Hogyan biztosítható, hogy minden alkalmazott megpróbálja javítani saját és általános eredményein. Adjon meg egy vállalati bónuszt, érdekeljen mindenkit anyagilag.

Amit ez a cikk elmond neked: mit és hogyan kell tenni a vállalati bónusz sikeres bevezetése érdekében; mekkora ennek a bónusznak a minimális összege; miért kell részekre osztani, és attól függően, hogy melyik mutatót kell feltenni; hogyan alakítsunk ki kritériumokat a munkavállalók munkájának értékelésére, és kerüljük el a szubjektivitást a munka minőségének értékelése során.

Minták és táblázatok: a fizetésből származó bónusz nagysága - a munkavállalók különböző kategóriái számára; az értékesítési osztály vezetőjének jutalma kiszámítása; Anyagi motivációra és bérekre vonatkozó előírások.

Szokásos bónuszokat megállapítani a különböző szintű vezetőknek, és nagyon ritkán a hétköznapi alkalmazottaknak. De néha egy ilyen bónusz bevezetése (úgynevezett vállalati) az egyetlen módja annak, hogy a munkavállalókat hatékonyabb munkavégzésre ösztönözze.

Például, ha egy cég megváltoztatja tevékenységi irányát, vagy új terméket kezd kiadni (új szolgáltatást nyújt), és mindenkinek szigorítania kell. Mivel a hétköznapi alkalmazottak számára a fő és leghatékonyabb motivátor a pénz, a vállalati bónusz nagyon hatékony eszköz lehet, amellyel jobb eredményekre ösztönözheti az alkalmazottakat.

A prémium nagysága közvetlenül köthető a cég üzleti teljesítményéhez, mondjuk úgy, hogy minden alkalmazottra meghatározzák az adózás után megmaradó nyereség egy százalékát, amelyet el kell osztani a részlegek számával és az egyes részlegeken dolgozók számával. De ez egy meglehetősen összetett rendszer. A megvalósításhoz sok számítást kell végezni. A cégvezetés pedig nem biztos, hogy a céghez jutó nettó nyereségtől akarja függővé tenni a vállalati bónusz nagyságát. Érdemes más módszert választani, amelyben a vállalati bónusz kifizetésére akkor kerül sor, ha a vállalat elérte a kívánt célokat.

De hogyan kell pontosan kiszámítani a méretét? Egyáltalán hol kezded? Hogyan kerüljük el a szubjektivitást? Tegyen hat lépést.

1. lépés. Lépjen be a célok szerint a menedzsmentbe, dolgozzon ki terveket - az egész vállalatra, részlegekre, minden dolgozóra vonatkozóan. Ezt akkor telepítheti, ha "felülről" kezdi. Először is a vezérigazgató támogatásával gondoskodni kell arról, hogy az egész cégre terv készüljön. Ezután ez a terv átkerül a szerkezeti egységek szintjére - meghatározzák, hogy mindegyiknek mit kell tennie annak érdekében, hogy az egész vállalat elérje a kívánt célokat. Ezt követően az Önök HR vezetői a részlegek terve alapján a középvezetőkkel közösen kiírják az egyes dolgozók feladatait. A terveket lehet negyedévre, fél évre vagy egy évre is készíteni. A pontos időkeret a vállalat stratégiájától függ. Ez a vállalatirányítási módszer és motiváció a személyzetet MBO-nak hívják (angolul. Management by object - management by célok). Szükséges, hogy az igazgatóság támogassa Önt, és az MVO végrehajtását a főigazgató vagy helyettese felügyelje. De ha ez valamilyen oknál fogva nem lehetséges, saját maga is használhatja ennek a technikának az elemeit. Beszélgessen a felső vezetőkkel, hívja meg őket, hogy fogalmazzanak meg konkrét célokat osztályaiknak.

