2018. március 15 HR szakértő, üzleti tanácsadó, személyes növekedési coach. IP Kruglova A.V.

Tanács a pályázónak: hogyan oldja meg az eseteket és sikeresen teljesítse az értékelést

A vezetői pozícióra vonatkozó interjú egyik lehetséges szakasza lehet egy ügyön való munka, vagy felajánlás egy értékelésnek. Elmondom, mi az igazán fontos és mi a másodlagos az elbírálás során történő értékeléskor és annak eldöntésekor, hogy ajánlatot tesz-e a pályázónak.

Mindenekelőtt a vezetői posztra pályázót nem szabad elriasztania az esetfeladatok könnyű megfogalmazása az értékelés során. A vezetői pozícióra vonatkozó ügyek kitöltésének sebességét általában nem értékelik. De az operatív, taktikai és stratégiai vezetési készségeket értékelik. Első pillantásra egy egyszerű irányítási probléma megoldására kérik Önt.

1. Mutasd megérteni, hogy miért

Az értékelés során az eseti kérdésekre adott válaszok elkészítésekor bizonyítani kell, hogy megértették, „honnan nőnek a lábak” ezt a problémát. Ismertesse az ilyen helyzet lehetséges okait.

2. Első reakció és első cselekedetek

Adja meg első reakcióját, mit fog tenni „itt és most”. Ezután írja le azokat a taktikai lépéseket, amelyeket meg kell tenni a probléma megszabadulása érdekében.

3. Ügyeljen a szabályokra

Ügyeljen a meglévő, és különösen a nem létező szabályozásokra, amelyek ehhez a problémához vezettek.

• A cégnél dolgoznak, vagy formálisan léteznek?
• Az ellenőrző pontokat ezen előírások szerint hozták létre?
• Rendszeresen végeznek ellenőrzéseket?
• Mi történik, ha hibát észlel? Simán elmozdultunk afelé, hogy motiváljuk a személyzetet, hogy NE hibázzon.

Miért van szükségük erre? Jó lenne, ha a helyzetelemzés során megemlítené mind a munkavállalók, mind a vezető teljesítménymutatóinak ismeretét. Minden, amit felsoroltam, alapvető, tudományos menedzsment ismeretek. Ezeket az értékelés során szükséges minimumnak nevezem.

Folytatjuk a javasolt esethelyzet elemzését magasabb szintről: stratégiai. Meg kell értenie, hogy van-e szisztematikus megközelítés a szervezetben, hogy ne csak az Ön osztályán, hanem más osztályokon is ne forduljanak elő hasonló helyzetek. Röviden írja le a probléma kezelésének módját rendszerszemléletű megközelítésből.

4. Mutasson be egy érdemi esetelemzést!

Lehetőség van a helyzet elemzésére az adott vállalkozás szervezeti felépítésétől függően. Például egy hagyományos lineáris vezérlőrendszer különbözik a mátrixvezérlő rendszertől. Ha megmutatja, hogy mely irányítási ágakon mit és hogyan kell változtatni, hogy ilyen problémák ne forduljanak elő a vállalkozásban, az nem lesz rossz.

5. Fontos, hogy eltávolodjunk az értékítéletektől

Próbáld meg elkerülni az értékítéletet a válaszaidban. Egyértelmű, hogy van probléma, és valakinek a hibája vagy hiányossága miatt keletkezett. Éppen ezért az ügyben megvitatják a helyzetet, és kiadják az értékelésnél. Emiatt a vezetői pozíció ma betöltetlen, vagy megüresedése előtt áll.

Előfordul, hogy az ügyben végzett munka végső értékelése a következő körülményt tartalmazza: tett-e fel további kérdéseket a kérelmező, volt-e szüksége további információra? De itt van egy fogás és egy provokáció egyszerre. Ha túl sok kérdést tett fel, akkor nem kitartó, hanem tolakodó. Kérdéseivel kétszer pontosította a javasolt körülményeket, ez nem teljesen plusz. A pszichológiában van egy tesztblokk a gondolkodás értékelésére, „a döntéshozatal korlátozott információs helyzetben”. A tokot általában körülbelül ugyanarra a célra tervezték. Nem úgy tervezték, hogy most 100 jelentkező oldja meg a cég problémáit az elbíráló ügy kérdéseinek megválaszolásával. Amikor lehetőséged nyílik rá, hogy valóban hozzákezdj a rábízott feladatok megoldásához, akkor még az előadóid egyéni jellemzői is számítanak, amiről nagy valószínűséggel az ügy kérdéseiben nem esik szó. Fontos, hogy a vállalat először felmérje az Ön gondolkodási szintjét. Ezért, amikor további kérdéseket tesz fel, ne menjen túl mélyen a részletekbe és apróságokba.

6. Informális megközelítés

Ezenkívül az értékelés során azt javaslom, hogy térjünk el a formális megközelítéstől, és mutassuk be a probléma mély és széles körű megértését. „Ezt és azt csinálom” nem a helyes megfogalmazás. Talán most nincs lehetőséged másként csinálni. Írd meg, hogyan kell csinálni, hogyan kell helyesen csinálni.

Az esetek nem egyediek, és az interneten is vannak rájuk válaszok, de ezt nincs értelme, főleg meggondolatlanul. Készen kell állnia arra, hogy válaszoljon kérdésekre és magyarázatot adjon az interjú során, anélkül, hogy csalólapra hagyatkozna. Tapasztalata és döntéshozatali logikája segít abban, hogy átmenjen az értékelésen.

Mit kell tudni az értékelésről?

Nem készülsz fel különösebben az átvizsgálásra, nem olvasol semmit. A sikeres felmérés célja a következők átfogó értékelése: gondolkodási sebesség, intelligencia, karizma, vezetői készségek, vezetői tulajdonságok. Mindez feladatokon keresztül történik, amelyeket teljesítve nem tudsz mást tenni, mint az lenni, aki valójában vagy. És ehhez a hozzáállás a fontos. Az aggodalom nem segít. De a stressz-ellenállás demonstrálása megfelelő lenne. Gyakran maga az értékelési eljárás magában foglalja a stresszes helyzet létrehozását. Fel kell tételeznie, hogy egy magasan fejlett személyiség irányítja a viselkedését, és felelős a reakcióiért.

