A személyzeti menedzsment és a szervezetirányítás kérdései napjainkban a legtöbb üzleti egység számára relevánsak. A szervezet személyi állományának irányítása alatt a humán erőforráshoz kapcsolódó üzleti tevékenységek minden aspektusának megoldását értjük, a szervezet vezetése pedig még szélesebb felelősségi kört biztosít. És egy gazdasági egység közvetlen gazdasági mutatói a személyzet hatékony irányításától és a szervezet irányításától függenek.

Humánerőforrás menedzsment – ​​mi ez?

A személyzeti menedzsment mindenekelőtt az elméleti ismeretek és gyakorlati készségek területét jelenti a szervezet használatára és olyan alkalmazottakkal való ellátására, akik maximális hatékonysággal tudják ellátni a rájuk bízott feladatokat.

HR— menedzsment,HRM, humán erőforrás menedzsmentAz erőforrások mind egyet jelentenek a személyzeti menedzsment fogalmaival. Szűkebb szemmel nézve a személyzeti menedzsment közvetlenül egy különálló, felsőfokú végzettséget igénylő szak, de jelen pillanatban a korszerű szervezetek nem mindig követelik meg az erre a pozícióra jelentkezőktől.

A szervezet személyzeti irányítása lényegében a vállalkozás következő aspektusait érinti:

• Az alkalmazottak kiválasztása. Az alkalmazottak felkutatásáról a személyzeti menedzsment szakemberek gondoskodnak. Ennek során a vállalkozás adottságaitól és igényeitől függően különféle módszerek és eszközök alkalmazhatók.
• A személyzet munkájának megszervezése a vállalkozásnál. Az alkalmazottak tevékenységére vonatkozó szabványok kialakítása, valamint a rendelkezésre álló munkaerő-erőforrásokkal való hatékony gazdálkodás szintén a személyzeti irányító szakemberek tevékenységi körébe tartozik.
• A meglévő alkalmazottak hatékonyságának javítása. A HR-szféra szakemberei nemcsak a munkaerő közvetlen kiválasztásával és megszervezésével foglalkoznak, hanem a munkavállalókra gyakorolt ​​​​hatékony befolyásolási módszerek keresésével is, amelyek legegyszerűbb lehetősége a törvényben előírt munkafegyelem-módszerek alkalmazása - munkahelyi büntetések és jutalmak.
• Az alkalmazottak elbocsátása és a bérköltségek optimalizálása. A személyi költségek optimalizálása a szervezet személyzeti irányításának szakembereinek másik tevékenységi területe. A nem hatékony alkalmazottak elbocsátása, lefokozásuk, a munkafolyamat hatékonyságának javítása - mindez lehetővé teszi az egyes gazdasági társaságok gazdasági hatékonyságának általános növeléséhez szükséges költségek csökkentését.

A személyzeti iratkezelést és a személyzeti menedzsmentet el kell választani egymástól, annak ellenére, hogy ezek a fogalmak gyakran és sok szervezetben hasonlóak. A személyzeti osztály fő feladata általában az alkalmazottakkal való munkaügyi kapcsolatok minden vonatkozásának megfelelő dokumentálása. Ugyanakkor a szervezet személyzeti menedzsment szakemberei elsősorban a vállalkozás humán erőforrásával kapcsolatos kérdések közvetlen gyakorlati megoldásával foglalkoznak.

Szervezetmenedzsment, mint szakterület

Az a kérdés, hogy mi a szervezet irányítása, tágabbak, mint a személyzet irányítása vagy irányítása. A szervezet vezetésének fő feladata különösen a vállalkozás közvetlen irányítása, valamint a gazdasági egység más részlegei és elemei közötti kapcsolat biztosítása. Vagyis közvetve a „szervezet irányítása” szakterület magában foglalja mind a személyzeti menedzsment bizonyos ismereteinek, mind a gyakorlati készségek jelenlétét a szervezet hatékonyságának piaci körülmények között történő javítására szolgáló és egyéb mechanizmusok használatában.

Így a szervezet vezetése a következő kérdésekkel foglalkozik:

Jelenleg az Orosz Föderációban nem elterjedt a "szervezetirányítás" specialitás. Ugyanakkor az ezen a területen dolgozó szakemberek elsősorban nem végzettségüket igazoló okmányaik, hanem tényleges munkatapasztalataik és elért eredményeik alapján keresettek.

A személyzeti menedzsment módszerei és modelljei

Manapság számos módszer és modell létezik, amelyeken keresztül a személyzetirányítást végzik. Történelmi szempontból fokozatosan jelentek meg a személyzeti menedzsment főbb modelljei. Így ennek a tevékenységnek három fő koncepciója különböztethető meg:

A gyakorlatban a fenti koncepciók tiszta formájukban gyakorlatilag nem valósulnak meg teljesen. Ugyanakkor mindegyiknek vannak bizonyos előnyei és hátrányai is. Például alacsony képzettséget igénylő, monoton munkavégzés esetén, ahol nincs valódi kilátás a munkavállalók karrierjére, ma is a technokrata koncepció lesz a leghatékonyabb.

Ennek megfelelően a fenti koncepciók alapján kialakulnak a személyzeti menedzsment főbb módszerei, amelyek magukban foglalják:

• Gazdasági módszerek.
• Szervezési és adminisztrációs módszerek.
• Szociálpszichológiai.