Példa

A kozmetikai holding célul tűzte ki: egy éven belül új termékcsaládot fejleszt ki és piacra dob. A HR igazgató megbeszélte és egyeztette a bónuszprogram paramétereit az osztályvezetőkkel. Úgy döntöttünk, hogy a gyártó személyzet bónuszát összekapcsoljuk a gyártási terv végrehajtásával és a hibák hiányának mutatóival. Márkamenedzserek díjai – egy új márka elismerésével a célközönség körében. És az értékesítési osztály bónuszai - a megkötött szállítási szerződések számával és a vevők földrajzi lefedettségének szélességével. Ennek eredményeként egy év után a cég teljesítménye megduplázódott.

2. lépés Frissítse munkaköri leírását, hogy tükrözze a munka és a jutalom kapcsolatát. Az internetről vett sablonutasítások nem működnek erre a célra. Hagyja, hogy az osztályvezetők utasítsák minden alkalmazottat az utasítások elkészítésére. Hiszen mindenki jól tudja a valódi feladatait. Ezután a motivációs menedzser menedzserével együtt változtatásokat hajthat végre, és jóváhagyhatja a végleges verziót.

Ennek köszönhetően a munkáltató és a munkavállaló is megérti, hogy az egyik mit fizet, a másik pedig mit kap - fizetést és bónuszt. Ez segít a közvetlen vezetőknek beosztottjaik értékelésében is, a HR osztály szakemberei pedig jobban kiválasztják a jelölteket a betöltetlen pozíciókra.

3. lépés Készítsen egy listát a pozíciókról, és állítson be bónuszt mindegyikhez - az éves fizetés százalékában. A pozíciók listáját helyezze el egy vállalati dokumentum mellékleteként, amely leírja az ösztönzés szabályait, beleértve a prémiumok kifizetését (például a „ Személyzeti motivációról szóló szabályzat”). Ebben a helyi dokumentumban írja fel az alap bónuszösszeget minden pozíciókategóriához. A csoportok lehetnek:

• a cég felső vezetése, helyettesei;
• középvezetők, vezető szakemberek;
• szakemberek és műszaki dolgozók;
• junior személyzet.

Tartsd észben: a vállalati prémium alapnagysága ne csökkenjen a munkavállaló éves jövedelmének 8%-a alá, különben nem lesz motiváció.

Kövesse a szabályt: minél magasabb a pozíció, annál nagyobbnak kell lennie a vállalat bevételének százalékos arányában. A logika egyszerű: egy mondjuk 200 ezer rubel éves bevétellel rendelkező személy számára további 20 ezer jelentős összeg. Ha azonban egy felsővezető éves fizetése 3 millió rubel, akkor ennek az összegnek ugyanaz a 10% -a valószínűleg nem kényszeríti a felsővezetőt arra, hogy képességei határán dolgozzon. Erősebb ösztönzésre van szüksége. Mekkora lehet a vállalati prémiumok konkrét összege a különböző személyzeti kategóriák számára, lásd az alábbi 1. táblázatot.

Példa

Az egyik petrolkémiai üzemben alapprémiumot vezettek be a dolgozók számára - az éves fizetés 10%-a, a boltvezetők és a középvezetők - 20-30%, a felsővezetők esetében - 50% felett. A vállalkozásnál a bónuszprogram bevezetése után a forgalom 2,5-szeresére nőtt.

Különleges eset az értékesítési vezetők. Munkájukat az eredmények alapján fizetik, tehát a bónuszrész magas legyen. Fizesse ki nekik a bónusz nagy részét negyedévente vagy akár havonta. A csapat többi tagjának elegendő évente egyszer bónuszt fizetni. Ez általában a végleges pénzügyi kimutatások elkészítése után történik - márciusban vagy később.