Lifehack: helyesen kell értenie a felkínált feladatok céljait az értékelés során, és meg kell próbálnia megfelelni annak érdekében, hogy sikeres legyen az interjúkon, és ajánlatot kapjon az áhított pozícióra.

Sikerülni fog!

Az értékelő központ egy olyan értékelési módszer, amely speciálisan képzett értékelők (értékelők) megfigyelésén alapul az értékelt munkavállalók valós munkahelyi helyzetekben vagy különféle feladatok elvégzése során tanúsított viselkedésére. A feladatok tartalma tükrözi az adott pozíción belüli tevékenységek fő szempontjait és problémáit.

Minden egyes értékelési központ számos eljárást tartalmaz, és az alkalmazottakkal szemben támasztott követelmények figyelembevételével került kialakításra. Ennek a módszernek fontos eleme a mérés.

Az értékelő központ közel van a tesztekhez, mivel szabványosítást foglal magában, vagyis bizonyos eljárások végrehajtására vonatkozó szabványok és minősítési rendszer (kritériumok és minősítési skálák) meglétét. Időnként a speciális feladatokon túl az értékelőközpont strukturált interjút és tesztelést is tartalmaz.

Az értékelő központ használatának első szakaszában meghatározzák a munkavégzéshez szükséges kompetenciákat. A kompetencia olyan viselkedési jellemzők összessége, amelyek szükségesek ahhoz, hogy a munkavállaló sikeresen végezzen egy bizonyos munkát. Más szóval, a személyi értékelés szempontjából ez nem egy szakma, nem az emberi tudatosság területe, hanem egy szükséges tulajdonságkészlet.

Szokásos két tényezőt azonosítani, amelyek meghatározzák a sikeres munkát. Az első a tanulási folyamat során megszerezhető, oklevéllel és bizonyítvánnyal igazolható tudás, készségek és képességek. A második a személyiséggel kapcsolatos. Angolul performance-nak hívják. Ezek olyan tulajdonságok, amelyek lehetővé teszik a tudás felhasználását, döntéshozatalt, összetett feladatokkal való megbirkózást, mozgósítást, emberekkel való kommunikációt stb. A pozíció betöltéséhez szükséges kompetenciák azonosítása az adott pozícióban végzett tevékenységek elemzésén alapul.

Példák a kompetenciákra: vezetői képesség, csapatmunkára való képesség, bátorság és kitartás, ügyfélközpontúság, döntéshozatal, emberi tényező figyelembevételének képessége, kommunikációs készség.

Az értékelőközpont módszerében használt kompetencia fogalma esetenként ellentmondhat a szó általánosan használt jelentésének. Például a „csapatban való munkavégzés képessége” kompetencia esetében az egyik fő tulajdonság az alkalmazkodóképesség, az ember azon képessége, hogy „beilleszkedjen” egy bizonyos csapatba. Ugyanakkor a szakterületükön kompetens személyek alkalmatlannak minősülhetnek, ha nem tudtak jól együttműködni a csapat többi tagjával.

Például a „csapatban való munkavégzés képessége” a következőképpen írható le:

saját ötleteket kínál a probléma megoldására;

érdeklődést mutat a csapattagok nézőpontjai iránt;

segíti a csoportot az eredmények elérésében;

értékeli mások hozzájárulását;

konszenzusra törekszik;

ha konfliktus merül fel, annak megoldására törekszik stb.

A kompetencia megválasztása nagy jelentőséggel bír a teljes személyzetértékelési folyamat szempontjából. A munka ezen szakaszában elkövetett hiba automatikusan átkerül az összes többi szakaszba. Az értékelő központok szokásos eljárása általában magában foglalja a vállalati alkalmazottak vagy jelöltek tanulmányozását öt-tíz kompetenciában.

Az értékelő központot gondos előkészítés után kell elvégezni. A kompetenciák azonosításával egyidejűleg meghatározásra kerülnek az értékelési paraméterek. Az egyes kompetenciákon belül több viselkedési megnyilvánulást azonosítanak.

A vizsgálatra való felkészülés következő lépései az értékelési kritériumok meghatározása, egy konkrét értékelő központ programjának kidolgozása, valamint az értékelt személyzet feladatainak előkészítése, az értékelők képzése.

Miközben az emberek egy feladaton dolgoznak, figyelik őket. Az értékelő központ ezen szakaszában információkat gyűjtenek az értékelt személyzetről. Egy személy cselekvését vagy viselkedési megnyilvánulását pontosan meg kell mérni. A kompetenciával kapcsolatban minden cselekvés pozitív vagy negatív értékelést kaphat. Az értékelők rögzítik és minősítik a megfigyeltek cselekedeteit, vagyis egy adott kompetencia megnyilvánulásainak tulajdonítják azokat.

Ennek eredményeként ezeket a pozitív és negatív megnyilvánulásokat összehasonlítják, és a személy végső értékelést kap a teljes kompetenciára vonatkozóan.

Az értékelési központ módszerében kapott megfigyelési eredményeket gondosan feldolgozzák. Ez a szakasz a leghosszabb az egész folyamatban. Az előrehaladási jelentés a mennyiségi értékelések mellett tartalmazhat egy részletes jelentést az értékelt személyekről, amely tükrözi a személyzet minőségi jellemzőit.

Az ügyféllel való együttműködésnek két megközelítése van. Az első az, hogy az ügyfél biztosítja a saját kompetenciáit, amelyek alapján értékelni kell a személyzetet. A második megközelítésben a kutatók maguk határozzák meg és írják le a szükséges kompetenciákat a pozíció elemzése alapján. A feladatok meghatározása és az értékelési módszertan elkészítése után megkezdődik az „élő” munka a megrendelő személyzetével. Ezt nemcsak egy erre szakosodott cég értékbecslői végezhetik, hanem a megrendelő saját forrásaiból vagy közösen is. Lehetőség van a saját személyzet értékelésére az „értékelő központ” módszerrel, ha a vállalati személyzeti szolgálat képzett értékelőket, egyértelmű módszertant az emberek megfigyelésére a feladatok végrehajtása során és értékelési rendszert dolgozott ki. Ha valaki kellően éleslátó, figyelmes, magas intellektuális és kommunikációs képességekkel rendelkezik, akkor jó személyi értékelővé válhat. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a HR vezetők és a szakcégektől bevonzott értékbecslők közös munkája rendkívül eredményes.

