ИНСТИТУТ ПРАВОВЕДЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

КАФЕДРА ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДИСЦИПЛИН

Курсовая работа

по дисциплине «Трудовое право»

на тему: «Трудовой договор в зарубежных странах»

Санкт-Петербург

Введение

Возникновение и развитие договора найма труда

Общая характеристика и источники правового регулирования трудового договора

Заключение

Библиографический список

Введение

Трудовой договор является стержневым институтом трудового права зарубежных стран. Он фиксирует договорный характер установления трудовых правоотношений и регламентирует их как отношения по найму, которые возникают между работниками и работодателями.

Трудовой договор - юридическая форма, которая в наибольшей степени предоставляет свободу работодателю в подборе нужных ему работников с учетом его личных потребностей. В нем отражается свобода труда и договорный принцип регламентирования трудовых отношений, которые дают право работнику и работодателю добровольно выбирать друг друга, беря за основу свои частные интересы на рынке труда.

Трудовой договор должен гарантировать соблюдение баланса интересов сторон - работник должен быть уверенным, что его труд не будет использоваться незаконно, работодатель, принимая на работу работника, имеет интерес в должном исполнении возложенных на него обязанностей. Исходя из этого повышается роль трудового договора как ключевого акта, на основании которого появляются трудовые отношения. Правильно составленный трудовой договор помогает избавиться как работнику, так и работодателю от многих проблем. Именно в этом заключается актуальность проблемы, рассматриваемой в данной курсовой работе.

Стремительное развитие трудового права, его реформирование с учетом изменений происходивших в современный период нашей страны делают крайне актуальным и практически необходимым исчерпывающее изучение и использование зарубежного опыта. Поэтому научная разработанность темы моей курсовой работы на высоком уровне. Вопрос трудового договора в зарубежных странах исследовался в трудах: Френкель Э.Б., Миронова В.И., Якимовой И., Томашевского К.Л., Худиевой Л., Киселева И.Я., Архипова В.В., Догадова В.М., Гинцбург Л.Я., Жалинского А.Э.

Целью курсовой работы является анализ происхождения, тенденций развития и современного состояния трудового договора в зарубежных странах, изучение его отличительных черт, особенностей.

Для достижения указанной цели я ставлю перед собой следующие задачи:

) проанализировать результаты различных исследований, законодательные акты по данной проблематике;

) рассмотреть историю трудового договора;

) дать трудовому договору зарубежных стран общую характеристику, отметить источники его правового регулирования;

) исследовать содержание трудового договора;

) подвести итог и сделать определенные выводы по затрагиваемым вопросам.

Структура работы включает в себя три части. В первой части исследуем возникновение и развитие договора найма труда. Вторая часть посвящена общей характеристике трудового договора как центрального института зарубежного трудового права, а также рассмотрению источников его правового регулирования. В третьей части раскроем содержание трудового договора.

Возникновение и развитие договора найма труда

Договор найма труда имеет большую историю. О применении наемного труда можно говорить начиная уже с античного общества, причем в Риме он приобрел классическое правовое оформление как предмет частноправового (договорного) регулирования.

Собственно римское цивильное (частное) право дало мировой цивилизации и юридической науке такие стержневые юридические конструкции, как обязательства и договоры.

В Риме в эпоху республики частное право развивалось в виде двух систем jus civile и jus gentium. Национальное римское право распространялось только на римских граждан, a jus gentium (право народов) охраняло имущественные интересы всего римского населения. При Юстиниане (VI в. н.э.) jus civile и jus gentium составили единую систему права, в которой доминировало jus gentium как более развитое.

В старом цивильном праве существовали только обязательства, возникающие из деликтов. Позднейшее римское право относило к основаниям обязательств и договоры. Одним из оснований был договор найма, locatio conductio operarum. В соответствии с ним одна сторона (нанявшийся, locator) принимала на себя обязательство исполнить в пользу другой стороны (нанимателя, conductor) определенные услуги, а наниматель принимал на себя обязательство платить за эти услуги условленное вознаграждение. Но юридический договор предполагает соглашение правосубъектных лиц. В Риме же начиная с IV - III вв. до н. э. раб являлся вещью. Вследствие этого договор найма в римском праве - locatio conductio - соединял наем людей и наем вещей, не выделяя их в обособленные разновидности договоров. В обоих случаях применялись одни и те же условия: вещь (или труд), плата, срок и соглашение сторон.

Римляне создали учение о договорах. Они систематизировали контракты, избрав в качестве критерия классификации способ возникновения обязательства. Выделяли четыре вида контрактов: вербальные, литеральные, реальные и консенсуальные. Римские юристы настаивали на отсутствии специальных требований к форме выражения согласия сторон. Согласование воль, необходимое при любой многосторонней сделке, являлось одним из важных условий договора как источника обязательства независимо от его формы.

К консенсуальным контрактам римляне относили две разновидности договора найма: locatio conductio operarum, по которому труд одного лица передавался другому лицу за вознаграждение, и locatio conductio operis, отличавшийся от первого тем, что другому лицу передавался не труд вообще, а то количество труда, которое нужно для совершения какого-либо предприятия. Первый договор можно определить как договор найма, второй - подряда.

Детальное регулирование в римском праве получил locatio conductio operarum. Главная особенность предмета соглашения состояла в выполнении отдельных услуг по указанию нанявшего. Была установлена также обязанность нанявшегося исполнять предусмотренные в договоре услуги лично, без замены себя другим лицом. Таким образом, уже римляне выделили два центральных признака договора найма - несамостоятельность работника и личное исполнение работы.

Римские ученые рассматривали договор в качестве специфического средства ненормативного регулирования, базировавшегося на дозволениях закона. Они дали определение понятия договора, разобрали его структуру, определили содержание. Созданная ими система договоров регулировала все частноправовые соглашения.conductio operarum определялся как договор, носящий взаимный (синаллагматический) характер. Он приобретал двустороннее действие с момента достижения соглашения. Юридическую силу этому договору придавало указание не только на предмет найма, но и на установленную наемную плату. В договорах выделяли элементы существенные и случайные, которые в совокупности составляли его структуру. К существенным элементам относили соглашение сторон, объект договора и основание. Случайными были срок, конкретный пункт выполнения работы, способ исполнения и т.д. Имел некоторые особенности предмет договора: не допускалось заключение договора по поводу действий, которые вызывали моральное осуждение.

В римском праве выделяли и основания недействительности договоров. Он признавался недействительным в случае, если исходное соглашение было прикрыто другим, маскировочным соглашением, либо если договор был заключен под влиянием угрозы, заблуждения или обмана.

Необходимо отметить, что подчинение работника нанимателю было обычным явлением в Риме, которое не регламентировалось нормами права. Отношения между нанимателем и нанявшимся государством не затрагивались и вследствие этого власть хозяина над нанявшимся была абсолютной.

Сначала объектом найма был труд рабов и вольноотпущенников. С течением времени договор найма услуг стал проникать почти в любые виды трудовой деятельности. Столкновение интересов, обусловленное потребностью нанимателя закрепить за собой необходимый контингент рабочих рук и желанием работника сохранить свободу распоряжаться своим трудом, стало стимулом к развитию специального законодательства о найме труда.

Признаки определенного договорного типа найм труда приобретает примерно с XIII века. В этот период распространенным является акт коммендации - способ заключения договора найма, заключавшийся в том, что лицо, которое нанималось на работу, вкладывало свои руки в руки нанимателя, который передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь. Данное действие означало переход обязанности по защите нанявшегося работника к нанимателю. Акт коммендации устанавливал неограниченную власть нанимателя не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося работника.

Основываясь на римском праве, объединявшем договоры о найме вещей и о найме труда в единый договор locatio conductio, многие цивилисты XIX - начала XX вв., характеризуя договор, делали ставку не на его предмет, а на существо самого договора. Первостепенное значение придавалось понятию найма. Многие ученые рассматривали найм труда по аналогии с наймом вещей. Среди них были Марсель Планиоль, Поль Луи, Генрих Дернбург, Поль Бюро. Одним из первых авторов, выступивших против теории отождествления рабочей силы с товаром, отчуждаемым работником за деньги, был Л.С. Таль.

Французский Гражданский Кодекс 1804 г. различал наем вещей и наем работы. Наем работы подразделялся на подвиды: личный наем, наем слуг и рабочих, а также подряд.

В конце XIX - начале XX вв. законодатели отдельных стран предложили определения договора о труде. Бельгийский закон о рабочем договоре от 10 марта 1900 г. сформулировал такую его дефиницию - договор, по которому рабочий обязуется за вознаграждение работать под руководством нанимателя. Предусматривалось заключение договора в словесной или письменной форме; он определял размеры вознаграждения, условия труда. Детально регламентировались и обязанности нанимателя.

Гражданские кодексы, изданные в этот период в европейских странах, определяют договор найма рабочей силы как договор, в силу которого одна сторона обязуется выполнять для другой стороны в течение известного времени обещанные работы, а другая сторона обязуется выплачивать за это установленное вознаграждение. Французский Гражданский Кодекс определял договор найма труда как договор, по которому одна сторона обязуется что-либо сделать для другой стороны за плату, которая определяется их соглашением. Договор считался действительным при существовании четырех позиций: согласие обязывающейся стороны, правоспособность к заключению договора, определенный предмет договора и дозволенное законом основание для обязательства. Кодекс указывал, что договоры, свободно заключенные, имели силу закона для тех, кто их заключил, а на службу можно поступить либо лишь на время, либо для выполнения конкретной работы. Законодательство Франции и Бельгии, регулирующее договоры о труде, устанавливало в качестве обязательных два условия: обещание работы и обещание вознаграждения. Германское гражданское уложение 1896 г. рассматривало договор найма услуг как договор, по которому лицо, обещающее услуги, обязуется оказывать условленные услуги, а противная сторона - уплатить условленное вознаграждение.

В 1848 г. принимается Конституция Франции. Право на труд согласно данной Конституции должно охраняться наряду с правом собственности. Из установленного определения права на труд, которое содержится в Конституции, можно выделить такие юридически значимые обстоятельства, как предоставление всем работы, гарантированное получение каждым работником заработной платы, соответствие заработной платы потребностям каждой семьи. Право на труд признается только в том случае, если все вышеперечисленные признаки имеют место быть.

Сформировавшиеся к этому времени фактические трудовые отношения нуждались не только в законодательном регулировании, но и в теоретическом осмыслении. Во второй половине XIX века, прогрессивные ученые-юристы разных стран признали появление нового вида договоров - трудовых договоров, и нового вида правоотношений - трудовых правоотношений. Это были Ф. Лотмар и В. Эндеман в Германии, Капитан и Пик во Франции, Таль в России.