4. lépés Oszd fel részekre a bónuszt. Mindegyik rész - külön teljesítményért Tételezzük fel, hogy az egyik részt a vállalati szintű feladatok ellátásáért, a másik részét - a teljes osztály, üzlet vagy részleg munkájáért, a harmadik pedig a munkavállaló egyéni munkaeredményeitől függ. . Az alapelv a következő: minél alacsonyabb a pozíció, annál magasabb legyen a bónusz „egyéni” része, és annál alacsonyabb az „általános vállalati” rész. A vezérigazgatói bónusz ugyanakkor csak az egész cég teljesítményéhez köthető, hiszen ez van rá a legközvetlenebb hatással. Valójában ez az ő egyéni eredményei.

Példa

A szentpétervári építőipari csoportban az osztályvezetőnek az éves fizetés 30 százalékában meghatározott alapprémium van. Az igazgatóság úgy döntött, hogy három összetevőhöz köti: a teljes csoport eredményeihez, a szakosztály teljesítményéhez és az egyéni teljesítményekhez. Hogy a számításokat ne bonyolítsák túl, a HR igazgató azt javasolta, hogy az éves fizetés 10%-át adják minden összetevőre. És így is tettek. A vezetőt most nem csak a személyes eredmények felmutatása aggasztja, hanem az is, hogyan fog működni az általa vezetett teljes divízió, valamint a teljes építőcsapat.

5. lépésÁtlátható kritériumok kidolgozása a munkavállaló munkájának értékelésére, kvantitatív mutatókkal (pontosan mit és milyen mértékben) és minőségi mutatókkal (milyen jól végzett a munka) értékelni kell, hogy a munkavállaló megoldotta-e a rábízott feladatokat. megtörtént). Minden mutatóhoz súlyt kell rendelni a jelentőségüktől függően. A bónusz alapösszegét szigorúan a tervezett célok teljesítése érdekében fizesse ki. Ha egy alkalmazott vagy osztály a vártnál jobban teljesített, a bónuszt növelni kell. Ha rosszabb, vagy a projekt sikertelen, a bónuszt csökkenteni kell, vagy egyáltalán nem kell kifizetni. A bónusz minden részéhez írja le a kifizetési feltételeit.

Példa

Egy nagykereskedelmi teagyártó cégnél az értékesítési bónusz vezetője három osztálybeli mutatóhoz volt kötve:

• a megkötött szerződések alapján a termékek értékesítéséből származó bevétel,
• értékesítés új ügyfeleknek
• az aktív vásárlók száma.

A tényleges bónusz kiszámításának példája az alábbi 2. táblázatban látható.

6. lépés Minimalizálja a vezetők szubjektivitását a munkavállalói munka minőségének értékelése során. Három szabály Használjon pontozási rendszert. Adjanak a közvetlen felettesek a beosztottakat egy bizonyos skálán. Itt a legnagyobb veszély a szubjektivitás, ami ellenérzést és félreértést okoz. Ennek elkerülése érdekében kövesse három szabályt.

1. szabályKözölje mindenkivel az értékelési szempontokat. Tájékoztassa az alkalmazottakat, hogy mit és hogyan fognak értékelni. Egyes vállalatok számára a legfontosabb az ügyfélközpontúság, mások számára a személyzet személyes tevékenysége, a vállalati életben való részvétel vagy a fegyelem. Attól függően, hogy mi a fontos az Ön cége számára, és rendeljen súlyt egyik vagy másik kritériumhoz.

2. szabályÖsztönözze az alkalmazottakat, hogy értékeljék magukat. Győzze meg az osztályvezetőket, hogy az értékelő interjú során kérdezzék meg a beosztottat, hány pontot adna magának. Általában az emberek megfelelő értékeléseket neveznek meg, amelyek egybeesnek a vezető véleményével.

3. szabályVégezzen időközi értékelést. Akkor nem éri meglepetés a dolgozót az év végén. Előre tudni fogja, hogy mit kell javítani a bónusz megszerzéséhez. Például a TEKTA Csoport rendelkezik elektronikus ügyfélkapcsolat-kezelési (CRM) rendszerrel. Az alkalmazott bármikor bejelentkezik a rendszerbe, és látja a teljesítményét, megérti, milyen bónuszra számíthat év végén.