Az értékelőközpont módszerrel történő értékelés fő céljait kiemelhetjük.

Először is az emberekhez való egyéni megközelítést alakítják ki. Azonosítható és felmérhető a munkavállalókban rejlő potenciál, amely még nem valósult meg teljesen. A vezetés számára világossá válik, hogy egy adott beosztottnak milyen irányba kell fejlődnie. Kiderült, hogy az egyiknek meg kell tanítani az időgazdálkodást, a másiknak a kommunikáció művészetét, a harmadiknak pedig a döntési képességet. Másodszor, meghatározzák a személyzet kiválasztási kritériumrendszerét. Az értékelési tevékenységek után az új alkalmazottakat körültekintőbben választják ki, és a megfelelő jelölt kiválasztásakor jelentősen csökken a hibák valószínűsége. Harmadszor, feltárják a vezetés személyzettel végzett munkájának különféle hiányosságait, és meghatározzák azok kiküszöbölésének módjait.

A tapasztalatok azt mutatják, hogy a vállalati alkalmazottak szakmai kvalitásainak felmérése az értékelő központ módszerével eredményes új emberek felvételekor, a személyi állomány auditálása és tanúsítása során, a munkavállalói képzési és fejlesztési programok kidolgozásakor, valamint komoly vezetői döntések meghozatala előtt.

A komoly cégek mindent komolyan vesznek, amit csinálnak, beleértve az új alkalmazottak felvételét is. Általános szabály, hogy az ilyen cégek számára történő toborzáskor a verseny állásonként legalább 100 önéletrajz. Ha sikerült átmennie a többlépcsős kiválasztási rendszeren, és eljutott az értékelésig, amelyet általában a legvégén tartanak, akkor a verseny kisebb lesz - körülbelül 3-5 jelentkező helyenként. És különösen kiábrándító lesz, ha nem megy át, amikor ilyen nagy az esély. Ugyanakkor az értékelés nemcsak annak értékelése, amit már tud, hanem egy bizonyos készség, amelyet fejleszteni kell.

Ebben a cikkben olyan információkat gyűjtöttünk össze, amelyek segítenek Önnek:

a) megérteni, milyen értékelések vannak, és milyen típusú feladatok találhatók bennük;

b) megfelelően felkészülni az értékelésre;

c) határozza meg, hogyan viselkedjen az értékelés során, és mit ne tegyen semmilyen körülmények között;

d) az értékelési eredmények alapján vonja le saját maga számára a megfelelő következtetéseket.

Mi az értékelés és mik azok?

Az értékelés leginkább egy akadálypályához hasonlít. Az értékelés olyan feladatok, szerepjátékok és üzleti játékok, interjúk és egyéb értékelési módszerek összessége, amelyek lehetővé teszik a munkáltató számára, hogy a jelöltet a legstrukturáltabb, legátfogóbb és legobjektívebb módon értékelje. Mindenekelőtt a cég képviselőit érdekelni fogják az Ön kompetenciái.
Minden kompetenciának megvannak a saját viselkedési mutatói – egy külsőleg megnyilvánuló cselekvéstípus, amely felhasználható annak megértésére, hogy mennyire rendelkezik ezzel a kompetenciával. Például az „analitikus gondolkodás” kompetencia a következő mutatók összességeként nyilvánulhat meg: „rövid időn belül képes jelentős mennyiségű információt feldolgozni”, „képes az adatokból általánosítani és következtetéseket levonni”, „képes prioritások beállításához” stb. A megfigyelők minden egyes indikátorhoz rögzítik az Ön viselkedését és pontokat rendelnek hozzá. Ezenkívül a cég minden bizonnyal figyelmet fordít az Ön személyes profiljára és motivációs összetevőire. Ezen tényezők azonosítása érdekében kérdőív kitöltésére vagy interjúra kérhetik Önt.
Így az értékelés három fő dologra irányul:

• szakmai és személyes kompetenciáinak ellenőrzése;
• az alapvető viselkedésminták és a más emberekkel való interakció módjainak azonosítása;
• motivációs tényezők, értékek és attitűdök azonosítása.\

Az értékelési feladatok lehetnek csoportosak vagy egyéniek, és az értékelők száma 2-3 jelöltenként egy főtől (például egy üzleti játék során) és 1 jelöltenként 3-5 értékelőig változhat (például egy utolsó interjú során felsővezetés ). A résztvevők száma alapján az értékelések a következők:

• kicsi (3-5 fő);
• közepes (8-12 fő);
• nagy (20-30 fő);
• mise (több mint 30 fő).

Nagyon sokféle feladat és értékelési módszer létezik, de mindegyik több típusra osztható.

A. Különféle interjúk sorozata

Egymás után több interjún kell részt vennie: HR-szakemberrel, közvetlen felettesével és a felső vezetés képviselőivel. Az ilyen interjúk általában tartalmaznak egy rövid önbemutatót, egy történetet az Ön személyes és szakmai eredményeiről, valamint konkrét példákat bizonyos kompetenciák megnyilvánulására (például emberek vezetésének, konfliktusok megoldásának, akadályok leküzdésének képessége). Néha a kérdezők érdeklődhetnek élete informális oldala iránt – készüljön fel arra, hogy beszéljen hobbijairól és érdeklődési köreiről.

B. Kis feladatok és gyakorlatok készlete a jövőbeni munkádhoz

Az ilyen típusú feladatok nagyon eltérőek lehetnek. A leggyakoribb lehetőségek a következők:

- Egyéni gyakorlat
Előfordulhat, hogy felkérnek, hogy tartson előadást vagy végezzen el egy egyéni gyakorlatot egy adott témában. Az ilyen feladatok általában nagy mennyiségű szöveges és mennyiségi információ feldolgozásával járnak (például postafiók rendezése, prioritások helyes meghatározása, cselekvési terv összeállítása, levél írása vagy probléma megoldása Excelben)

- Tesztek és kérdőívek
A vállalat az intelligencia, a motiváció, az önértékelés vagy a szituációs viselkedés standard pszichometriai tesztjei segítségével értékeli a potenciális alkalmazottakat. Az ilyen teszteknél fontos, hogy a lehető legőszintébben és tárgyilagosabban válaszoljunk, hiszen nincsenek helyes válaszok, és a kérdőív összeállítása mellett szinte lehetetlen az eredményeket a kívánt irányba tolerálni.