В 1896 году Эндеман издал в Вене монографию, в которой предлагал изъять трудовой наем из общей массы возмездных сделок. В 1902 году германский ученый Филипп Лотмар доказательно обосновал это предложение. Ключевые позиции, обозначенные Ф. Лотмаром, заключались в следующем: среди большого количества договоров, известных гражданскому обороту, нужно обособить в специальную группу договорные соглашения, в силу которых одно лицо обязуется выполнить в пользу другого лица какую-либо работу за определенное вознаграждение. В.М. Догадов указывал, что таким образом Ф. Лотмар создал родовое понятие - договоры о труде. Особенностью, объединяющей эти договорные соглашения в единое родовое понятие, по мнению Лотмара было то, что их объектом является труд человека, какая-то работа.

Рассматривая объект договоров о труде, Лотмар указывал, что труд человека неотделим от его личности. Если работник обязался выполнить какую-либо работу за вознаграждение для чужого хозяйства, то существует опасность стеснения и угнетения его личности со стороны контрагента. Отсюда наиболее существенной задачей правопорядка является охрана личности работника от этого стеснения. В таком же направлении мыслил французский юрист Капитан, который видел значительное различие между договором имущественного и личного найма. По его мнению, договор личного найма имеет своим объектом личность работника, подлежащую особой охране со стороны правопорядка.

Таким образом, видные ученые-цивилисты разных стран Европы практически одновременно (В. Эндеман в 1896 г., Ф. Лотмар в 1902-1908 г., Капитан в 1912 г., Л.С. Таль в 1913 г.) пришли к единому выводу о необходимости выделения договоров о труде в самостоятельную родовую категорию.

Между тем договор о найме рабочей силы эволюционировал к первой половине XX в. в действующее понятие трудового договора. Это произошло благодаря развитию экономики, изменению, на основе вновь складывающихся производственных отношений, понятий о трудовом праве, в результате долгого пути его развития. Договор о труде стал включать в себя существенные условия, присущие трудовым отношениям периода конца XX - начала XXI в. Научно-технический прогресс породил новые социально-экономические отношения, характерные для капиталистической формы хозяйствования, где существует саморегулирующийся механизм движения трудовых ресурсов на рынке рабочей силы. Благодаря этому возникли изменения в историческом процессе развития гражданского общества.

В законодательствах разных стран появляются нормы, которые защищают наемного трудящегося от безграничной его эксплуатации со стороны предпринимателя, прежде всего в промышленном секторе. В трудовые отношения вводится социально ориентированная правовая защита наемного труда. Она базировалась на правовых принципах, характеризующих понятие трудового договора. Первыми странами, которые стали защищать интересы промышленного персонала, стали Англия и США.

В 1919 г. была принята Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 1 «Об ограничении рабочего времени на промышленных предприятиях до восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю».

Во второй половине ХХ в. МОТ вводит в международный оборот обобщающий гибкий термин «contracts of employment», который в переводе можно интерпретировать как «договоры о занятости (службе, работе)», что в русском языке эквивалентно словосочетанию «трудовые договоры». Это было сделано в целях преодоления терминологических проблем, связанных с разным толкованием схожих терминов в континентальной и англосаксонской правовых семьях.

В 1926 г. были детально определены основные институционные составляющие трудового договора. Эти нормы стали основополагающими правилами взаимоотношений с трудящимися как для органов государственной власти, так и для предпринимателей. Со временем в конвенциях МОТ отразились разные институты трудового права и социального обеспечения, неотделимо входящие в правовое поле, регулируемое трудовым договором. Это позволило законодателям многих стран унифицировать и стабилизировать регулируемость ключевых аспектов трудовых отношений.

Основополагающие международные правовые принципы и термины изложены в Конвенции МОТ № 64 «О регламентации письменных трудовых договоров трудящихся коренного населения» от 1939 года. Эти положения были дополнены и уточнены нормами, изложенными в Конвенции МОТ № 86 «О максимальной продолжительности трудовых договоров» от 1947 года. Более точное содержание приобрел термин «трудовой договор», который стал означать следующее: договор, посредством которого трудящийся поступает на службу к предпринимателю для работы за вознаграждение в денежной или любой другой форме.

В мировом сообществе уже к середине 80-х гг. XX в. были точно определены и регламентированы объем и границы использования прав, исполнения обязанностей и меры ответственности субъектов трудового договора и лиц сопричастных к ним. Страны - участницы МОТ, руководствуясь принципами максимальной справедливости для всех сторон договора, установили в конвенциях четкие гарантии защиты интересов работников и работодателей.

Общая характеристика и источники правового регулирования трудового договора

В западных странах трудовой договор является частно-правовым договором, разновидностью гражданско-правового договора найма услуг. На него распространяются принципы и конструкции гражданского, обязательственного и договорного права. По своим характеристикам он является двусторонним, консенсуальным, возмездным, фидуциарным.

Например, немецкая теория трудового права относит трудовой договор к частно-правовым сделкам, что создает возможность применения к нему норм присущих гражданскому праву. Трудовой договор является видом договора личных услуг, однако в то же время первый отличается от последнего договора тем, что работник находится в личной зависимости от работодателя.

Похожая ситуация сложилась в Австрии и Франции. Австрийское Общее гражданское уложение 1811 года и Гражданский кодекс Франции 1804 года, а также французский Кодекс труда определяют трудовой договор как договор найма услуг и предписывают применять к нему общие принципы трудового права.

Также стоит отметить, что с середины XX века в Великобритании зарождается система прецедентных норм, которые содержат критерии разграничения индивидуального трудового отношения и близких гражданско-правовых отношений, связанных с трудом.

Субъектами трудового договора являются работник и работодатель. Правовое положение работодателя в трудовом договоре регулируется нормами гражданского и торгового права. Он приобретает на возмездной основе труд работника как товар. В свою очередь статус работника как индивидуального лица, имеющего трудовую и правовую дееспособность, регулируется главным образом нормами именно трудового права. При взаимоотношениях субъектов трудового договора значительное место занимают принципы гражданского и договорного права, в рамках которых стороны должны проявлять добропорядочность друг к другу. Обязанности работника заключаются преимущественно в преданности, сотрудничестве, прилежании и верности. Также наиболее весомыми признаются: регулярное извещение нанимателя о проблемах, связанных с трудовой деятельностью, проявление к нему уважения и реальное предоставление рабочей силы нанимателю и личной работе на него.

Французские специалисты, такие как Ф. Коллэн, Р. Докуа, П.-Г. Гутьер, А. Жаммо, Ж. Лион-Кан, А. Рудиль, видят основу трудового договора в двуединстве «договорной» и «институциональной» доктрин. Договорная доктрина базируется на праве собственности, на труде и свободе индивидуального трудового договора, субъекты которого - работодатель и работник - имеют равные права и обязанности. Институциональная доктрина зиждется на положении о некоем организованном коллективе на предприятии, где происходит стремление к общему интересу, общему благу всех его работников.

Сложно найти общий критерий для разграничения трудовых правоотношений от гражданско-правовых отношений, связанных с трудом. Но необходимо заметить, что при большей гражданско-правовой направленности правоотношений между работником и работодателем применяются гражданско-правовые принципы, если в большей степени доминирует трудоправовая направленность, то в этом случае используются начала трудового права.

В странах Западной Европы трудовые договоры могут заключаться в устной и письменной форме. Обязательная письменная форма устанавливается только для отдельных видов трудовых договоров (срочные трудовые договоры, договоры с надомниками и т.д.) и для некоторых условий найма (например, пакт о неконкуренции).

Минимальный возраст для заключения трудового договора в зарубежных странах варьируется от 14 до 16 лет. В Камеруне, Доминиканской Республике, Эквадоре, Гватемале, Непале, Республике Перу для заключения договора нужно достичь 14 лет. С 15 лет можно устроиться на работу в Германии, Италии, Чехии, Австрии, Финляндии, Швеции, Японии. По достижении 16 лет оформить трудовое соглашение можно в Великобритании, Франции, Испании, Португалии, Венгрии, Бразилии, Китае. Таким образом, в странах с неразвитой экономикой и системой образования минимальный возраст для заключения трудового договора ниже, чем в странах развитых.

Заключение трудовых договоров в странах Западной Европы обычно происходит на неопределенный срок. Применение срочных трудовых договоров, как правило, ограничивается законодательством (Италия, Люксембург, Франция). В Италии в 1962 г. был принят Закон «О регулировании трудовых договоров на определенный срок», который разрешает использовать срочные трудовые договоры только в исключительных случаях: при сезонном характере работ, для замены временно отсутствующих работников, для творческих работников и т.д.

В Конституциях западных стран содержатся основы трудового права. В них закрепляются нормы, запрещающие принудительный труд и подневольное состояние, гарантируется свобода труда (ст. 12 Основного Закона ФРГ 1949 г., ст. 35 Конституции Итальянской Республики 1947 г.). Заключение, изменение и прекращение трудового договора регулируется нормами, которые содержатся в законах, подзаконных актах, коллективных договорах, а также других источниках трудового права зарубежных государств.

Кодифицированное трудовое законодательство не свойственно для большинства стран Западной Европы. Общие положения о договоре личного (трудового) найма содержатся в гражданских кодексах (уложениях). По различным вопросам регулирования трудового договора принимались отдельные законы.

В Австрии трудовой договор регулируется Гражданским уложением 1811 г. Также приняты отдельные законы «Об ограничениях при привлечении и приеме на работу» (1969), «О равноправии мужчин и женщин в трудовой жизни» (1979), «О прозрачности занятия должностей на предприятиях государственной сферы» (1998).

В Великобритании законодательство, регулирующее трудовой договор, весьма обширно. Основным нормативным актом в этой области является Закон о трудовых договорах 1972 г. Кроме того, применяются Закон о комитетах по заработной плате 1959 г., Закон о сроках и условиях найма на работу 1959 г., Закон о компенсационных выплатах в случае увольнений по сокращению штатов 1965 г., Закон об охране здоровья и технике безопасности на производстве 1974 г., Закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1974 г., Законы о защите занятости 1975, 1978, 1989 гг. и др. Большая роль традиционно отводится прецеденту.

В Германии вопросы, связанные с заключением трудового договора, определением его содержания, а также прекращением действия трудового договора, регламентируются как нормами гражданского законодательства (глава VI «Трудовой договор» Германского гражданского уложения 1896 г.), так и нормами трудового законодательства, устанавливающими специальное регулирование отдельных вопросов. Важную роль играет Федеральный суд по трудовым делам, решения которого по существенным вопросам трудовых отношений обладают нормативной силой. При осуществлении толкования действующего законодательства, он распространяет действие соответствующих норм гражданского и трудового законодательства на сферу трудовых отношений. Основными нормативными актами трудового законодательства, регулирующими вопросы трудового договора, являются: Закон о защите от увольнений от 10 августа 1951 г.; Закон о минимальной продолжительности отпуска, предоставляемого работникам от 8 января 1963 г.; Закон о выплате заработной платы в праздничные дни от 2 августа 1951 г.; Закон о продолжении выплаты заработка в случае болезни от 27 июля 1969 г.; Закон о стимулировании занятости от 25 июня 1969 г.; Закон о статусе предприятия от 15 января 1972 г. в редакции от 23 декабря 1988 г.; Закон об участии работников в управлении предприятием от 4 мая 1976 г.; Положение о рабочем времени от 27 июля 1934 г. в редакции от 30 апреля 1938 г.; Закон о защите работающей молодежи от 12 апреля 1976 г.; Закон о защите работающих матерей от 24 января 1952 г. в редакции от 18 апреля 1968 г.; Закон о профессиональном обучении от 14 августа 1969 г.; Закон об установлении единых сроков предупреждений об увольнении для рабочих и служащих от 7 октября 1993 г.