A személyzeti menedzsment egy szervezetben korántsem mindig az a része annak a tevékenységnek, amelyet a munkáltatónak személyesen kell elvégeznie, vagy az egyes alkalmazottakat hozzá kell rendelnie. Jelenleg különösen a legtöbb feladat hatékonyan megoldható munkaerő-közvetítő ügynökségekkel vagy kihelyezett szakemberekkel. Ez a megközelítés akkor lehet releváns, ha nincs állandó igény teljes munkaidős alkalmazottra ebben a pozícióban.

HR vezető (HR vezető)- a szervezetben a humán erőforrás kialakításáért felelős szakember. A szakma azoknak alkalmas, akik érdeklődnek a pszichológia és társadalomismeret iránt (lásd a szakmaválasztást az iskolai tantárgyak iránt).

HR menedzser szakma (HR jelentéseemberi erőforrások- humánerőforrás) viszonylag fiatal, az 1990-es években Nyugatról érkezett hazánkba, és felváltotta az úgynevezett „személyzeti tiszteket”. A toborzás és az irodai munka csak egy kis részét képezi a HR-menedzser feladatainak. A modern HR-menedzser stratégiai vezető, feladatai közé tartozik a vállalkozás személyzeti politikájának kialakítása, amely magában foglalja a személyzeti képzési rendszer kialakítását, az egészséges pszichológiai légkör fenntartását a csapatban, valamint a munkavállalók motiválását. A HR menedzser a menedzserek kategóriájába tartozik. Fő feladata az emberi erőforrás hatékonyságának biztosítása. Egy vállalkozás sikere nagyban függ a HR vezető tevékenységétől. A káderek mindenek. A régi szlogen ma is aktuális. A HR-menedzsertől pedig a szükséges létszám, fejlődésük és motivációjuk múlik.

A nagyvállalatoknál teljes osztályok vagy részlegek működnek a személyzeti menedzsmentre, amelyekben több alkalmazott dolgozik. Minden szakembernek megvan a maga konkrét feladata: toborzás, irodai munka, képzés stb. A HR osztályt jellemzően HR igazgató vagy HR igazgató vezeti. A kisvállalatoknál a HR ügyeket általában egy szakember intézi, akinek feladatai között ugyanazok a kérdések szerepelnek, mint a nagy cégek HR vezetőinél, csak kisebb léptékben.

Az emberi erőforrás menedzser feladatai:

• a személyzettel való munka megszervezése;
• a jelöltekkel való munka, interjúk lebonyolítása, annak eldöntése, hogy a jelölt alkalmas-e vagy sem;
• A szervezet létszámának biztosítása a szükséges szakmák alkalmazottaival;
• a személyi szükséglet meghatározása;
• személyzeti képzés szervezése (képzések, képzési szemináriumok, továbbképző tanfolyamok lebonyolítása);
• a személyzeti kérdésekkel és a legfontosabb személyi döntésekkel kapcsolatos információk közlése a szervezet alkalmazottaival;
• részvétel a döntéshozatalban a toborzásról, áthelyezésről, előléptetésről, lefokozásról, adminisztratív szankciók kiszabásáról, a vállalkozás alkalmazottainak elbocsátásáról;
• munkaszerződések készítése és végrehajtása;
• az alkalmazottak személyi aktáinak és egyéb személyi dokumentációnak vezetése;
• beosztott alkalmazottak irányítása;
• a munkaerőpiac figyelemmel kísérése, a vezetőség tájékoztatása az aktuális helyzetről a személyi állomány, átlagbérek tekintetében;
• személyi tartalék létrehozása, munkaerő-motivációs rendszer kialakítása.

Szükséges szakmai készségek és ismeretek

• munkaügyi jogszabályok ismerete;
• a szociológia alapjainak ismerete;
• személyi dokumentációval való munkavégzés ismerete, az irodai munka alapjainak ismerete, munkavédelmi normák;
• üzleti kommunikációs készségek és ismeretek a pszichológia területén;
• hozzáértő orosz;
• a piacgazdaság alapjainak ismerete;
• a személyi értékelés korszerű módszereinek birtoklása és funkcióinak szabályozása;
• az önéletrajzok helyes olvasásának képessége, a vizsgázók ellenőrzésére szolgáló meglévő tesztek ismerete és azok eredményessége, a jelölt kompetenciájának felmérésének képessége;
• modern személyzeti menedzsment fogalmak ismerete;
• a szervezetfejlesztés általános céljainak és a személyzeti politika irányának ismerete;
• a szervezési készségek jelenléte;
• időtervezési képesség.

Személyes tulajdonságok

• társaságkedvelő;
• önuralom;
• pártatlanság;
• figyelmesség;
• lelkiismeretesség;
• etika;
• önbizalom;
• aktív élethelyzet;
• stressztűrés;
• alkalmazkodóképesség;
• stratégiai gondolkodásmód;
• kreativitás.

HR menedzser képzés

Moszkvai Oktatási Központ "PRESTIGE" tartja. Vállalaton belüli személyzeti menedzsment, kiválasztási, elhelyezkedési, karriernövelési technológiák, munkatársak motiválása, valamint modern vezetési koncepciók, konfliktustan alapjai, vezetéspszichológia, gazdaságelmélet, jog, modern információs technológiák, irodai munka stb. Havi fizetés.

Az Ipari és Építőipari Komplexum Interregionális Akadémiája (MASPK) a program keretében újonc HR-szakembereket és az e szakterület iránt érdeklődőket hívja. A MASPC átképző tanfolyamai magas színvonalú kiegészítő oktatás, kényelmes távoktatási formában.