- Csoport beszélgetés
A csoportos megbeszélés egy probléma megvitatása más jelöltekkel, melynek eredménye a probléma közös megoldása. Előfordulhat, hogy egy feladatnak minden csoporttag számára elfogadható megoldása lehet, általában az egyes résztvevőknek adott különböző információkban rejtve. Néha kompromisszumot kell találni. Eldöntheti, hogy mire költi a cég költségvetését, melyik projektet valósítsa meg, rendeljen helyet az irodában, vagy akár túléljen egy lakatlan szigeten.

- Szerepjáték
Valószínűleg az értékelés során részt kell vennie egy olyan szerepjátékban is, amely szimulálja az ügyféllel, kollégával, főnökkel vagy partnerrel való interakcióját. Az ilyen típusú feladatok eredendően összeférhetetlenséget tartalmaznak. Például dolgoznia kell az ügyfél kifogásaival, foglalkoznia kell egy gondatlan alkalmazottal, és meg kell győznie a főnököt, hogy téved. Itt nem az a fontos, hogy megmutassa a helyes elméleti cselekvési minták ismeretét egy ilyen helyzetben, hanem az, hogy valóban megszokja a szerepet, és bebizonyítsa, hogy ezt a gyakorlatban is meg tudja tenni.

- Kreatív feladatok
A legtöbb értékelési feladat meglehetősen átlátható – Ön tudja, milyen tulajdonságokkal és készségekkel kell rendelkeznie a sikeres elvégzéshez. De néha a vállalatok olyan nem szabványos feladatokat is tartalmaznak az értékelésben, amelyek első pillantásra semmilyen módon nem kapcsolódnak az Ön szakmai tevékenységéhez. Például előfordulhat, hogy a csapattársai utasításait követve készítsen papírból valamit, vagy rajzoljon képet bekötött szemmel. Az ilyen feladatok mind a gondolkodás kreativitásának, mind a nem szokványos helyzetekből való kiutat találó képességének tesztelésére, valamint a csapatmunkára irányulhatnak.

A helyszínről (egy résztvevő megjegyzése): „A legszokatlanabb feladat a praxisomban az volt, hogy a jövő városát építsem, és ehhez válasszam ki a legszükségesebb szakmákat. Mindent át kellett gondolni (az épületek elhelyezkedése, mi lesz belül, energiaellátás és költségvetés), anélkül, hogy segédanyagokra támaszkodtunk volna.”

BAN BEN.Ügy megoldás

Az értékelés során előfordulhat, hogy egy kis ügy megoldására kérik. Kifejezetten az adott vállalat iparágára vonatkozik, amellyel interjút készít, vagy egy teljesen más iparágra. A második esetben ezt szándékosan teszik, hogy teszteljék problémamegoldó képességeit, anélkül, hogy hivatkoznának egy ismerős iparágban szerzett korábbi tapasztalatra. Néha az esetanyagokat előre elküldik, és magának az értékelésnek kész megoldást kell készítenie.
Az eset lehet egyéni vagy csoportos. Az esetfeladatot többnyire papírra nyomtatják, és további információkat, diagramokat és táblázatokat tartalmaz, ellenkező esetben csak szóbeli vázlatot kap a problémáról. Például felkérhetik, hogy dolgozzon ki egy tervet egy új termék piaci bevezetésére, dolgozzon ki marketingtervet, számítsa ki a raktárban lévő árukészletet, vagy derítse ki a nyereség csökkenésének okait. Az esetek segítségével általában olyan szakmai kompetenciákat tesztelnek, mint a stratégiai és elemző gondolkodás, az üzleti megértés stb.. Csapatdöntésben a csoportmunka és a prezentációs készségek is felmérésre kerülnek.

G. Ezeknek a típusoknak a keveréke

Sok vállalat nem korlátozódik egyetlen feladattípusra, és egyszerre több feladatból kínál egy- és kétnapos értékelést a jelentkezőknek. Egy ilyen felmérés során nagy valószínűséggel lesz ideje önbemutatót készíteni, részt venni egy eset megoldásában és szerepjátékban, valamint egy sor interjún keresztül leendő vezetőkkel.

Hogyan lehet átmenni az esetteszten

Felkészülés az értékelésre

Mit jelent felkészülni az értékelésre? Nem fogod tudni előre megtudni, hogy milyen feladatokat kell elvégezned, ráadásul ezek a különböző cégeknél gyökeresen különböznek egymástól, de néhány dolgot mégis megtehetsz, sőt meg is kell. A felkészülésnek három szakaszból kell állnia.

1. Információgyűjtés és -tanulmányozás

Kezdje a felkészülést információgyűjtéssel. Még egyszer tanulmányozza át a vállalat webhelyét, a speciális fórumokat és a közösségi hálózatok közösségeit. Gondosan elemezze a vállalat projektjeit, próbálja elképzelni magát ezekben a projektekben. Mik lennének az ön feladatai? Fontos, hogy pontosan meghatározza saját maga azon készségeit és személyes tulajdonságait, amelyekkel alkalmas erre a pozícióra. Ezen kívül sok cég részletesen leírja a honlapján az értékelés minden szakaszát, és tanácsokat ad a felkészüléshez.

Ellenőrző lista, amit először tudnia kell:

• Mennyi ideig tart az értékelés?
• Milyen feladatokat terveznek vele?
• Melyek a buktatói ezekben a feladatokban (időhiány, információhiány, összeférhetetlenség)?
• Milyen korlátozások vannak (például nem használhat számológépet, internetet, vagy az értékelés kizárólag angol nyelven történik)?
• Milyen kompetenciák alapján fogják értékelni?
• Mik a cég értékei, működési elvei, mi a küldetése?
• Hányan fognak értékelni téged? Kik ők – HR-alkalmazottak, üzletági alkalmazottak, közvetlen vezetők vagy felsővezetők?
• Milyen az értékelők hozzáállása, milyen módon kommunikál velük (interjúk, szerepjátékok, stb.)?
• Hányan vesznek részt az értékelésben, és hányan jutnak tovább a következő fordulóba?