Трудовое законодательство Италии содержит многочисленные положения, относящиеся к порядку договорного регулирования трудовых отношений. Основным источником является Гражданский кодекс Италии 1942 г. Трудовым отношениям посвящен титул II пятой книги «О труде на предприятиях». Основные положения договора частного найма содержатся в Королевском декрете-законе № 1825 от 13 ноября 1924 г. о договоре частного найма. Некоторые положения о статусе работника содержатся в Законе № 264 от 29 апреля 1949 г. «Положения по вопросам трудоустройства и содействия временно безработным» (в частности, о содержании трудового договора и порядке его заключения), а также в Законе № 300 от 20 мая 1970 г., содержащем нормы о защите свободы и достоинства трудящихся и нормы о трудоустройстве. Положения об испытательном сроке содержатся в Законе № 25 от 19 января 1955 г. о правовом регулировании отношений ученичества. Порядок разрешения споров, вытекающих из трудового договора, установлен ст. 429 ГПК в редакции Закона № 533 от 11 августа 1973 г. Также применяются Законы о порядке индивидуальных увольнений от 1966 г. и Статут трудящихся от 1970 г.

Трудовое законодательство США состоит из федерального законодательства и законодательства отдельных штатов. Федеральное законодательство складывается из законов по различным вопросам трудовых отношений: Закон о гражданской службе (Закон Пендлтона) 1883 г.; Закон о гражданских правах 1964 г.; Закон о запрещении дискриминации в сфере труда пожилых и престарелых трудящихся 1967 г.; Закон о минимальной заработной плате; Закон о справедливых трудовых нормах 1947 г.; Закон Хейга о политической деятельности служащих 1939 г.; Закон о жалованье федеральных служащих 1940 г.; Закон о классификации должностей на федеральной службе 1949 г.; Закон о реформе гражданской службы 1978 г. и др. Все принятые федеральными властями законы и последующие их изменения и дополнения собраны в гл. 29 Свода законов США. Каждый штат имеет свое трудовое законодательство, в которое нередко включаются нормы федерального законодательства. Законы, принимаемые на уровне штатов, детально регулируют трудовые отношения работников государственных и муниципальных предприятий, государственных и муниципальных служащих, работников сферы жизнеобеспечения городов (коммунальных служб, пожарных, служб по уборке зданий и улиц, вывозу мусора, транспорта, дорожных служб и т.п.).

Основные положения о трудовом договоре (с точки зрения его содержания и базы для толкования) включены в праве Швейцарии в титул X Швейцарского обязательственного закона 1911 г. Кроме этих норм, унифицированных в 1971 г., швейцарское «частное трудовое право» (так называют в швейцарской правовой литературе одну из составных частей трудового права) объединяет разнообразные нормативные акты посвященные либо отдельным аспектам трудовых отношений (Федеральный закон о продолжительности отпусков 1983 г.), либо осуществлению трудовой деятельности в отдельных сферах и отдельными категориями работников (Федеральный закон о труде на фабриках 1914 г., Федеральный закон о труде в промышленности, кустарном производстве и в торговле 1964 г., Положение о государственных служащих 1959 г. и др.). Значительное влияние на регулирование трудового договора оказывают нормы публичного права, которые регламентируют условия труда и охрану личности работника, а также положения коллективных трудовых соглашений. Общие нормы о недопустимости дискриминации (и в частности, дискриминации по половому признаку в том, что касается установления размера заработной платы) содержатся в Конституции Швейцарской Конфедерации.

Невозможно рассуждать о каком-то едином для Европы, Америки трудовом договоре. В каждой отдельно взятой стране решение проблем, связанных с составлением, заключением и исполнением трудового договора, имеет свою национально-правовую особенность.

По мнению зарубежных ученых, основой трудовых правоотношений в странах Запада является не закон, а трудовой договор. Законодательство является лишь малой частью трудового права промышленно развитых стран. Данная позиция обуславливается тем, что в законодательстве нельзя предусмотреть всех проблем, которые возникают на практике, а точное содержание принимаемых норм может быть определено только трудовым договором (коллективным договором) или судами. Практическое договорное регулирование позволяет оперативно решать возникающие задачи.

В зарубежных странах активно ведется борьба с безработицей. Одна из форм такой борьбы - защита от увольнений, закрепленная в законодательстве и конкретизированная в трудовом договоре. По данным Статистического управления Европейского союза в 16 странах еврозоны по состоянию на июль 2010 г. без работы остались 10 процентов экономически активных жителей, или 15,8 миллиона человек, а во всех 27 странах Евросоюза - 9,6 процента, или 23 миллиона человек. Благополучные страны в этом вопросе - Австрия и Нидерланды, там безработица составила 3,8 процента и 4,4 процента соответственно. Самая высокая безработица в Латвии (20,1 процента) и Испании (20,3 процента).

Зарубежное трудовое право идет по пути регулирования труда работника и защиты его интересов во взаимодействии с работодателем на уровне конкретного предприятия, где первостепенное значение имеют прямые договоренности и соглашения. Важную роль играет равноправие, когда организациям не важно, кто именно приносит прибыль, что уравнивает различные категории работников. Сейчас трудовое право зарубежных стран является ключевым инструментом политики на рынке труда и его развитие непосредственно отражается на положении трудового договора, регламентирующего трудовые правоотношения.

трудовой договор германия работодатель

В Великобритании законодательно урегулированы такие вопросы, как привлечение на определенные работы детей и женщин; запрещение при приеме на работу дискриминации работников по признаку расы или пола, продолжительность и условия труда на некоторых работах, и многие другие. Законодательно регулируются также форма и условия трудового договора, место и способ выплаты заработной платы, минимальные размеры заработной платы и порядок производства удержаний из нее и так далее. Сам же наемный работник все чаще рассматривается сегодняшним английским трудовым законодательством как лицо, обладающее на свой труд правом, которое сродни праву собственности.

Необходимо отметить, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в западных странах варьируется от 10 до 35 дней в зависимости от трудового стажа и категорий работников. Великобритания и США отличаются тем, что они не имеют законодательного регулирования отпусков.

Английской судебной практикой был выработан целый ряд прав и обязанностей работодателя и работника.

Обязанностью работника является добросовестное исполнение законных указаний работодателя. Он подотчетен работодателю в отношении всех доходов, полученных в процессе выполнения своих служебных обязанностей. Работник обязан бережно относиться к собственности, вверенной ему в связи с исполнением его служебных обязанностей. Договором может быть также предусмотрена обязанность работника сообщать работодателю о неблаговидном поведении своих коллег по работе.

Работник обязан соблюдать установленный режим рабочего времени. В процессе работы он должен демонстрировать надлежащую профессиональную подготовку и квалификацию. Во время работы работник обязан проявлять должную заботу о своем здоровье, а также о здоровье своих коллег и сотрудничать с работодателем в осуществлении мер, направленных на охрану здоровья работников и поддержание безопасных условий труда.

Работник обязан не разглашать конфиденциальную информацию, полученную в процессе своей трудовой деятельности, если только сообщение такой информации третьим лицам не оправдано общественными интересами. Нарушением обязанности добросовестности со стороны работника является также побуждение клиентов работодателя стать клиентами самого работника после окончания его трудовой деятельности у данного работодателя.

Основной обязанностью работодателя является выплата работнику вознаграждения, обусловленного договором. Выплата дополнительного вознаграждения рассматривается как изменение условий трудового договора и обычно оформляется отдельным соглашением.

Вопросы оплаты периода временной нетрудоспособности работника также решаются в трудовом договоре. Только в весьма редких случаях временная нетрудоспособность работника является основанием для расторжения договора с ним. Если же в договоре отсутствуют положения, касающиеся оплаты труда работника в период временной нетрудоспособности, то работодатель должен выплачивать ему вознаграждение до тех пор, пока в договор не будут внесены изменения, регламентирующие подобные ситуации.

Закон об охране здоровья и технике безопасности на производстве 1974 г., а также нормы общего права возлагают на каждого работодателя обязанность заботиться о безопасности своих работников в процессе их труда. По общему праву подразумеваемым условием трудового договора является условие о том, что работник принимает на себя определенный риск, необходимо присущий данному виду деятельности. Если при соблюдении работодателем своих обязанностей, касающихся охраны труда, работнику был причинен ущерб, вызванный опасным характером данной работы, то работник не вправе требовать выплаты соответствующей компенсации.

В обязанность работодателя входит также подбор подходящих и достаточно квалифицированных коллег, с которыми предстоит работать данному работнику. Работодатель обязан предоставить работнику оборудование и приборы, необходимые для работы, и поддерживать их в исправном состоянии; использовать безопасные методы труда; осуществлять необходимый контроль за соблюдением правил безопасности труда; обеспечивать безопасность рабочих мест и т.д.

Подразумеваемой обязанностью работодателя является обязанность возместить работнику все потери и затраты, которые тот понес в результате выполнения указаний работодателя или просто в ходе надлежащего исполнения своих служебных обязанностей.

Трудовое право некоторых западноевропейских стран (Великобритания, Дания, Ирландия) возлагает на работодателя обязанность письменно информировать работника об условиях его найма. В извещении должны быть указаны стороны, дата начала (окончания) работы, размер вознаграждения, сроки его выплаты, трудовая функция, продолжительность и режим рабочего времени, время отдыха и др. В Великобритании срок уведомления составляет 13 недель после начала работы, в Ирландии - 28 дней, в Дании - месяц.

В трудовом праве Германии функционирует принцип свободы договора, определяющий, что стороны могут свободно включать в трудовой договор любые положения, относящиеся к деятельности работника на том или ином предприятии. В частности, в содержание трудового договора могут быть включены такие условия, как место работы, ее содержание и вид, темп работы, продолжительность и структура рабочего времени, длительность отпуска и другие.

В случае включения в трудовой договор условий, противоречащих закону, работник вправе требовать применения соответствующих норм закона. В частности, не могут быть изменены в ущерб работнику следующие установленные в законодательстве условия труда: продолжительность оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам (общая минимальная продолжительность отпуска составляет 18 рабочих дней), порядок выплаты заработной платы в случае болезни работника (выплата осуществляется в течение не более шести недель болезни), порядок оплаты праздничных дней, продолжительность рабочего времени и перерывов для отдыха, сроки предупреждения об увольнении, специальные правила, предусматривающие защиту от увольнений отдельных категорий работников (женщин, инвалидов).

