak az engedély visszavonása miatt, leállította a havi bónusz kifizetését. A javadalmazásról és prémiumokról szóló szabályzatban azonban nincs ilyen alap a jutalmak megvonására.
A kétfokú bíróságok egyetértettek a munkavállaló érvelésével, és helyt adtak keresetének, mert:
- az alperes nem szolgáltatott bizonyítékot a bíróságnak arra vonatkozóan, hogy a felperes nem teljesítette a bónuszcélokat, nem teljesítette a rábízott hivatali kötelezettségeit, vagy hogy fegyelmi szankciókat szabtak ki vele szemben, vagyis a prémium kifizetésének megtagadásának megalapozott okait;
- A bank engedélyének visszavonása, utólagos csődeljárása, valamint az ideiglenes ügyintéző által a munkaerőköltségek optimalizálására vonatkozó határozat meghozatala nem lehet a vitatott bónusz kifizetésének elmulasztásának alapja, mivel erről törvény és helyi szabályozás nem rendelkezik. a munkáltató – mutattak rá a bírák.
Az RF Legfelsőbb Bíróság azonban hatályon kívül helyezte ezeket a határozatokat, és felülvizsgálatra küldte az ügyet.
A bíróságok fenti érveivel egyetértve a vezető bírók felhívták a figyelmet arra, hogy kollégáik még egy körülményt nem vettek figyelembe: a bank átadta a bíráknak az eredeti javadalmazási és prémiumszabályzatot, amelyben a Kbt. a jutalmakra vonatkozó kitétel jelentősen eltért a Szabályzat másolatában szereplő azonos kitétel szövegétől.
A bíróságok ezt a körülményt nem értékelték, és ennek az iratnak a valódi tartalmát nem állapították meg, miközben az ügyben a döntés ettől függhet.
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2016. november 14-i HATÁROZATA 45-КГ16-15.
A szerkesztő megjegyzése:
Az elmúlt években a bíróságok előszeretettel ismételgetik, hogy a munkavállalónak éves prémium kifizetése a munkáltató joga, nem pedig kötelessége.
Ezért, ha a vállalat az értékcsökkenési leírás feltételei mellett, akár munkaszerződésben, akár prémium rendelkezésben előre előírja, hogy veszteséges tevékenység esetén nem fizetnek prémiumot, akkor ez törvényes lesz (A Moszkvai Városi Bíróság fellebbezési határozata, kelt. 2017. szeptember 20. 33-23998/2017 sz.). Vagy a prémium kifizetését az üzemi eredményhez köti, ami szintén törvényes (a Moszkvai Városi Bíróság 2014. július 28-i fellebbezési határozata, 33-25649/14. sz.).
A személyes értékesítési terv teljesítésének elmulasztása a bónusz kifizetésének elmulasztásának oka, még akkor is, ha az osztály kitüntette magát
Az osztály egyik alkalmazottja beperelte a munkáltatót, amiért nem fizetett bónuszt augusztusra, szeptemberre és októberre.
Jelezte, hogy a társaságnál van Bónuszszabályzat, amely alapján a részlegre megállapított aktuális havi értékesítési terv teljesítésétől függően bónuszokat folyósítanak.
A 2015. augusztus-októberi munkaeredmények alapján az osztály túlteljesítette az értékesítési tervet, de a prémiumot nem fizették ki.
A bírák megértették, hogy a Javadalmazási Szabályzat szerint a kollektív munkaeredményekhez való egyéni munka-hozzájárulásért prémiumot fizetnek, ha magas termelési mutatókat érnek el.
A bónuszmutatók listája minden részleghez összeállításra kerül, figyelembe véve az ellátott funkciók sajátosságait, az egyes részlegek előtt álló konkrét feladatok prioritását az egyes bónuszmutatókhoz.
Az alkalmazottak jutalmazása az adminisztráció joga, amely a vállalat pénzügyi helyzetétől és az egyes strukturális egységek, részlegek, konkrét alkalmazottak teljesítménymutatóitól függ, ezért nem kötelező.
Ezen túlmenően a Szabályzat biztosítja a munkáltatónak azt a jogát, hogy a főigazgató irányítása alatt álló feladatok elvégzésének elmulasztása esetén a munkavállalónak járó jutalom összegét csökkentse, vagy azt teljes egészében ne ítélje oda.
Az értékesítési igazgató a meghatározott időszakra egyedi értékesítési terveket dolgozott ki, melyeket minden munkavállaló aláírásával személyesen megismert, beleértve a felperest is.
Ezt a tervet azonban nem teljesítette, ezért annak ellenére, hogy az osztály egésze elérte a mutatókat, nem jogosult ösztönző kifizetésre.
A Jaroszlavli Területi Bíróság FELLEBBEZÉSI HATÁROZATA 2016. augusztus 15-én, 33-5574/2016.
