Moderná škola potrebuje lídrov nového typu, vzdelaných, podnikavých ľudí, ktorí sa dokážu samostatne zodpovedne rozhodovať v situácii voľby, predvídať ich možné dôsledky; schopné vzájomne prospešnej spolupráce, majúce vyvinutý zmysel pre zodpovednosť za osud vzdelávania. Hlavnú zodpovednosť za odbornú prípravu vedúcich vzdelávacích inštitúcií nesú inštitúty pre ďalšie vzdelávanie. Dnes je žiadaný líder mysliaci, humánny, kreatívny, psychicky stabilný a s potrebami sebarealizácie. Akmeológia pomáha riešiť tieto problémy.

Akmeológia, ako veda, ktorá spája oblasť vedomostí o dosiahnutí vrcholov tvorivosti, vzdelania a profesionality človeka, študuje podmienky a faktory, ktoré zabezpečujú výkon človeka v profesionálnej činnosti ako človeka a ako zrelého subjektu tejto činnosti. (BG Ananiev, AA Bodalev, A.A. Derkach a ďalší). Štúdium vývoja dospelého človeka, medzníky jeho formovania na základe humanistickej, akmeologickej analýzy pri posudzovaní človeka ako subjektu profesijnej a životnej dráhy, ako odborníka a ako človeka sa nám zdalo relevantné. Tolerancia sa v rámci akmeológie chápe ako integrálna charakteristika (indikátor) profesionálnej zrelosti človeka, ktorej oblasťou činnosti je interakcia v rámci „človek – človek“.

Zmeny v sociokultúrnej situácii modernej spoločnosti si vyžadujú orientáciu vedúcich vzdelávacích inštitúcií na tolerantnú medziľudskú interakciu ako základ úspešného a efektívneho riadenia. Prítomnosť tolerancie u moderného lídra, ktorý je nútený počítať s rôznorodými zmenami a heterogénnymi svetonázormi predmetov pedagogického vzdelávacieho procesu, je spôsobená tým, že vodca sa potrebuje „naučiť nachádzať jednotu a harmóniu, bez ktorej táto rozmanitosť nielenže nedáva zmysel, ale je aj nebezpečná pre ľudstvo a jeho budúcnosť.

Zároveň, z vedeckého hľadiska, tolerancia vodcov vzdelávacích inštitúcií, ako „umenie žiť vo svete odlišných ľudí a myšlienok“ (AG Asmolov), ešte nebola považovaná za ideologickú a metodologickú pozíciu v zvládanie.

Náročnosť riadiaceho procesu vyplýva zo skutočnosti, že manažéri musia riešiť množstvo problémov „pre mnohých spoločných, ale ich povahe cudzie“. V praxi pedagogického manažmentu to vedie k nesúladu medzi teoretickými postojmi a praktickým konaním lídra v situáciách riadenia s rôznymi subjektmi obchodnej interakcie.

Pojem tolerancie dobre zapadá do kontextu akmeológie, pretože tolerancia je akceptovanie iného sveta, rôznych ľudí s rôznymi schopnosťami a osvojiť si ju môže len sociálne zrelý človek. Formovanie tolerancie lídrov vzdelávacích inštitúcií je možné cieľavedomým systematickým vzdelávaním.

Vzdelávanie v IPK a PPRO OGPU je organizované tak, aby na úrovni spoločensko-skupinového vedomia boli jasne a zreteľne zastúpené kultúrne univerzálie v podobe tolerancie ako kultúrnej a manažérskej hodnoty. Vytvárajú sa podmienky, ktoré zabezpečujú optimálnosť hodnotového procesu ameologického vzdelávania, dosiahnutie výsledku, vrátane:

• Formovanie sémantických a motivačných potrieb pre formovanie tolerancie;
• Prítomnosť stabilného profesionálneho záujmu o dosiahnutie úspechu na základe tolerantnej interakcie;
• Zameranie na adaptáciu a sebarealizáciu v riadení pedagogických zamestnancov vzdelávacích inštitúcií zmenou štýlu riadenia, rozvíjaním konfliktnej kompetencie;
• Osvojenie si tolerantného postoja k problémom manažmentu.

Na zapojenie žiakov do aktivity budovania tolerancie sa využívajú rôzne technológie, ktoré realizujú akmeologický prístup vo vyučovaní. Akmeologická výučbová technológia je technológia na dosiahnutie úspechu a vysokých výsledkov v tréningu a rozvoji poslucháča na základe udržateľnej motivácie k úspechu.

Ako technológie je obvyklé používať:

• interaktívny tréning vo dvojiciach;
• výskumná a metodologická metóda zovšeobecňovania vzdelávacieho materiálu;
• kvázikontrola (introspekcia, sebatest, sebakontrola);
• školenia rôzneho druhu a pod.

Poslucháčovi sa dáva možnosť samostatne, cieľavedome navrhovať svoj profesionálny rozvoj prostredníctvom organizácie vlastných vzdelávacích aktivít, od teoretického pochopenia významu tolerancie až po jej osvojenie si pre využitie v manažérskych aktivitách.

Preto je potrebné vytvoriť špeciálnu vzdelávaciu situáciu, ktorá predisponuje k formovaniu manažérskej tolerancie, ktorá sa vyznačuje:

• prítomnosť rozporov medzi túžbou po profesionálnej identifikácii a ťažkosťami pri interakcii s významnými „inými“;
• prítomnosť rozporov medzi túžbou po sebarealizácii a nedostatkom formovania reflexných hodnotení, sebaúcty;
• možnosť akceptovania a priradenia univerzálnych hodnôt v personálnom manažmente;
• objavenie zmyslu získania sebaexistencie v profesii.

K tomu využívame nasledovné akmeologické technológie - reflexné technológie a technológie dialógovej interpretácie poznatkov.
Dialóg ako spôsob interpretácie poznatkov prispieva k formovaniu manažérskeho správania vo viacrozmernom priestore organizácie, kde je objektívne determinovaná nemožnosť zhody hľadísk a pozícií subjektov.

Dialógová interpretácia poznatkov umožňuje vedúcemu zbaviť sa ilúzie ľahkého a priamočiareho dosiahnutia dohody s personálom, rozvíja komunikačné schopnosti, schopnosť racionálne využívať intelektuálny potenciál, podnecuje reflexiu ako spôsob, ako zistiť, ako to „iný“ vníma. postavenie „reflektujúceho“ a posudzuje jeho osobnostné charakteristiky.

Efektívnosť dialógovej interpretácie poznatkov zabezpečuje komunikáciu prostredníctvom dialógu na princípe tolerancie.

Dialóg je špeciálna úroveň komunikácie, na ktorej sa pri hodnotení „iného“ dosahuje určitá sloboda od stereotypov, typ komunikácie, ktorý sa vyznačuje postojom k „inému“ ako rovnako hodnotnému človeku a túžbou dosiahnuť vzájomné vzťahy. pochopenie.

V nálade človeka pre dialóg, pre rovnocennú komunikáciu je jeho tolerancia vyjadrená ako odmietnutie nároku na monopolné vlastníctvo pravdy, uznanie vlastnej nepresnosti, rešpektovanie práva „iného“ na odlišnosť.

Charakteristické črty dialogickej komunikácie – spoliehanie sa na princíp tolerancie, ktorý predpokladá:

• rovnosť pozícií interagujúcich strán, v ktorých sa uskutočňuje vzájomné ovplyvňovanie - vytvára sa schopnosť zaujať pozíciu toho druhého;
• nedostatok hodnotenia, úplné prijatie partnera, v komunikácii taký, aký je, rešpekt a dôvera v neho;
• partneri majú podobné postoje k rovnakej situácii, čo umožňuje vyvinúť mechanizmus identifikácie;
• špeciálne emocionálne zafarbenie komunikácie, úprimnosť a prirodzenosť prejavu emócií, vzájomné prenikanie do sveta pocitov a skúseností navzájom, čo prispieva k vzniku spontánnosti a rozvoju empatických skúseností (sympatie, pomoc - účasť);
• schopnosť účastníkov komunikácie vidieť, rozumieť a aktívne využívať široké spektrum komunikačných prostriedkov, vrátane neverbálnych.

