Účtovanie platieb personálu, tak z hľadiska nákladov, ako aj z hľadiska záväzkov, s nadobudnutím účinnosti vyhlášky Ministerstva financií Ruska zo dňa 25. novembra 2011 č. 160n a ďalej, vyhlášky Ministerstva financií z r. Rusko z 18. júla 2012 č. 106n je regulované IAS 19 „Požitky pre zamestnancov“ – „Odmeňovanie zamestnancov“. Zároveň v súlade s odsekom 172 IAS 19 (v znení vyhlášky z 18.07.2012 č. 106n) je nové vydanie platné pre výročné správy, ktoré začínajú 1. januára 2013 alebo po tomto dátume. Skoršia aplikácia je povolená, ale táto skutočnosť by mala byť uvedená v tej istej správe.

IAS 19 rozdeľuje všetky typy odmien do štyroch kategórií (pozri odsek 5 štandardu IAS 19 v znení neskorších predpisov alebo odsek 4 štandardu IAS 19 v znení neskorších predpisov z 25. novembra 2011):

1. krátkodobé zamestnanecké benefity - krátkodobé benefity;
2. požitky po skončení zamestnania - požitky po skončení zamestnania;
3. ostatné dlhodobé zamestnanecké požitky - ostatné dlhodobé požitky;
4. odstupné - odstupné.

Pre každú z vybraných kategórií (a, b, c, d) stanovuje IAS 19 samostatné požiadavky.

V predchádzajúcich vydaniach IAS 19 bola ešte jedna klauzula: kompenzácia vlastného imania. Účtovanie takýchto platieb v súčasnosti upravuje samostatný štandard – IFRS 2 „Platba na základe akcií“, ktorý upravuje nielen účtovanie takýchto platieb zamestnancom, ale aj iným osobám vrátane právnických osôb, a to aj za dodávky. Ide o špeciálny typ výpočtov a zaslúži si osobitnú pozornosť. Medzitým v našom zornom poli - čisto IAS 19.

1. Krátkodobé odmeny

Čokoľvek, čo zahŕňa koncept krátkodobých zamestnaneckých výhod, nie je nič iné ako bežné platby ... Tu sa dohodneme, že ich tak budeme nazývať. Ide o všetky pravidelne nahromadené zamestnanecké výhody, ktoré spoločnosť plánuje poskytnúť v nasledujúcich 12 mesiacoch. Takéto platby zahŕňajú najmä:

• základný a doplnkový plat,
• platenie dovolenky,
• motivačné platby: prémie na základe pracovných výsledkov;
• nepeňažné benefity, ktoré tvoria firemný sociálny balíček: poskytovanie zamestnancom všetkých druhov bezplatných služieb, platenie mobilnej komunikácie, náklady na dopravu, náklady na bývanie atď.

Všetky tieto platby sú vykázané ako aktuálne, ak sú platené pravidelne alebo sa očakáva, že budú zaplatené najneskôr 12 mesiacov od obdobia, v ktorom tieto záväzky vznikli. V opačnom prípade by sa mali klasifikovať ako dlhodobé platby - Ostatné dlhodobé zamestnanecké benefity.

V IAS 19 okrem všetkého uvedeného tento zoznam ocenení obsahuje aj „príspevky na sociálne zabezpečenie“. Nemalo by sa predpokladať, že sa to týka poistného, ​​ktoré platí zamestnávateľ. Kto pozná príslušnú účtovnú metodiku, uhádne, že hovoríme o tej časti odvodov z poistenia, ktoré sa platia na úkor zárobkov zamestnancov. Samostatná zmienka o takýchto poplatkoch v IAS 19 sa vysvetľuje tým, že podľa západnej metodiky sa mzdy účtujú metódou net, tradične používame metódu hrubý... Najprv teda naúčtujeme všetko, čo zamestnanec za mesiac zarobil, a potom vykonáme príslušné zrážky; v západnej metodike sa tie sumy, ktoré nazývame zrážkami, neúčtujú na ťarchu miezd - prvotne sa účtujú na ťarchu nákladového účtu špeciálne určeného na tento účel a v prospech účtu zodpovednosti za poistenie zamestnanca. Nákladový účet sa v tomto prípade nazýva: „Výdavky na sociálne zabezpečenie na ťarchu zamestnancov“. Je tam samostatný účet „Výdavky na sociálne poistenie na náklady zamestnávateľa“. A tak pre každý druh poistenia (sociálne, dôchodkové, zdravotné a pod.). To však neznamená, že IAS 19 nás zaväzuje prejsť na čistú metódu. Ide o procesnú otázku a postup účtovania neupravujú medzinárodné štandardy.

Súčasné záväzky z požitkov nie sú diskontované, to znamená, že ich ocenenie (okrem prípadov indexácie z dôvodu oneskorenia) sa nereviduje. A preto sa na posúdenie záväzkov z bežných platieb nevyžaduje použitie aktuárskych predpokladov, a preto v budúcnosti z týchto platieb nemôžu vzniknúť aktuárske zisky alebo aktuárske straty.

Medzi bežnými platbami sú tie platby, ktoré podliehajú kumulácii (prípad kumulovania plateného voľna) a tie, ktoré nie sú predmetom kumulácie (prípad nekumulovateľného plateného voľna). Všetky krátkodobé požitky, ktoré nie sú časovo rozlíšené, sa vykazujú ako krátkodobé záväzky. Platby podliehajúce akumulácii sa odrážajú v rezervách (záruke). Ak sú teda napríklad rezervované výdavky na preplatenie dovolenky, potom sa tieto sumy zaraďujú do zabezpečovacích položiek, ak nie sú rezervované, zaraďujú sa ihneď po časovom rozlíšení do položky krátkodobých záväzkov. Rovnako aj s bonusmi. Jedna vec je - rezerva na poistné, druhá - keď sa poistné naúčtuje za obdobie práce, v skutočnosti.

Nie je potrebné ukazovať, ako sa odrážajú operácie na výpočet bežných neakumulovaných platieb: počítajú sa ako bežné mzdy - na účet zúčtovania s personálom za odmenu v súlade s účtom zodpovedajúcich nákladov. Účtovanie akumulovaných (rezervovaných) platieb tiež nie je také nové, ale bude užitočné ukázať to na podmienenom príklade.

Príklad 1. Účtovanie kumulatívnych platieb.

3. Iné dlhodobé odmeny

Analýzou tejto kategórie platieb dospejeme k záveru, že môžeme zahrnúť všetky typy platieb zahrnuté do známeho pojmu mzda... Ale len v prípade, ak ich firma neplánuje realizovať v priebehu najbližších 12 mesiacov. Inými slovami, iné dlhodobé výhody - ide o rovnaké druhy platieb ako krátkodobú odmenu (pomenovali sme ich: bežné platby), líšia sa však od seba len plnením povinností. Je zrejmé, že takéto záväzky by sa vzhľadom na ich dlhodobý charakter mali diskontovať.

4. Odstupné

Odstupné zaraďuje IAS 19 do samostatnej kategórie platieb, pretože dôvodom vzniku záväzkov je ukončenie pracovnej zmluvy, a nie jej pokračovanie alebo ukončenie z prirodzených dôvodov.

Odstupné sa zvyčajne vypláca v súvislosti s núteným prepustením, to znamená v prípadoch, keď je zamestnancovi ponúknuté odísť z vlastnej vôle (z dôvodu prepúšťania zamestnancov alebo reorganizácie), alebo pri prepustení z dôvodu zníženia stavu zamestnancov alebo v súvislosti s reorganizáciu podniku s uvedením tejto motivácie v objednávke. V každom prípade sa to považuje za nútené prepustenie zamestnanca pred dosiahnutím dôchodkového veku.

Plán / program odstupného sa zostavuje v prípadoch, keď spoločnosť plánuje prepustiť nie jedného alebo dvoch, ale skupinu zamestnancov a zaviaže sa im na určité obdobie poskytnúť určité množstvo obsahu.