Kérje meg alkalmazottait, hogy számítsák ki saját bónuszukat, amikor új bónuszszabályokat vezet be

A bónuszokról szóló szabályzatban közérthető formában adja meg az összes szabályt, írja le részletesen a javadalmazás kiszámításának módját, mik a különböző pozíciók alapbónuszai. A bevezető részben beszéljen a KPI-k szerepéről. Ugyanitt tüntesse fel, hogy a vezetők közül ki miért felelős, célokat tűzve ki az alkalmazottak felé. Említse meg, hogyan tervezik és hagyják jóvá a bónuszalapot, mi határozza meg a méretét. Miután megismertette a munkavállalókkal ezt az aláírás alatt álló dokumentumot, kérje meg őket, hogy a megadott kritériumoknak megfelelően maguk számítsák ki bónuszukat.

Válaszok a személyzeti és HR-esek kérdéseire április 3-án 12:00 és 14:00 óra között:

• Távoli. Hogyan rendezzük, fizessük és ellenőrizzük a munkát, és mit tegyünk azokkal, akiket nem lehet átvinni (egyszerű)?
• Létszámcsökkentés. Öt tanulság az elmúlt válságból, amelyeket ezúttal figyelembe kell venni.
• Részmunkaidős állás. Hogyan kell áthelyezni és mit kell tenni azokkal az alkalmazottakkal, akik megtagadják?

Két módja annak, hogy anyagilag motiválják az alkalmazottakat egészséges életmódra és ritkábban betegeskedni

Kompenzálja az étkezés költségeit azok számára, akik helyesen étkeznek

A Gift Solutions kereskedelmi társaság az egészséges táplálkozás betartására buzdítva dolgozóit, megállapodást kötött egy kis céggel, amely ebédet szállít az irodába. És minden alkalmazott, aki egészséges ebédet vásárol hús nélkül - levest, salátát, hajdinát, rizst, burgonyát -, a cég a költségek 50%-át fizeti. Minden negyedévben növekszik a zöldséget, gabonaféléket és főzeléket fogyasztó "vegetáriánusok" száma, az elmúlt két évben pedig 39%-kal. Az alkalmazottak jobban érzik magukat, frissebbek, éberebbek és nem szenvednek túlsúlytól.

Adjon bónuszokat azoknak az alkalmazottaknak, akik egy éve nem voltak betegek, és rendszeresen járnak fitneszre

Az egyik szentpétervári pénzügyi cégnél szabályt vezettek be: azok az alkalmazottak, akik egy éven keresztül egyetlen óráról sem hiányoznak egy fitneszklubban, 12 000 rubel bónuszt kapnak. Így a cég ösztönzi a fitneszbe járást – ezt a juttatást a szociális csomag részeként biztosítják. A japán cégeknél pedig nagyra értékelik azokat, akik egy éven belül soha nem voltak betegszabadságon. Munkáltatóik kedvezményes kamatozású hitelt vagy hitelt adnak ki, illetve további összegeket utalnak át a vállalati nyugdíjba.

A személyzet megtartása érdekében a bónuszt ne közvetlenül a jelentési időszak lejárta után fizesse ki, hanem később

Tegyük fel, hogy cége bónuszokat biztosít az év végén. Csak márciusban vagy áprilisban fizesse ki őket, feltéve, hogy a munkavállaló ezekben a hónapokban tovább dolgozik. Aztán például az az értékesítési vezető, aki jó eredményt mutatott fel az évben, de januárban kapott egy másik munkáltatótól ajánlatot, alaposan átgondolja, hogy távozzon-e az Ön cégétől. Végül is ebben az esetben elveszíti a bónuszt. A menedzser legalább két-három hónapig elhalasztja ezt a kérdést.