Dialóg, ktorý je zdrojom reflexie, núti v procese interpretácie vedomostí premýšľať, zvažovať alternatívy, starostlivo sledovať výber argumentov a po prvýkrát sa obrátiť na to, čo sa predtým nepovažovalo za dôležité. To vedie k zrodeniu nových významov, porovnávaniu vlastnej a „inej“ skúsenosti, prejavovaniu sa „samoopravného komponentu“ (Lipman, 1999), ktorý po zaradení do praxe podnecuje hľadanie nápravných postupov a preto prispieva k efektívnosti personálneho manažmentu.

Poslucháč, vyškolený v technológii reflexie, získava schopnosť redizajnovať vlastný model manažérskeho správania.

Formovanie manažérskej tolerancie teda zabezpečuje odmietnutie profesionálneho dogmatizmu, morálnej promiskuity, podporuje tolerantný postoj k socio-kultúrnej rozmanitosti, ktorá je vlastná každej pedagogickej komunite a stáva sa základom profesionálnej pozície vodcu.

Pracovná atmosféra predpokladá prísne dodržiavanie disciplíny, plnenie všetkých požiadaviek nadriadených a kvalitné vykonávanie prijatých zákaziek. Avšak drsné šéfkuchár môže čeliť ťažkostiam, ktoré vznikajú v dôsledku jeho postoja k podriadeným.

Ak vedúci organizácie ignorujú nápady pracovníkov a zakazujú im prevziať iniciatívu v mnohých otázkach, rozvoj spoločnosti sa stáva nemožným. Mnoho špecialistov končí, pretože v súčasných podmienkach nechcú pracovať. Zvyšní zamestnanci strácajú záujem o svoju prácu. Sú nepríjemní a obávajú sa ďalšieho pokarhania od nadriadených.

Lídri, ktorí sú lojálni k svojim podriadeným, sa s takýmito problémami nestretávajú. V priateľskom prostredí sa ľudia cítia uvoľnene, no kvalita práce tým neklesá. Úspešní podnikatelia praktizujú tolerantný prístup k zamestnancom a snažia sa im vytvárať pohodlné pracovné podmienky.

Výhody tohto prístupu k podnikaniu sú odôvodnené niekoľkými dôvodmi:

1. Znižuje sa riziko konfliktov v práci, keďže v priateľskom kolektíve nie je miesto pre rivalitu, nespravodlivosť a klamanie. Ľudia, ktorí majú medzi sebou dobré vzťahy, nebudú žiarliť na úspechy iných. Ak šéf umožní podriadeným prejaviť iniciatívu, ponúknuť kreatívne nápady na rozvoj firmy, tak má každý zamestnanec šancu naplno realizovať svoje schopnosti.

2. Milý šéf vzbudzuje dôveru v kolektíve, ľudia z neho necítia strach. Ak vodca naverboval slušných a zodpovedných ľudí, radi splnia všetky jeho pokyny. Zároveň môžu niektorí zamestnanci súhlasiť s preplnením pracovného plánu, pretože priateľská atmosféra ich inšpiruje k produktivite.

3. Ak sa vodca stane lojálnym k svojim podriadeným, budú mu za to vďační. Ľudia si budú vážiť svoje pracovisko, pretože v modernom svete je veľmi ťažké nájsť povolanie, ktoré môže priniesť skutočné potešenie. A čo môže potešiť zamestnanca viac ako možnosť kreatívnej realizácie v práci a pohodlné pracovné podmienky?

4. Drsného šéfa neustále kritizujú jeho podriadení. Ak poruší zmluvné podmienky a bude meškať s platom, ľudia sa začnú sťažovať a žiadať okamžitú nápravu. Postoj k tolerantnému šéfovi je úplne iný - ak kvôli nejakým ťažkostiam nedokáže zaplatiť pracovníkom včas, nebudú rozhorčení. Po pochopení situácie ľudia pochopia, že sa nemajú čoho obávať. Keďže šéf nemá žiadne sťažnosti na zamestnancov, nedôjde k žiadnej negatívnej reakcii zamestnancov.

5. Súdržnosť pracovníkov prispieva k vytváraniu dobrého mena spoločnosti. Zamestnanci budú dávať mimoriadne pozitívnu spätnú väzbu o spoločnosti. Obchodná povesť je veľmi dôležité, preto podniky, ktoré sa stretávajú so škandálmi, strácajú svoju konkurencieschopnosť.

Samozrejme, ideálne podmienky je ťažké dosiahnuť, takže lojálny šéf riskuje, že bude čeliť negatívnym dôsledkom zvolenej taktiky. Ale každý problém sa dá vyriešiť. Najdôležitejšie je prijať kvalifikovaných a svedomitých pracovníkov. Potom sa všetky úlohy vykonajú v súlade s prianím náčelníka.

1

Článok skúma podstatu moderného chápania profesie manažéra. Na základe rozboru kompetencií formovaných u manažéra na vysokej škole, v súlade so štátnym vzdelávacím štandardom pre smer prípravy bakalár 080200 „Manažment“, jeho funkciami vykonávanými v organizácii, boli stanovené požiadavky na manažéra ako zamestnanca „Odborný štandard manažéra (vodcu) organizácie“, vypracovaný v roku V roku 2010 bolo vo Vedeckom centre pre certifikáciu manažérov stanovené, že moderný manažér musí vedieť kompetentne organizovať prácu ostatných zamestnancov, efektívne pracovať s klientmi, vedieť vyjednávať , vedieť riešiť konflikty, neustále zlepšovať osobné vlastnosti, čo pomáha manažérovi byť úspešný. Na to musí mať zodpovedajúce vedomosti, schopnosti, zručnosti, vedieť ich aplikovať v praxi, ako aj rozvíjať odborne dôležité vlastnosti. Ukázalo sa, že tolerancia je dôležitá vlastnosť pre efektívnu prácu manažéra. Je dokázané, že tolerancia je profesionálne dôležitá vlastnosť manažéra, ktorej formovanie zabezpečuje úspešné vykonávanie profesijnej činnosti manažéra, pomáha mu byť konkurencieschopným.

tolerancie

odborne dôležitá kvalita

manažér

1. Atlas profesií. URL: http://www.rabota-enisey.ru/atlas/prof_catalog/manager (dátum prístupu: 8.07.2015).

2. Vikhanskiy OS, Naumov AI Management: učebnica. - 3. vyd. - M .: Ekonóm, 2003. – 528s. s

3. Dal V.I. Výkladový slovník ruského jazyka: v 4 zväzkoch / vyd. D.N.Ushakova. T.4. - M .: Ruský jazyk, 1998 .-- 88 s.

5. Dorofeev V.D., Shmeleva A.N., Shestopal N.Yu. Manažment: študijný sprievodca. - M .: INFRA-M, 2008 .-- 440. roky.

6. Efremová T.F. Nový slovník ruského jazyka. Vysvetľujúce a odvodzované v 2 zväzkoch Т1: А-О, Т.2: П-Я. - M .: ruský jazyk, 2000 .-- 1233c. URL: http://www.efremova.info (dátum prístupu: 1.08.2015).

7. Klimov E.A. Psychológia profesionála. - M .: Aspect-Press, 1997 .-- 278 s. URL: http://www.alleng.ru (dátum prístupu: 2.08.2015).