Výplaty za prepustenie, ak sa časovo rozlišujú ako paušálna suma, sa vzťahujú na výdavky za obdobie, po ktorom (alebo v ktorom) bol zamestnanec prepustený. Keďže sa v tomto prípade neočakávajú žiadne budúce ekonomické úžitky, takéto platby nie sú diskontované. Ak je odstupné časovo rozlíšené ako záväzok, ktorý je potrebné splatiť postupne, v určitom časovom období (alebo jednorazovo, avšak po viac ako 12 mesiacoch odo dňa prepustenia), potom sa odstupné diskontuje a ich odhad sa pravidelne reviduje pomocou poistno-matematických výpočtov. ...

A ešte pár slov o poistno-matematických výpočtoch. Poistno-matematické výpočty, ako už bolo uvedené, sú záležitosťou nezávislých odborníkov - profesionálnych poistných matematikov. Účtovník na druhej strane musí dostať hotové, odborne vypočítané údaje na zaúčtovanie účtov. Autor dôrazne odporúča vypočuť si odporúčanie a nerobiť túto prácu, ktorá je pre účtovníctvo nezvyčajná, na vlastnú päsť. Účtovné oddelenie nemá vždy k dispozícii riadny výpočtový základ, pretože pozostáva nielen z ekonomických, ale aj sociálnych ukazovateľov štatistiky, ktorých súhrn je tzv. aktuárske predpoklady... Nejde len o inú odbornú oblasť, ale aj o inú oblasť zodpovednosti.

IAS 19 ustanovuje pravidlá účtovania a zverejňovania informácií o zamestnaneckých výhodách. IAS 19 vyžaduje, aby účtovná jednotka vykázala:

a) záväzok - v prípade, ak zamestnanec poskytol službu výmenou za odmenu splatnú v budúcnosti;

b) výdavok - v prípade, keď spoločnosť využíva ekonomické výhody vyplývajúce z poskytovania služieb zamestnancom výmenou za odmenu.

IAS 19 sa nezaoberá vykazovaním penzijných programov. Zamestnanecké požitky, na ktoré sa vzťahuje IAS 19, zahŕňajú požitky, ktoré sú zabezpečené:

a) podľa formalizovaných plánov alebo iných formalizovaných dohôd medzi podnikom a jeho zamestnancami, skupinami zamestnancov alebo ich zástupcami;

b) v súlade s právnymi požiadavkami alebo v súvislosti s vnútroodvetvovými dohodami, podľa ktorých musia podniky prispievať do národných, štátnych, priemyselných alebo iných plánov spoločne vytvorených niekoľkými zamestnávateľmi; alebo

c) ustálenou praxou, ktorá vedie k vzniku povinnosti z dôvodu takejto praxe. Historická prax vedie k vzniku podmieneného záväzku, keď účtovná jednotka nemá žiadnu reálnu alternatívu k platbe zamestnaneckých požitkov. Príkladom povinnosti vykonávať prax je situácia, keď by zmena obchodných praktík podniku mala za následok neprijateľnú ujmu v jeho vzťahu so zamestnancami.

Medzi zamestnanecké výhody patrí:

a) krátkodobé zamestnanecké požitky, ako sú tie, ktoré sú uvedené nižšie, ak sa očakáva, že budú vyplatené v plnej výške pred dvanástimi mesiacmi po skončení ročného vykazovaného obdobia, v ktorom zamestnanci poskytli súvisiace služby:

1) mzdy a príspevky na sociálne zabezpečenie;

2) platená ročná dovolenka a platená nemocenská dovolenka;

3) podiel na zisku a bonusy; a

4) benefity v nepeňažnej forme (napríklad zdravotná starostlivosť, bývanie, autá, poskytovanie tovarov alebo služieb bezplatne alebo za zníženú cenu) pre existujúcich zamestnancov;

b) výhody po skončení zamestnania, ako napríklad:

1) penzijné požitky (napríklad dôchodky a jednorazové platby pri odchode do dôchodku);

2) iné výhody po skončení zamestnania, ako je životné poistenie a zdravotná starostlivosť po skončení zamestnania;

c) iné dlhodobé zamestnanecké požitky, ako napríklad:

1) dlhodobá platená neprítomnosť, napríklad dovolenka za odpracované roky alebo sabatová dovolenka;

2) oslavy výročí alebo iných ocenení za dĺžku služby; a

3) platby za dlhodobú invaliditu; a

d) odstupné.

Zamestnanecké výhody zahŕňajú výhody poskytované zamestnancom aj ich závislým osobám a môžu sa realizovať prostredníctvom platieb (alebo poskytovania tovaru alebo služieb) uskutočnených buď v prospech zamestnancov, ich manželov/manželiek, detí alebo iných závislých osôb alebo iných osôb, ako napr. , poisťovne.

Zamestnanec môže poskytovať služby podniku na plný úväzok, na čiastočný úväzok, natrvalo, jednorazovo alebo dočasne. Medzi zamestnancov patria riaditelia a ďalší riadiaci pracovníci.

Zamestnanecké výhody - všetky formy kompenzácií, ktoré podnik poskytuje zamestnancom výmenou za poskytnuté služby alebo za ukončenie pracovnej zmluvy.

Krátkodobé zamestnanecké benefity - zamestnanecké požitky (iné ako požitky vyplývajúce z ukončenia pracovného pomeru), pri ktorých sa očakáva, že budú vyplatené v plnej výške do dvanástich mesiacov po skončení ročného vykazovaného obdobia, v ktorom zamestnanci poskytli súvisiace služby.

Výhody po skončení zamestnania - zamestnanecké požitky (iné ako odstupné a krátkodobé zamestnanecké požitky) vyplácané na konci pracovného pomeru.

Ostatné dlhodobé zamestnanecké benefity - všetky druhy zamestnaneckých požitkov okrem krátkodobých zamestnaneckých požitkov, požitkov po skončení zamestnania a požitkov pri ukončení pracovného pomeru.

Odškodné - zamestnanecké požitky poskytované výmenou za ukončenie pracovnej zmluvy v dôsledku jednej z dvoch udalostí:

a) rozhodnutie podniku skončiť pracovný pomer so zamestnancom dohodou pred dovŕšením dôchodkového veku, alebo

b) rozhodnutie zamestnanca prijať ponuku odmeny výmenou za skončenie pracovného pomeru.

Plány požitkov po skončení zamestnania - formalizované alebo neformálne dohody, v súlade s ktorými podnik vypláca požitky jednému alebo viacerým zamestnancom na konci ich zamestnania.

Plány definovaných príspevkov - programy požitkov po skončení zamestnania, v ktorých účtovná jednotka platí fixné príspevky do samostatnej účtovnej jednotky (alebo fondu) a nebude mať žiadnu zákonnú alebo zmluvnú povinnosť platiť dodatočné príspevky, ak aktíva fondu nepostačujú na zaplatenie všetkých poplatkov splatných zamestnancom za služby poskytnuté spoločnosťou v bežnom a predchádzajúcich obdobiach.

Plány definovaných benefitov - Programy požitkov po skončení zamestnania iné ako programy so stanovenými príspevkami.

Dôchodkové plány spoločne vytvorené niekoľkými zamestnávateľmi, - penzijné plány (iné ako vládne penzijné plány) alebo penzijné plány so stanovenými požitkami (okrem vládnych penzijných plánov), ktoré:

a) kombinovať aktíva vložené rôznymi subjektmi, ktoré nie sú pod spoločnou kontrolou, a

b) použiť tento majetok na vyplácanie odmien zamestnancom viacerých podnikov, ak sa príspevky a výška platieb určia bez ohľadu na podnik, v ktorom sú zamestnanci, ktorí ich poberajú, zamestnaní.

Subjekt musí zverejniť informácie, ktoré:

a) vysvetľuje charakteristiky svojich plánov so stanovenými požitkami a súvisiace riziká;

b) identifikuje a vysvetľuje sumy prezentované v jej účtovnej závierke, ktoré vznikajú v súvislosti s jej programami so stanovenými požitkami; a

c) opisuje, ako môžu jej plány so stanovenými požitkami ovplyvniť sumu, načasovanie a neistotu budúcich peňažných tokov účtovnej jednotky.