Условия труда, установленные законодательством, являются минимальными. Коллективные договоры, производственные соглашения, а также индивидуальные трудовые договоры могут содержать нормы, дополняющие и развивающие законодательные, если они улучшают положение работника по сравнению с установленным законом.

В Европе наиболее распространенной является 40-часовая рабочая неделя. Продолжительность рабочей недели варьирует от 35 до 48 часов в зависимости от отрасли, в которой работает трудящийся, а также от страны. В законодательстве Германии установлено, что для каждого работника должна быть определена минимальная продолжительность рабочего времени. Она не может быть менее трех дней подряд. Во Франции в 1986 г. был принят Закон «О гибком рабочем времени», который вводил суммарный учет рабочего времени за год. Работодатели смогли менять продолжительность рабочей недели от 37 до 44 часов в зависимости от нужд производства. Такие мобильные рабочие графики применяются во многих западных станах с середины 1980-х гг. В Германии и Франции законодательному регулированию подлежат отпуска для основной части трудящихся.

По германскому трудовому законодательству работодателю предоставлено так называемое дискреционное право, т.е. право по своему усмотрению в трудовом договоре устанавливать обязанности данного работника. Оно обусловлено тем, что при заключении трудового договора, как правило, невозможно прийти к согласию по всем вопросам, касающимся деятельности работника на предприятии, однако указанное право работодателя не является неограниченным. При его осуществлении он должен учитывать действующее законодательство, положения коллективных договоров и производственных соглашений.

Отношения между работником и работодателем строятся на принципе взаимного доверия. Исходя из этого все обязанности работника охватываются понятием «обязанность соблюдать верность» данному предпринимателю, а обязанности работодателя - понятием «обязанность проявлять заботу о работнике».

Обязанность работника по соблюдению верности своему работодателю означает, что работник при осуществлении своей деятельности должен учитывать интересы работодателя и исключить возможность причинения ему ущерба. Это касается как обязанности работника обеспечивать сохранность машин и оборудования на предприятии, так и обязанности соблюдения коммерческой и производственной тайны. В период своей работы на предприятии работодателя, с которым заключен трудовой договор, работник не может быть занят на конкурирующем предприятии либо осуществлять руководство конкурирующим предприятием.

При виновном нарушении работником обязанности соблюдения верности своему работодателю последний может потребовать от работника полного возмещения ущерба, причиненного таким нарушением, а также расторгнуть с ним трудовой договор (в том числе и без соблюдения установленных сроков предупреждения об увольнении).

Основной обязанностью работника является обязанность по осуществлению деятельности, обусловленной в трудовом договоре. Работник должен осуществлять указанную деятельность самостоятельно, если иное не установлено в договоре.

Обязанность работодателя обеспечить заботу о своем работнике в целом сводится к тому, чтобы в рамках трудового правоотношения предоставить работнику соответствующую защиту и помощь, а также исключить возможность причинения ущерба его интересам. Конкретные обязанности работодателя в рамках указанной обязанности зависят от условий конкретного трудового правоотношения. Обычно они сводятся к следующему: предоставление по требованию работника соответствующей работы в течение всего периода действия трудового правоотношения, включая период с момента принятия решения об увольнении и до момента истечения срока предупреждения об увольнении, обеспечение сохранности имущества работника в течение рабочего дня (оборудование специальных помещений, организация охраны и т.д.), соблюдение так называемого принципа равенства (работодатель не может ставить отдельного работника в худшее положение по сравнению с другими, находящимися в аналогичных условиях работниками), обеспечение охраны жизни и здоровья работника на предприятии, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, обеспечение профессионального обучения работника.

Если в результате виновного нарушения работодателем обязанности по обеспечению заботы о своем работнике последнему был причинен ущерб, то работодатель должен возместить его. Работник, со своей стороны, в этом случае вправе расторгнуть трудовой договор без соблюдения сроков предупреждения об увольнении.

Дисциплина труда в зарубежных странах относится также к вопросам содержания трудового договора. Ее не выделяют в отдельный институт трудового права, а рассматривают как аспект трудового договора, вопрос прав и обязанностей сторон. В Великобритании и Германии требуется нормативное закрепление всех дисциплинарных проступков, однако полный их перечень определить затруднительно, что дает право работодателю в отдельных случаях наказывать работника за проступки не определенные в законе.

В Италии в трудовой договор включается условие о продолжительности рабочего дня и рабочей недели. Согласно ст. 1 Декрета-закона № 692 от 15 марта 1923 г. максимальная продолжительность рабочего дня рабочих и служащих на торговых и промышленных предприятиях составляет 8 часов; максимальная продолжительность рабочей недели составляет 48 часов. В случае форс-мажора допускается продление времени работы, однако о таких случаях работодатель должен сообщить в Трудовой инспекторат. Нарушение указанного положения Закона работодателем влечет за собой наложение штрафа в установленном размере. Размер штрафа увеличивается в зависимости от количества дней переработки и числа работников, в отношении которых это нарушение было допущено. Переработка компенсируется работнику.

Работодатель обязан выплатить работнику справедливое вознаграждение. Его размер зависит от содержания коллективного договора, судебной практики, обычаев и обыкновений либо определяется судьей с учетом мнения профсоюзов.

К числу обязанностей работника относится обязанность добросовестно выполнять свою работу с учетом интересов предприятия; соблюдать установленные правила внутреннего распорядка. Обязанность работника не заниматься конкурентной деятельностью действительна лишь в случае, если она зафиксирована в письменной форме. Работник не может за свой счет или за счет третьих лиц заниматься конкурентной деятельностью под угрозой немедленного увольнения и возмещения убытков. Работник обязан воздерживаться от использования сведений, полученных во время работы (как во время действия трудового договора, так и по окончании его), поскольку их использование может быть расценено как недобросовестная конкуренция. В свою очередь, работодатель не имеет права ограничивать работника в выборе дальнейшей профессиональной деятельности.

Работник имеет право на один день отдыха в неделю, как правило, этот день совпадает с воскресеньем. Кроме того, он имеет право на отпуск, продолжительность которого определяет работодатель с учетом обычаев, обыкновений и положений коллективного договора. К числу положений, включаемых в трудовой договор, относится право работника на получение возмещения в случае болезни, несчастного случая.

Надо отметить, что в Италии в отношении форм и систем заработной платы принимаются законы, которые содержат декларативные и описательные положения. Например, во Франции другая ситуация. Здесь существует конкретное законодательство, регулирующее коллективные системы заработной платы, которые устанавливаются для отрасли в целом. В западных странах зарплата очень хорошо встроена в иные финансовые потоки. Законодательство делает возможным приостановку налоговых платежей или судебного решения о взыскании квартплаты в том случае, если работнику не выплатили зарплату.

По данным официальной статистики по 115 странам и территориям, где трудятся 94% из примерно 1,4 млрд. наемных работников в мире, рост среднемесячной реальной заработной платы снизился с 2,8% в докризисном 2007 г. до 1,5% в 2008 г. и до 1,6% в 2009 г.

Законодательная регламентация отпусков в Италии существует в отношении отдельных категорий работников (молодежь, надомники, работники железнодорожного транспорта). Для других категорий отпуска регулируются через коллективные трудовые договоры.

Испытательный срок может быть включен в трудовой договор. Он не может превышать 6 месяцев для технических директоров, управленческого персонала и 3 месяцев - для других категорий работников.

США. Федеральным законодательством и законодательством штатов регулируются следующие условия трудового договора: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора, порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.).

В обязанности работодателя входит: предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором (для работающих на дому - также доставка необходимого материала и инструментов); оплата труда работника; обеспечение безопасности труда; забота о сохранности вещей работника во время его пребывания на предприятии. В конкретном трудовом договоре работодатель может принимать на себя и другие обязанности, соответствующие специфике производства: например, в соответствии с федеральным законодательством работодатель обязан страховать нанимаемый им экипаж морского судна, перевозящего грузы, или экипаж рыболовецкого судна; аналогичная обязанность возлагается на владельца шахты в отношении шахтеров.

Работник обязан: соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, следовать в своей работе указаниям работодателя, соблюдать правила техники безопасности, выполнять возложенную работу качественно и своевременно. Например, законодательными актами штата Нью-Йорк предусматривается, что работник не должен порочить репутацию фирмы, организации или предприятия, на которых он работает, как в рабочее время, так и после работы.

Трудовой договор не может содержать условий, противоречащих законодательству, а равно не может ухудшать положение работника по сравнению с законодательными нормами.

В законодательстве Новой Зеландии предусматривается перечень минимальных условий трудового договора. Даже если они не будут прописаны в договоре, они все равно будут применяться. Таковыми являются: минимальный размер оплаты труда, ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по болезни, отпуск при потере родных, близких (может быть предоставлен по истечении 6 месяцев работы), отпуск по уходу за ребенком (может быть предоставлен при рождении ребенка или его усыновлении в возрасте до 5 лет). Отпуск может быть предоставлен работнику и по иным причинам. Например, вследствие полученной работником травмы или при службе в вооруженных силах.

Работодатели обязаны обсуждать с работниками и профсоюзами способы введения новых размеров заработных плат. Работодатели не могут в одностороннем порядке менять другие условия труда во избежание необходимости изменения заработной платы. Любые изменения условия труда должны обсуждаться с работниками и их представителями. Работник, зарплата которого меньше установленного минимума, может обратиться с жалобой к трудовому инспектору. Трудовой инспектор может расследовать такую жалобу и потребовать соответствующих выплат работнику. Работодатель не имеет права выплачивать заработную плату мужчинам и женщинам по признаку пола в соответствии с Актом о равной оплате 1972 г.

По окончании каждого года работы работник получает право на оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 недели.

По истечении 6 месяцев работы работнику может быть предоставлен больничный, который будет оплачиваться, продолжительностью 5 дней. Больничный может быть предоставлен как вследствие болезни самого работника, так и членов его семьи. Неиспользованный срок для больничного аккумулируется до 20 дней.

В соответствии с Актом о трудовых отношениях 2000 года трудовой договор должен в себя включать: имена, реквизиты сторон, описание работы или иными словами трудовая функция, место работы, рабочее время, размер заработной платы, порядок выплаты заработной платы.

В США и Новой Зеландии преобладает мнение о неисчерпаемости форм дисциплинарных проступков. Работодатели могут наказывать работников за проступки, предусмотренные законом, и не предусмотренные им.

Испытательный срок в зарубежных странах понимается как условная сделка с отменительным условием.

Это еще раз подтверждает то, что на Западе трудовой договор является специфической гражданско-правовой сделкой. Продолжительность испытательного срока зависит от правовых традиций той или иной страны, специфики должности и может составлять от одной недели до года.