8. Maslova GG Výchova k tolerancii ako faktor rozvoja osobnosti: dis. ... Cand. ped. vedy. - Pskov, 2006 .-- 234 s. URL: http://www.dslib.net (dátum prístupu: 10.07.2015).

9. Mondareva E.Z. Formovanie odborne dôležitých vlastností manažérov na základe riešenia pravdepodobnostných pedagogických problémov (Na základe materiálu vyučovania cudzieho jazyka): dis. ... Cand. ped. Vedy: Kaliningrad, 2002 .-- 207 s. URL: http://www.dslib.net (dátum prístupu: 10.07.2015).

10. Profesijná úroveň manažéra (vedúceho) organizácie. URL: http: //www.e-biblio.ru/ (dátum prístupu: 12.07.2015).

11. Slovník obchodných pojmov. URL: http: //dic.academic.ru (dátum prístupu: 12.07.2015).

12. Referenčný a analytický portál "Vzdelávanie v oblasti manažmentu" (VŠEVED). URL: http: //management-study.ru/management/ (dátum prístupu: 1.08.2015).

13. Štukalová O.V. Formovanie odborných kvalít humánneho lídra medzi budúcimi špecialistami manažmentu: dis. ... Cand. ped. vedy. - Čeľabinsk, 2006 .-- 178 s. URL: http://www.dslib.net (dátum prístupu: 9.07.2015).

14. Výkladový slovník cudzích slov / vyd. L.P. Ratty. - M .: Eksmo, 2010 .-- 1044s.

15. Trofimová O.N. Formovanie odborne významných kvalít budúcich manažérov pomocou cudzieho jazyka na vysokej škole: dis. ... Cand. ped. vedy. - Cheboksary, 2008 .-- 231 s. URL: http: //www.dslib.net (dátum prístupu: 9.07.2015).

16. Federálny štátny vzdelávací štandard vyššieho odborného vzdelávania v smere školenia 080200 "Manažment". URL: http://www.edu.ru/ (dátum prístupu: 5.07.2015).

17. Šadrikov V.D. Návod. 2. vydanie, Rev. a pridať. - M: Publishing Corporation "Logos", 1996. - 320 str.

18. Yampolskaya D.O., Zonis M.M. Zvládanie. - M .: OLMA-PRESS, 2003 .-- 160 s. URL: http: //www.inventech.ru (dátum prístupu: 10.07.2015).

19. Imunologická tolerancia, v knihe: Les prix Nobel en 1960, Stockh., 1961, s. 125-134. URL: http://unienc.ru/ (dátum prístupu: 07.05.2015).

Profesia manažéra je dnes veľmi populárna. Na základe analýzy údajov o počte uchádzačov z webových stránok prijímacích komisií rôznych univerzít (napríklad Štátna univerzita Pskov, NovGU, NArFU, VTU) sa na manažérske fakulty hlási približne 40 – 45 % uchádzačov. Údaje zo stránok personálnych agentúr zasa uvádzajú, že „približne 40 % voľných pracovných miest na trhu práce tvoria pozície manažérov rôznych smerov a stupňov vzdelania“. Skutočne vysoký dopyt po manažéroch, ako aj všestrannosť tejto profesie umožňuje absolventom, ktorí túto kvalifikáciu získali, pracovať takmer vo všetkých odvetviach národného hospodárstva: od hospodárskych a obchodných podnikov až po vládne štruktúry a organizácie.

Poďme si rozobrať podstatu moderného chápania profesie manažéra. Slovo „manažér“ v preklade z angličtiny znamená „riadiť, mať na starosti, byť na čele“. „Nový slovník ruského jazyka“ definuje manažéra ako „1) špecialistu v oblasti riadenia výroby, riadenia podniku atď.; 2) Organizátor kreatívy, športu a pod. činnosti akéhokoľvek kolektívu alebo jednotlivca“. V Slovníku obchodných pojmov je „manažér kvalifikovaný odborník, zamestnanec, ktorý riadi spoločnosť, firmu, banku, štrukturálny útvar, smer, majúci v rámci svojej pôsobnosti výkonnú moc“. Atlas profesií uvádza, že „manažér sa zaoberá odbornou organizačnou činnosťou, riadi činnosť iných ľudí v procese výkonu ich práce“.

Hlavné funkcie manažéra zvyčajne súvisia s: plánovaním, organizáciou, riadením a kontrolou v spoločnosti alebo oddelení. Moderné ekonomické podmienky však určujú smerovanie činnosti manažéra. Ak pred 20 rokmi bolo dôležité organizovať samotný proces v podniku, teraz sa pozornosť na výsledok činnosti zvýšila. Inovatívne procesy, využívanie nových špičkových informačných technológií a technických prostriedkov si vyžaduje novú, vyššiu úroveň kvalifikácie personálu manažérov. Decentralizácia riadenia dáva manažérovi voľnosť, môže vytvárať nové interné štruktúry riadenia siete vo forme tímov, pracovných skupín na riešenie pracovných úloh. Kolektívy sa často stávajú nadnárodnými v dôsledku zvýšenej migrácie obyvateľstva. Riadenie takéhoto tímu si vyžaduje vysokú kultúru a profesionalitu manažéra. V dôsledku rozširovania zahraničných ekonomických vzťahov má mnoho podnikov medzinárodných partnerov. V podmienkach tvrdej konkurencie je dôležité vytvárať imidž podniku, schopnosť spolupracovať so zákazníkmi a partnermi. Toto sú úlohy manažéra. Súhlasíme s D.O. Yampolskaya, M.M. Zonis, že "ľudský faktor sa stáva kľúčovým faktorom úspechu podniku, čo sa odráža v princípoch riadenia formulovaných na prelome 20. a 21. storočia." ... Medzi týmito princípmi autori rozlišujú „lojalitu k pracovníkom; 100% zodpovednosť – ako predpoklad úspešného riadenia; komunikácie, ktoré prenikajú organizáciou zdola nahor, zhora nadol, horizontálne; atmosféra v organizácii, ktorá prispieva k odhaleniu schopností pracovníkov; neustále školenie pre každého, všade a vždy; podiel účasti každého pracovníka na celkových výsledkoch; včasná reakcia na zmeny v životnom prostredí; metódy práce s ľuďmi, ktoré zabezpečujú spokojnosť s prácou; prechod od autoritárskeho štýlu vedenia k vedeniu; priama účasť manažérov na práci skupín vo všetkých fázach ako podmienka dohody a bezúhonnosti; schopnosť komunikovať so zákazníkmi, dodávateľmi, účinkujúcimi, manažérmi atď.; podnikateľská etika; čestnosť a dôvera v ľudí; využitie základných základov manažmentu v práci; vízia organizácie, t.j. jasná predstava o tom, čo by malo byť; kvalita osobnej práce; neustále sebazdokonaľovanie “[Tamtiež].

EA Klimov tvrdí, že dnes medzi najdôležitejšie požiadavky na manažérov patria: odborná spôsobilosť, všeobecné vzdelanie v oblasti manažmentu; znalosť technológie a technológie výroby v odvetví, do ktorého organizácia patrí z hľadiska druhu a charakteru svojich činností; znalosti z ekonómie a práva, psychológie a pedagogiky; mať administratívne schopnosti; schopnosť samostatne a včas prijímať informované rozhodnutia. Dôležité sú aj organizačné kvality a schopnosť pracovať s ľuďmi.