Podnik by mal zvážiť všetky nasledujúce skutočnosti:

a) stupeň podrobnosti potrebný na splnenie požiadaviek na zverejnenie;

b) aký význam by sa mal prikladať každej z rôznych požiadaviek;

c) požadovanú úroveň konsolidácie alebo spresnenia informácií a

d) či používatelia účtovnej závierky potrebujú dodatočné informácie na posúdenie zverejnených kvantitatívnych informácií.

Ak sú informácie zverejnené v súlade s požiadavkami IAS 19 a inými IFRS nedostatočné, účtovná jednotka zverejní dodatočné informácie. Jednotka môže napríklad predložiť analýzu súčasnej hodnoty záväzkov zo stanovených požitkov, ktorá rozlišuje medzi charakterom, charakteristikami a rizikami záväzku. Takéto zverejnené informácie môžu rozlišovať medzi:

a) sumy splatné súčasným členom, odloženým členom a dôchodcom;

b) odmenu, právo na bezpodmienečný príjem, a nahromadenú odmenu, právo na bezpodmienečnú odmenu;

c) podmienené požitky, sumy súvisiace s budúcim zvýšením platov a iné požitky.

IAS 19 definuje účtovanie všetkých typov zamestnaneckých požitkov okrem tých, ktoré upravuje IFRS 2 Platby na základe podielov. Účtovanie mnohých typov odmien je pomerne jednoduché. Spoločnosti si však často musia na výpočet povinnosti pri niektorých platbách najímať špecialistov tretích strán.

Podľa IAS 19 sú zamestnanecké požitky všetky formy protihodnoty, ktoré účtovná jednotka poskytuje zamestnancom výmenou za poskytnuté služby alebo za ukončenie pracovnej zmluvy.

Zaujímavé je, že norma neobsahuje definíciu pojmu „pracovníci“. Uvádza sa len, že pracovníci môžu spoločnosti poskytovať služby na plný úväzok, na čiastočný úväzok, natrvalo, jednorazovo alebo dočasne. Štandard zahŕňa aj riaditeľov a iných riadiacich pracovníkov ako zamestnancov.

IAS 19 rozlišuje štyri typy zamestnaneckých požitkov:

1. Krátkodobé zamestnanecké benefity.
2. Výhody po skončení zamestnania.
3. Ostatné dlhodobé zamestnanecké benefity.
4. Odškodné.

Poznámka!

Zamestnanecké požitky, na ktoré sa vzťahuje tento štandard, zahŕňajú nielen platby, ktoré sú špecifikované v zmluvách a dohodách, ale aj platby, ktoré sú podmienené minulou praxou. Ide o takzvané mimozmluvné záväzky spoločnosti. Minulá prax vedie k vzniku podmieneného záväzku, ak účtovná jednotka nemá reálnu alternatívu k platbe zamestnaneckých požitkov.

Pozrime sa bližšie na hlavné ustanovenia IAS 19 Zamestnanecké požitky a jednotlivé skupiny benefitov.

Krátkodobé zamestnanecké benefity

Ide o benefity, ktoré spoločnosť vyplatí do dvanástich mesiacov po skončení ročného vykazovacieho obdobia, v ktorom zamestnanci poskytujú súvisiacu službu. Patria sem mzdy a odvody na sociálne zabezpečenie, dovolenka, „nemocenské voľno“, prémie, benefity v nepeňažnej forme (zdravotná starostlivosť, bývanie, autá, poskytovanie tovaru alebo služieb bezplatne alebo za zníženú cenu) pre existujúcich zamestnancov.

Poznámka!

Nie je potrebné reklasifikovať krátkodobé odmeny, ak spoločnosť dočasne zmení svoje očakávania splatnosti. Ak však charakteristika požitku alebo zmena očakávanej splatnosti nie je dočasná, malo by sa zvážiť, či požitok naďalej spĺňa definíciu krátkodobých zamestnaneckých požitkov.

Účtovanie krátkodobých odmien je jednoduché. Suma krátkodobých požitkov (netreba ju diskontovať) sa zvyčajne účtuje ako náklad. Výnimkou je prípad, keď iný štandard IFRS vyžaduje alebo povoľuje zahrnutie sumy takýchto úžitkov do obstarávacej ceny majetku. Napríklad, podľa IAS 2 "Zásoby" priame mzdové náklady zamestnancov, ktoré priamo súvisia s výrobou výrobkov, sú zahrnuté v obstarávacej cene zásob.

Rozdiel medzi sumou časovo rozlíšených platieb a skutočne zaplatenou sumou sa účtuje ako záväzok alebo preddavok.

Pokiaľ ide o účtovanie takých platieb, ako je ročná platená dovolenka, „nemocenské voľno“, rodičovská dovolenka, existujú určité zvláštnosti. IAS 19 ich definuje ako krátkodobý platený čas mimo zamestnancov. Platené neprítomnosti v práci môžu byť kumulatívne a nekumulatívne.

Akumulovaný fakturovateľný čas neprítomnosti možno preniesť a použiť v nasledujúcich obdobiach. Môže byť buď náhrada (pri prepustení dostane zamestnanec peňažnú náhradu za nevyužitý čas neprítomnosti), alebo nekompenzovaná (pri prepustení zamestnanec nedostane náhradu za nevyužitý čas neprítomnosti).

Záväzok sa vykazuje, keď zamestnanci poskytujú služby, ktoré predlžujú dĺžku budúcej platenej neprítomnosti.

Poznámka!

Záväzok sa vykazuje aj za nekompenzované neprítomnosti. Pri posudzovaní takejto povinnosti sa však počíta s možnosťou prepustiť zamestnancov ešte pred jej prijatím.

Hodnota akumulovanej mzdy sa odhaduje ako dodatočná suma, ktorú spoločnosť očakáva, že vyplatí zamestnancovi za nevyužitú mzdovú absenciu nahromadenú na konci vykazovaného obdobia.

Napríklad suma naakumulovaná za „dovolenkový poplatok“ sa vypočíta na základe očakávanej sumy zaplatenej za nevyužitú dovolenku. Toto zohľadňuje počet nevyčerpaných dní dovolenky, ktoré má zamestnanec k dátumu vykazovania.

Pre niektoré fakturovateľné časy neprítomnosti nie je potrebné robiť výpočty. Keďže na nich zvyčajne nie sú žiadne významné záväzky. Napríklad povinnosť práceneschopnosti bude významná len vtedy, ak si zamestnanec môže zobrať nevyčerpanú nemocenskú dovolenku ako platenú ročnú dovolenku.

Príklad

Alfa zamestnáva 100 ľudí. Každý zamestnanec môže čerpať päť pracovných dní platenej práceneschopnosti ročne. Nevyčerpanú nemocenskú dovolenku je možné preniesť o jeden kalendárny rok. V tomto prípade sa dovolenka najskôr berie do úvahy splatné dni v bežnom roku a potom - z dôvodu nevyčerpanej dovolenky prenesenej z predchádzajúceho roka.

K 31.12.2018 mal jeden zamestnanec dva dni nevyčerpaného plateného PN. Alpha očakáva, že 92 pracovníkov si v roku 2019 nevyberie viac ako päť dní platenej práceneschopnosti. A zvyšok - každý v priemere šesť a pol dňa.

Alfa na základe toho počíta s preplatením ďalších 12 dní práceneschopnosti v dôsledku nevyčerpania čerpanej dovolenky k 31.12.2018 (1,5 dňa x 8 zamestnancov). Alfa by preto mala uznať záväzok za 12 dní choroby.

Nekumulatívna fakturovateľná doba neprítomnosti nemožno odložiť ani kompenzovať v hotovosti pri odchode zo spoločnosti. Tieto neprítomnosti zvyčajne zahŕňajú „pracovnú dovolenku“, ktorú nemožno preniesť, rodičovskú dovolenku a platené neprítomnosti z dôvodu poroty alebo vojenskej služby.

V súlade s IAS 19 sa náklady súvisiace s takýmito záväzkami vykazujú pri absencii v práci, pretože poskytovanie služieb zamestnancom nezvyšuje sumu požitkov.

Podiel na zisku a prémie podľa IFRS 19

Podľa IAS 19 sa očakávané náklady na účasť na zisku a platenie poistného vykazujú len vtedy, ak:

a) spoločnosť má súčasnú právnu alebo mimozmluvnú povinnosť uskutočniť takéto platby v dôsledku minulých udalostí;

b) záväzok možno spoľahlivo oceniť.