Az Orosz Szakoktatási Intézet „IPO” - toborozza a hallgatókat, hogy szakterületet kapjanak egy távoli szakmai átképzési és továbbképzési programon keresztül. Az IPO-n való tanulás kényelmes és gyors módja a távoktatásban való részvételnek. Több mint 200 képzés. Több mint 8000 diplomás 200 városból. Rövid papírmunka és külső képzési határidők, kamatmentes intézeti törlesztőrészlet és egyedi kedvezmények. Lépjen kapcsolatba velünk!

A modern üzletág hosszú utat tett meg, a legegyszerűbb manufaktúráktól a nemzetközi nagyvállalatokig. Az idő múlásával nemcsak a méret változott, hanem a menedzsment megközelítése is. Az alkalmazottak kezdték elfoglalni az első helyet, mivel A piaci igényekre reagálva új irányvonal jelent meg a képzésben - a személyzeti menedzsment. A szakterület sok egyetem számára új, de nagyon ígéretes.

A személyzeti menedzsment modern megközelítései

Az emberi erőforrás menedzsment igényes és szükséges szakma. De néhány évvel ezelőtt még nem volt olyan népszerű. A „Szervezet irányítása” kurzus hallgatóit megtanították a vállalkozás erőforrásainak kezelésére. Természetesen az alkalmazottak is beletartoztak ezekbe az eszközökbe. Jelenleg szinte minden szervezetben alkalmazzák a személyzeti menedzsment alapjait, méretétől függetlenül. A vezetők minden szinten felismerik a szervezet emberi erőforrásaival kapcsolatos hozzáértő megközelítés fontosságát és szükségességét.

Egy modern irodában dolgozó embert már nem tekintik fogaskerekesnek a rendszerben. Az egész mechanizmus fontos és pótolhatatlan része. A funkciók egyesítését a dolgozók szűk szakosodása váltotta fel. És az egész szervezet sikere az alkalmazottak hozzáértő kiválasztásától függ.

Ezt megértve a vezetők egyre nagyobb figyelmet kezdtek fordítani a személyzeti menedzsmentre. A humán részlegek új dolgozóinak képzése gazdasági szempontból előnyös.

A személyzeti menedzsment alapjai

Jelenleg speciális egységeket hoznak létre a vállalatok és szervezetek alkalmazottaival való együttműködésre. A nevük nagyon eltérő lehet:

• Emberi Erőforrások Minisztériuma.
• Személyzeti szolgáltatás.
• HR osztály.
• Emberi Erőforrás Osztály.

Az ezen a területen alkalmazott munkavállalókat másképp hívják:

• felügyelő vagy humánerőforrás-szakértő.
• Eicher.
• igazgatóhelyettes vagy humánerőforrás-igazgató.

Az osztály nevétől és beosztásától függetlenül ezek az alkalmazottak egyetlen és nagyon fontos funkciót látnak el. Feladataik közé tartozik:

• A jelentkezők elsődleges kiválasztása, interjúk lebonyolítása.
• Az alkalmazottak igazolása a betöltött pozíciónak való megfelelésről, beleértve a szabályozó dokumentumok elkészítését és az eredmények utólagos feldolgozását.
• Az alkalmazottak motiválása, beleértve a nem anyagiakat is.

Emellett felelősek a képzésért, a továbbképzésért és a munkavállalók vállalaton belüli mozgásáért.

Szakmai tanfolyamok képzése személyzeti vezetők számára

Az általános szakirányú vezetők második szakmát szerezhetnek, vagy szakosított kurzusokon átképzésen vehetnek részt. Már ismerik a személyzeti menedzsment alapjait. A tanulás feladata az ismeretek elmélyítése, bővítése.

Sok egyetemen az általános irányítás mellett a hallgatók tanulmányozzák az alkalmazottakkal való munka jellemzőit. Leggyakrabban ez egy különálló elem. A tanulmány végén a vizsga mellett egy kurzus megvédése is megtörténik. A munka fő témája a személyzeti menedzsment.

Sajnos ez a tudás nem tart sokáig. A szakmai tanfolyamokon nem csak konkrét információkhoz juthat, hanem a vezető iparági szakértők legújabb fejlesztéseiről is tájékozódhat. Minden kurzus rövid és hosszú távúra van osztva. Legfőbb különbségük a képzési órák száma, valamint a program gazdagsága.

A HR-menedzserek rövid távú tanfolyamai alapismereteket igényelnek. A képzésben a fő hangsúly az ismeretek elmélyítésén, bővítésén van. A hosszú távú képzések három hónaptól egy évig tartanak, átképzési oklevéllel vagy második szakma megszerzésével végződnek. A képzés során a hallgatók mind üzleti pszichológiai alapismereteket, mind az irodai munka alapjait, valamint magasan specializált ismereteket kapnak.

Szakterület az egyetemeken "A szervezet személyzeti irányítása"

A legtöbb nagy egyetem lehetőséget biztosít humánerőforrás-menedzsment szakterület megszerzésére. A képzést leggyakrabban nappali és levelező formában bonyolítják le.

A képzés során a hallgatók elmélyülten tanulják a következő tantárgyakat:

• menedzsment;
• pszichológia;
• gazdaság;
• a személyzet irányítása és az általános irodai munka.