A ki nem fizetett bónusz alacsony fizetést jelenthet, és arra kényszerítheti Önt, hogy a minimálbérhez képest többletet fizessen
A munkavállaló bíróságon követelte a munkabér visszakövetelését a munkáltatótól ki nem fizetett jutalmak, valamint az alulfizetett bérek formájában.
A prémiummal kapcsolatban a bíróság a keresetet elutasította, mert nem látta alapot annak kifizetésére: a munkaszerződés feltételeiből az következett, hogy a prémium kifizetések ösztönző jellegűek, nem garantált része a fizetésnek, a jutalom kifizetése a munkáltató kizárólagos joga, de nem a felelőssége.
A bírósághoz nem terjesztettek elő bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy a társaság a vitatott időszakban prémium folyósításáról döntött volna a felperesnek, valamint nem mutattak be bizonyítékot a munkaköri feladatai ellátásában elért pozitív eredményre.
Ami a fizetést illeti, a bíróság kötelezte a céget, hogy fizessen bizonyos összeget a munkavállalónak.
Az a tény, hogy havonta 14-23 ezer rubelt kapott. Ugyanakkor a munkaszerződés feltételeiből, a fizetési lapokból, valamint a 2-NDFL igazolásokból az következett, hogy a feltüntetett összegekben a hivatalos fizetés csak 12 ezer rubel volt, a többi prémium volt.
Eközben Moszkva városában a minimálbért 2015.01.06-tól 16,5 ezer rubelben, 2015.11.01-től 17,3 ezer rubelben, 2016.01.10-től 17,5 ezer rubelben határozták meg.
Art. értelmében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 133.1. cikke értelmében a fővárosban a fizetések nem lehetnek alacsonyabbak ezen összegeknél.
E tekintetben a munkavállalónak további 72 ezer rubelt kell fizetni – zárták a bírák.
A Moszkvai Városi Bíróság FELLEBBEZÉSI HATÁROZATA 2017. szeptember 18-án, 33-32389/2017.
A díjfizetés elmulasztására vonatkozó végzésnek tartalmaznia kell az okok részletes leírását
A volt alkalmazott feljelentést tett, hogy elbocsátásakor nem fizettek neki prémiumot a harmadik és negyedik negyedéves munkaeredményei, valamint a évi munkaeredményei alapján, amit kért a szervezettől.
A munkáltató kifogást nyújtott be, de a bíróságok a felperes oldalára álltak, megalapozottabbnak ítélve érveit. Lásd a táblázatot.
TÁBLÁZAT: „Érvek a munkáltató és a munkavállaló közötti vitában a bónuszok elmaradásának okairól”
A munkaadó érvei | Az alkalmazottak ellenérvei |
A jutalmat a munkavállaló hivatali feladatai nem megfelelő ellátása miatt nem fizették ki. Ennek bizonyítéka az értékesítési terv végrehajtásával kapcsolatos belső e-mail levelezés, valamint a főnök belső és magyarázó megjegyzései | A prémium fizetésének elmulasztásáról szóló végzésnek részletes leírást kell tartalmaznia a munkavállaló által a munkaszerződésben és a munkáltató egyéb helyi cselekményében meghatározott hivatali kötelezettségek megsértésének vagy nem megfelelő teljesítésének tényéről és körülményeiről, amelyek nem vonják maguk után a bónusz kifizetése. Tartalmaznia kell továbbá a munkavállaló számára egyértelmű és érthető bűnösségi nyilatkozatot a vele szemben felrótt szabálysértés miatt, valamint hivatkozást a megsértett helyi cselekmények normáira. Ebben az esetben a bónusztól megfosztó végzés tartalma nem teszi lehetővé számára, hogy egyértelműen megállapítsa, mely termelési és gazdasági jogsértések miatt nem fizették ki a bónuszt: — mely szerződő felekkel kapcsolatban és milyen mértékben követtek el pénzügyi jogsértést; – milyen konkrét intézkedéseket nem hajtottak végre a lejárt követelések visszafizetésére; — mely jelentéstételi határidőket sértették meg, és mely jelentéseket nem nyújtották be e határidőn belül; - a lejárt követelések törlesztésére tervezett intézkedésekről bemutatott milyen adatok nem egyeznek meg a beszámolási adatokkal, milyen formában. E körülmények hiánya a díjfizetés elmulasztására irányuló végzésben annak jogellenességét jelzi |
A munkavállaló az értékesítési tervet a meghatározott időszakokban nem teljesítette maradéktalanul, csak 95,3 százalékban | Ez igaz. Ez azonban nem a munkavállaló hibája. Ez a szám csak azzal magyarázható, hogy egyes szerződő felek részére az igazgató maga biztosított halasztást és részletfizetési tervet. |
A munkavállaló idő előtt felvetette, hogy az egész éves munkájának eredménye alapján jutalmat fizessenek neki, mivel a társaság részvényeseinek közgyűlését a évi munkajelentések jóváhagyásáról nem tartották meg. | A tárgyi ösztönzésre vonatkozó szabályozás nem tartalmaz kitételt az éves közgyűlés eredménye alapján járó éves prémium felhalmozására vonatkozóan. Ezen a megbeszélésen soha nem oldották meg a munkaeredményen alapuló javadalmazás elhatárolását és kifizetését. A prémiumok kifizetésére szolgáló tartalékok hiánya a társaságnál nem ad okot a munkaszerződésből eredő kötelezettségek teljesítésének elmulasztására. |
A bíróság megalapozottabbnak találta a munkavállaló érveit, és kielégítette a kérését.