Niektoré programy zdieľania zisku majú takzvané vernostné obdobie. To znamená, že zamestnanci majú nárok na platbu za predpokladu, že pokračujú v práci pre spoločnosť počas stanoveného obdobia.

Pri posudzovaní takýchto záväzkov treba mať na pamäti, že niektorí zamestnanci môžu počas vernostného obdobia z firmy odísť.

Poznámka!

Spoločnosť nemusí mať zákonnú povinnosť vyplácať zamestnanecké benefity. V praxi však môže spoločnosť platiť poistné. V tomto prípade sa má za to, že spoločnosť má praktickú povinnosť, pretože nemá žiadnu reálnu alternatívu k plateniu poistného.

V súlade s IAS 19 možno záväzok podielu na zisku alebo programu bonusov spoľahlivo oceniť len vtedy, ak:

• v podmienkach programu je uvedený vzorec na určenie výšky platieb;
• spoločnosť určuje výšku úhrady do schválenie účtovnej závierky uvoľniť;
• na základe praxe z minulých rokov je možné jednoznačne určiť výšku záväzku.

Záväzky spoločnosti v rámci programov zdieľania zisku alebo bonusových systémov sa účtujú ako náklad a nie ako rozdelenie zisku. Faktom je, že takéto platby sú výsledkom poskytovania služieb zamestnancami, a nie transakcií s vlastníkmi.

Poznámka!

Ak sa neočakáva, že záväzok vyplývajúci z programov podielov na zisku alebo bonusov bude vyrovnaný do dvanástich mesiacov po skončení ročného obdobia vykazovania, v ktorom zamestnanci poskytli súvisiace služby, takéto platby by sa mali klasifikovať ako ostatné dlhodobé zamestnanecké požitky.

Výhody po skončení zamestnania

Požitky po skončení zamestnania sú zamestnanecké požitky (iné ako požitky pri skončení pracovného pomeru a krátkodobé zamestnanecké požitky), ktoré sa vyplácajú na konci pracovného pomeru. Napríklad dôchodky a jednorazové platby pri odchode do dôchodku, životné poistenie a zdravotná starostlivosť po skončení zamestnania.

IAS 19 klasifikuje programy požitkov po skončení zamestnania do dvoch kategórií:

1. Programy definovaných príspevkov.
2. Definované benefitné programy.

V rámci programu so stanovenými príspevkami spoločnosť odvádza len fixný príspevok do samostatného fondu. Zároveň jej už nevznikajú žiadne povinnosti platiť ďalšie odvody. To znamená, že výška odmeny, ktorú zamestnanec dostane pri skončení pracovného pomeru, bude určená výškou príspevkov, ktoré spoločnosť (a zamestnanec) odviedla do fondu alebo zaplatila poisťovni, spolu s príjmom z investície. z vložených prostriedkov.

Všetky ostatné programy požitkov po skončení zamestnania sú kategorizované ako programy so stanovenými požitkami. V rámci takýchto programov spoločnosť v skutočnosti preberá poistno-matematické riziká (riziká, že odmena bude nižšia, ako sa očakávalo) a investičné riziká (riziká, že investované aktíva nebudú dostatočné na zaplatenie odmeny) spojené s programom.

Poznámka!

Klasifikácia programov požitkov po skončení zamestnania je založená na povinnosti spoločnosti odvádzať dodatočné príspevky do fondu, a nie na požitkoch, na ktoré majú zamestnanci nárok.

Pozrime sa podrobnejšie na každý z programov.

Plány so stanovenými príspevkami podľa IAS 19

Účtovanie takýchto programov je jednoduché. Záväzky sa účtujú na princípe časového rozlíšenia. V tomto prípade sa záväzky spoločnosti za každé obdobie budú rovnať výške príspevkov za toto obdobie. Ak spoločnosť neočakáva úplné vyrovnanie záväzku skôr ako dvanásť mesiacov po skončení ročného vykazovacieho obdobia, v ktorom zamestnanci poskytli súvisiacu službu, pri výpočte by sa malo použiť diskontovanie.

Definované benefitné programy

Účtovanie dávkovo definovaných programov je najťažšie. Na ocenenie záväzkov a nákladov sú potrebné aktuárske predpoklady a diskontovanie.

Poistno-matematické predpoklady predstavujú najlepšie odhady účtovnej jednotky týkajúce sa parametrov, ktoré určia konečné náklady na poskytovanie požitkov po skončení zamestnania.

IAS 19 odporúča, aby spoločnosti používali kvalifikovaného aktuára na ocenenie všetkých významných záväzkov zo stanovených požitkov. V niektorých prípadoch možno použiť zjednodušené výpočty, ak sú dostatočne blízke výsledkom podrobných výpočtov.

IAS 19 navrhuje nasledujúcu účtovnú postupnosť pre programy so stanovenými požitkami.

Krok 1. Zistite, či má program deficit alebo prebytok

To si vyžaduje odpočítanie reálnej hodnoty majetku programu od súčasnej hodnoty záväzku zo stanovených požitkov.

Súčasná hodnota záväzku zo stanovených požitkov sa vypočíta pomocou metódy projektovanej jednotky kreditu. Každé odpracované obdobie považuje za základ pre vznik nároku na dodatočnú pomyselnú jednotku odmeny. Na posúdenie povinnosti potrebujete:

• určiť výšku platieb splatných za súčasné a predchádzajúce obdobie;
• urobte aktuárske predpoklady o demografických premenných (fluktuácia zamestnancov, úmrtnosť, predčasný odchod do dôchodku) a finančných premenných (diskontná sadzba, budúce zvýšenie miezd, náklady na zdravotnú starostlivosť), ktoré ovplyvnia vyplatenú sumu;

Budúce požitky sa potom priradia k obdobiam služby podľa vzorca uvedeného v programe požitkov.

Poznámka!

Záväzky sa posudzujú s prihliadnutím na diskontný faktor, keďže sa zvyčajne vyrovnávajú mnoho rokov po poskytnutí príslušných služieb zamestnancami. Na diskontovanie sa používa úroková sadzba na vysokokvalitné podnikové dlhopisy alebo štátne dlhopisy. Je dôležité, aby mena a splatnosť takýchto dlhopisov bola konzistentná s menou a splatnosťou záväzku zo stanovených požitkov.

Aktíva plánu zahŕňajú aktíva držané fondom (výhradne na účely vyplácania alebo financovania zamestnaneckých výhod) a oprávnené poistné zmluvy. Majetok plánu sa oceňuje reálnou hodnotou.

Krok 2. Určte čistý záväzok (aktíva) programu

Bude sa rovnať súčtu deficitu alebo prebytku, pričom sa zohľadní účinok spojený s obmedzením výšky čistého aktíva programu na jeho maximálnu hodnotu. V prípade prebytku v účtovnej závierke je možné vykázať ako majetok len obmedzenú sumu. Strop aktív sa vypočíta ako súčasná hodnota ekonomických výhod, ktoré má spoločnosť k dispozícii vo forme refundácie predtým vložených prostriedkov alebo zníženia budúcich príspevkov.

Krok 3. Určite sumy, ktoré sa majú vykázať v zisku alebo strate

Zahŕňajú:

1) náklady na služby bežného obdobia. Predstavuje zvýšenie záväzku z titulu služieb zamestnancov v bežnom období. Na ich výpočet použite rovnaké predpoklady ako pri výpočte záväzku;

2) náklady na služby z minulých období a zisk alebo strata zo zániku záväzkov. Náklady na minulú službu vznikajú v dôsledku zmien v programe alebo pri znížení programu;

3) čistý úrok z čistého záväzku (aktíva) programu so stanovenými požitkami. Je to súčet naakumulovaného úroku zo záväzku zo stanovených požitkov a úrokového výnosu z majetku programu.