A tanterv rendelkezik arról, hogy ezt követően kell megírni a félévi dolgozatot. Részletesen elemzik a személyzeti menedzsmentet, annak lehetőségeit és kilátásait. A képzés végén szakdolgozat védésre kerül sor, a felsőfokú végzettséggel rendelkező szakember megkezdheti a szakmai tevékenységet.

"Személyzeti menedzsment" - egy specialitás. Az egyetemek nem is olyan régen új irányt kezdtek tanítani. A jelentkezők körében azonban meglehetősen népszerű. Az első végzettek pedig már sikeresen kezdik szakmai pályafutásukat.

Munka szakembernek

Minden tanulmány előbb-utóbb véget ér. Egy fiatal szakember számára az első munkahelye válik fontossá. A személyzetirányítás többváltozós tevékenység. A végzettek különféle pozíciókat tölthetnek be, kapcsolódó szakmákat tanulhatnak.

A személyzet és a toborzó ügynökségek készséggel fogadnak gyakornokokat és gyakorlattal rendelkező munkavállalókat is. A végzett hallgató tevékenységi köre meglehetősen széles, elmélyült képzés segíti a megszerzett tudás gyakorlatba ültetését.

Ne hagyatkozzon azonban csak intézeti oklevélre. A személyi menedzsment új szakterület, ugyanakkor a személyzettel való munka mindig is folyt. Egy fiatal szakembernek a gyakorlatban kell megtanulnia a szakma fortélyait, és rendszeresen fejlesztenie kell tudásszintjét.

Szakmai fejlődés HR vezetőknek

A speciális oktatási intézmények haladó képzési szolgáltatásokat nyújtanak különféle szakemberek számára. Általában ezek rövid távú tanfolyamok és szakmai szemináriumok. Az oktatás lehet helyhez kötött, szolgálaton kívüli, esti és részmunkaidős.

Nagyon népszerűek a problémás szakszemináriumok a személyzeti menedzsment kérdéseiről, valamint a személyzeti munka területén új jogszabályokról és a kollégák különféle eredményeiről.

A szakmai képzettség fejlesztésének fontos pontja a szakfolyóiratok olvasása és a személyzeti tevékenység különböző kérdéseiről szóló konferenciákon való részvétel. Ne hagyja ki a lehetőséget, hogy új dolgokat tanuljon, és legyen hozzáértő személyzeti szakember.

Szakmai karrier HR vezetőként

A legtöbb jelentkező aggódik jövőbeli karrierje miatt. Milyen kilátásokat ad ez vagy az a szakma? Melyik tevékenység nem csak nyereséges, hanem érdekes is?

Sokan szívesebben gyakorolják a személyzeti menedzsmentet. A szakma igen népszerűvé vált a munkaadók körében. Inkább bizonyos tudással és készségekkel rendelkező munkavállalókat alkalmaznak. A jövőben az ilyen munkavállalók számára kedvező feltételeket lehet teremteni a vállalkozásnál a karrier növekedéséhez.

A legtöbb HR-menedzser HR-szakemberként indul. Ez a tevékenység nem olyan egyszerű, mint amilyennek látszik. Ehhez a Munka Törvénykönyve és az irodai munka általános elveinek alapos ismerete szükséges. Az emberi erőforrás menedzsment a karrierlétra következő, felelősségteljesebb szakasza. Ebben a pozícióban a munkavállaló döntéseket hoz a szervezet alkalmazottainak motivációjáról, minősítéséről és előléptetéséről.

A szervezet a karrier legmagasabb pozíciójának számít. Ez egy legmagasabb végzettségű szakember, aki egysége tevékenységének stratégiai irányításával foglalkozik.

A szakma fejlődésének kilátásai

Jelenleg a termelési tevékenységekben a humán erőforrás menedzsmenthez kapcsolódó szakma nagy változásokon megy keresztül. A vezetők egyre inkább tudatában vannak alkalmazottaik fontosságának. Mindegyikük nem csak egy „fogaskerék”, hanem egy külön személy.

Az emberek megfelelő motivációja, a közös ügyben való szerepvállalásba vetett bizalom és a munkás lelkesedés indokolja a személyzeti osztályba való befektetést. Hiszen ők biztosítják az új erők beáramlását, a többi alkalmazott megtartását és motiválását, a személyzet hozzáértő mozgását és még sok minden mást. A „Személyzeti menedzsment” szakterület jelenleg az egyik legígéretesebb. Ilyen végzettséggel sikeres karrierre számíthat.

A menedzsment fogalma

Ellenőrzés egy átfogó koncepció, amely magában foglalja az összes tevékenységet és minden döntéshozót, amely magában foglalja a tervezés, értékelés, projekt végrehajtás és ellenőrzés folyamatait.

A menedzsmentelmélet mint tudomány század végén keletkezett, és azóta jelentős változásokon ment keresztül.

Magát a "tudományos menedzsment" fogalmát először nem Frederick W. Taylor, akit joggal tekintenek a menedzsmentelmélet megalapítójának, hanem az amerikai fuvarozási társaságok képviselője, Louis Brandeis 1910-ben. Ezt követően maga Taylor is széles körben használta. ezt a koncepciót, hangsúlyozva, hogy "a menedzsment egy igazi tudomány, amely pontosan meghatározott törvényeken, szabályokon és elveken alapul.

Az elmúlt 50 évben a HR kifejezést a menedzsment azon funkciójának leírására használták, amelynek célja a személyzet felvétele, fejlesztése, képzése, rotációja, biztosítása és elbocsátása.