Сейчас во многих зарубежных странах работодатель должен предупреждать об увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, за две недели с выплатой ему компенсации за фактически отработанное время. Работник также обязан предупреждать работодателя о своем уходе за две недели.

Заключение

В западных странах трудовой договор рассматривается как частно-правовой договор, разновидность гражданско-правового договора найма услуг. На него распространяются принципы и конструкции гражданского, обязательственного и договорного права. Трудовой договор зарубежных стран определяется как договор, в силу которого одна сторона (работник) обязуется выполнять для другой стороны (работодателя) определенную работу, а другая сторона обязуется выплачивать за это установленное вознаграждение в денежной или любой другой форме.

Кодифицированное трудовое законодательство не свойственно для большинства стран Западной Европы. Взаимоотношения между работником и работодателем регулируются гражданскими кодексами как взаимоотношения купли-продажи труда. По различным вопросам регулирования трудового договора принимаются отдельные законы.

Законодательно регулируются: форма трудового договора, его максимальный срок, место и способ выплаты заработной платы, минимальные размеры заработной платы и порядок производства удержаний из нее, минимальная продолжительность оплачиваемого отпуска, сроки предупреждения об увольнении, специальные правила, предусматривающие защиту от увольнений отдельных категорий работников, продолжительность и условия труда на некоторых работах, минимальная и максимальная продолжительность рабочего времени и перерывов для отдыха, обязательная оплата сверхурочных работ.

Стороны трудового договора самостоятельно определяют: место работы, ее содержание и вид, темп работы, трудовой распорядок, продолжительность и структуру рабочего времени, длительность отпуска, дополнительные отпуска, размер заработной платы, премии, особые условия, обусловленные спецификой трудовых обязанностей. Если в трудовой договор будут включены условия, которые противоречат закону, работник имеет право потребовать применения надлежащих норм законодательства.

Среди обязанностей работника можно выделить: добросовестное выполнение своей работы, бережное отношение к собственности работодателя, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдения коммерческой и производственной тайны. Работодатель обязан: предоставить работнику работу, выплачивать ему вознаграждение, обеспечить безопасность труда, сохранность имущества работника в течение рабочего дня, охрану жизни и здоровья работника на предприятии, предоставить отпуск, обеспечить профессиональное обучение работника.

Основа трудовых правоотношений в западных странах - не закон, а трудовой договор. Законодательные акты являются лишь небольшой частью трудового права промышленно развитых стран. Оно рассчитано на общее применение и, как правило, не преследует цели регламентирования трудовых отношений в полном объеме, установления всех или определенных условий труда. Прежде всего, государственному регулированию подвергаются ключевые, значимые вопросы взаимодействия сторон трудового правоотношения. В отношении же определенных условий труда (размер заработной платы, продолжительность рабочего времени и т.д.) законодатель ограничивается установлением только существенных положений, с учетом которых стороны по взаимному согласию могут определять условия и фиксировать их в трудовом договоре.

Характерной особенностью правового регулирования отношений по трудовому договору является стремление законодателя создать для обеих сторон договора равные возможности для осуществления своих прав. Каждая из сторон может предлагать для внесения в трудовой договор свои условия и отказаться от принятия условий, предложенных другой стороной.

Библиографический список

1.Введение в немецкое право / А.Э. Жалинский, А.А. Рерихт. - М.: Спарк, 2001. - 767 с.

2.Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение / АН СССР. Ин-т гос-ва и права. - М.: Наука, 1977. - 310 с.

.Догадов В.М. Правовое регулирование труда при капитализме (до второй мировой войны): Очерки / Отв. ред. А.Е. Пашерстник. - М.: Госюриздат, 1959. - 195 с.

.История государства и права зарубежных стран: Учеб. / Под ред. проф. К.И. Батыра. - 4-е изд., перераб. и доп. - М: ТК Велби, 2003. - 496 с.

.Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник - М.: Норма: Инфра-М, 1998. - 263 с.

.Маклаков В.В. Конституции зарубежных государств: Учеб. пособ. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство БЕК, 1997. - 586 с.

.Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник // Справочная правовая система «Консультант плюс».

.Новицкий И.Б. Римское право. - 7-е изд., стереотип. - М.: Ассоциация «Гуманитарное знание», ТЕИС, 2006. - 310 с.

.Римское частное право: Учебник / Под ред. И.Б. Новицкого, И.С. Перетерского. - М.: Юриспруденция, 2005. - 448 с.

.Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. - М.: Юристъ, 2002. - 687 с.

.Хрестоматия по истории государства и права зарубежных стран: Учеб. пособ.: в 2 т. Т. 2 / Под ред. К.И. Батыра и Е.В. Поликарповой. - М.: Проспект, 2011. - 520 с.

.Хрестоматия по истории государства и права зарубежных стран / Отв. ред. Н.А. Крашенинникова: в 2 т. Т. 2.: Современное государство и право. - М.: Норма: Инфра-М, 2010. - 672 с.

.Архипов В.В. О трудовом договоре // Современное право. - 2003. - № 1. - С. 12-13.

.Куренной A.M., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение. - 1997. - № 2. - С. 19-40.

.Томашевский К.Л. Трудовой договор в законодательстве стран Западной Европы: Сравнительно-правовой аспект // Государство и право. - 2005. - № 6. - С. 97-101.

.Худиева Л. Об условиях трудового договора в России и зарубежных странах // Право и экономика. - 2007. - № 4. - С. 105-108.

.Якимова И. Применение трудового договора в зарубежной практике // Кадровик: Трудовое право для кадровика. - 2009. - № 4. - С. 69-76.

.Электронные ресурсы

.Грицюк М. Безработица по-испански // Российская газета. - 2010. - 1 сентября. - URL: http://www.rg.ru.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Из методов регулирования, присущих трудовому праву, вытекает, что преобладающее место среди его источников занимают законы и коллективные договоры. Соотношение между ними в значительной мере зависит от национальной специфики трудового права. Если в странах континентальной Европы (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия) традиционно ведущую роль играло законодательство, то в Великобритании до 60-х годов, а в США до 30-х годов XX века среди источников трудового права превалировали коллективные договоры.

В последние десятилетия наблюдается возрастание роли трудового законодательства в англосаксонских странах и коллективных договоров в большинстве европейских континентальных стран. В некоторых, например во Франции, значение коллективных договоров приблизилось к трудовому законодательству, а в Дании и Швейцарии роль коллективных договоров превышает роль законодательства о труде. Специфично положение в скандинавских странах, где важную роль играют коллективные договоры (особенно основные соглашения между общенацирнальными организациями профсоюзов и предпринимателей), однако в большинстве из них существует развитое трудовое законодательство.

Общая историческая тенденция развития двух методов правового регулирования трудовых отношений, как это следует из приведенных данных, такова: в тех странах, где традиционно преобладали коллективные договоры, стало активно развиваться трудовое законодательство, которое в некоторых сферах потеснило коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое законодательство, значительно активизировалось коллективно-договорное регулирование труда. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 2013. С.16.

Еще одна особенность: не только определенное соотношение, сочетание, но и тесное переплетение законов и коллективных договоров. Оно достигло такой степени, что в некоторых странах (Франция, Италия, ФРГ) законы в отдельных случаях воспроизводят почти без изменения положения коллективных договоров; коллективные же договоры используются в качестве актов применения законов. Нередко то или иное новшество первоначально закрепляется в коллективных договорах, а затем приобретает всеобщий характер в законодательном акте (так называемое договорное законодательство).

О тенденции к сближению законодательства и коллективных договоров свидетельствует заключение трехсторонних соглашений с участием государства, предпринимателей и профсоюзов. Такие соглашения обычно оформляют общегосударственные политические решения глобального характера, в частности, в области заработной платы, продолжительности рабочего времени, обеспечения занятости.

В большинстве западных стран конституции либо вовсе не содержат норм, прямо относящихся к труду (например, в США), либо включают лишь отдельные нормы такого рода (в ФРГ, Дании, Норвегии). Вместе с тем в конституциях, принятых после второй мировой войны на гребне революционного подъема и испытавших воздействие идеологических позиций рабочего и профсоюзного движения, имеется широкий круг социально-экономических прав, в том числе в области труда (например, в Италии, Франции, Испании, Португалии). ФРГ и Испания объявлены в своих конституциях социальными государствами. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 2013. С.18.

Следует отметить важную роль исполнительных органов государства в правоустановительной и в правоприменительной деятельности в области труда, а также наличие в этой области в некоторых странах (Франция, Италия) делегированного законодательства, т. е. имеющих силу закона актов, принимаемых органами исполнительной власти (президентом, правительством) по поручению парламента. Вместе с тем роль парламентов в издании наиболее важных актов трудового законодательства весьма значительна, а число законов по труду в большинстве стран велико и имеет тенденцию к росту.

В настоящее время единственной страной, где среди источников трудового права главное место принадлежит принудительным решениям арбитражных органов, является Австралия. В остальных странах роль решений арбитражных органов незначительна.

Повсеместно уменьшилась роль трудовых обычаев, правил внутреннего трудового распорядка, и в то же время возросло значение ратифицированных международных конвенций по труду. В некоторых странах они имеют приоритет по отношению к внутреннему законодательству.

Трудовой договор рассматривается как источник трудового права в тех странах (например, в Дании), где трудовое законодательство играет относительно небольшую роль, а многие аспекты трудовых отношений и условий труда устанавливаются по соглашению сторон договоров о труде, в том числе в индивидуальных трудовых контрактах. Жданова А. Трудовой договор на современном этапе развития трудовых отношений. // Юрист. 2015. № 7. С.41.

Роль судов особенно велика в англосаксонских странах, где судебный прецедент -- важнейший источник трудового права (и права вообще), а также в ФРГ, где решения Федерального трудового суда существенно дополняют недостаточно точно и полно сформулированные нормы законодательства, особенно в сфере коллективных трудовых отношений. Значительна роль судебной практики во Франции, Швеции, Нидерландах.

Приоритетными источниками трудового права, как правило, считаются законы и другие акты государственных органов. Они устанавливают неприкосновенный минимум трудовых прав.

Договоры о труде (коллективные договоры, индивидуальные трудовые договоры) согласно традиционной, общепринятой трактовке не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, но могут улучшать. Этот принцип применяется не только к соотношению договоров о труде с законодательством. Он имеет универсальное значение и действует при определении взаимоотношений всех источников трудового права. Любой нормативный акт, стоящий на более низкой ступени в иерархии источников трудового права, может, как правило, только улучшать положение работника по сравнению с нормативными актами более высокого ранга. Жданова А. Трудовой договор на современном этапе развития трудовых отношений. // Юрист. 2015. № 7. С.43.

В отношении применения трудового права во времени обычно действует принцип «закон обратной силы не имеет». Таким образом, принятый закон действует на будущее. На трудовые и коллективные договоры распространяются законы, имевшие силу в момент заключения этих договоров. Обратную силу имеют лишь законы разъясняющего характера и некоторые акты, относящиеся к охране общественного порядка, которые действуют в отношении договоров о труде, заключенных и до принятия этих актов.