Krok 4. Stanovte hodnotu precenenia čistého záväzku (aktíva) zo stanovených požitkov, ktorý sa má vykázať v ostatných súčastiach komplexného výsledku

Precenenie čistého záväzku programu (aktíva) zahŕňa:

1. Poistno-matematické zisky a straty. Vznikajú zo zvýšenia alebo zníženia hodnoty záväzku zo stanovených požitkov v dôsledku zmien v aktuárskych predpokladoch a skúsenostných úprav (t. j. rozdielov medzi predchádzajúcimi aktuárskymi predpokladmi a skutočnými údajmi). Napríklad poistno-matematické zisky a straty môžu vyplynúť z neočakávane vysokej alebo nízkej miery fluktuácie zamestnancov, predčasného odchodu do dôchodku, zvýšenia miezd, zmien diskontnej sadzby.
2. Výnosy z majetku programu, iné ako sumy zahrnuté v čistom úroku z čistého záväzku (aktíva) zo stanovených požitkov.
3. Zmena vplyvu stropu aktív okrem súm, ktoré sú zahrnuté v čistom úroku z čistého záväzku (aktíva) zo stanovených požitkov.

Výpočty čistého záväzku (aktíva) programu by sa mali vykonávať pravidelne, aby sa sumy vykázané v účtovnej závierke podstatne nelíšili od súm, ktoré by sa určili ku koncu účtovného obdobia.

Ostatné dlhodobé zamestnanecké benefity

Ostatné dlhodobé zamestnanecké požitky sú všetky zamestnanecké požitky iné ako krátkodobé zamestnanecké požitky, požitky po skončení zamestnania a požitky pri ukončení pracovného pomeru.

Patrí medzi ne dovolenka za odpracovaný rok, výplaty za výročie a iné výhody za odpracované roky, platby za dlhodobú invaliditu.

Oceňovanie ostatných dlhodobých úžitkov sa považuje za menej podliehajúce neistote. Preto pre ostatné dlhodobé požitky IAS 19 poskytuje zjednodušený účtovný prístup. Konkrétne, spoločnosť vykazuje čistý súčet nasledujúcich položiek v zisku alebo strate (alebo ich zahŕňa do obstarávacej ceny majetku, ak to vyžaduje iný IFRS):

• servisné náklady;
• čistý úrok z čistého záväzku (aktíva) zo stanovených požitkov;
• precenenie čistého záväzku (aktíva) zo stanovených požitkov.

Požitky pri ukončení v IFRS 19

Odstupné sa vypláca v týchto prípadoch:

1) ak sa spoločnosť rozhodne ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom pred dosiahnutím dôchodkového veku;

2) ak zamestnanec prijme ponuku odmeny výmenou za prepustenie.

Poznámka!

Odstupné nezahŕňa platby pri prepustení z vlastnej vôle zamestnanca. Teda bez ponuky zo strany spoločnosti alebo v dôsledku povinných požiadaviek na odchod do dôchodku. Takéto dávky sú dávkami po skončení zamestnania.

Ak zamestnanec dobrovoľne odíde zo zamestnania, výplata je zvyčajne nižšia (v skutočnosti ide o odmenu pri skončení pracovného pomeru), ako keď zamestnanec odíde na žiadosť spoločnosti. V tomto prípade bude odstupné rozdiel medzi výškou náhrady poskytnutej pri dobrovoľnom skončení pracovného pomeru a sumou vyššieho plnenia poskytnutého pri skončení pracovného pomeru na žiadosť spoločnosti.

Zvyčajne zamestnanec „zarába“ odstupné za celé obdobie služby. Požitky pri ukončení pracovného pomeru sa však výrazne líšia od iných typov zamestnaneckých požitkov. Faktom je, že povinnosť ich vyplatiť vzniká v dôsledku skončenia, a nie pokračovania v práci. Preto IAS 19 poskytuje osobitné zaobchádzanie s týmito požitkami.

Záväzok a náklad vyplatiť požitky vyplývajúce z ukončenia pracovného pomeru sa vykážu k prvému z nasledujúcich dátumov:

• keď spoločnosť nemôže stiahnuť ponuku na zaplatenie tejto odmeny;
• keď účtovná jednotka vykáže náklady na reštrukturalizáciu, ktorá spadá do rozsahu pôsobnosti IAS 37 Rezervy, podmienené záväzky a podmienené aktíva a zahŕňa výplatu požitkov pri ukončení pracovného pomeru.

Ak zamestnanec prijme ponuku na zaplatenie výmenou za prepustenie, spoločnosť stráca právo zrušiť ponuku na vyplatenie odstupného najskôr z nasledujúcich dátumov:

• dátum, kedy zamestnanec ponuku prijal;
• dátum účinnosti obmedzenia (ako je zákonná, regulačná alebo zmluvná požiadavka alebo iné obmedzenie) schopnosti spoločnosti stiahnuť ponuku. Ak obmedzenie existovalo v čase ponuky, tento dátum bude dátumom ponuky.

Príklad

Beta plánuje do šiestich mesiacov zatvoriť jednu zo svojich tovární a prepustiť všetkých zamestnancov. Pred zatvorením fabriky však spoločnosť potrebuje odborných pracovníkov na plnenie existujúcich zmlúv. Beta oznámila svoj ďalší prepúšťací program. Zamestnanci, ktorí budú poskytovať služby pred zatvorením závodu, dostanú pri prepustení platbu vo výške 100 000 rubľov. Zamestnanci, ktorí okamžite odídu, dostanú 30 000 rubľov.

Beta očakáva, že 30 zamestnancov okamžite odíde a 100 bude pokračovať.

Náklady Bety na zamestnanecké benefity tak dosiahnu 10 900 tis. RUB. (30 000 rubľov x 30 + 100 000 rubľov x 100).

Beta bude odrážať 3 900 000 RUB ako odstupné. (30 000 rubľov x 130). Táto suma "Beta" zaplatí za prepustenie pracovníkov bez ohľadu na to, či odídu okamžite alebo po zatvorení závodu.

Dodatočné platby vo výške 7 000 000 rubľov. (100 000 rubľov - 30 000 rubľov) x 100) sú spojené s poskytovaním ich služieb zamestnancami. Mali by byť vnímané ako odmena za budúce služby.

Pravidlá účtovania a zverejňovania informácií o zamestnaneckých požitkoch v súlade s Medzinárodnými štandardmi finančného výkazníctva stanovuje IAS 19 Zamestnanecké požitky. Tento štandard bol zavedený na území Ruskej federácie nariadením Ministerstva financií zo dňa 28. decembra 2015 č. 217n.

IFRS 19 sa vzťahuje na účtovanie všetkých zamestnaneckých požitkov okrem tých, na ktoré sa vzťahuje IFRS 2 Platby na základe podielov.

Súhrn IFRS 19

Zamestnanecké požitky v súlade s IAS 19 sú rozdelené do 4 skupín:

Skupina zamestnaneckých výhod	Príklady
Krátkodobé zamestnanecké požitky, u ktorých sa očakáva, že budú vyplatené v plnej výške do 12 mesiacov od konca ročného vykazovaného obdobia, v ktorom zamestnanci poskytli súvisiace služby	- mzdy a príspevky na sociálne zabezpečenie; - platená ročná dovolenka a platená nemocenská dovolenka; - účasť na zisku a prémiách; - nepeňažné benefity (ako zdravotná starostlivosť, bývanie, autá, tovar alebo služby zadarmo alebo za zníženú cenu) pre existujúcich zamestnancov
Výhody po skončení zamestnania	- dôchodkové dávky (napríklad dôchodky a jednorazové platby pri odchode do dôchodku); - iné výhody po skončení zamestnania, ako napríklad životné poistenie a zdravotná starostlivosť po skončení zamestnania
Ostatné dlhodobé zamestnanecké benefity	- platený čas neprítomnosti dlhodobej povahy, napríklad dovolenka za odpracované roky alebo voľno; - platby za výročie alebo iné odmeny za odpracované roky; - platby za dlhodobú invaliditu
Odškodné	jednorazová odmena výmenou za ukončenie dohody o pracovnej činnosti

Zamestnanecké výhody zahŕňajú benefity poskytované tak zamestnancom, ako aj ich rodinným príslušníkom a príjemcom.

Pokiaľ ide o každú zo skupín zamestnaneckých požitkov, IAS 19 zverejňuje otázky vykazovania a oceňovania takýchto požitkov, ako aj ich odraz v účtovnej závierke. Vo vzťahu k požitkom po skončení zamestnania sa však tieto otázky uvádzajú oddelene pre programy so stanovenými príspevkami a so stanovenými požitkami.