- az emberek irányítását szolgáló tevékenység, amelynek célja a vállalat, vállalkozás céljainak elérése ezen személyek munkaerő, tapasztalata, tehetsége felhasználásával, figyelembe véve a munkával való elégedettségüket.

A definíció modern megközelítése hangsúlyozza a munkával elégedett személyzet hozzájárulását az olyan vállalati célokhoz, mint az ügyfélhűség, a költségmegtakarítás és a jövedelmezőség. Ennek oka a „személyzeti menedzsment” fogalmának a huszadik század utolsó évtizedében történt felülvizsgálata. A munkaadók és munkavállalók közötti ellentmondásos kapcsolatok pótlása, amelyekben a szervezet munkakörnyezetét a munkavállalókkal való kapcsolattartási eljárások szigorú szabályozása uralta, az együttműködés légköre, amely a következő tulajdonságokkal rendelkezik:

• együttműködés kis munkacsoportokon belül;
• az ügyfelek elégedettségére összpontosítani;
• jelentős figyelmet fordítanak az üzleti célokra és a személyzet bevonására e célok elérésében;
• a szervezeti hierarchikus struktúrák rétegződése és a felelősség delegálása a munkacsoportok vezetőire.

Ez alapján a következő különbségek különböztethetők meg a „személyi menedzsment” és a „humán erőforrás menedzsment” fogalmak között (1. táblázat):

1. táblázat A „személyzeti menedzsment” és a „humán erőforrás menedzsment” fogalmak főbb megkülönböztető jegyei

Reaktív, támogató szerep A hangsúly az eljárások végrehajtásán Különleges osztály Fókuszáljon a személyzet szükségleteire és jogaira A személyzetet ellenőrizendő költségnek tekintik A konfliktushelyzeteket felsővezetői szinten szabályozzák A bérek és a munkakörülmények egyeztetése a kollektív alku során történik A javadalmazást a szervezet belső tényezőitől függően határozzák meg Támogató funkció más részlegek számára A változás elősegítése Üzleti célok meghatározása a személyzetre gyakorolt ​​hatás fényében Rugalmatlan megközelítés a személyzet fejlesztéséhez

Proaktív, innovatív szerep A hangsúly a stratégián Minden irányítási tevékenység Összpontosítson a személyzeti követelményekre az üzleti célok fényében A személyzetet befektetésnek tekintik, amelyet fejleszteni kell A konfliktusokat a munkacsoportok vezetői kezelik Az emberi erőforrások és a foglalkoztatási feltételek tervezése a vezetői szinten történik Versenyképes béreket és foglalkoztatási feltételeket alakítanak ki annak érdekében, hogy a versenytársak előtt maradjanak Hozzájárulás a hozzáadott üzleti értékhez Változás ösztönzése Teljes elkötelezettség az üzleti célok iránt Rugalmas megközelítés a

Jelentését tekintve a „humán erőforrás” fogalma szorosan összefügg, és korrelál az olyan fogalmakkal, mint a „személyi potenciál”, „munkaerőpotenciál”, „intellektuális potenciál”, mennyiségileg mindegyiket felülmúlva.

Ugyanakkor az ebben a kategóriában - menedzser/menedzser/tanácsadó/szakember - megüresedett állások tartalmi elemzése azt mutatja, hogy nincs alapvető különbség a "személyzeti" és a "humán erőforrás" szakember között.

A modern megközelítésben a személyzeti menedzsment magában foglalja:

• szakképzett munkaerő igényének tervezése;
• létszám és munkaköri leírások elkészítése;
• valamint egy alkalmazotti csapat kialakítása;
• a munka és az ellenőrzés minőségének elemzése;
• szakmai képzési és továbbképzési programok kidolgozása;
• alkalmazottak minősítése: kritériumok, módszerek, értékelések;
• motiváció: fizetés, bónuszok, juttatások, előléptetések.

HR modellek

A modern körülmények között a világirányítási gyakorlatban különféle személyzeti technológiát, személyzeti menedzsment modelleket használnak, amelyek célja a munkaerő és a kreatív potenciál teljesebb megvalósítása az általános gazdasági siker elérése és az alkalmazottak személyes igényeinek kielégítése érdekében.

Általánosságban elmondható, hogy a személyzeti menedzsment modern modelljei technokrata, gazdasági és modern modellekre oszthatók.

A fejlett országok szakértői és kutatói a következő személyzeti menedzsment modelleket különböztetik meg:

• vezetés motiváción keresztül;
• keretkezelés;
• delegáció alapú irányítás;
• vállalkozói menedzsment.

Menedzsment a motiváción keresztül a dolgozók igényeinek, érdeklődésének, hangulatának, személyes céljainak tanulmányozásán, valamint a motiváció integrálásának lehetőségén alapul a szervezet termelési követelményeivel és céljaival. A személyzeti politika ebben a modellben a humán erőforrás fejlesztésére, az erkölcsi és pszichológiai légkör erősítésére, a szociális programok megvalósítására összpontosít.

a motiváció prioritásaira épülő, hatékony motivációs modell megválasztásán alapuló irányítási rendszer felépítése.

Keretkezelés feltételeket teremt a munkavállalók kezdeményezőkészségének, felelősségvállalásának és önállóságának fejlődéséhez, növeli a szervezettség és a kommunikáció szintjét a szervezetben, hozzájárul a munkával való elégedettség növekedéséhez és kialakítja a vállalati vezetési stílust.