Szintén nagyon hasznos lesz, ha naponta 2-3 héttel az értékelés előtt elkezdi olvasni az iparági sajtót, hogy lépést tartson a főbb hírekkel, valamint ismerje az iparág főbb kérdéseit, nyelvét és kifejezéseit.
A helyszínről (egy résztvevő megjegyzése): „Mindenképpen tanulmányozza át a vállalati kultúrára vonatkozó dokumentumokat. Jobb, ha a legfontosabb értékeket fejből megtanulod, és előre példákat készítesz rájuk személyes és szakmai tapasztalataidból. Ez a kérdés így vagy úgy fel fog vetődni az értékelés során - ha nem direkt megfogalmazásban („mit tud a vállalat értékeiről, megosztja-e azokat”), de közvetetten („hogyan viselkedne ilyen és ilyen helyzet; mondjon egy példát, amikor ilyen és olyan minőséget mutattak ki"). Ha előre elkészíti a példákat, könnyen kitalálhatja, hogy melyik elvről kérdezik, és kiválaszthatja a legmegfelelőbb választ.”

2. Anyagok előkészítése

Világosan meg kell értenie, hogy mit szeretne bemutatni a vállalatnak, és pontosan hogyan fogja ezt megtenni. Az élet egyik legnagyobb csalódása az, ha elmulasztod az értékelést, mert a megfigyelők nem tudták megfelelően felmérni a lehetőségeidet. Nem mindig teszik fel a megfelelő kérdéseket, vagy nem kerülnek a megfelelő helyzetekbe, ezért előre gondoskodnia kell arról, hogy minden szükséges információt pontosan közöljön a döntéshozókkal.
Az értékelés során valószínűleg önbemutatót kell készítenie, és a kompetenciák alapján interjún kell részt vennie. Készíts egy történetstruktúrát magadról, és élettapasztalataidból példákat, amelyek megmutatják, hogyan és hol fejlesztetted ki a szükséges készségeket és tulajdonságokat. Próbáljon meg 2-3 példát raktáron tartani – előfordulhat, hogy váratlanul megzavarják, és megkérik, hogy adjon meg egy további példát.
Amikor interjúra készülsz, nézz magadra a kérdező szemével. Mit szeretne tudni egy potenciális alkalmazottról? Milyen következtetéseket vonhatunk le a motivációdról és a prioritásaidról a történetedből? Milyen értékeket tükröz? Milyen szavakat használsz? A kérdező számára különbség van aközött, hogy „kell” és „volt rá lehetőség”, „az első munkanapomon bemutatnak a kollégáimnak és utasításokat kapok” és „az első munkanapomon Meg fogom-e ismerni a kollégáimat és a feladataimat? A példáidban magadról vagy a csapatodról beszélsz?

3. Próba és készségfejlesztés

Most, hogy tudja, mi vár rád, és van egy jó ötlete arról, hogy mit kell mondanod és hogyan kell cselekedned, itt az ideje, hogy a tudást készségekké alakítsd, vagyis áttérj a gyakorlati gyakorlatokra.
Az interjúra való felkészülés során feltétlenül próbálja meg alaposan. A beszéded nem hangozhat szokatlanul, de nem szabad habozni vagy motyogni sem. A legjobb, ha megjegyzi a szerkezetet, és a példákat többször hangosan elmondja saját szavaival, hogy magabiztos és gördülékeny prezentációt érjen el. Beszélje meg a szöveget barátaival, kérje meg őket, hogy kérdezzenek, és adjanak visszajelzést.
Ha tudja, hogy intellektuális készségek (verbális, logikai stb.) tesztek várnak rád, keress megfelelő anyagokat az interneten, és tölts ki több tesztet. Készüljön fel előre arra, hogy néha az intelligenciateszteket kifejezetten úgy tervezték meg, hogy nincs ideje minden feladatot 100%-osan elvégezni. Felesleges előzetesen felkészülni a pszichometriai tesztekre, hiszen alapvető személyiségjegyeket mérnek, de a megfelelő tesztek leírását is megnézheti, hogy képet kapjon arról, miről is van szó.
Ha az értékelés esetmegoldást is tartalmaz, olvassa el az esetinterjúk lefolytatására vonatkozó tippeket, és frissítse az esetekkel kapcsolatos ismereteit. Ha azonban a gyakorlatban először szembesül ilyen típusú feladattal, készüljön fel arra, hogy nagy valószínűséggel nem fogja tudni teljesen kifejezni magát. Ezért ügyeljen arra, hogy előzetesen gyakorlati tapasztalatot szerezzen az esetek megoldásában. Próbáld meg kideríteni, hogy tudod-e használni az internetet. Lehet, hogy az ügy előrehaladtával tisztáznia kell néhány részletet, vagy meg kell találnia a szükséges információkat a termékekről. Felkészülést tekintve egy szerepjáték nagyon hasonlít az egyéni eseti megoldáshoz: elméletben tökéletesen tudhatod, mi a fogás, de gyakorlati képzés nélkül ez a tudás nem segít. Gyakorold az esetek megoldását és a főbb konfliktustípusok feloldását a szerepjátékokban a barátokkal, osztálytársakkal.
Ezenkívül az értékelés során valószínűleg csapatban fog dolgozni. Megoldasz egy esetet, vagy részt veszel egy csoportos megbeszélésen más résztvevőkkel – teljesen idegenekkel, akik egyben a versenytársaid is. Hogyan kell felkészülni? Csekély az esélye, hogy megtalálja a tökéletes csapatot. Meg kell tanulnia együtt dolgozni különböző emberekkel, és különösen nehéz esetekben küzdenie kell saját félénkségével. Valószínűleg nyilvánosan kell beszélnie az elképzeléseivel. Az edzés legjobb módja a gyakorlat. Először is érdemes az önéletrajzot a kiválasztási szakaszokban értékelést használó cégek maximális számához eljuttatni.
Ezen kívül részt vehetsz bajnokságokon is. Az ilyen versenyek további előnye, hogy visszajelzést kaphat az esetmegoldó, nyilvános beszéd- és csapatmunka készségeiről a bíróktól, akik általában a nagyvállalatok felső vezetői.
Végül pedig próbáljon meg elsajátítani a megfelelő gondolkodásmódot az értékeléshez. Ne tekintse az értékelést végrehajtásnak, az értékelőket pedig szigorú vizsgáztatóknak, akik csak az esélyt keresik, hogy megbukjanak. Először is, elkerülhetetlenül hatással lesz a viselkedésére. Másodszor, az értékelés célja, hogy jobban megismerje Önt, és lehetőséget adjon a nyitásra, ezért a legtöbb cég mindent megtesz annak érdekében, hogy a résztvevők számára a lehető legbarátságosabb és legkényelmesebb környezetet biztosítsa. Egy másik fontos különbség a vizsgához képest: a felkészüléssel töltött álmatlan éjszaka nagy valószínűséggel negatívan befolyásolja az eredményt. Ez azzal magyarázható, hogy a kompetenciák az ember meglehetősen összetett szerkezeti képződményei, és a szint jelentős javításához hat hónaptól két évig tartó munkára lesz szüksége. Az értékelés komoly próbatétel, de a túlzott aggódás soha senkinek nem tett jót. Lazítson, és próbáljon meg jól aludni előző este.
Foglaljuk össze. Három tényező járul hozzá az értékelés sikeréhez:

• Az értékelési eljárások ismerete.
• Képes a szükséges készségek megfelelő szintű bemutatására.
• Jó közérzet és pozitív hozzáállás.

Hogyan viselkedjünk az értékelés során

A fő szabály: Légy önmagad és nyisd meg, amennyire csak lehetséges.

Az egyik leggyakrabban feltett kérdés a HR szakembereknek: hogyan viselkedjünk helyesen egy felmérés során? És csak egy helyes válasz van: légy önmagad.
Miért ez a legjobb stratégia ebben a helyzetben? Először is, ahogy fentebb említettük, számos dimenzió alapján értékelnek, és nagyon nehéz meggyőzően utánozni mindet, és olyan személy szerepét játszani, aki nem vagy. Másodszor, még ha sikerül is becsapnia az értékelőket, nem két napig, hanem a következő több éves munkában ugyanazt a szerepet kell betöltenie, és ezzel biztosan nem fog tudni megbirkózni. Az értékelés kétirányú folyamat: nem csak a cég választ téged, hanem te is választod a céget.
Nem kell túlzásba vinni, ugyanakkor fontos, hogy ne légy szerény vagy szűkszavú, abban a reményben, hogy a megfigyelők a telepátia segítségével felismerik a benned rejlő lehetőségeket. Az értékelés során a legjobbat kell nyújtania, és ehhez lehet, hogy egy kicsit aktívabbnak kell lennie, több kezdeményezést kell felajánlania, további felelősséget kell vállalnia, és kicsit magabiztosabban kell cselekednie, mint a normál életben.

Csapatmunka

Ne feledje, hogy minden csoportfeladatnál nem annyira a végeredmény a fontos, hanem a döntéshozatal során tanúsított viselkedése. A megfigyelők értékelik a szerepek csoportonkénti elosztását. Ki vállalja a felelősséget és önkénteskedik vezetővé, mennyire sikerül a vezetőnek hatékonyan megszerveznie a csoport munkáját, igyekszik-e minden munkát egyedül elvégezni, vagy túlterheli a többi résztvevőt, melyik résztvevő kezdeményez, ki dől hátra passzívan, és aki csak akadályoz mindenkit abban, hogy produktívan dolgozzon, túlzottan próbál kitűnni.
A megbeszélések során próbálja meghallgatni a csapat minden tagjának álláspontját. Ugyanakkor ne felejtse el, hogy aktív részvételt is kell tanúsítania. Tegye észrevételeit a többi résztvevő beszédéhez, mindenképpen mondja el álláspontját, de próbálja meg a lehető legrövidebben és ésszerűbben megtenni. Legyen barátságos, ne próbáljon vitatkozni és teljes erőből megvédeni álláspontját, még akkor sem, ha teljesen biztos abban, hogy igaza van. Soha ne szakítsa félbe csapattársait (a megfigyelők szorosan figyelnek!), még akkor sem, ha alapvetően nem ért egyet velük – várja meg a kijelentés végét, udvariasan köszönje meg nekik, fejezze ki egyet nem értését, és gondosan átgondolt ellenérveket állítson fel.
Azonosítsa azokat a tagokat, akik a vezetői pozícióért versengenek, és ne menjenek közvetlen konfrontációba velük – a megfigyelők mindig negatívan viszonyulnak azokhoz a tagokhoz, akik konfliktust kezdeményeznek a csapatban. Próbáljon más módon is tekintélyt szerezni a csapatban - például szakmai kvalitásaival, segítve egy közös probléma megoldását. Jó lépés, ha elvállalod a vita moderátorát, leírod a csapat összes tagjának véleményét, majd összegezed: tisztázd, hogy jól értetted-e az egyes csapattársaidat, általános következtetéseket vonsz le, és megkérdezed, van-e valakinek alapvető kifogása. Ez a viselkedési minta lehetővé teszi, hogy természetesen vezető pozíciót töltsön be a csapatban anélkül, hogy közvetlenül befolyásolná a többi tagot. A megfigyelők gyakran plusz pontokat adnak annak a résztvevőnek, aki időt szakít és irányítja a beszélgetést a határidő betartására.

A helyszínről (egy résztvevő megjegyzése): „Néha az értékelés során teljes „alkalmatlanságokkal” találkozik, akik kiabálnak, felállnak, eldobják a tollat, vagy akár sértegetni próbálnak más résztvevőket. Ebben az esetben uralkodnia kell magán, és képesnek kell lennie ellenállni az irritáló hatásoknak. Még jobb, ha megpróbálod a magad javára fordítani a helyzetet: tedd az egészet tréfává, józanítsd fel az embert egy emlékeztetővel a probléma korlátozott idejére vagy összetettségére. A megfigyelők minden oldalról pozitívan értékelik viselkedését: önkontroll, stresszállóság, időgazdálkodás és konfliktusmegoldó képesség. Valójában a valódi munkában az emberek is hajlamosak a stresszre és az idegösszeomlásra, és fontos, hogy uralkodj magadon, és tudj megbirkózni az ilyen helyzetekkel.”