Ako uviedol O.V. Štukalovej, „moderné zmeny v životnom prostredí, internacionalizácia ekonomiky, zavádzanie novej generácie informačných technológií, spotrebiteľsky orientovaný manažment kvality, uznanie existencie rôznorodosti pracovníkov, vznikajúce etické problémy viedli k zmene manažérska paradigma. Novým prístupom je uznať prvenstvo človeka v organizácii, jeho vedomosti, zručnosti, zručnosti pre efektívnu prácu.“ Podľa mnohých ekonómov napríklad V.D. Dorofeeva, A.N. Shmeleva a kol., „Profesionálny rozvoj riadiacich pracovníkov je strategickou úlohou podnikania. Toto je kľúčový prvok každého úspešného podnikania a ovplyvňuje ukazovatele jeho efektívnosti a atraktivity trhu. Podľa E.Z. Mondraeva, „efektívny manažér sa prejavuje ako talentovaný, kompetentný, aktívny, sebavedomý, socializovaný prívrženec organizácie, ktorý je proti hlúposti, priemernosti a spoločenskému zmätku, schopný robiť mimoriadne rozhodnutia v neistej situácii. Na to, aby absolvent vysokej školy uspel a uspel vo svojej profesionálnej činnosti, je potrebné formovať odborne dôležité kvality ešte na univerzite “. Uplatňovanie manažérskych princípov v moderných podmienkach tak kladie vysoké nároky na osobnostné a profesionálne kvality manažéra v rôznych oblastiach: v práci s tímom ako líder, s klientmi a partnermi, ako aj v práci na sebe samom. zvládanie. Manažér musí neustále zlepšovať svoje profesionálne kvality.

Profesia manažéra patrí do systému „Person - Person“, je zameraná na komunikáciu a interakciu s ľuďmi. Po analýze štátneho vzdelávacieho štandardu vyššieho odborného vzdelávania v smere 080200 „Manažment“, ako aj „Odborného štandardu manažéra (vedúceho) organizácie“, vypracovaného v roku 2010 Vedeckým centrom pre certifikáciu manažérov, sme zistili že v zozname kompetencií potrebných na zostavenie konateľa a to : OK 19, OK 22, PC 5, PC 6, PC 7, PC 14, PC 25, PC 37 (podľa FSES VPO v smere 080200 "Vedenie “), ako aj pri popise požiadaviek všetkých kvalifikačných stupňov so zoznamom útvarov odborného štandardu ( podľa „Odborného štandardu manažéra (vedúceho) organizácie“ sa uvádza, že odborný manažér musí byť pripravený na spoluprácu s kolegami pracovať v tíme (OK 7, PC 5, PC 7), vedieť viesť obchodnú komunikáciu (OK 19), dodržiavať etické hodnoty (OK 22, PC 37), mať rôzne spôsoby riešenia konfliktov (PC 6), schopnosť vykonávať svoje funkcie v interkultúrnom prostredí (PC 25 ). V zozname kvalifikačných požiadaviek „Odborný štandard manažéra (vedúceho) organizácie“, ktorý okrem iného vychádza z požiadaviek štátneho štandardu, je uvedený zoznam útvarov profesijného štandardu, kde manažér musí byť tiež schopný eliminovať konfliktné situácie (8A.2; 6 D.3 .; 5 / 1В.5.), vedieť komunikovať s inými ľuďmi (8Д.1; 7 С.1; 7 С.2 .; 5/2 С.1 .; 5 / 2С.2 .; 5 / 1С.2.), aby vytvorili etické hodnoty vo svojom tíme (7 A.2., 7 A.5; 6 A.2 .; 6 A.6). Na základe analýzy kompetencií formovaných u manažéra na vysokej škole, jeho funkcií vykonávaných v organizácii, požiadaviek na manažéra ako zamestnanca sme dospeli k záveru, že moderný manažér by mal vedieť organizovať prácu ostatných zamestnancov, prácu efektívne s klientmi, vedieť vyjednávať, vedieť urovnávať konflikty, neustále zlepšovať osobné vlastnosti, ktoré pomáhajú manažérovi byť konkurencieschopným. K tomu musí mať nielen príslušné vedomosti, zručnosti, zručnosti, aplikovať ich v praxi, ale rozvíjať aj odborne dôležité vlastnosti.

Podľa mnohých výskumníkov, ako napríklad A.G. Asmolová, E. Dobrynina, S.N. Emeljanová, A.A. Pogodina, G.U. Soldatová, L. Trubina, N.N. Fedotovej a ďalších, schopnosť konštruktívnej interakcie s inými ľuďmi, kooperácia, nekonfliktnosť, pripravenosť na medziľudskú a medzikultúrnu komunikáciu sú charakteristikami takého fenoménu, akým je „tolerancia“. Manažér teda potrebuje pre efektívny a profesionálny výkon svojich funkcií toleranciu. Aby sme pochopili, ako tolerancia pomáha manažérovi v jeho práci, je potrebné definovať podstatu tohto pojmu.

Pojem „tolerancia“ v rôznych jazykoch, kultúrach má drobné odlišnosti, no všeobecným významom je ochota byť tolerantný, zhovievavý, schopný rozpoznať rozdiely. Treba poznamenať, že stále existujú rozdiely medzi ruskou „toleranciou“ a európskou „toleranciou“. Ruština „vydržať“ vo „Výkladovom slovníku živého veľkého ruského jazyka“ od V.I. Dahl a Nový slovník ruského jazyka od T.F. Efremova je opísaná ako „trpieť, vydržať“ a v európskych jazykoch sa „tolerancia“ interpretuje ako „dobrý chov“, druh morálnej kategórie, ktorá si vyžaduje nielen sebaovládanie, ale umožňuje človeku zaobchádzať s druhým z rovnakej pozície. .

Pojem „tolerancia“ je vo vede relatívne mladý. Slovo „tolerancia“ zaviedol do medicíny v roku 1953 anglický imunológ P. Medawar na označenie „tolerancie“ imunitného systému organizmu voči transplantovaným cudzím tkanivám. Neskôr sa začala používať nielen v medicíne, ale aj v pedagogike, filozofii, sociológii, politológii, psychológii atď. V súčasnosti sa vyvinuli rôzne prístupy k definícii tolerancie v závislosti od špecifík odboru a odboru. teoretické základy, v rámci ktorých sa tento pojem zvažuje. Napríklad v pedagogike sa tolerancia zaoberá otázkami interakcie s inými ľuďmi, ochotou spolupracovať, schopnosťou porozumieť, vcítiť sa a prijať takú, aká je. Je nám blízka pozícia výskumníka tolerancie G.G. Maslova, ktorá verí, že tolerancia nie je pasívne dobývanie názorov iných, ale aktívna morálna pozícia a psychická pripravenosť na toleranciu za účelom dosiahnutia vzájomného porozumenia s ľuďmi rôzneho kultúrneho, národného, ​​náboženského či sociálneho prostredia. hlavné morálne princípy občianskej spoločnosti. Tento výklad korešponduje s definíciou „Deklarácie princípov tolerancie“ prijatej na Generálnej konferencii UNESCO v roku 1995, podľa ktorej tolerancia je „rešpekt, prijatie a správne pochopenie bohatej rôznorodosti kultúr nášho sveta, našich foriem seba -vyjadrenie a spôsoby prejavu ľudskej individuality.“