Особенностью формы трудового права является отсутствие в большинстве стран Запада кодексов законов о труде. Исключение -- Франция, где еще до второй мировой войны (в 1910--1927 гг.) комиссией экспертов была осуществлена систематизация трудового законодательства, относящегося только к частным предприятиям, на основе, которой был создан и одобрен парламентом Кодекс труда. Правда, термин «кодекс» в данном случае не является точным. Это не кодификация в традиционном смысле, а скорее инкорпорация и частичная консолидация законодательства. Оно не подверглось каким-либо существенным изменениям и переработке; были осуществлены лишь сбор, компиляция и группировка по определенной системе рассеянного по многочисленным правовым актам нормативного материала, причем далеко не всего.

В 1973 г. на той же основе была осуществлена новая кодификация трудового законодательства. Предусмотрено, что в Кодекс ежегодно будут вноситься необходимые исправления и дополнения. В новом виде Кодекс труда имеет следующую структуру. Он подразделен на три главные части: 1) законы, т. е. акты парламента; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мнения Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством.

Законы определяют фундаментальные принципы трудового права. Постановления являются актами применения законов, дополняющими их. Декреты уточняют и детализируют положения, имеющиеся в названных актах.

Каждая часть Кодекса труда состоит из девяти книг: договоры о труде, регламентация труда; трудоустройство и занятость;

профессиональные объединения, представительство, участие в управлении работников, формы их заинтересованности в деятельности предприятий; трудовые конфликты; контроль за применением законодательства о труде; особые положения, относящиеся к отдельным профессиям; особые положения, относящиеся к заморским департаментам; профессиональное обучение. Книга подразделяется на титулы, главы и статьи. В конце большинства книг имеется специальный титул, содержащий нормы об ответственности за нарушение трудовых норм. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 2013. С.19.

В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т. е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс представляет собой консолидацию трудового законодательства.

В Новой Зеландии в 1991 г. принят Закон относительно договоров о труде, осуществивший частичную кодификацию трудового законодательства. Основные разделы этого обширного законодательного акта имеют кодификационный характер: свобода ассоциаций, коллективный договор и индивидуальный трудовой контракт, индивидуальные трудовые споры, забастовки и локауты, деятельность суда по вопросам занятости.

В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япония, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законодательства вообще не ставился ни в теоретическом, ни в практическом плане, а в ФРГ попытка создать трудовой кодекс не увенчалась успехом.

Итак, в странах Запада кодификация трудового законодательства, как правило, не осуществлена. Отсутствие такой кодификации усиливает гибкость и лабильность трудового права, его динамизм и реакцию на нужды и требования производства, что отвечает интересам экономической рентабельности, большей эффективности предпринимательства, но вместе с тем ослабляет защищенность наемных работников, усложняет восприятие трудового законодательства, затрудняет индивидуальным работникам, незнакомым с тонкостями юриспруденции, применение трудовых норм в своих интересах и в свою пользу.

Кодификация трудового законодательства -- традиционное требование профсоюзов, левых политических партий. Но оно в полном объеме на Западе не реализовано. Вместе с тем в самое последнее время (90-е гг.) некоторые страны (Великобритания, Ирландия) приняли консолидированные парламентские акты, систематизировавшие основные законы, составляющие коллективное трудовое право. Например, в Великобритании в 1992 г. принят Консолидированный закон о профсоюзах и трудовых отношениях -- акт кодификационного типа, представляющий собой систематизацию норм, относящихся к профсоюзам, организациям предпринимателей, коллективным договорам, забастовкам, административным учреждениям, действующим в сфере коллективных трудовых отношений. В 1996 г. был принят еще один консолидированный акт -- Закон о трудовых правах. В 1980 г. частичная кодификация трудового законодательства была осуществлена в Испании.

Таким образом, в некоторых странах проявляются тенденции к частичной кодификации трудового законодательства, большей частью в своеобразной форме консолидированных актов.

Во многих стра­нах официальная систематизация трудового законодательства отсутствует, и трудовое законода­тельство представляет собой совокупность различных законов, не своди­мых в какой-либо единый акт (кодекс). Это характерно почти для всех стран развитой рыночной экономики, кроме Франции и Канады (в послед­ней - в отношении федерального трудового законодательства). Из быв­ших социалистических стран отказалась от кодификации трудового зако­нодательства Эстония. Не имеют трудовые кодексы многие развивающие­ся страны Азии и Африки.

Особенностью формы трудового права является отсутствие в большинстве стран Запада кодексов законов о труде.

Исключение - Франция, где еще до второй мировой войны (в 1910 - 1927 гг.) комис­сией экспертов была осуществлена систематизация трудового зако­нодательства, относящегося только к частным предприятиям, на ос­нове которой был создан и одобрен парламентом Кодекс труда (Code du travail). Правда, это не кодификация в традиционном смысле, а скорее ин­корпорация и частичная консолидация законодательства. Оно не под­верглось каким-либо существенным изменениям и переработке; были осуществлены лишь сбор, компиляция и группировка по определен­ной системе рассеянного по многочисленным правовым актам норма­тивного материала, причем далеко не всего.

В 1973 г. на той же основе была осуществлена новая кодифи­кация трудового законодательства. Предусмотрено, что в Кодекс ежегодно будут вноситься необходимые исправления и дополне­ния. В новом виде Кодекс труда имеет следующую структуру. Он подразделен на три главные части: 1) законы, т. е. акты парламен­та; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мне­ния Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством.

В качестве приложения приведены некоторые правовые акты, оставшиеся вне кодификации, а также тексты ратифицированных Францией конвенций МОТ.

В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т. е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс пред­ставляет собой консолидацию трудового законодательства.

В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япония, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законода­тельства вообще не ставился ни в теоретическом, ни в практичес­ком плане, а в ФРГ попытка создать трудовой кодекс не увенча­лась успехом.

Констатируя отсутствие в указанных странах общенациональных все­объемлющих трудовых кодексов, следует отметить, что некоторые из стран Запада пошли по пути частичной консолидации трудового законо­дательства, т. е. создания своего рода «мини-кодексов» по отдельным ин­ститутам либо по совокупности институтов.

Например, в Великобрита­нии - консолидированный закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1992 г.; Закон о правах в области занятости 1996 г.; в Италии - Статут прав трудящихся 1970 г.; в Испании - Статут прав трудящихся 1980 г.; в Новой Зеландии - Закон о трудовых отношениях 2000 г.; в Ирландии - За­кон о промышленных отношениях 1990 г.

В некоторых странах Запада действуют специализированные трудо­вые кодексы, т. е. кодифицированные акты, относящиеся к определенным категориям работников (например, Промышленный устав в Германии, Кодекс труда моряков торгового флота во Франции).

Отсутствие во многих странах всеобъемлющих трудовых кодексов не является случайным и отражает преобладающее в этих странах отрица­тельное отношение к кодификации трудового законодательства. Особенно активно выступают против нее предпринимательские и правительст­венные круги, а также часть профессионалов-юристов. Утверждается, что кодификация трудового законодательства делает его чересчур жестким, неповоротливым, не способным учитывать многообразие и движение жизни, требования изменчивой рыночной конъюнктуры, глобализирую­щейся экономики.

Обычно в этой связи ссылаются на английское юридическое изрече­ние «codified law is tough law» («кодифицированное законодательство - жесткое законодательство»). Как считается, отсутствие всеобъемлющей кодификации законодательства о труде усиливает его лабильность, ди­намизм, реакцию на нужду и потребности развивающегося производст­ва. А это отвечает интересам экономической рентабельности, большей эффективности предпринимательства. Утверждается, что недостаточно продуманная и популистски ориентированная кодификация трудового законодательства может усилить экономические трудности, особенно в странах, переживающих падение производства или его застой. В этом случае кодификация трудового законодательства может оказаться контрпродуктивной.

Главными ходатаями и борцами за кодификацию трудового законода­тельства являются профсоюзы и левые политические круги. Они не без основания полагают и доказывают, что отсутствие трудовых кодексов ос­лабляет защищенность наемных работников, усложняет восприятие тру­дового законодательства их главными пользователями - работниками, за­трудняет для работников, не знакомых с тонкостями юриспруденции, воз­можность применять трудовые нормы в своих интересах. Наконец, разра­ботка и принятие трудовых кодексов дают возможность привлечь внима­ние широкой общественности к нуждам и проблемам наемного труда, ук­репляют позиции левых сил в политической борьбе, привлекает на их сто­рону симпатии избирателей и создают определенные гарантии необрати­мости социальных завоеваний трудящихся масс.

Требование кодификации трудового законодательства, укрепляющей автономию трудового права, отражает, помимо прочего, стремление осво­бодить трудовое отношение от «оков частного права».

В настоящее время трудовые кодексы имеют более 60 стран мира. Это бывшие социалистические страны (кроме Эстонии), страны Латинской Америки и многие развивающиеся страны Азии и Африки.

Хотя структура и содержание трудовых кодексов большинства стран аналогичны или близки, кодексы существенно различаются по объему. По этому признаку можно выделить три категории кодексов: кодексы-энцик­лопедии («макси-кодексы»), своего рода акты инкорпорации, кодексы-конституции («мини-кодексы») и «миди-кодексы», объем которых больше «мини-кодексов», но меньше «макси-кодексов».

Из действующих кодексов французский кодекс труда относится к «макси-кодексам» (общий объем с приложениями - 2136 статей). Трудовой кодекс Вьетнама (198 статей) можно считать «мини-кодексом», Трудовой кодекс Белоруссии (468 статей) - «миди-кодексом».

Что касается механизма обеспечения реализации норма­тивных актов, содержащих нормы трудового права, то здесь можно выде­лить две модели. Одна из них главное внимание уделяет формированию специализированных административных органов, призванных обеспечить исполнение норм трудового права. Вторая модель обеспечивает реализа­цию нормативных положений главным образом путем установления от­ветственности за их нарушение.

Первая модель характерна для англосаксонских стран.

Большинство американских федеральных законов о труде предусматривают создание специализированных административных органов, призванных следить за реализацией законов о труде, толковать их, рассматривать жалобы на их нарушение, т. е. осуществлять квазисудебные функции. Указанные орга­ны формируются президентом США по совету и с согласия Сената. Орга­ном осуществления некоторых законов является министерство труда США. Суд придает решениям этих органов обязательную силу и вправе их пересмотреть, хотя вопросы фактов, подтвержденных доказательства­ми и зафиксированных в решениях административных органов, не подле­жат судебному пересмотру. Предпринимателям запрещено наказывать или увольнять работников, обратившихся в указанные органы с жалобами на нарушение своих прав. Если они уволены за такие жалобы, то подле­жат обязательному восстановлению на работе с выплатой заработной пла­ты за весь период вынужденного прогула.