Delegáció alapú menedzsment. Az emberi erőforrás menedzsment fejlettebb rendszere a delegáláson keresztül történő irányítás, amelyben a munkavállalók hatáskörét és felelősségét, az önálló döntéshozatal és azok végrehajtásának jogát ruházzák át.

A magban vállalkozói menedzsment az intrapreneurship fogalma rejlik, amely két szóból kapta a nevét: "vállalkozás" - vállalkozói szellem és "intre" - belső. Ennek a koncepciónak a lényege a vállalkozói tevékenység fejlesztése a szervezeten belül, amely vállalkozók, innovátorok és alkotók közösségeként képviselhető.

A modern menedzsment tudományban és gyakorlatban, amint azt a fenti elemzés is mutatja, a humánerőforrás menedzsment, mint a gazdálkodó szervezetek kulcsfontosságú és stratégiai erőforrása területén folyamatos fejlesztési, aktualizálási és új megközelítések, koncepciók, ötletek keresése zajlik. Egy adott irányítási modell kiválasztását befolyásolja az üzlet típusa, a vállalati stratégia és kultúra, valamint a szervezeti környezet. Előfordulhat, hogy az egyik szervezetben sikeresen működő modell egy másik szervezet számára egyáltalán nem hatékony, mivel nem sikerült integrálni a szervezetirányítási rendszerbe.

Modern irányítási modellek

A személyzeti menedzsment fogalma

A személyzeti menedzsment fogalma- elméleti és módszertani bázis, valamint gyakorlati megközelítések rendszere a személyzeti irányítási mechanizmus kialakításához meghatározott körülmények között.

Manapság sokan felismerik a híres orosz tudós személyzeti menedzsment koncepcióját a menedzsment területén, L.I. Evenenko, amely négy olyan koncepciót emel ki, amelyek a személyzeti menedzsment három fő megközelítésén belül alakultak ki:

• gazdasági;
• organikus;
• humanista.

		Fogalmak
	20-40-es évek XX század	Használat(munkaerőforrás felhasználás)	Gazdasági(a munkás a munkafunkció hordozója, "a gép élő függeléke")
	50-70-es évek huszadik század	(személyzeti menedzsment)	Organikus(munkavállaló – munkaviszony alanya, személyiség)
	80-90-es évek huszadik század	Emberi erőforrás menedzsment(emberi erőforrás menedzsment)	Organikus(a munkavállaló a szervezet kulcsfontosságú stratégiai erőforrása)
		Emberi kontroll(emberi menedzsment)	Humanisztikus(nem emberek a szervezetért, hanem a szervezet az emberekért)

A közgazdasági megközelítésből született meg a munkaerő-források felhasználásának koncepciója. Ezen a megközelítésen belül a vezető helyet a vállalatnál dolgozók műszaki, nem pedig vezetői képzése foglalja el. A XX. század elején. a termelésben részt vevő személy helyett csak a funkcióját vették figyelembe - költségekkel és bérekkel mérve. Lényegében mechanikus kapcsolatok összessége, és úgy kell működnie, mint egy mechanizmus: algoritmizált, hatékony, megbízható és kiszámítható. Nyugaton ez a felfogás a marxizmusban és a taylorizmusban, a Szovjetunióban pedig a munkaerő állam általi kizsákmányolásában tükröződött.

Az organikus paradigma keretein belül következetesen kialakult a második személyügyi és a harmadik humánerőforrás-menedzsment koncepció.

Az 1930-as évek óta kialakuló személyzeti menedzsment fogalmának tudományos alapja a bürokratikus szervezetek elmélete volt, amikor az embert formális szerepkörön - pozíción keresztül -, a vezetést pedig adminisztratív mechanizmusokon (elvek, módszerek) keresztül végezték. , hatáskörök, függvények).

A humánerőforrás menedzsment koncepció keretein belül elkezdtek egy személyre gondolni nem pozícióként (szerkezeti elemként), hanem nem megújuló erőforrásként- a társadalmi szerveződés eleme a három fő alkotóelem - a munkafunkció, a társadalmi viszonyok, a munkavállaló állapota - egységében. Az orosz gyakorlatban ezt a fogalmat több mint 30 éve töredékesen alkalmazzák, a peresztrojka éveiben pedig az „emberi tényező aktiválásában” terjedt el.

Az organikus megközelítés jelentette a személyzeti menedzsment új perspektíváját, amely túlmutat a hagyományos munka- és bérszervezési funkciókon.

A huszadik század végén. a szociális és humanitárius szempontok fejlődésével kialakult a humánmenedzsment rendszere, ahol az emberek jelentik a szervezet fő erőforrását és társadalmi értékét.

A megfogalmazott fogalmakat elemezve lehetőség nyílik a személyzeti menedzsment megközelítéseinek általánosítására, kiemelésére az ember társadalmi termelésben betöltött szerepének két pólusa:

• az ember mint a termelési rendszer erőforrása (munkaerő, ember, ember) a termelési és gazdálkodási folyamat fontos eleme;
• az ember, mint szükségletekkel, indítékokkal, értékekkel, kapcsolatokkal rendelkező személy a menedzsment fő tárgya.

A kutatók másik része a személyzetet az alrendszerek elmélete felől vizsgálja, amelyben a munkavállalók a legfontosabb alrendszer.

Figyelembe véve az összes fenti megközelítést a személy termelésben betöltött szerepének elemzéséhez, az ismert fogalmak négyzet alakú osztályozása a következőképpen lehetséges (2. ábra).