Analýzou dizertačného výskumu moderných autorov na tému definovania pojmu „tolerancia“ sme dospeli k záveru, že viacero autorov, po A.G. Asmolov, V.V. Bojko, G.U. Soldatova, a to: V.G. Himaliev, E.P. Nepochatykh, A.N. Treťjakov et al.Popíšte toleranciu ako osobnostnú črtu charakterizovanú stabilitou, schopnosťou pozitívne vnímať iných ľudí. Toleranciu v ich štúdiu charakterizuje prítomnosť systému pozitívnych postojov k medziľudskej a medzikultúrnej interakcii, rešpekt a tolerancia ku kultúre, zvykom a hodnotám iných ľudí. Títo autori hovoria o tolerancii ako o nevyhnutnej podmienke produktívnej komunikácie, kde sú účastníci schopní taktne vyjadrovať svoje názory, rozpoznať vzájomný uhol pohľadu a vedieť riešiť konfliktné situácie. Štúdiom problému efektívnosti činnosti manažéra sme dospeli k záveru, že tolerancia je odborne dôležitá vlastnosť manažéra, ktorá sa prejavuje v správaní a konaní a prejavuje sa bezkonfliktnou interakciou, pripravenosťou a schopnosťou konštruktívneho dialógu. Tolerancia je systém pozitívnych postojov k medziľudskej a interkultúrnej komunikácii, interakcii, partnerstvu, spolupráci, schopnosti konštruktívneho dialógu, riešeniu konfliktov a prevencii. Tolerancia predpokladá toleranciu, ktorá je založená na uznaní všeobecných ľudských práv a základných slobôd, rešpekte k hodnotám iných ľudí, akceptácii toho druhého, bez opúšťania vlastného postavenia. Tolerancia pomáha rozširovať škálu osobných hodnotových orientácií prostredníctvom pozitívnej interakcie s inými ľuďmi. Tolerancia je aktívna morálna pozícia, ako aj schopnosť ovládať svoje správanie (svoje emócie, myšlienky, duševný stav). Je to tolerancia ako formovaná kvalita, ktorá pomáha manažérovi efektívne vykonávať svoje profesionálne funkcie v interakcii s inými ľuďmi: vyšším manažmentom, podriadenými, zákazníkmi, dodávateľmi atď. tolerancia sa stáva pre manažéra profesionálne dôležitou vlastnosťou.

Pojem odborne dôležité vlastnosti (PVK) zaviedol V.D. Šadrikov. "Odborne dôležitou kvalitou je celostné osobné vzdelávanie, ktorého formovanie zabezpečuje úspešné vykonávanie tejto odbornej činnosti." Súhlasíme aj s EA Klimovom, ktorý poznamenáva, že „odborne dôležité kvality majú kvalitatívne a kvantitatívne aspekty, ktoré sa formujú v rámci systému stanoveného situáciou profesionálneho rozvoja na základe obsahu a podmienok, v ktorých sa odborné činnosti osvojujú“ .

Na základe dizertačného výskumu venovaného štúdiu PMC manažérov, menovite O. A. Babenka, I. N. Gornostaeva, G. V. Petruka, L. V. Sokolova a ďalších, je možné rozlíšiť organizačné, intelektuálne, komunikatívne, motivačno-vôľové a podnikateľské kvality.

Na základe rozboru kompetencií požadovaných pri tvorbe štátneho vzdelávacieho štandardu vyššieho odborného vzdelávania v smere 080200 „Manažment“, ako aj požiadaviek na odbornú činnosť manažéra v súlade s „Odborným štandardom manažéra (vodca) organizácie“, určili sme toleranciu ako „súbor psychologických vlastností človeka, ako aj množstvo fyzických, antropometrických fyziologických charakteristík človeka, ktoré určujú úspech tréningu a skutočnej činnosti,“ je odborne dôležitá vlastnosť, ktorú manažér potrebuje na efektívny výkon svojej práce. Tolerancia ako odborne dôležitá vlastnosť má zodpovedajúce vlastnosti: je to celostná osobná výchova, má kvalitatívne a kvantitatívne charakteristiky, formuje sa v špeciálne vytvorených podmienkach. Tolerancia je vlastnosť, ktorá vám pomáha komunikovať s inými ľuďmi. Pre manažéra je to najdôležitejšia vlastnosť, pretože aká efektívna bude táto interakcia závisí od úspechu profesionálnej činnosti manažéra. Tolerancia, vychádzajúc z definície tohto pojmu a jeho charakteristiky ako odborne dôležitej kvality, je teda práve tou odbornou kvalitou, ktorej formovanie zabezpečuje úspešné vykonávanie odbornej činnosti manažéra.

Recenzenti:

Kuzhanova N.I., doktorka pedagogických vied, profesorka, dekanka Strojníckej fakulty, ved. Katedra bezpečnosti technosféry, Štátna univerzita Pskov, Pskov;

Svetenko TV, doktor pedagogických vied, profesor, riaditeľ Mestskej vzdelávacej inštitúcie „Lingvistické gymnázium Pskov“, profesor Katedry pedagogiky Štátnej univerzity Pskov, Pskov.

Bibliografický odkaz

Vodneva S.N. TOLERANCIA JE ODBORNE DÔLEŽITÁ KVALITA MANAŽÉRA // Moderné problémy vedy a vzdelávania. - 2015. - č. 5 .;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=21600 (dátum prístupu: 02/01/2020). Dávame do pozornosti časopisy vydávané "Akadémiou prírodných vied"

Problém tolerancie

v kolektíve

Žiadna oblasť ľudského života nie je oslobodená od komunikácie. Tím je druh koncentrácie, koncentrácie komunikácie a jeho práca závisí od schopnosti každého človeka nadväzovať vzťahy medzi sebou. Charakteristickými znakmi moderného komunikačného ideálu sú kompetencia, zodpovednosť, schopnosť vidieť perspektívy a optimizmus a tolerancia. Táto vlastnosť nadobudla najväčší význam a stala sa hlavným princípom vzťahov v zdravom a efektívnom tíme.

Tolerancia je v širšom zmysle tolerancia, nekategorizovaná,

je to schopnosť porozumieť a vcítiť sa, inteligentne prijať uhol pohľadu iného človeka a múdro súhlasiť s tým, že životné pozície a názory môžu byť rôzne. Vhodné by bolo citovať výrok G. Forda: „Moje tajomstvo úspechu spočíva v schopnosti pochopiť uhol pohľadu druhého človeka a pozrieť sa na veci z môjho a jeho pohľadu.“

Tím nie je len skupina ľudí pracujúcich spoločne, v ideálnom prípade je to skupina rovnako zmýšľajúcich ľudí, ktorých spájajú spoločné priemyselné, kreatívne, obchodné a iné záujmy. Najprv zvážte tím „horizontálne“, teda z hľadiska vzťahu zamestnancov.

Každý z pracovníkov má individuálne vlastnosti a vlastnosti Všetci sme iní, ale vieme rozlišovať najvšeobecnejšie pravidlá, ktoré umožnia každému etablovať sa v tíme, od ktorej bude závisieť jej súdržnosť. Takže:

Buďte zodpovední za svoju prácu a za seba.

Snažte sa dosiahnuť vnútornú harmóniu, dohodu so sebou samým, urovnať si osobné problémy.

Naučte sa prekonávať zlú náladu, stres, vypestujte si pokojný postoj k úspechu aj neúspechu. Precvičte si schopnosť ľahko sa dostať z nervového stavu a dosiahnuť duševný pokoj.

Vybudujte si pozitívny imidž stavaním na kvalitách, ktoré sú schválené vo vašej práci, s vedomím, čo môže ostatných zaujať a nahnevať.

Zaobchádzajte so svojím vedením s rešpektom a dôstojnosťou. Nebuďte ambiciózni. Nešpekulujte, že by ste mohli úspešne nahradiť šéfa analýzou rôznych podmienok a dôvodov, prečo ho nájsť na vysokej pozícii. Radšej sa staraj o svoje podnikanie. Nezabúdajte však, že otravní sú aj ľudia s nízkym sebavedomím, ktorí sa hrajú na chudákov, závislých.

Nepripútajte sa príliš k svojmu pracovisku: strach z nedostatku môže ovplyvniť váš charakter a spôsobiť depresiu. Žite v okamihu.