В Великобритании реализация многих норм трудового права осуще­ствляется через систему административных органов, большинство из ко­торых функционирует на трехсторонней основе: это Консультативная служба по примирению и арбитражу. Центральная арбитражная комис­сия, Комиссия по трудовым ресурсам, Комиссия по обеспечению равных возможностей в области занятости, Комиссия по обеспечению расового равенства. Специфика Великобритании состоит в том, что функции, кото­рые осуществляют в других странах министерства труда, в Великобрита­нии выполняют трехсторонние органы автономного характера, относи­тельно независимые от государственной администрации.

Необходимо также отметить, что в англосаксонских странах инструментом быст­рого и безусловного выполнения норм и предписаний трудового права яв­ляются судебные приказы, которые могут оперативно получать как пред­приниматели, так и индивидуальные работники и профсоюзы.

Вторая модель характерна для трудового права стран Западной Евро­пы, Китая, Вьетнама, некоторых развивающихся стран, а также стран Центральной и Восточной Европы.

Во французском трудовом законодательстве имеется значительное число юридических норм, предусматривающих ответственность (матери­альную, административную и уголовную) за нарушение положений тру­дового законодательства, в частности касающихся прав работников и профсоюзов. Во французском Кодексе труда большинство книг включают титул, состоящий целиком из норм об ответственности за нарушение ста­тей соответствующей книги. В Испании действует специальный закон об ответственности за правонарушения в трудовых отношениях.

В Китае глава 12 Закона о труде содержит 17 статей об ответственно­сти за нарушение тех или иных положений данной Закона. Предусмотре­ны различные виды ответственности, в том числе уголовные наказания. Оно грозит, в частности, предпринимателям, которые принуждают работ­ников к труду путем насилия, угроз, незаконного ограничения личной свободы.

В ТК Ирана имеется специальная глава, которая устанавливает ответ­ственность за нарушение конкретных статей Кодекса. Например, за нару­шение запрета принудительного труда виновному грозит тюремное за­ключение сроком от 91 дня до одного года и штраф в размере от 50 до 200 минимальных размеров дневной заработной платы. Кроме toi о, лицо, виновное в применении принудительного труда, обязано справедливо оп­латить этот труд и выплатить работнику возмещение за нанесенный ему ущерб. Предприниматель, препятствующий деятельности инспектора труда, присуждается к уплате штрафа в размере от 100 до 300 минималь­ных размеров дневной заработной платы, а при повторном нарушении приговаривается к тюремному заключению на срок от 91 до 120 дней.

Введение

В современном обществе темы, касаемые трудового права, очень востребованы и актуальны.

Как трудовое право развивается в Росси известно большинству граждан, однако зарубежное трудовое право носит обратный характер. Целью изучения данной темы является ознакомление с трудовым правом зарубежом, а именно в странах Европейского Союза, Странах Азии, а также в американских государствах.

В России очень развиты миграционный процессы, люди уезжают в другие страны на заработки и не только, поэтому знание трудовых норм зарубежных стран в данном случае необходимо.

При написании данной работы выделены следующие задачи:

• · Ознакомление с основными нормативными документами стран ЕС, а также американских государств;
• · Ознакомление с особенностями трудовых отношений в странах Азии;
• · Право на труд льготных категорий граждан.

Таким образом, в соответствии с поставленными целями и задачами можно ознакомиться с особенностями организации трудового права в зарубежных странах.

Характеристика трудового права в странах ЕС

трудовое право зарубежная страна

Совет Европы (СЕ) -- региональная организация европейских государств, созданная в 1949 г. Согласно Уставу, его членами могут быть страны, являющиеся парламентскими демократиями и соблюдающие принципы плюрализма и основные права и свободы человека.

Сегодня Совет Европы -- самая представительная организация на континенте. В нее входят 41 государство, в том числе Россия (с 1996 г.).

Региональные европейские стандарты труда закреплены главным образом в двух актах: Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (1950 г.) и в Европейской социальной хартии (1961 г., в ред. 1996 г.).

Рассмотрим эти два нормативных акта подробнее.

Стандарты труда в Европейской конвенции прав человека. Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод ратифицирована в настоящее время почти всеми государствами -- членами СЕ, в том числе РФ.

В указанной Конвенции трудовым правам посвящены две статьи. Статья 4 запрещает принудительный или обязательный труд. Однако из понятия принудительного труда исключается:

• · какая бы то ни было работа, которая обычно должна выполняться в период лишения свободы в соответствии с законом или в период условного освобождения от такого заключения;
• · какая бы то ни было служба военного характера, а в странах, в которых признается отказ лиц от несения такой службы по политическим и религиозно-этическим мотивам, служба, выполнение которой требуется вместо обязательной военной службы;
• · какая бы то ни было служба, обязательная в случаях чрезвычайного положения или бедствия, угрожающих жизни или благополучию населения;
• · какая бы то ни было работа или служба, которая входит в обыкновенные гражданские обязанности.

Статья 11 закрепляет свободу ассоциаций, включая право создавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих интересов.

Указанная статья допускает введение законных ограничений на осуществление профсоюзных прав лицами, входящими в состав вооруженных сил, полиции и государственного управления. Допускаются также ограничения, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной или общественной безопасности, для предотвращения беспорядков или преступлений, для охраны здоровья и нравственности населения или для защиты прав и свобод других лиц.

Обеспечивать соблюдение Европейской конвенции о защите прав человека призван Европейский суд по правам человека (г. Страсбург), которому подведомственны дела, связанные с выполнением и толкованием Конвенции. Судьи избираются Парламентской ассамблеей на 6 лет.

Европейская социальная хартия -- кодекс основных социальных и трудовых прав работников. Основная часть европейских норм.

Приложение к новой редакции Европейской социальной хартии уточняет характер требований работников в случае банкротства предприятия. Эти требования могут включать по крайней мере:

• · претензии работников относительно заработной платы за период не менее трех месяцев при системе привилегий и восьми недель при наличии гарантийных фондов до банкротства предприятия или прекращения трудовых отношений;
• · претензии работников на оплату отпуска, приходящегося на год банкротства предприятия или прекращения трудовых отношений;
• · претензии работников в отношении оплаты других видов отсутствия на работе продолжительностью не менее трех месяцев при системе привилегий и восьми недель при наличии гарантийных фондов до банкротства или прекращения трудовых отношений.

Национальные законы или регламенты могут ограничить претензии работников в связи с банкротством предприятия определенной суммой, уровень которой должен быть социально приемлемым.

Особое внимание должно быть уделено обеспечению интересов работников при коллективных увольнениях. Предприниматели обязаны заблаговременно информировать персонал о предстоящих коллективных увольнениях, консультироваться с представителями работников с целью ограничения или смягчения таких увольнений, например, с помощью мер, направленных на трудоустройство или переобучение увольняемых работников. Работники и их представители имеют право участвовать в консультациях по поводу предлагаемых предпринимателями решений, которые могут существенно повлиять на ситуацию с занятостью.

Право на справедливые условия труда. Для реализации этого права предлагается установить разумную предельную продолжительность рабочего дня и рабочей недели и последовательно их сокращать по мере создания экономических и других необходимых условий; предоставлять еженедельные выходные дни, минимальный четырехнедельный оплачиваемый ежегодный отпуск и дополнительные отпуска для работников, занятых на опасных и вредных работах, льготы для работников, занятых в ночные смены; обеспечить информирование работников в письменной форме как можно быстрее, но во всяком случае не позднее двух месяцев после начала работы, о существенных аспектах трудового договора или трудовых отношений. В Приложении к новой редакции Европейской социальной хартии отмечается, что национальное законодательство может предусмотреть, что эта обязанность информирования не будет применяться к работникам, имеющим трудовой договор или вступившим в трудовые отношения на срок не более одного месяца и/или рабочая неделя которых не превышает 8 часов, а также к работникам, имеющим трудовой договор (трудовые отношения) случайного и/или специфического характера при условии, что неприменение данного положения оправдано объективными обстоятельствами.

• 1. Право на безопасные и здоровые условия труда предполагает разработку и проведение государством внутренне согласованной политики по вопросам безопасности и гигиены труда, направленной на минимизацию производственных рисков, издание правил по технике безопасности и производственной санитарии и обеспечению их соблюдения, формирование служб промышленной гигиены с консультативными и предупредительными функциями.
• 2. Право на справедливое вознаграждение должно обеспечить работникам и их семьям достойный жизненный уровень, признать право мужчин и женщин на равную плату за труд равной ценности; должны быть предусмотрены ограничения удержаний из заработной платы.
• 3. Право на объединение предполагает свободу работников и предпринимателей создавать местные, национальные и между народные организации для защиты экономических и социальных интересов и присоединяться к этим организациям;

В отношении универсальности права на объединение Европейская социальная хартия идет дальше Конвенции МОТ № 87 и не допускает ограничения этого права в отношении полицейских.

Что же касается "принудительного юнионизма", то этот вопрос решен в Хартии так же, как и контрольно-надзорными организациями МОТ (см. 478--479 настоящей книги). В Приложении к Хартии указывается, что ее положения нельзя толковать как запрещающие или разрешающие "принудительный юнионизм".

Право представителей работников на предприятии предполагает предоставление им возможностей быстро и действенно выполнять свои функции с учетом системы промышленных отношений в каждой стране и размера, возможностей и потребностей каждого предприятия. Эти права должны включать эффективную защиту от действий, направленных против них со стороны администрации, включая увольнение за общественную деятельность.

Право на коллективные переговоры предполагает поощрение консультаций работников и предпринимателей, создание механизма ведения коллективных переговоров с целью регулирования труда посредством коллективных договоров, поощрение примирения и добровольного арбитража для разрешения трудовых споров.

Право работников и предпринимателей на коллективные действия. В случае конфликта интересов должно быть признано право работников и предпринимателей на коллективные действия, включая право на забастовку, если только это право не ограничено обязательством социального мира, включенным в коллективный договор. Таким образом,

Охрана труда молодежи предполагает включение в национальное законодательство положений о минимальном возрасте приема на работу в 15 лет, за исключением детей, занятых на конкретно поименованных в национальных законах легких работах, которые не могут нанести ущерб их здоровью, нравственности или образованию. Согласно Приложению к новой редакции Европейской социальной хартии, допустимо предусмотреть в национальном законодательстве, что молодые люди, не достигшие минимального возраста приема на работу, могут трудиться в той мере, в какой это абсолютно необходимо для их

Минимальный возраст приема на опасные и вредные работы -- 18 лет; для несовершеннолетних работников должны быть предусмотрены сокращенная продолжительность рабочего времени, запрет ночного труда (за исключением некоторых видов работ в соответствии с национальным законодательством), регулярные медицинские осмотры, специальная защита от физических и моральных опасностей, проистекающих из трудовой деятельности.