A munka megkezdése előtt állítson be bónuszokat a projektcsapat tagjai számára

Ne halassza el ezt a kérdést addig a pillanatig, amikor az összes munka befejeződik. Azonnal határozza meg a projekt céljait és azokat a mutatókat, amelyekért a bónusz jár. Ezután számítsa ki a bónuszalap nagyságát és az egyéni részvételi arányokat (a munkavállaló projektben betöltött szerepe és az elvégzett munka mennyisége szerint). Ha a projekt hosszú távú, akkor kívánatos a motivációs sémát a köztes szakaszok megvalósításához kapcsolni. Ebben az esetben azt is előre meg kell határozni, hogy az egyes szakaszokban mely mutatókat kell elérni. Fizesse ki a bónuszt teljes egészében, ha a következő szakasz az ütemterv szerint befejeződik, és minden célt elért. A késedelmes munkavégzés esetén gondoskodjon a bónuszalap csökkentéséről.

Figyelem!

Egy mutató súlya nem eshet a bónusz összegének 10%-a alá, hogy a munkavállaló számára jelentős maradjon. És az összes KPI összes súlyának összegének 100%-nak kell lennie.

Mindazonáltal a vállalati bónuszok mellett gondoskodjon kis egyszeri bónuszokról a különleges érdemekért

Ez az úgynevezett adminisztratív bónusz, amelyet a menedzser saját belátása szerint fizethet ki. Végül is néha előre nem látható helyzetek adódnak, és az alkalmazottak nagyon jól mutatják magukat. Ezért meg kell jutalmazni őket. Például egy tejtermékeket gyártó cégnél az egyszeri bónuszprogram „Külön köszönet!” nevet viselt. A különleges szolgáltatásokért járó bónusz nem haladhatja meg a munkavállaló alap éves prémiumának 10%-át. A bónuszt akkor is kifizetik, ha valaki ellátja szokásos feladatait, de ezt nagyon szorgalmasan végzi. Például, ha egy cégnél adóellenőrzés folyik, és a könyvelőknek későn kell elkészíteniük a dokumentumokat, jöjjön el hétvégén az irodába.

Az anyagi motivációra vonatkozó rendelkezés megalkotásával kapcsolatban lásd a 2011. évi 1. számot és a címen található elektronikus folyóiratban.

A Szabályzat teljes szövegének mintája itt található.

A bónusz minden olyan anyagi ellenszolgáltatás, jutalom vagy hozam, amely meghaladja a kedvezményezett szokásos elvárásait. A bónusz adható a vállalat alkalmazottainak és vezetőinek, potenciális munkavállalóknak vagy részvényeseknek. A bónusz olyan kiegészítő kompenzáció, amelyet a munkavállalónak a szokásos fizetése felett fizetnek. A készpénzes kifizetés felhasználható jutalomként bizonyos, a vállalat által kitűzött célok eléréséért vagy a vállalat iránti elkötelezettségért. Irodai környezetben a bónuszokat általában vagy az alkalmazott ösztönzése, vagy a kiváló teljesítmény jutalmazása érdekében biztosítják.

Bónusz, mint ösztönző

Az ösztönzőként kínált bónuszok példái közé tartoznak a szerződés aláírási bónuszok, az ajánlási bónuszok (lásd még) és a megtartási bónuszok. A készpénzes fizetést aláíró szerződés készpénzes ajánlat a potenciális alkalmazottaknak, akiket a cég legjobb tehetségének tartanak. A bónusz célja, hogy ösztönözze a potenciális munkaerő-felvételt, hogy a legjobb embereket ne alkalmazhassák a versengő cégek.

Ajánlói bónuszt kap az a munkavállaló, akinek egy személy ajánlása egy nyitott pozícióra a cégnél az adott személy felvételét eredményezi. A cég ajánlói bónuszokat ajánl a legjobban teljesítőiknek, hogy olyan embereket szerezzenek, akiket a képviselők jó munkabírásuk, magas készségeik és pozitív hozzáállásuk révén garantálhatnak. Ha a hivatkozott személy végül megkapja az állást, az ajánló bónuszt kap.