Buďte milí, tolerantní, flexibilní voči kolegom. Všetci máme nedostatky, a predsa sa snažte nájsť spoločnú reč s kolegami, nájsť to, čo vás spája. Vedieť nájsť u každého pozitívne vlastnosti, ak sa vám nedarí, nehľadajte konfrontáciu, dôvod na hádku – obmedzte komunikáciu na obchodné kontakty, citovo sa stiahnite.

Staňte sa skutočným profesionálom a nabite sa skutočnou prácou, pretože klebety a konflikty sa rodia v „zablatenom“ zatuchnutom prostredí, kde vládne stagnácia a zotrvačnosť. Zaneprázdnení podnikatelia nemajú čas „umývať kosti“.

Nepreháňajte svoje ambiciózne zámery, nepreháňajte si hlavu. Pokojne a s istotou choďte za svojim cieľom, pokiaľ ide o vyhliadky alebo zlepšenie profesionality.

Vypočujte si kritiku a komentáre. Možno sú mnohé z nich nespravodlivé alebo zrodené z banálnej závisti, ale môžu obsahovať vonkajšie hodnotenie vás.

Ak každý v tíme začne prácou na sebe,

od sebazdokonaľovania, potom to všetko určite ovplyvní vzhľad celej pracovnej skupiny.

Aby sa však táto skupina stala zohratým tímom, musia byť splnené aspoň tri dôležité požiadavky:

po prvé, ľudia v tíme musia byť profesionáli (preto sa pracovníci nevyberajú podľa zásad príbuzenstva, vzájomnej pomoci, osobných kvalít, ktoré priamo nesúvisia s prácou);

po druhé, povinnosti v tímoch by mali byť jasne rozdelené, normalizované, regulované;

po tretie, skupina by mala byť vedená nie náhodný človek bez odborného vzdelania a organizačných kvalít, ale kompetentný vodca, ktorému sa odpúšťa zvýšený tón, strnulosť a náročnosť práve preto, že to všetko nie je na prospech spoločnej veci.

Ak si chcete predstaviť dobre koordinovanú prácu tímu, môžete použiť obraz hrajúceho orchestra. Hudba nebude fungovať, ako v známej Krylovovej bájke, ak niekto nepríde včas, zabudne na svoj part, zohrá rolu zle alebo rozladene. Po začatí práce bude úspech závisieť od prispenia všetkých. Je to jasné. Od minulých komunistických čias vieme, že treba pracovať poctivo, s nasadením.

Stojí za to pochopiť, čo znamená dobre pracovať.

Dohodnime sa, že motivácia k práci je známa a definovaná, s prácou, ktorú sme si vybrali, sme spokojní. Teraz je dôležité, aby každý pracoval presne, rýchlo, organizovane, bez zbytočného rozruchu. Meranie výsledku práce časom stráveným v štúdiu, úrad už nemá význam. Môžete sa unaviť, tráviť deň a noc v práci, mrhať zdravím a nervami a bez výsledku. Bohužiaľ, vaše úsilie nebude schválené, pretože výsledok je to, čo sa počíta.

Nedostali ste ho z niekoľkých dôvodov: pravdepodobne nie ste profesionál,

chýbajú vám organizačné schopnosti a dôslednosť, nevidíte skutočný zmysel svojej práce. Bolo by logické uplatniť si v tomto prípade všetky nároky na seba.

Robte to, čo je v rozsahu vašich povinností, príkladne, kompetentne a profesionálne. Niet divu, že múdri Japonci hovoria: "Nebuď horlivý." Ľudia, ktorí rozširujú svoje povinnosti, často nezískajú súhlas, mimochodom,

a pretože ich vlastné záležitosti nie sú vždy dokonalé.

Porušenie hraníc- profesionálny, obchodný, etický - takmer vždy vytvára napätie v tíme. Profesionalita nevyžaduje žiadny rozruch,

a koncentrácie, nie je potrebné do tohto procesu zasahovať, naprávať

a ovládať ho o to viac, že ​​najvyššia úroveň profesionality – kreativita – je čisto individuálny proces. Profesionál nemá čas na hádky a intrigy, je zaneprázdnený vlastným biznisom, časovo veľmi obmedzený

a veľa na sebe pracuje, keďže si veľmi váži jeho zásluhy

a nevýhody. Jediná vec, ktorú profesionáli netolerujú, je hrubé, nekompetentné, bezobradové zasahovanie do kreatívneho a obchodného procesu.

Súhlaste s tým, že každá rodina má svoje zvyky a tradície.

Tak je to aj v tíme. Často hovoríme: "V našej krajine je to tak akceptované." V niektorých skupinách sa jubileá oslavujú energicky, v iných sa to neakceptuje. Je ťažké dať konkrétne odporúčania. Ak má aktivita dobrý výsledok, nemali by ste si lámať hlavu nad tým, ako zmeniť zamestnancov, aké inovácie zaviesť.

Napríklad zmenou zaužívaného voľného režimu kolegov, prerozdelením okruhu povinností môžete biznisu uškodiť, pretože sa naruší zaužívaný „kolobeh“. Preto je dôležité držať sa múdrosti – „neškodiť“, vedieť citlivo chápať potreby tímu.

Venujme pozornosť tomu, že niekedy sa v tíme niektoré črty vytvárajú akoby proti našej vôli, nepredvídateľne, je to prirodzené, pretože vzťahy v tíme je možné predvídať len podmienečne. Ľudia sú testovaní v akcii. Stáva sa, že pokojní a bezkonfliktní ľudia viac zbierajú klebety ako pracujú, spoločenskí a rozhľadení ľudia redukujú všetku prácu na hostinu a nekonečné pitie čaju a ťažko pracujúci kazia náladu iným neriešiteľnými problémami a reptaním.

o tom, že všetci naokolo nepracujú a dostávajú viac.

Môžete dlho hovoriť o problémoch konkrétneho tímu,

a predsa existuje najvšeobecnejšie pravidlá to by mali všetci dodržiavať kľud v tíme... Je zakázané:

diskutovať o činnosti zamestnancov v prítomnosti kolegov, najmä v prípade absencie toho, o čom sa diskutuje;

ponoriť sa do problémov osobného života kolegov, života mimo práce;

kritizovať nadriadených, diskutovať o nedostatkoch v ich práci, prejavovať závisť pri povýšení;

Sťažujte sa, buďte vždy nespokojní s pracovnými podmienkami, zárobkami, vzťahmi v kolektíve.

Treba sa vyhnúť ktoré môžu viesť ku konfliktom. Po prvé, ide o problémy peňazí, črty správania, osobné vlastnosti a vzhľad.

Ak vaša nespokojnosť dosiahla kritický bod, nikomu nič nedokazujte - je lepšie zmeniť prácu. Ale skôr, ako prekročíte, zamyslite sa: dôvod na konflikt môžete nájsť vždy a všade, najmä preto, že môžete hľadať stovky príkladov nespravodlivosti voči vám a ostatným. Opäť skúste byť tolerantnejší a múdrejší. Komu

necítiť sa „ponížený a urazený“, vedieť sa vidieť realisticky, prísne sa hodnotiť

a objektívne. Na druhej strane nikdy

nerozlúčte sa so svojou vnútornou slobodou. Komunikujte s kolegami a nadriadenými korektne, pokojne, uvoľnene, bez servilnosti, pokrytectva. Vážiť si v sebe „seba“, ale hodnotiť aj vlastnosti iných, ich prežívanie, túžbu byť pochopený

a prijaté pri realizácii životných cieľov.

Za svedomitú vysoko odbornú prácu, pohodu v živote, pokoj a dôveru v budúcnosť predsa všetci chceme v konečnom dôsledku slušný plat. Ďalšia vec je, že k tomu smerujú rôznymi spôsobmi. Takže ešte raz zopakujeme: neodsudzujte, ale pochopte ľudí a hľadajte kompromis bez toho, aby ste zistili, kto má alebo kto nie.