Amikor egy ügy megoldását védi, próbáljon meg ne kilépni a szerepéből – nem a kérdezőbiztosok állnak előttetek, hanem az ügyfél testülete. Ha csapatmegoldást mutat be, tanácsos, hogy minden csapattagnak legyen ideje beszélni. Jobb előre szétosztani, hogy a döntés melyik részéért ki a felelős. Ne szakítsd félbe egymást, ne mondj ellent. Ha a kollégája váratlanul rosszul kezd válaszolni, semmi esetre se mondja azt, hogy „nem, sőt, minden rossz”, várja meg beszéde végét, és mondja el, hogy szeretne fontos szempontokat kiegészíteni, pontosítani.

Az MBA alapelvei szerint létrehozott 21 napos intenzív oktatás feldob egy menő karrierre. Négy esetet találsz különböző iparágakból: banki, tanácsadási, IT, FMCG, 20 MBA diplomával rendelkező szakértő és több mint 100 hasznos kapcsolat. Siess jelentkezni!

Szerezzen karrier támogatást

Ha nem tudja, hol kezdje karrierjét, zsákutcába jutott, vagy úgy gondolja, hogy hibázott, kérjen tanácsot szakértőktől. Töltse ki a jelentkezési lapot, és a Changellenge >> tanácsadói segíteni fognak. Ez egy nagyszerű lehetőség arra, hogy a problémás kérdéseket szakértővel közösen átdolgozzuk és karriertervet készítsünk.

Ez a cikk azután jött létre, hogy a vállalatok alkalmazottai és jelöltjei többször is hozzánk fordultak, és segítséget kértek az értékelési eljárások lebonyolításához. Ebben úgy döntöttünk, hogy néhány alapvető kérdést megválaszolunk:

• Mi történt ?
• Fel lehet készülni az értékelő központra?
• Mi a felkészülés folyamata az értékelő központ teljesítésére, és mennyi idő múlva tehet valamit?

A szakértők (HR igazgatók, HR vezetők stb.) is érdeklődhetnek...

Tanuld meg átmenni az értékelést: lehetséges?

Az utóbbi időben olyan kéréseket kapunk, amelyek két egyszerű megfogalmazásba illeszkednek: „Készülsz az értékelő központba? Fel lehet készülni az értékelő központra?

Kérdések természetesen azoktól a magánszemélyektől, akiknek cégei tervezik az értékelés végrehajtását. Vagy azok, akiknek újra át kell esniük ezen az eljáráson. Az embereknek ilyen esetekben általában homályos fogalmuk van arról, hogy mi az. Vagy félnek. A jelentkezők számára úgy tűnik, hogy elegendő a helyes válaszok ismerete ahhoz, hogy sikeresen teljesítsenek és magas eredményeket érjenek el. Képletesen, az emberek hozzánk fordulnak a „helyes válaszokért”.

Egyes cégeknél (és meg kell mondanom, elég nagyoknál) az értékelő központ eredménye a személyzeti menedzsment döntéseinek egyik összetevője, a vezető értékelése és a munkavállalói osztály teljesítménye mellett.

Meggyőződésünk, hogy fel lehet és néha szükséges is felkészülni az értékelésre. De mit jelent „felkészülni az értékelésre”? Ez azt jelenti, hogy:

1. tudja, hogy maga az eljárás hogyan fog lezajlani;
2. képes legyen a szükséges készségeket megfelelő szinten demonstrálni.

Mi az az értékelő központ (értékelő központ)?

Először is meg kell értened, miért és hogyan zajlik az értékelő központ. Az ilyen eljárások a képességek fejlettségi szintjének felmérésére irányulnak, pl. egy bizonyos módon valós időben történő cselekvés képessége. A cégvezetők és a HR-szakemberek olyan információkat kapnak, amelyek a személyi döntésekhez felhasználhatók.

Az értékelés lefolytatása lehetővé teszi, hogy a szervezet kevesebb erőforrást fordítson az alkalmazottak előléptetésére és képzésére. A cég a legtöbb esetben érdeklődik a szakemberek munkája iránt, ezért felmérés után kollektív vagy egyéni dolgozói fejlesztési terv készül.

Milyen kategóriájú alkalmazottak?

Leggyakrabban egy ilyen tágas és sokrétű eljárást hajtanak végre a vezetői személyzet és a személyzeti tartalék minőségének felmérésére. Ritkábban - alkalmazottak és szakemberek. Praxisunkban több olyan projekt is volt, amikor a megüresedett pozíciókra jelentkezők elbírálásában segítettünk, és értékelőközpontot működtettünk.

Hogyan működik az értékelő központ?

Az értékelő központ esetek, gyakorlatok és tevékenységek sorozata, amelyek célja a készségek, képességek és attitűdök azonosítása. A nap folyamán a résztvevők különféle helyzeteket játszanak ki, problémákat oldanak meg, interjúkat készítenek, tesztfeladatokat teljesítenek.

A vezetők értékelése általában a vezetési és irányítási (tervezési, motivációs, ellenőrzési, döntéshozatali stb.) kompetenciák szintjének tanulmányozására irányul.

A szakemberek számára végzett felmérés célja a szakmai tulajdonságok és a hatékony attitűdök meghatározása. Például az értékesítési menedzserek számára fejlett kommunikációs készségekkel, empátiával és partnerrel kell rendelkezniük az ügyfélben.

Az értékelő központ jelentése

Az értékelő központ (AC) befejezése után a megfigyelők jelentést készítenek, amely tükrözi a résztvevők értékelt kompetenciáinak fejlettségi fokát. A jelentés ajánlásokat is tesz ezek fejlesztésére.

Visszajelzés a kompetenciamérés eredményeiről

Általában az értékelési eredmények alapján visszajelzést adnak a résztvevőnek: a konzulens kommentálja az értékeléseket, beszél a „süllyedő” készségek, képességek fejlesztésének irányairól, módjairól. Ez az eljárás körülbelül 1 órát vesz igénybe.

Egyéni fejlesztési terv (IDP) kidolgozása

Ideális esetben a visszacsatolás folytatása az IDP (Individual Development Plan) lesz, amely a kompetenciák fejlesztésének célját, célkitűzéseit, módszereit és módszereit írja le. Valamint egy indikatív naptári terv a tervezett tevékenységek megvalósításához: edzések, egyéni foglalkozások edzővel, irodalom olvasás...