A vállalatok megtartási bónuszokat kínálnak a kulcsfontosságú alkalmazottaknak, hogy ösztönözzék őket a vállalatnál maradásra, különösen válságok vagy szervezeti változások idején. Az anyagi ösztönzés célja, hogy a munkavállaló bizalmat adjon abban, hogy munkáltatója értékeli a társaságnak befizetett befizetéseket, és szeretné megtartani.

Teljesítménybónuszok

Az elvégzett és befejezett kivételes munkáért jutalom is felajánlható az alkalmazottaknak. Teljesítménybónuszt ajánlunk fel, ha egy projekt, negyedév vagy év sikeresen lezárult; amikor egy csapat vagy alkalmazott túllépi az előírt munkaköri kötelezettségeket; mikor kell külön díjazásban részesíteni a munkavállalót. A bónusz adható egyénnek, csapatnak, osztálynak vagy a cég minden tagjának az egyes tantárgyak hozzájárulása szerint. A jutalom bónusz lehet egyszeri ajánlat vagy ismétlődő kifizetés az alkalmazottak és a vezetők számára. A jutalombónuszok nem mindig pénzjutalmak. Néha természetben fizetik ki akciók, ajándékkártyák, szabadnapok, ünnepi pulyka vagy csak szóbeli elismerés formájában. A jól végzett munkáért alkalmazott bónuszok közé tartozik például az éves bónuszrendszer, a pontbónusz, a kompenzációs bónusz, a részvételi bónusz és a mérföldkő bónusz.

Egyes vállalkozásoknál éves bónuszstruktúra van beépítve a munkavállalói szerződésekbe. Abban az esetben, ha a cég nyereséget termel a pénzügyi év során, a nyereséget felosztják az alkalmazottak között, és a C-Suite (C-Suite vagy C-Level) egy széles körben használt szleng kifejezés, amelyet a vállalat legfontosabb vezetőinek együttes megszólítására használnak. A C -Suite a legfelső szintű címekről kapta a nevét, amelyek általában C-vel kezdődnek, mint vezérigazgató (), pénzügyi igazgató (), vezérigazgató-helyettes ()), és a legtöbbet hozza ki a pite. A bónusz bónusz egy mikrohitel kifizetés, általában körülbelül 50 USD értékben, amelyet egy különleges elismerést érdemlő alkalmazottnak vagy csapatnak adnak. A munkavállalói juttatási bónusz egy bónuszprogram alá is tartozhat, vagy lehet egy kivételes munkavállalónak nyújtott külön kompenzációs program. Azok az alkalmazottak, akik elérik a mérföldkövet a cégnél, azt mondják, hogy tíz éve dolgoznak a cégnél, szintén elismerhetik a céget, amely további pénzbeli vagy természetbeni kompenzációt ajánlana fel neki.

Egyéb bónuszrendszerek

Nem minden bónuszt kínálnak ösztönzőként vagy jutalomként. Az alkalmazottaknak fizetett bónuszok egy részét nem keresik meg, és csak azért kapják, mert a személy a vállalat tagja.

Az alkalmazottakon kívül a részvényesek is bónuszt kaphatnak a vállalatba való befektetésük megtérüléseként. A részvényesi bónusz egyik fajtája az osztalék, amelyet a társaság által realizált nyereségből származó pénzeszközökből fizetnek ki a részvényeseknek. Az Igazgatóságnak jóvá kell hagynia az osztalékfizetést, és saját belátása szerint dönthet a kifizetés leállításáról is.

A társaság bónuszrészvényeket is kibocsáthat a részvényesek számára, ezzel növelve a kibocsátott és birtokolt részvények számát. A bónuszkibocsátás általában a részvényes által már birtokolt részvények számán alapul, és nagyon hasonló a részvényfelárhoz, azzal a különbséggel, hogy a bónuszrészvénynél nem keletkezik rés, és a mérleg tőkerésze újra egyensúlyba kerül.