Vykazovanie, oceňovanie a zverejňovanie krátkodobých výhod

Typickými príkladmi krátkodobých zamestnaneckých výhod sú mzdy a príspevky na sociálne zabezpečenie (poistné) založené na mzde.

Služby, ktoré zamestnanec poskytuje účtovnej jednotke počas obdobia vykazovania, by mala účtovná jednotka vykazovať v nediskontovanej sume krátkodobých požitkov, pri ktorých sa očakáva, že budú zaplatené výmenou za takéto služby. V dôsledku toho sa uznávajú tieto výhody:

• ako záväzok (výdavok budúcich období), po odpočítaní už zaplatenej sumy;
• ako náklad, okrem tých súm protihodnoty, ktoré sú v súlade s požiadavkami iných IFRS zahrnuté do obstarávacej ceny majetku, t.j.

Pokiaľ ide o zverejňovanie, IAS 19 nevyžaduje špecifické zverejnenia o krátkodobých zamestnaneckých požitkoch. To však môže byť potrebné v súlade s inými IFRS. Napríklad podľa zverejnení sa zverejňuje suma nákladov na zamestnanecké požitky. Táto suma zahŕňa aj krátkodobé dávky. A, povedzme, IAS 24, Zverejňovanie spriaznených osôb, vyžaduje zverejnenie o zamestnaneckých požitkoch pre kľúčových riadiacich pracovníkov.

Aktualizované 28.05.2019 o 16:34 12 726 videní

IAS 19 bol vytvorený s cieľom opísať, ako účtovať a tiež zverejňovať informácie o zamestnaneckých požitkoch. IAS 19 Zamestnanecké požitky je známy tým, že sa zaoberá účtovaním programov penzijných požitkov. Predtým bolo toto účtovanie veľmi náročné, no po zmene štandardu v roku 2011 sa zjednodušilo a zlogčilo. Odvtedy prešiel štandard viacerými úpravami, no IASB v roku 2018 IAS 19 neaktualizovala.

IFRS 19 Zamestnanecké požitky – zhrnutie štandardu:

Podľa IAS 19 musí účtovná jednotka vykázať:

• Zodpovednosť, keď zamestnanec poskytol služby výmenou za svoju odmenu, ktorú musí zaplatiť v budúcnosti;
• Výdavok, pri ktorom zamestnávateľ získa ekonomický prospech, ktorý vzniká zo služieb poskytovaných zamestnancami.

Uplatňovanie IAS 19 zo strany zamestnávateľa sa vyžaduje pri účtovaní všetkých zamestnaneckých požitkov okrem tých, na ktoré sa vzťahuje IFRS 2 Platby na základe podielov.

IFRS 19 Zamestnanecké požitky sa nezaoberá vykazovaním, ktoré súvisí s IAS26 Účtovníctvo a vykazovanie podľa plánov penzijných požitkov.

Aplikácia IAS 19 je možná pre nasledujúce zamestnanecké požitky:

• Podľa formálnych plánov alebo iných formálnych dohôd medzi účtovnou jednotkou a jednotlivými zamestnancami, skupinami zamestnancov a ich zástupcami;
• odmeňovanie vyžadované zákonom alebo prostredníctvom priemyselných dohôd, ktoré vyžadujú, aby organizácie prispievali do vládnych alebo iných plánov zahŕňajúcich skupinu zamestnávateľov;
• Odmeny za neformálne praktiky, ktoré vytvárajú konštruktívnu angažovanosť. Neformálne praktiky vytvárajú konštruktívnu zákazku, keď účtovná jednotka nemá inú skutočnú alternatívu, ako vyplácať zamestnanecké požitky. Príklad takéhoto záväzku: Zmena neformálnych praktík spôsobuje neprijateľné poškodenie zamestnaneckých vzťahov.

Obrázok 1. Fragment účtovej osnovy v programe „WA: Finančník“. Vytvorte účtovú osnovu podľa IFRS 19

Medzi zamestnanecké výhody patria (štandard IAS 19):

• Súčasné/krátkodobé zamestnanecké požitky vrátane - mzdy, príspevkov na sociálne zabezpečenie, ročnej dovolenky platenej zamestnávateľom, podielov na zisku a prémií (splatných do 12 mesiacov po skončení vykazovaného obdobia) a nepeňažných požitkov (napr. dobrovoľné zdravotné poistenie, poskytovanie bývania, áut, rôznych dotovaných služieb) pre zamestnancov;
• Rôzne druhy benefitov po skončení zamestnania;
• Iné dlhý termín zamestnanecké benefity vrátane dlhodobej dovolenky, jubilea alebo iné benefity, najmä pri práceneschopnosti a ak nie sú v plnej výške vyplatené do 12 mesiacov. na konci obdobia rozdelenie zisku, prémie a odložené kompenzácie;
• Odškodné.

Krátkodobé zamestnanecké požitky podľa IAS 19

Spoločnosť uplatňuje požiadavky na krátkodobé zamestnanecké požitky vo forme plateného voľna, podielov na zisku a bonusových programov podľa IFRS Zamestnanecké požitky.

Účtovná jednotka vykáže očakávanú hodnotu krátkodobých zamestnaneckých požitkov ako kompenzáciu za absenciu:

• V prípade akumulácie plateného voľna, keď zamestnanci poskytujú služby, ktoré zvyšujú ich nárok na budúce platené voľná;
• V prípade nekumulatívneho plateného voľna, keď dôjde k neprítomnosti.

Firma môže zamestnancom kompenzovať absenciu z rôznych dôvodov, vrátane dovolenky, choroby a krátkodobej invalidity, materstva alebo otcovstva, služby v porote a vojenskej služby. Právo na náhradu za neprítomnosť spadá do dvoch kategórií:

• Akumulačná kategória;
• Neakumulatívna kategória.

Kumulatívne platené voľno je také voľno, ktoré možno využiť v budúcich obdobiach, ak právo na bežné obdobie nie je plne využité. Inými slovami, zamestnanci majú nárok na peňažnú náhradu za nevyčerpanú dovolenku. Kumulácia plateného voľna môže byť zdaniteľná.

Povinnosť vyplýva zo skutočnosti, že zamestnanci poskytujú služby, ktoré zvyšujú ich nárok na budúcu náhradu za absenciu. Záväzok existuje a je vykázaný aj vtedy, ak je platené voľno oslobodené od dane, hoci možnosť, že zamestnanci môžu odísť skôr, ako si uplatní akumulovaný nárok na oslobodenie od dane, ovplyvňuje ocenenie záväzku.

Firma musí merať očakávanú hodnotu akumulácie plateného voľna ako dodatočnú sumu, ktorú spoločnosť očakáva, že zaplatí v dôsledku nevyužitého práva nahromadeného na konci vykazovaného obdobia.

Vyššie uvedená metóda oceňuje záväzok vo výške dodatočnej platby, o ktorej sa predpokladá, že vznikne výlučne z toho, že sa úžitok akumuluje. V mnohých prípadoch účtovná jednotka nemusí potrebovať podrobné výpočty pre odhad, pretože neexistuje významný záväzok za nevyužitú náhradu za neprítomnosť. Napríklad povinnosť práceneschopnosti bude pravdepodobne významná iba vtedy, ak existuje formálna alebo neformálna dohoda, že nevyužitá platená nemocenská dovolenka sa môže čerpať ako platená dovolenka.

Príklad:

Spoločnosť zamestnáva 100 zamestnancov, z ktorých každý má nárok na päť pracovných dní platenej práceneschopnosti ročne. Nevyčerpanú nemocenskú dovolenku je možné preniesť o jeden kalendárny rok. Nemocenská dovolenka sa potom vypláca z akéhokoľvek zostatku preneseného z predchádzajúceho roka (základ LIFO).

K 30. decembru 20X1 sú priemerné nevyužité práva dva dni na zamestnanca. Účtovná jednotka na základe skúseností z minulosti očakáva, že budú pokračovať, že 92 zamestnancov si v roku 20X2 nezoberie viac ako päť dní platenej práceneschopnosti a zvyšných osem zamestnancov si každý zoberie v priemere šesť a pol dňa.