Ak je konflikt nevyhnutný, nebojte sa úprimného dialógu. Môže byť použité nasledujúce techniky:

začnite frázu slovami „Z môjho pohľadu...“, čím dávate najavo, že si nenárokujete konečnú pravdu;

skúste sa porozprávať o konkrétnom prípade, nezovšeobecňujte, pretože to vedie k „zaveseniu štítkov“;

pokúsiť sa dokázať, že svojím správaním si človek môže ublížiť, vytvárať si zbytočné problémy;

v miernej forme vyzvite partnera, aby zmenil svoje správanie, aby v sebe napravil to, čo prekáža tímu a sebe.

Nespoliehajte sa na okamžitý vzťah, aj keď si vzťah vyriešite týmto spôsobom

k ničomu neviedlo, v žiadnom prípade komunikácia,

rozhovor bude najlepším spôsobom, ako premeniť konflikt na spoluprácu... Úprimná a úprimná konverzácia teda môže byť cestou k urovnaniu konfliktu, teda k zlepšeniu klímy v tíme. Stojí za to pripomenúť, že nemôžete vstúpiť do konfliktu v horúčave. Japonská armáda má tri dni na to, aby podala sťažnosť. Je to múdre, pretože konflikt môže vypuknúť náhodou – z únavy alebo nepriaznivých faktorov –

a tiež spontánne vyblednú. Ak máte pocit

že napätie rastie, potom sa sústreďte

na druhej strane (psychológovia odporúčajú pozerať sa na obrázky, predmety, triediť malé predmety, korálky;

môžete obrátiť svoj pohľad na okno, pokúsiť sa okamžite presunúť v čase a priestore tam, kde odpočívate svojou mysľou a telom a bez povšimnutia ostatných sa zamerať na napätie niektorých svalov

a regulovať dýchanie). Inými slovami, mali by ste sa spamätať a nedovoliť, aby sa prvky konfliktu odohrali. Bude to trvať niekoľko minút

a budete môcť sledovať minúty a ešte viac hodín

na situáciu úplne inými očami.

Osobitná pozornosť by sa mala venovať štúdiu tímu "vertikálne", to znamená pozdĺž línie "Podriadený - šéf". Ukazuje sa, že ľudia si najčastejšie všimnú veľa nedostatkov u svojich nadriadených len preto, že od nich vyžadujú podriadenosť.

a disciplíne. Pokúste sa pochopiť motívy konania šéfa: ak nie je dostatočne zásadový, nebude to mať pozitívny účinok

na výsledky práce. Status ho zaväzuje byť náročný už preto, lebo inak bude nemožné udržať si vedúcu pozíciu a organizovať prácu. Navyše, vy sami nebudete rešpektovať takého vodcu.

Prijmite, že osoba nad vami

na kariérnom rebríčku je o niečo ťažšie ako pre vás pri úlohách. Zamerajte sa nie na osobnosť, ale na pracovný proces. Buďte spravodliví, ak tvrdá disciplína a prísne požiadavky prirodzene vedú celý tím k úspechu. Ak sa obávate kritiky alebo zaujatosti voči vám, analyzujte seba a svoju prácu, ak si myslíte, že ste príliš často zranení, môžete sa

v rovnováhe s testovaním, skúšaním sily a možno aj žiarlivosťou na váš úspech. Nie je žiadnym tajomstvom, že mnohí ruskí a zahraniční výskumníci ruského charakteru zaznamenali

že v Rusku je zvykom „odsúdiť, pokrytec

a kritizovať." Kvôli niektorým duševným vlastnostiam Rusi žiarlia a závidia

ktorý stúpa nad priemer. Najmä pre šťastných a bohatých. Keď to viete, buďte blahosklonní a len k niektorým bezvýznamným poznámkam adresovaným vám.

Na dosiahnutie vnútornej harmónie použite techniku ​​NLP:

Predstavte si situáciu, keď ste sa cítili dobre, keď ste boli pokojní a šťastní vo všetkých príjemných detailoch – zvuk, farba, vôňa, vnemy;

teraz sa v duchu presuňte do situácie konfliktu alebo kritiky, predstavte si zo strany seba a osoby, ktorá sa vás dotkla;

pokúsiť sa „vymazať“ obraz „páchateľa“ a nechať jeho slová, ako keby boli vytlačené na papieri;

pri pohľade na prezentovaný text analyzujte motívy konania tejto osoby a zdôraznite to hlavné pre neho, a nie pre vás;

snažte sa cítiť pokojnejšie, uvedomte si, že poznáte dôvody, jasné a skryté motívy „útokov“ na vás,

spojiť niekoľko pocitov - vnútorný komfort a pokoj, spokojnosť zo správne vykonanej analýzy konania inej osoby, dôvera, že dokážete prekonať hnev, odpor, sklamanie, poučiť sa z toho a napraviť situáciu;

Takže sa stanete pokojnejšími, múdrejšími, naučte sa považovať zlyhanie za dôvod svojho vlastného rastu a sebazdokonaľovania. A nemusíte si myslieť, že ste ponížení alebo zranení - buďte nad situáciou. Napokon, život je skutočne dosť ťažký a vyžaduje si kompromisy.

Kolektívna tolerancia teda závisí od každého z nás. Buďte tolerantní, snažte sa vypočuť, pochopiť a akceptovať druhého človeka, zaujať jeho miesto a nesúdiť. Hádky, intrigy, klebety, sťažnosti podkopávajú vaše zdravie a vzďaľujú vás od cieľa dosiahnuť v živote úspech. Sme odlišní.

Možno to nie je problém, ale šťastie?

Na záver rozhovoru o zložitých a večných pravdách nebude zbytočné obrátiť sa na klasikov, ktorí považovali ľudskú komunikáciu za zmysel života.

L.N. Tolstoy povedal: "Každý človek vie, že musí robiť nie to, čo ho oddeľuje od ľudí, ale to, čo ho s nimi spája." Overte si to v nácviku komunikácie a uvidíte, aká pravdivá je táto pravda.

3. Gurov V.N., Karimov F.F. Výzva doby: formovanie kľúčovej kompetencie „tolerancia“ medzi lídrami vzdelávacích organizácií // Vzdelávanie: tradície a inovácie. 2015. Číslo 3. S. 8-13.

4. Yakshigulov F.M. Retrospektívna analýza vývoja legislatívy v oblasti ochrany práv a dôstojnosti dieťaťa // Vestnik VEGU. 2015. Číslo 5 (79). S. 212-218.

5. Yakshigulov F.M. Význam ochrany práv a dôstojnosti dieťaťa v modernom Rusku // Vestnik VEGU. 2015. Číslo 2 (76). S. 215-221.

© Karimov F.F., Yakshigulov F.M., 2016

F.F. Karimov

Špecialista na UMR Katedry teórie a praxe manažmentu

IRO Baškirskej republiky Ufa, Ruská federácia

VEDÚCI VZDELÁVACEJ ORGANIZÁCIE AKO ZÁRUKA VYŠKOLENIA TOLERANTNEJ OSOBNOSTI

anotácia

Článok sa zaoberá problémom tvorby tolerancie a poskytuje schému manažérskeho cyklu vedúceho vzdelávacej organizácie v kontexte tvorby tolerancie.

Kľúčové slová

Vedúci vzdelávacej organizácie, tolerancia, formovanie tolerancie.

V súčasnosti prebieha prechod k postindustriálnej spoločnosti, ktorej ekonomike dominuje inovatívny sektor ekonomiky s vysoko produktívnym priemyslom, znalostným priemyslom, s vysokým podielom kvalitných a inovatívnych služieb na HDP, so súťažou vo všetkých typoch činností vrátane vedy a vzdelávania. Tento prechod vyžaduje, aby spoločnosť prejavovala toleranciu vo všetkých sférach života. Pozorované nepokoje vo svete naznačujú potrebu tolerancie ako záchranného lana pre celú ľudskú civilizáciu.