Права беременных женщин и женщин-матерей включают предоставление работающим женщинам отпуска по беременности и родам за счет средств социального страхования или из государственных средств продолжительностью по крайней мере в 14 недель, запрет привлечения к опасным, вредным, тяжелым работам, регулирование работы в ночное время, запрет увольнений беременных женщин и женщин-матерей до конца отпуска в связи с материнством; дополнительные перерывы для женщин, имеющих детей грудного возраста, для их кормления.

Право на профессиональную ориентацию предполагает создание бесплатной государственной службы, призванной помочь молодежи и взрослым решить проблемы профессионального выбора и профессиональной карьеры.

Право на профессиональное обучение предполагает формирование государством системы технического и профессионального образования, поощрение и поддержку производственного ученичества и других способов обучения юношей и девушек, создание специальных образовательных учреждений для переобучения работников, необходимого в связи с технологическим развитием или новыми тенденциями в сфере занятости;

Поддержку производственного ученичества и других способов систематического обучения юношей и девушек; включение в нормальное рабочее время времени дополнительного обучения работника по инициативе предпринимателя.

Права инвалидов предполагают обязанность государства активно способствовать обеспечению занятости инвалидов.

Право работников-мигрантов на помощь и защиту предполагает, в частности, установление для них заработной платы и других условий труда не менее благоприятных, чем для местных работников; предоставление работникам-мигрантам права вступать в профсоюзы и пользоваться благами коллективно-договорного регулирования труда наравне с местными работниками; разрешать в определенных законом пределах перевод на родину определенной части заработной платы и иных доходов работников-мигрантов; не допускать высылки работников-мигрантов, законно находящихся в стране приема, если они не угрожают национальной безопасности, публичным интересам или общественной морали.

Право работников на информацию и консультации предполагает право работников и их представителей быть регулярно и исчерпывающим образом информированными об экономическом и финансовом положении предприятия, участвовать в консультациях по поводу предлагаемых администрацией решений, которые могут существенно затронуть интересы работников.

Право работников участвовать в определении и улучшении условий труда и производственной среды предполагает участие работников и их представителей в определении и улучшении условий и организации труда, в обеспечении безопасности и гигиены труда, в организации социально-бытового обслуживания работников.

Право работников на защиту своего достоинства во время работы. Это новое в мировой практике право работников предполагает обязанность государства содействовать прекращению сексуальных приставаний, а также издевательских, оскорбительных, агрессивных действий против отдельных работников на рабочих местах или в связи с работой и принять необходимые меры для защиты работников от таких действий.

Право работников с семейными обязанностями предполагает запрет дискриминации таких работников и обязанность государства предоставлять им возможность поступать на работу и оставаться занятыми, а также возобновлять работу после перерыва, вызванного необходимостью выполнения семейных обязанностей; учитывать специфические нужды этих работников при определении условий труда; предусмотреть, что семейные обязанности как таковые не могут рассматриваться как уважительная причина увольнения.

В Приложении к новой редакции Европейской социальной хартии указывается, что данное право применяется к работникам, мужчинам и женщинам, имеющим семейные обязанности по отношению к находящимся на их иждивении детям, а также к другим ближайшим членам семьи, которые явно нуждаются в их помощи и попечении, когда эти обязанности ограничивают возможности их участия и преуспевания в экономической и производственной деятельности.

В сфере труда и трудовых отношений 15 стран, входящих в Европейский союз (ЕС), действует не только национальное трудовое право, но и относительно многочисленные и разнообразные нормы, принятые на уровне ЕС его органами.

Трудовые нормы ЕС создавались постепенно, по мере развития западноевропейской интеграции.

В Римском договоре 1957 г. о создании Европейского экономического сообщества (ЕЭС) были определены рамки правотворческой деятельности ЕЭС в сфере труда и трудовых отношений и установлены нормы по труду, ставшие фундаментом европейского трудового права.

Нормы ЕЭС касались трудовой миграции и положения работников-мигрантов (ст. 7, 48--51), равной платы мужчинам и женщинам за равный труд (ст. 119), техники безопасности и производственной санитарии (ст. 118), оплачиваемых отпусков (ст. 120).

Римский договор зафиксировал согласие государств -- членов ЕЭС принимать меры по улучшению условий жизни и труда работников, гармонизации соответствующего национального законодательства (ст. 117) и выделил социальные вопросы, имеющие первоочередное значение для европейской интеграции. К ним относятся занятость, трудовое право и условия труда, предотвращение несчастных случаев и профессиональных заболеваний, производственная санитария, право на ассоциацию и коллективные договоры (ст. 118).

В числе важнейших целей Римский договор провозгласил сближение законодательства государств--членов ЕЭС (ст. 100, 235).

Единый европейский акт (1987 г.), внесший изменения и дополнения в Римский договор, расширил компетенцию ЕС в области трудового права.

П. Е. Морозов, А. С. Чанышев

Трудовое право стран Евразийского экономического союза

Учебное пособие

Введение

Процессы ускорения региональной экономической интеграции со всей неизбежностью определяют необходимость взаимного изучения правового регулирования отношений в сфере труда в странах Евразийского экономического союза (ЕАЭС) – Российской Федерации, Республике Армения, Республике Беларусь, Республике Казахстан, Кыргызской Республике.

Это обстоятельство объясняется тем, что экономическая интеграция невозможна без правовой, так как нормы права обеспечивают на международном уровне процессы эффективного функционирования объединенных экономик.

Представляется, что правовая интеграция в странах ЕАЭС в области трудового права будет состоять в объединении национальных правовых систем трудового права на основе как выявления общего, так и особенного в целях конструирования в дальнейшем международных актов, аккумулирующих весь национальный позитивный правовой опыт в данной сфере.

Кроме того, этот правовой опыт может быть использован и для оптимизации национальных систем трудового законодательства.

Думается, что помимо экономических предпосылок, определяющих потребность в изучении и возможной рецепции правовых новаций, большое значение имеет и то обстоятельство, что трудовое право стран ЕАЭС в определенной мере базируется на общих научных концепциях и доктринах. Это объясняется историческими причинами.

18 ноября 2011 г. была подписана Декларация от 18 ноября 2011 г. «О евразийской экономической интеграции»1, в которой отмечалась необходимость обеспечения эффективного функционирования общего рынка товаров, услуг, капитала и трудовых ресурсов, а также дальнейшего сближения, гармонизации национальных законодательств.

1 января 2015 г. вступил в силу «Договор о Евразийском экономическом союзе», в котором указывается, что государства-участники выражают убежденность в том, что дальнейшее развитие евразийской экономической интеграции отвечает их национальным интересам.

Немаловажным фактором, определяющим потребность в изучении трудового права стран ЕАЭС, является необходимость реализации концепции Сетевого университета ЕАЭС, а также разработки методических основ для новых учебных курсов по специальности «Евразийская интеграция»2.

Планируется, что одним из важных направлений обучения будет юриспруденция. Несомненно, что в этой связи возрастет интерес и к вопросам трудового права, так как оно является ведущей отраслью права в странах ЕАЭС.

Общая часть трудового права стран Евразийского экономического союза

§ 1. Понятие, предмет, метод и система трудового права стран ЕАЭС

Понятие и предмет трудового права

Трудовое право, являющееся ведущей отраслью права в странах ЕАЭС, в принципе можно определить как систему норм права, регулирующих отношения в сфере труда. Характерно, что в науке трудового права России, Республики Беларусь, Кыргызской Республики, Республики Армения понятие «труд», с которым увязывается дефиниция трудового права, носит сугубо теоретический характер. В то же время в Трудовом кодексе Республики Казахстан от 23 ноября 2015 г. термин «труд» имеет легальное значение «…труд – деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества»3.

Это, несомненно, является положительным обстоятельством, поскольку позволяет избежать субъективизма в оценке понятия «труд» и акцентирует внимание на ту сферу, где осуществляется регулирование путем очерчивания его пределов.

Кроме того, закрепление в Трудовом кодексе Республики Казахстан правовой дефиниции труда позволяет более четко отграничивать между собой трудовое и гражданское право.

Отметим также в этой связи и влияние российской доктрины трудового права, в которой было сформулировано практически аналогичное понятие труда.

Трудовое право как отрасль права имеет свой предмет, который позволяет ей выделиться в системе национального права.

Общим в странах ЕАЭС в определении предмета трудового права является то, что он рассматривается как совокупность общественных отношений в сфере труда, подлежащих урегулированию.

Можно выделить две основные модели определения содержания предмета трудового права:

1. Модель Российской Федерации (трудовые и иные непосредственно связанные с ним отношения).

2. Модель Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь, Республики Казахстан (сочетание деления индивидуальных и коллективных трудовых отношений с делением на трудовые и иные непосредственно связанные отношения). Своеобразие классификации отношений предмета трудового права в этих странах состоит и в том, что в трудовых кодексах этих стран закрепляется одновременное деление этих индивидуальных и коллективных трудовых отношений на трудовые и иные непосредственно связанные с ними (в законодательстве Республики Беларусь используется термин «связанные» без употребления в качестве дополнения дефиниции «иные непосредственно»). Данная модель формулирования предмета трудового права также может быть классифицирована на несколько видов, так как в этих странах свое собственное, специфическое понимание того, что из себя представляют индивидуальные трудовые отношения. Так, например, по законодательству Республики Армения и Республики Казахстан, служебные отношения с государственным гражданским служащим включаются в индивидуальные трудовые отношения, чего, собственно, нет в других странах ЕАЭС, где по этому поводу ведется лишь теоретическая дискуссия об их правовой природе.

Рассмотрим этот вопрос более подробно.

В предмет трудового права России входят две группы отношений4: трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми, к которым относятся отношения по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Для предмета трудового права Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь, Республики Казахстан свойственно одновременное его деление на: коллективные и индивидуальные трудовые отношения (первый подход) и на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (второй подход).

Первый подход основывается на принципах англосаксонской модели трудового права (Labor Law – коллективное трудовое право; Employment Law – индивидуальное трудовое право), теоретические основы которой отличаются от «советской» доктрины трудового права с ее обязательным делением отношений предмета трудового права на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (второй подход).

Однако можно предположить, что в трудовых кодексах (далее – ТК) этих стран были одновременно реализованы концепции Александрова Н. Г. о едином трудовом правоотношении5, Скобелкина В. Н.6 о множественности трудовых правоотношений и Орловского Ю. П. о коллективных и индивидуальных трудовых отношениях7.

Ввиду указанных обстоятельств возникает некоторый дуализм, который отражается в статьях трудовых кодексов этих стран: в одних из них есть нормы и главы, в которых указывается, что трудовые отношения делятся на коллективные и индивидуальные; в то же время в этих же актах указывается, что отношения подразделяются на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Может быть, подобное деление отношений в зависимости от различных концепций и не порождает противоречий между ними.

Возможно, что часть иных непосредственно связанных с трудовыми отношениями целесообразно включить в коллективное трудовое право, а часть – в индивидуальное трудовое право.

Бизнес