A fejlesztési terv végrehajtását rendszeres coach-val vagy fejlesztési tanácsadóval való találkozás kísérheti.

Amint az a leírásból látható, az értékelő központ nem olyan dolog, amely aggodalomra ad okot. Így az értékelésre való felkészülés az eljárással és annak eredményeivel kapcsolatos esetleges szorongások megszüntetését jelenti. És sajátítson el bizonyos készségeket, amelyeket a vállalat kompetenciamodellje tartalmaz.

Hogyan lehet fejleszteni a kompetenciákat

A fejlesztés időtartama a kompetencia „süllyedésének” okától függ. De először egy kicsit arról, hogyan tekintjük a kompetencia struktúrát.

A kompetencia véleményünk szerint három összetevőből áll:

• viselkedési készség (a viselkedés algoritmusa vagy technológiája);
• telepítés;
• természetes képesség.

Nézzük meg a „Végrehajtási menedzsment” kompetencia példáját.

Ez egy vezetési kompetencia, amely egy viselkedési készségből vagy algoritmusból áll – a feladat beállításának, az ellenőrzés gyakorlásának vagy a megértés ellenőrzésének képességéből. És ez egy bizonyos technológia reprodukálása, amely egyébként változhat.

Ezt követik az ehhez a tevékenységhez kapcsolódó attitűdök - az ő attitűdje (tudattalan készenlét egy bizonyos helyzetben egy bizonyos módon cselekedni). Például egy vezető nem tartja fontosnak ezt a technológiát, hisz abban, hogy a beosztott a legtöbb helyzetben kitalálja, mit kell tennie.

A kompetencia utolsó összetevője pedig a természetes képesség. Esetünkben az, hogy az ember mennyire hajlamos egy adott tevékenységre. Vagy amit a természet adott neki))) Például a legújabb tanulmányok megerősítették egy olyan kombináció jelenlétét a genomban, amely felelős a vezetői tulajdonságok megnyilvánulásáért.

Visszatérve tehát egy-egy kompetencia fejlesztési időtartamának kérdésére, ki merjük állítani, hogy gyorsan és könnyen fejlődnek azok a kompetenciák, ahol egyszerűen szükséges a technológia elsajátítása, egy készség (egy bizonyos cselekvésmód) fejlesztése. . Ugyanakkor az emberben van egy hajlam, és ezt akarja (fontosnak tartja ennek a készségnek a fejlesztését). Ebben az esetben leggyakrabban egy személynek több, a képzéshez hasonló formátumú ülésre van szüksége. Ezenkívül csak aktívan és szisztematikusan meg kell szilárdítania a megszerzett készségeket tevékenységében.

Az értékelésre való felkészülés képességei fejlesztését jelenti!

A fentiek mindegyikét érdemes szem előtt tartani, ha tudatában van kompetenciáinak hanyatlásának, és ezek fejlesztését tervezi a cége soron következő értékelő központjában.

Felkészülés az értékelő központra

Ha szeretne felkészülni a közelgő értékelő központra, javasoljuk:

1. Vállalati kompetenciák tanulmányozása (ez általában nyílt információ a vállalatoknál);
2. Végezzen önértékelést - „próbálja fel” a kompetenciákat saját maga - értékelje magát az egyes kompetenciák megnyilvánulási célszintjéhez képest a szakember szintjén. Próbáljon meg két-három példát mondani a szakmai tevékenységéből, amelyek megerősítik e kompetencia mutatóinak megnyilvánulását. Ha nem világos a kompetenciamutatókkal vagy a nyelvvel kapcsolatban, kérjük, forduljon a HR csapatához pontosításért. Segíteniük kellene.

Ne tévesszen meg a magas önértékelési eredmények. Általában 10-20%-kal túlbecsülik őket.

A további fejlesztés történhet akár önállóan, akár vezető, HR szakember segítségével. Vagy külső tanácsadók bevonásával.

Algoritmus az értékelő központra való felkészüléshez

Amint fentebb említettük, egy ilyen projekt algoritmusa több szakaszba illeszkedik:

1. egyéni értékelő központ;
2. jelentések és visszajelzések fogadása tanácsadóktól;
3. szellemi tulajdonjogok kidolgozása;
4. fejlesztő foglalkozások: tréningek, coaching értekezletek stb.

Hogyan viselkedjünk az értékelés során

Az értékelés nem vizsga. A megfigyelők és előadók „kedvezésére” tett kísérletek általában könnyen olvashatók. De nem mindig számolják pozitívan. Ezért azt javasoljuk, hogy ne torzítsa el a tényeket magáról, ne próbáljon jobbnak és sokkal aktívabbnak tűnni, mint az életben. Azt tanácsoljuk, hogy lazítson, és fordítsa minden energiáját az előadó által kitűzött feladatok megoldására és a többi résztvevővel való interakcióra.

Előny a cég számára

Amikor először végrehajtottunk egy ilyen projektet, elgondolkodtunk a kérdés etikai oldalán. Mennyiben befolyásolja ez a vállalatnál végzett utólagos értékelés tisztaságát és a kapott eredmény megbízhatóságát? Tudunk-e ilyen szolgáltatást nyújtani?

Önmagunk számára pozitívan válaszoltunk erre a kérdésre. Ha egy alkalmazott egy ilyen projekt eredményeként készségeket fejlesztett ki, akkor jogában áll bemutatni ezt a növekedést egy vállalati értékelésben. A vállalat számára az értékelés előkészítési projektje további előnyökkel jár - a munkavállaló motivált az önfejlesztésre, és kész saját forrásokat fektetni ebbe a fejlesztésbe.

Az utólagos tapasztalatok azt is mutatják, hogy egyes cégek még azt is javasolják, hogy dolgozóik egyéni felmérésen menjenek át és fejlesszék a munkájukhoz szükséges kompetenciákat. Ez azonban akkor fordul elő, ha a vállalatok a közeljövőben nem tervezik alkalmazottaik értékelését.

Tehát mi a fejlődésért vagyunk! Fejleszd magad uraim! Fejleszd magad!

Minta dokumentumok