Účtovná jednotka očakáva, že zaplatí ďalších 12 dní v dôsledku nevyužitého nároku nahromadeného k 31. decembru 20X1 (jeden a pol dňa každý pre ôsmich zamestnancov). Následne účtovná jednotka vykáže záväzok za 12 dní nemocenských dávok.

Nepoužitie náhrad sa neprenáša: sú stratené, ak sa nárok na bežné obdobie nevyužije v plnej miere a nezakladá zamestnancom právo na vyplatenie v hotovosti. To zvyčajne zahŕňa nemocenské (v rozsahu, v ktorom nevyužité minulé práva nezvýšia budúce práva), materskú alebo otcovskú dovolenku a kompenzáciu za službu v porote alebo vojenskú službu. Spoločnosť nevykazuje žiadne záväzky ani náklady pred neprítomnosťou, pretože to nezvyšuje úžitok.

Zdieľanie zisku a bonusové plány

Účtovná jednotka vykáže očakávané náklady na rozdelenie zisku a platby poistného vtedy (a len vtedy, keď):

• Jednotka má zákonnú alebo mimozmluvnú povinnosť uskutočniť takéto platby v dôsledku minulých udalostí;
• Je možné urobiť spoľahlivý odhad záväzku.

Krátkodobý záväzok existuje len vtedy, keď účtovná jednotka nemá inú skutočnú alternatívu ako platbu.

V niektorých plánoch podielov na zisku dostávajú zamestnanci časť zisku iba vtedy, ak zostanú v právnickej osobe počas určitého obdobia. Takéto plány vytvárajú konštruktívny záväzok, keďže suma je splatná, ak zamestnanci zostanú v službe do konca stanoveného obdobia. Oceňovanie takýchto mimozmluvných záväzkov odráža možnosť, že niektorí zamestnanci môžu odísť bez toho, aby dostali platby podielov na zisku.

Príklad:

Podľa plánu rozdelenia zisku firma vypláca percento zo svojich ročných ziskov zamestnancom, ktorí pre spoločnosť pracujú počas celého roka. Ak zamestnanci v priebehu roka neodídu, celková výška platieb za rok bude 3 % zo zisku. Spoločnosť odhaduje, že fluktuácia zamestnancov zníži platby na 2,5 % zo zisku. Účtovná jednotka vykazuje záväzok a náklad vo výške 2,5 % zo zisku.

Požitky po skončení zamestnania (medzinárodný štandard IAS 19)

Zahŕňajú:

• dôchodky;
• Ostatné benefity (zdravotné poistenie pre bývalých zamestnancov spoločnosti).

Obrázok 2. Zobrazenie IFRS 19: Výňatok z výkazu o finančnej situácii vo WA: Finančník. Záväzok z programu so stanovenými požitkami možno zahrnúť do časti „Dlhodobé záväzky“.

Tieto požitky sa súhrnne označujú ako programy požitkov po skončení zamestnania. Tieto plány predstavujú jeden z typov kompenzácií, ktoré spoločnosť ponúka svojim zamestnancom spolu s priebežnými výhodami. Spoločnosť pravidelne prispieva existujúcim zamestnancom do špeciálneho fondu. Keď títo zamestnanci skončia, fond im začne vyplácať pravidelné platby v súlade s dohodou medzi zamestnancami a organizáciou.

Nadácia je často samostatnou právnickou osobou (niekedy je to dcérska spoločnosť spoločnosti, ktorá vytvorila systém odmeňovania). Prostriedky prijaté od organizácie fond investuje do finančného majetku, ktorý následne používa na výplatu dôchodkov alebo iných druhov benefitov bývalým zamestnancom firmy.

V dôsledku toho sa fond používa ako mechanizmus na vyplácanie platieb bývalým zamestnancom. Medzi povinnosti fondu patrí sledovanie zmeny bydliska bývalého zamestnanca a iných skutočností, ktoré môžu ovplyvniť platby.

Pri podobných princípoch fungovania možno dávkové plány (penzijné plány) z hľadiska ich ekonomickej podstaty rozdeliť do 2 veľkých skupín:

• Plán / Definované príspevky;
• Plán / definovaný prínos.

Kompenzačný plán definovaných príspevkov

Program nemocenských dávok je penzijný program, v ktorom účtovná jednotka platí určitú sumu do fondu a nemá zákonnú ani výslovnú povinnosť vykonať dodatočné platby, ak fond nemá dostatok hotovosti na vyplatenie bývalých zamestnancov spoločnosti.

Podstatou dohody medzi zamestnancom a firmou, ktorá ponúka kompenzáciu vo forme účasti na dôchodkovom pláne so stanovenými príspevkami, je, že firma sa zaväzuje pravidelne prispievať do fondu na osobný účet zamestnanca. V tomto prípade sa príspevky určujú vo výške pevného percenta z aktuálnej kompenzácie zamestnanca a výška platieb, keď zamestnanec skončí svoju pracovnú činnosť, závisí od efektívnosti fondu.

Plán HC sa eviduje na základe časového rozlíšenia. Náklady spoločnosti za obdobie sa rovnajú príspevkom, ktoré musí organizácia v tomto období odviesť do fondu.

Neuhradené príspevky na konci obdobia sa zaznamenávajú ako krátkodobé záväzky; predplatené príspevky na ďalšie obdobie sa účtujú ako obežný majetok.

Ak fond nemá dostatok peňazí na pravidelné platby po odchode zamestnanca do dôchodku, organizácia nenesie žiadnu zodpovednosť voči zamestnancovi a nie je povinná kompenzovať nedostatok peňazí fondu. Záväzky fondu preto nie sú záväzkami firmy.

Plán definovaných benefitov

Program HC požitkov je penzijný program, ktorý sa líši od programu so stanovenými príspevkami.

V rámci tejto schémy je podstatou dohody medzi zamestnancom a spoločnosťou, že organizácia prisľúbi zamestnancovi určité platby z penzijného fondu po skončení pracovného pomeru. Napríklad mesačná platba vo výške 5 % zo mzdy, ktorá zamestnancovi pripadla za posledný mesiac pred odchodom do dôchodku.

Plán so stanovenými požitkami je v súlade s IAS 19 Zamestnanecké požitky náročnejší na účtovanie, a to koncepčne aj technicky. Jeho hlavnou črtou je, že platby, ktoré fond zamestnancovi vyplatí, sú garantované spoločnosťou. Platobné záväzky fondu sú preto povinnosťami firmy a mali by sa odraziť v jej PIF. Skutočnosť, že nadáciou je zvyčajne iná právnická osoba, je pre spoľahlivú a primeranú prezentáciu irelevantná. Odborný účtovník stojí pred netriviálnou úlohou posúdiť existujúcu povinnosť vyplácať budúce dôchodky existujúcim zamestnancom počas určitého obdobia po odchode do dôchodku.

Spoločnosť však častejšie nečaká na odchod zamestnanca do dôchodku, aby mohla začať splácať svoje dôchodkové záväzky voči zamestnancovi. Rovnako ako v príspevkovo definovaných plánoch, organizácia pravidelne prispieva do fondu tak, aby výnosy z nich čiastočne kompenzovali nárast dôchodkových záväzkov. Takže v konečnom dôsledku v OFP je potrebné uznať čisté záväzky dôchodkového plánu, teda záväzky mínus aktíva.

IAS 19 Zamestnanecké požitky špecificky trvá na „súhrnnej“ prezentácii penzijných záväzkov / majetku fondu, keďže majetok existuje výlučne ako nástroj na vyrovnanie záväzkov a nie ako samostatný zdroj pod kontrolou jednotky. To znamená, že výkaz o finančnej situácii vždy odráža čisté záväzky alebo čisté aktíva programu. Celé účtovanie je založené presne na meraní čistého záväzku za dané obdobie.

Vo výkaze ziskov a strát a ostatných súčastí komplexného výsledku musí spoločnosť vykázať nielen výšku svojich príspevkov do penzijného fondu, ale aj zmenu čistých záväzkov penzijného plánu za obdobie, napr.