Az y tengely a fogalmak felosztását mutatja a gazdasági vagy társadalmi rendszerek iránti vonzalom szerint, az abszcissza pedig a fogalmak felosztását aszerint, hogy az embert erőforrásként és személyként tekintik a termelési folyamatban.

A személyzeti menedzsment a vezetési tevékenység sajátos funkciója, amelynek fő tárgya egy bizonyos személy. A modern koncepciók egyrészt az adminisztratív irányítás elvein és módszerein, másrészt az egyén átfogó fejlesztésének koncepcióján és az emberi kapcsolatok elméletén alapulnak.

Nehéz elképzelni bármely nagyvállalat vagy szervezet munkáját személyzeti szolgáltatás nélkül, mert minden ember munkapályája pontosan a személyzeti osztály munkatársaival való kommunikációval kezdődik. Napjainkig továbbra is pozitív változások következnek be a személyzeti menedzsment területén, és a személyzeti tisztek olyan emberekké válnak, akik nemcsak a vállalat alkalmazottainak személyes iratainak megfelelő feldolgozását figyelik, hanem lehetőségük van a munkaerő befolyásolására is különféle módszerek alkalmazásával. a munka hatékonyságának növelése és a személyi termelékenység magas szintjének elérése a szervezet érdekében.

Edward Deming népszerű tudós és vezetési tanácsadó megjegyezte, hogy az üzleti rendszer fő eleme az emberek, és az, hogy ezek az emberek mennyire hatékonyan adják erejüket a szervezet javára, abszolút a személyzeti menedzsment szolgálat munkájától függ. De ahhoz, hogy megértsük, milyen funkciót lát el a személyzetirányítási rendszer, és mire van szükség ahhoz, hogy ezen a területen menedzserré váljunk, közelebbről meg kell vizsgálni a gyakorlati tevékenység sajátosságait.

A személyzeti menedzsment fogalma és lényege

A személyzeti menedzsment vagy HR-menedzsment egy olyan tevékenységi terület, amelynek célja a magas színvonalú személyzet kialakítása a szervezetben. A HR munkatársak fő feladatai a következők:

• személyzet kiválasztása és felvétele;
• a személyzet felhasználásának optimalizálása;
• ellenőrzi, hogy a szervezet alkalmazottai megfelelően ellátják-e funkcionális feladataikat.

A HR gyakorlati terület fejlesztése

A humánerőforrás menedzsment területén az elmúlt öt évben számos új terület, szakma, szakterület jelent meg, amelyek fókuszában eltérnek egymástól. A főbb személyzeti menedzsment szakmák, így a személyzeti referens, a HR-felügyelő vagy a HR-menedzser mellett egyre népszerűbbek az értékesítési trénerek, a képzési menedzserek, a vállalati kultúra menedzserek, a személyzetértékelési szakemberek és a kanapé-tanácsadók. Meg kell jegyezni, hogy ezen a területen a szakemberek továbbra is keresettek, és tevékenységük stabil és meglehetősen magas jövedelmet hoz. Ennek az az oka, hogy sok szervezet céljai elérése érdekében olyan munkaerő létrehozására törekszik, amely minőségileg és magas szakmai színvonalon tudna megbirkózni a feladataival, de ennek megfelelően a kiválasztásban szakemberek. és ehhez személyzet felvételére van szükség.

Oktatás a személyzeti menedzsment területén

A személyzeti menedzsment szakma speciális oktatást és bizonyos belső tulajdonságokat igényel, amelyek meghatározzák, hogy egy személy sikeres lesz-e ezen a területen. Napjainkban számos gazdasági elfogultsággal rendelkező felsőoktatási intézmény ad lehetőséget arra, hogy megfelelő oktatásban részesüljön ezen a területen. A képzés során olyan területeket tanulhatsz, mint a pszichológia, a közgazdaságtan különböző szinteken, az irodai munka, a szociológia, a politológia, a menedzsment, valamint a személyzeti menedzsment jogi támogatása és sok más tudományág, amely segíti a leendő szakembert a szükséges ismeretek elsajátításában. és az emberekkel való munkavégzés készségei. Érdemes megjegyezni, hogy ezen a területen az oktatás nappali és részmunkaidős is lehet. Ezen a területen a legkeresettebbek azok, akik ezen a szakon szereztek mesterképzést.

Mik a humánerőforrás-szakértő feladatai?

A HR-vezető (HR-szakértő) fő feladatai a következők:

• a személyzettel kapcsolatos munka megszervezése a vállalkozás célkitűzéseivel és céljaival összhangban;
• a vállalkozás létszáma;
• segítségnyújtás a szervezet személyzetének adaptációjában;
• a munkaerőpiac tanulmányozása a szervezet személyzeti forrásainak azonosítása érdekében;
• a személyzeti igények előrejelzése;
• különböző munkaügyi viták megoldása;
• az alkalmazottak munkatevékenységének értékelése;
• javaslatok kidolgozása a munkavállalók munkakörülményeinek javítására;
• alkalmazottak teljesítményértékelése;
• a munkavállalók készségeinek fejlesztését és képzési lehetőségét célzó munkaszervezés;
• létszámfejlesztés;
• részvétel a kollektív szerződés és a szervezet munkaügyi tevékenységét szabályozó egyéb elsődleges dokumentumok kidolgozásában;
• a szervezet alkalmazottainak motiválása és ösztönzése.