Uvedomujúc si túto skutočnosť, kladieme si otázku: prečo, vediac o potrebe formovania tolerancie, ktorá v budúcnosti povedie k prosperite našej spoločnosti, sa väčšina lídrov vzdelávacích organizácií nepokúša o zlepšenie situácie? ?

Tento stav má podľa nášho názoru tri dôvody, ktoré možno v krátkosti zhrnúť takto:

po prvé, klam, ktorý spočíva v myšlienke, že vytváranie tolerancie nie je potrebné, že tolerancia sa vytvorí sama;

po druhé, pri organizácii riadenia vzdelávacej organizácie sa zvyčajne používa chybný systém, v ktorom sa o hodnotu tolerancie nezaujíma ani tím, ani rodičia, ani deti;

po tretie, v školách nie je túžba po vedeckom výskume v kontexte formovania kľúčovej kompetencie tolerancie;

po štvrté, metódy práce manažérov sa redukujú na nasledujúcu technológiu: „iniciatívno-povzbudzovacia“, t.j. ak nebude iniciatíva pri vytváraní tolerancie a nebude v tejto veci žiadne povzbudenie, nič sa neurobí.

Dostávame sa teda k záveru, že je potrebné ukázať vedúcim vzdelávacích organizácií výhody, ktoré je možné získať pri formovaní tolerancie v kolektíve.

MEDZINÁRODNÝ VEDECKÝ ČASOPIS „INOVAČNÁ VEDA“ №2 / 2016 ISSN 2410-6070

Hlavným prínosom výchovy tolerantnej osobnosti pre vedúceho vzdelávacej organizácie a každého účastníka vzdelávacích vzťahov je podľa nášho názoru zvýšenie konkurencieschopnosti tohto človeka na trhu práce (mestskom, regionálnom, federálnom, medzinárodnom). Treba si uvedomiť, že netolerantný, rigidný človek sa v živote stretáva s ťažkosťami, okolie sa mu snaží vyhýbať, ťažko si hľadá (alebo mení) prácu kvôli sklonu k hádkam a nezhodám.

Vedúci vzdelávacej organizácie pracuje v kontexte nasledujúceho vzdelávacieho cyklu (obr. 1):

Riadiaci cyklus vedúceho vzdelávacej organizácie

1. Plánovanie

2. Organizácia práce _ ^ _

3. Motivácia účastníkov výchovných vzťahov

4. Ovládanie

Obrázok 1 - Cyklus riadenia vedúceho vzdelávacej organizácie

Z tohto obrázku vidíme, že vedúci vzdelávacej organizácie potrebuje pri práci plánovanie, organizáciu, motiváciu a kontrolu. Plánovaním v kontexte tolerancie rozumieme stanovenie cieľov a zámerov (v súlade s toleranciou); stanovenie počiatočných predpokladov; identifikácia alternatív; zadanie a vykonanie plánu. Organizáciou práce v našom ponímaní je zefektívnenie činnosti vedúceho (zodpovedného) a vykonávateľa. Motiváciou účastníkov výchovných vzťahov rozumieme stimuláciu, motiváciu, nabádanie k tolerantným vzťahom. Kontrolu v kontexte tvorby tolerancie chápeme ako postup kontroly a porovnávania skutočných výsledkov s úlohami.

Vedúci vzdelávacej organizácie je podľa nášho názoru garantom výcviku tolerantnej osoby, keďže je štátom poverený zodpovednosťou, ktorá podľa § 51 ods. 8 federálneho zákona z 29. decembra 2012 N 273-F3 "O vzdelávaní v Ruskej federácii", "... vedúci vzdelávacej organizácie je zodpovedný za riadenie vzdelávacej, vedeckej, vzdelávacej práce a organizačných a ekonomických činností vzdelávacej organizácie."

Zoznam použitej literatúry

1. Gurov V.N. et al Formovanie tolerantnej osobnosti v multietnickom výchovnom prostredí / Učebnica - M., 2004. - 240 s.

2. Mescon M., Albert M., Hedouri F. Základy manažmentu: prekl. z angličtiny - M .: Delo, 1998 .-- 800 s.

3. Postindustriálna spoločnosť [Elektronický zdroj]. - URL:

https://m.wikipedia.org/wiki/Post-Industrial_Society (Dátum prístupu: 19.01.2016).

4. Karimov F.F. Formovanie tolerantného modelu lídrov ako problém organizácie vzdelávania / V zborníku: Inovatívna veda a moderná spoločnosť. Zborník článkov medzinárodnej vedeckej a praktickej konferencie. 2015.S. 197-199.

5. Gurov V.N., Mazitov R.G., Karimov F.F. O formovaní tolerantnej osobnosti dieťaťa v multietnických vzdelávacích spoločnostiach Baškirska // Rakúsky časopis pre humanitné a sociálne vedy, 2015, č.7-8. (júl-august) "" East West "Association for Advanced Studies and Higher Education GmbH", 2015. - S. 39 - 42.

MEDZINÁRODNÝ VEDECKÝ ČASOPIS „INOVAČNÁ VEDA“ №2 / 2016 ISSN 2410-6070

6. Gurov Valery, Ramil Mazitov, Fanis Karimov Formovanie základnej kompetencie "tolerancie" u vedúcich vzdelávacích organizácií v procese rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania // Oxvord Journal of Scientific Research, 2015, č.1. (9) (január – jún). Zväzok IV. Oxford University Press, 2015. S. 608 - 614.

7. Gurov Valery, Ramil Mazitov, Fanis Karimov Formovanie základnej kompetencie „tolerancie“ u vedúcich vzdelávacích organizácií v procese rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania // Zborník príspevkov zo VII. medzinárodného akademického kongresu „Moderný svet: politika, ekonomika, kultúra, História, technika, veda a vzdelávanie“ (Kanada, Ottawa, 18. – 20. marca 2015). Zväzok II. Ottawa University Press, 2015. - S. 358 - 364.

8. Gurov Valery, Ramil Mazitov, Fanis Karimov Formovanie základnej kompetencie „tolerancie“ u vedúcich vzdelávacích organizácií v procese rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania // Zborník príspevkov z 5. medzinárodného akademického kongresu „Veda, vzdelávanie a kultúra v Eurázii a Afrike ". (Francúzsko, Paríž, 23. – 25. marca 2015). Zväzok IV. Paris University Press, 2015. - S. 563 - 570.

© Karimov F.F., 2016

L.R. Kondaurovej

Vedúci oddelenia ľudských zdrojov

PEKLO. Herec Sirazetdinova vedúci podnikovej univerzity, Ph.D.

Technológia PJSC "NPO" Android ", Moskva

VLASTNOSTI ŠKOLENIA PERSONÁLU V INOVATÍVNOM PODNIKU

Hlavnou úlohou podnikovej univerzity každého podniku je zlepšovať odborné kompetencie personálu. V organizáciách, ktorých výrobné aktivity zapadajú do štandardných oblastí, sa vo veľkej miere využívajú štandardné vyučovacie metódy a techniky, čiastočne prevzaté od firiem z krajín s intenzívnejším ekonomickým rozvojom. V tomto prípade úloha podnikovej univerzity spoločnosti ľahko zapadá do schémy znázornenej na obrázku 1.

Obrázok 1 - Schéma práce štandardnej podnikovej univerzity

Inovatívny podnik sa vyznačuje veľkým počtom zamestnancov s viacerými vysokoškolskými, magisterskými a vedeckými titulmi (obrázok 2).

Obchodný blog