Je zrejmé, že náklad vo výkaze ziskov a strát a ostatných súčastí komplexného výsledku závisí od výpočtu čistého záväzku. Keďže ide o veľmi dlhodobý záväzok, jeho hodnotenie je zložité, subjektívne a z roka na rok spojené s neustálymi úpravami. IASB našla spôsob, ako poskytnúť používateľom relevantné a spoľahlivé informácie o penzijných záväzkoch a nákladoch, a to aj napriek zložitosti a nestálosti odhadov.

Obrázok 3. Príklad vytvorenia účtu účtovej osnovy v programe „WA: Finančník“ podľa IAS 19 „Povinnosť plánu so stanovenými požitkami“

Zjednodušene možno tento prístup rozdeliť do 2 krokov:

• Stanovenie odhadovaného čistého záväzku (alebo majetku) programu na konci obdobia;
• Určenie poistno-matematických rozdielov na vykázanie v ostatných súčastiach komplexného výsledku.

Krok 1: Stanovenie odhadovaného čistého záväzku (alebo majetku) programu na konci obdobia

Dôchodkový plán / záväzok FIR firmy sa vytvára, keď zamestnanci v dôchodkovom pláne poskytujú firme služby. Pracovaním počas tohto obdobia majú nárok na budúci dôchodok, ktorého výška sa podľa IAS 19 nazýva „náklady na službu“ a pozostáva z troch premenných:

• Náklady na súčasné služby- zvýšenie súčasnej hodnoty záväzkov PP so stanovenými požitkami v dôsledku poskytovania služieb zamestnancami v bežnom období.

  V tomto období sa do dôchodkového systému zapojí viac zamestnancov, niektorí majú vyššie platy a väčšina jednoducho dostane odpracovaný rok navyše, čo sa prejaví aj na výške výplaty dôchodkov. Všetky tieto faktory v súlade s IAS 19 Zamestnanecké požitky vedú k zvýšeniu dôchodkového záväzku.

• Náklady na minulú službu- zmena súčasnej hodnoty záväzkov PP so stanovenými požitkami v súvislosti so službami poskytovanými zamestnancami v predchádzajúcich obdobiach, ale vzniknutých v bežnom období v dôsledku zmien podmienok programu alebo z dôvodu zablokovania programu.

  Spoločnosť môže zmeniť podmienky účasti zamestnancov na dôchodkovom pláne poskytnutím doplnkového dôchodku alebo znížením existujúceho.

• Zisk/strata pri splatnosti podľa IAS 19 Je transakcia, ktorá v priebehu určitého obdobia ruší akúkoľvek zákonnú alebo výslovnú povinnosť spoločnosti platiť podľa plánu so stanovenými požitkami.

Niektorí zamestnanci odchádzajú z firmy pred dosiahnutím dôchodkového veku. Podmienky programu môžu zahŕňať jednorazovú platbu takýmto zamestnancom z fondu v čase oddelenia výmenou za ich vzdanie sa budúcich dôchodkových nárokov. Splatenie môže mať za následok zisky a straty, ak sa suma vyplatená fondom líši od záväzkov voči týmto zamestnancom.

Obrázok 4. Fragment „Výkazu komplexného výsledku“ v programe „WA: Finančník“. Náklady na súčasné služby zamestnancov možno zobraziť v rámci nákladovej ceny, administratívnych nákladov alebo nákladov na predaj. Čistý úrokový výnos - v časti „Finančné náklady“.

Na zaúčtovanie všetkých troch zložiek nákladov na služby si firmy najímajú poistných matematikov – odborníkov na poistnú matematiku – ktorí vypočítajú výslednú výšku dôchodkových záväzkov firmy voči zamestnancom. Odhad je založený na predpokladoch pre množstvo premenných:

• Predpokladaná výška dôchodku zamestnanca;
• Prognóza odchodu zamestnancov do dôchodku;
• Prognóza inflácie, ktorá povedie k zvýšeniu miezd;
• Predikcia úmrtnosti pre rôzne profesie atď.

Všetky zložky nákladov na služby sú už diskontované sumy zmeny záväzku za bežné obdobie. Účtovná jednotka však môže mať na začiatku bežného obdobia záväzok z čistého požitku vyplývajúci z účtovania v minulosti. Pôvodný čistý záväzok bol diskontovaný na začiatku roka, zatiaľ čo výkaz o finančnej situácii vyžaduje čistý záväzok na konci obdobia. To znamená, že nestačí pochopiť, ako tento rok vzrástol záväzok v dôsledku nákladov na služby, je potrebné vypočítať aj to, ako sa v priebehu roka v dôsledku času zmenil čistý došlý záväzok. Táto zmena sa nazýva úrokové náklady.

Výpočet čistých úrokových nákladov je jednoduchý: počiatočný zostatok čistého záväzku vynásobíte úrokovou sadzbou, čo je miera návratnosti vysokokvalitných (to znamená prakticky bezrizikových) podnikových alebo štátnych dlhopisov, meraná na začiatku Perióda. V dôsledku toho sa čistý záväzok plánu počas roka zvyšuje o náklady na služby a čisté úrokové náklady. Po posúdení nárastu čistého záväzku poistní matematici poskytujú spoločnosti odporúčania o výške potrebných odvodov do dôchodkového fondu v bežnom období.

Krok 2. Určenie poistno-matematických rozdielov (aktuárske výpočty podľa IAS 19) na vykázanie v ostatných súčastiach komplexného výsledku

IAS 19 vyžaduje, aby účtovná jednotka prehodnotila súčasnú hodnotu záväzku z čistých požitkov na konci roka pred jeho vykázaním.

Vzhľadom na aktualizované predpoklady (napríklad vydanie nových štatistických kníh) sa nový odhad čistého dôchodkového záväzku na konci roka bude líšiť. Existujú 2 dôvody tohto rozdielu, ktoré sú zhrnuté pod pojmom zmena v hodnotení:

• Poistno-matematické rozdiely;
• Rozdiel medzi skutočnou návratnosťou aktív plánu a príjmom vypočítaným pomocou sadzby čistých úrokových nákladov.

Poistno-matematický rozdiel v súlade s IAS 19 je strata (nový odhad čistých záväzkov na konci obdobia je vyšší ako odhadovaný) alebo zisk (nový odhad na konci obdobia je nižší ako vypočítaný) , ktorý vyplynul z:

• Úpravy založené na skúsenostiach (rozdiel medzi predpokladmi aktuára a skutočnými výsledkami);
• Zmeny v predpokladoch aktuára.

Príjem z aktív plánu je percento, dividendy atď. príjem získaný z aktív plánu mínus náklady na správu dôchodkového plánu a náklady na platenie daní.

Obrázok 5. Fragment „OSD“ v programe „WA: Financier“: zmeny v odhadoch (aktuálne rozdiely) možno zahrnúť do riadku „PSD bez daní“

Pri precenení čistého záväzku na konci obdobia poistní matematici používajú reálnu hodnotu majetku programu, keďže čistý záväzok predstavuje záväzok znížený o majetok. Skutočná návratnosť aktív plánu na konci roka bude vyššia alebo nižšia ako miera čistých úrokových nákladov.

IAS 19 predpokladá, že zo všetkých faktorov, ktoré viedli k zmene čistých záväzkov za obdobie, je potrebné izolovať zmeny v odhadoch. Dva faktory, ktoré spôsobujú zmeny v odhadoch, sa vykazujú v OCI a všetky ostatné zmeny v čistom záväzku sa vykazujú ako náklad vo výkaze ziskov a strát.

Odškodné

Odstupné sa vypláca, ak sa organizácia rozhodne predčasne ukončiť pracovnú zmluvu alebo ak sa zamestnanec rozhodne dobrovoľne dať výpoveď výmenou za takéto požitky.

IAS 19 posudzuje požitky vyplývajúce z ukončenia pracovného pomeru oddelene od súčasných požitkov, pretože vykazovanie požitkov pri ukončení nie je podmienené službami zamestnanca, ale rozhodnutím ukončiť pracovnú zmluvu.

Všeobecný prístup k vykazovaniu a oceňovaniu nákladov na požitky vyplývajúce z ukončenia pracovného pomeru je opísaný v IAS 37 Rezervy, záväzky a podmienené aktíva.

časopis