A Penzai Területi Bíróság FELLEBBEZÉSI HATÁROZATA 2014. szeptember 23-án, 33-2122 sz.
A bónuszokról szóló szabályzatot a társaság egyoldalúan nem módosíthatja
A létszámleépítés miatt elbocsátott alkalmazott keresetet nyújtott be a bírósághoz a bónusz visszakövetelésére. Az elmúlt hat hónapban csak a felét kapta meg a kiutalt összegnek.
A perben kifejtették, hogy a Bónuszszabályzat értelmében a hivatali illetmény 50 százalékában állapítottak meg jutalmat. Minden alkalmazottat, beleértve a felperest is, megismerték. Ekkor azonban a munkáltató új prémiumrendeletet fogadott el, amelyben 25 százalékos prémiumot biztosítottak.
Az új helyi törvény rontotta a munkavállalók helyzetét a korábban érvényes dokumentumhoz képest, ami ellentmond a Ptk. 4. részének. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 8. cikke és a kollektív szerződés feltételei. Ezen túlmenően a felperes nem ismerte az új Szabályzatot, ezért a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22., 57., 72. cikke nem volt hatályos.
A munkáltató a bíróságon kijelentette, hogy a legutóbbi rendeletet a munkajogi jogszabályok által meghatározott összes eljárásnak megfelelően fogadták el, ezért jogszerű. A társaságnak joga volt egyoldalúan megváltoztatni ezt a helyi törvényt, mivel a munkaszerződésben meghatározott jutalom nem garantált kifizetés, és a munkavállalót a társaság egészének tevékenységében elért pozitív eredmények alapján ítélik oda a munkavállalónak. a menedzser.
A bíróság ezeket a kifogásokat elutasította, és a követelésnek helyt adott, az alábbiakra tekintettel.
A munkaszerződés pontja szerint a munkáltató kötelezettségei közé tartozik: „A munkavállalót megillető teljes munkabér időben történő kifizetése.” A munkaszerződés egy másik pontja kimondja a munkáltató azon jogát, hogy a jelenlegi bónuszszabályzattal összhangban jutalmazza a munkavállalót. A bónuszokról szóló szabályzat egyik pontja kimondja, hogy a jutalmak a munkavállaló fizetésének részét képezik.
Így tekintettel arra, hogy az új Szabályzat rontotta az azt nem ismerő felperes munkakörülményeit, a prémium kiszámításánál a korábban hatályos rendeletet kellett volna alkalmazni.
Ezen túlmenően a munkáltató nem szolgáltatott bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy a felperes a vitatott időszakban nem teljesítette a bónuszmutatókat, vagyis nem tartotta be a megelőző munka beosztását. A felperesnek a vállalkozástól való megfosztására vonatkozó végzést nem adták ki.
Ebből következően a felperest a Bónuszszabályzat értelmében havi jutalom illeti meg, melynek mértéke az illetmény 50 százaléka.
A Rosztovi Területi Bíróság FELLEBBEZÉSI HATÁROZATA 2012.07.06. 33-6441 sz.
KönyvelésA szerkesztő megjegyzése:
egy másik esetben a munkáltató egy kicsit tovább ment - felkérte a munkavállalókat, hogy ismerkedjenek meg és írják alá a bónuszokról szóló új szabályzatot. Az alkalmazott látta, hogy a bónusz összegét csökkentették, és nem volt hajlandó aláírni. Ezt követően a cég az ismerkedési lap aláírásának megtagadásáról szóló okiratot állított ki, majd benyújtotta a bírósághoz.
De ez sem segített, hiszen a munkavállaló helyzetét rontó új rendelkezést csak a munkavállaló aláírásával, a vele való megegyezés alapján lehetett alkalmazni. Az alkalmazott nem értett egyet és nem írta alá. Az aláírás megtagadásáról szóló okirat ezt csak megerősítette (a permi regionális bíróság 2015. február 16-i fellebbezési határozata, 33-1676. sz.).