Szakemberek típusai a személyzeti menedzsment munkájában

Abból a tényből kiindulva, hogy az elmúlt években a humánerőforrás-gazdálkodás területén számos változás történt, és ez a terület nagy keresletet kapott, a személyzeti menedzsment minden területén nehezebbé vált a szakemberek fejlődése és munkavégzése. Ez a tényező feltételes típusokra való felosztásukhoz vezetett.

A HR vezetők a következő típusokra oszthatók:

• diagnosztizálók;
• tréner-menedzserek;
• tanácsadók;
• rendszergazdák.

E típusok mindegyikének sajátossága abban rejlik, hogy milyen lehetőségek vannak egy személy szakmai törekvéseinek megvalósítására a humánerőforrás menedzsment területén egy olyan vállalkozásból vagy szervezetből, ahol személyzeti szakember is részt vesz.

Érdemes a fenti típusok mindegyikével részletesebben foglalkozni.

Diagnosztika

Általános szabály, hogy a munkaerő-toborzó ügynökségeknek vagy a nagyvállalatoknak, amelyeknek új személyzetre van szükségük, diagnosztikusra van szükségük. A HR diagnosztikus feladata mindenekelőtt a személyzet felmérése, más szóval a munkavállaló és személyi aktájának átfogó diagnózisa.

Tevékenységük során az ilyen szakemberek pszichológiai technikákat alkalmaznak a szervezet jelöltjei és alkalmazottai tesztelésére. Ennek a megközelítésnek köszönhetően a szervezetnek lehetősége van csak olyan magasan professzionális személyzet felvételére, aki megbirkózik a kitűzött feladatokkal és biztosítja a vállalat céljainak megvalósítását.

A toborzó ügynökségek esetében, amelyek tevékenysége a különböző szervezetek alkalmazottainak toborzására irányul, a diagnosztizálók kiemelt figyelmet fordítanak a jelöltek személyi aktáinak, önéletrajzainak, profiljainak és életrajzainak tanulmányozására. Fő céljuk, hogy megvédjék az ügyfélcéget a nem hivatásos személyzettől. Nagyon gyakran a fejvadászok (fejvadászok) dolgoznak munkaerő-toborzási ügynökségekben - olyan szakemberek, akik kizárólag tapasztalt és professzionális személyzetre összpontosítanak. Gyakran előfordul, hogy a „fejvadász” egy-egy szervezet alkalmazotti igényének kielégítése érdekében a már alkalmazott szakembereket csábítja el a cégektől, cégektől. A fejvadászok magasan képzettek a pszichológiában, és kiterjedt kapcsolataik vannak számos céggel.

Edző-menedzserek

Az oktató-menedzserek különböző cégeknél vesznek részt, amelyek különböző programokkal kapcsolatos képzéseket tartanak szervezetek számára. A személyzeti menedzsment szakemberek szemináriumokat és tréningeket tartanak az értékesítésről, a személyi adaptációról a szervezetben, a csapatépítésről és a vezetésről, a személyzeti tartalék létrehozásáról, az időgazdálkodásról. Fontos, hogy a képzési menedzserek ne csak a tréningeken megfelelő információk bemutatására, hanem képzési programok kidolgozására is képesek legyenek.

Tréner-menedzserré válni meglehetősen nehéz feladat, hiszen csak az tud oktatni, aki kellő tapasztalattal rendelkezik azon a területen, ahol tréningeket tart.

Tanácsadók

A tanácsadó fő feladata az ismeretek helyes bemutatása egy személynek, és a személyzeti menedzsment területén szerzett tapasztalatainak átadása egy másik személynek. Az egyik jellemző, amellyel egy HR-tanácsadónak rendelkeznie kell, a gondolkodás sokoldalúsága. A tanácsadóknak, mivel pszichológusok, jó közgazdászoknak is kell lenniük. Erre azért van szükség, hogy a gazdasági kockázatok, a különféle költségek, hasznok helyes számításait elvégezhessük, valamint ismerjük a marketing sajátosságait. A tanácsadói karrier többlépcsős, az ilyen szakembereknek rendelkezniük kell a személyzeti menedzser szakma készségeivel és képességeivel.

Rendszergazdák

Az adminisztratív típus a személyzeti menedzsment szakmában a legsokoldalúbb, hiszen az összes korábbit egyesíti. Rendkívül nehéz elérni az úgynevezett legmagasabb adminisztratív szintet, sok időt, elméleti és gyakorlati tapasztalatot igényel. Ebbe a típusba tartoznak a személyzetirányítási szolgálatok vezetői. A HR területen működő szolgálat vagy osztály vezetői a szervezet valamennyi strukturális részlegével és azok közvetlen feletteseivel érintkeznek, és személyesen felelősek nem csak osztályuk tevékenységéért, hanem a munkaügyi tevékenységek kiválasztásáért, felvételéért és megszervezéséért is. a szervezet.

A fentieken túlmenően az adminisztrátorok kötelesek a személyi gazdálkodást a vállalkozás integrált rendszerének keretein belül megszervezni és létszámba helyezni. Egy ilyen rendkívül felelősségteljes feladatot megfelelő végzettséggel és saját humánerőforrás-gazdálkodási tapasztalattal rendelkező szakemberek végezhetnek. Érdemes megjegyezni, hogy a jogi és gazdasági fókuszú felsőoktatási intézményekben „személyzeti menedzsment” szakon lehet tanulni, ami már magában hordozza az adminisztrációs sikerek lehetőségét.

Üzleti