A bónuszprogramok nem csak az alkalmazottakra és a részvényesekre korlátozódnak. A vállalat ellátási láncában részt vevő többi érdekelt további kompenzációt, például előfizetési bónuszt kaphat a vállalattól a szerződés elnyerése érdekében. Emellett a professzionális sportcsoportok bónuszokat is kínálnak azoknak a magasan kvalifikált játékosoknak, akik szeretnének csatlakozni a csapathoz.

Ha a cikk hasznos volt, küldje el újra, és hagyja meg észrevételeit. Köszönöm!

A megfelelően motivált munkatársak jelentősen növelhetik az eladásokat, ami viszont megnövekedett profithoz vezet az üzletben, és ennek következtében ugyanezen szorgalmas alkalmazottak javadalmazása is megemelkedik.

A lényeg, hogy helyesen válasszuk ki a legmegfelelőbb motivációs programot, hogy ne jutalmazzuk munkatársainkat a fizetésben már benne lévő feladatokért. Egy túl nagylelkű program sokba kerülhet.

Ugyanakkor, ha a motivációs program rosszul van megtervezve, akkor az nem vezet egy étterem, kávézó vagy bár nyereségének növekedéséhez, mivel a személyzet nagyon gyorsan rájön, hogy a játék megéri-e a gyertyát.

• A személyzetnek jól kell értenie a motivációs rendszer lényegét. Világosan tudniuk kell, hogyan szerezhetnek további jutalmakat.
• A bónuszokat (prémiumokat) haladéktalanul ki kell fizetni. A legjobb, ha hetente vagy havonta egyszer fizet. A munkavállalók motivációja elveszíti erejét, ha a javadalmazás átvételét határozatlan időre elhalasztják.
• A motiváló rendszer megszervezése, ellenőrzése, valamint az eredmények feldolgozása legyen egyszerű. Még jobb, ha a munkatársak maguk töltik ki a szükséges űrlapokat, amelyeket továbbra is rendszeresen ellenőrizni kell, véletlenszerű mintavételi módszerrel.
• A rendszernek világosan mérhető, a rendszerben résztvevők által könnyen ellenőrizhető mutatókon kell alapulnia, nem pedig a nyereség fantomrészesedésén. Jobb, ha a felső vezetést motiválja a profitmegosztás, feltéve, hogy a számítások nagyon jól meg vannak szervezve. De a vonal személyzetét nem fogja érdekelni az ilyen motiváció, és nem fognak inspirálni.
• Fokozatosan kell bevezetni egy új ösztönző programot, és folyamatosan figyelemmel kell kísérni az eredményeket – hogy valóban nőnek-e az eladások, jobban dolgoznak-e a munkatársak. Emlékeztetni kell arra, hogy csalás és kényszerértékesítés lehetséges, amelyeket meg kell akadályozni. Az újítások pedig negatívan befolyásolhatják a személyzet morálját.

Személyzeti motiváció: 6 féle ösztönző rendszer

egyszerű promóció

Egy egyszerű promócióval pénzjutalom kerül bevezetésre minden egyes eladott pozícióért vagy kapott hrivnyáért:

• 5 hrivnya bónusz minden eladott desszert után;
• 30 hrivnya bónusz minden további üveg borért;
• 5% minden 50 UAH eladás után.

Ennek a motivációs rendszernek az az előnye, hogy szoros összefüggésben van egy bizonyos cselekvés és a javadalmazás mértéke. Adj el többet, keress többet.

Hátrányok – a személyzet nyomásgyakorlási taktikát alkalmazhat az első bónuszpozíciók eladására, és a lehető legtöbbet. Valamint a bónuszok nyereségének és kiadásainak előre kiszámításának képtelensége.

Jutalom egy konkrét cél eléréséért

A személyzet meghatározott feladatot kap, amelyet pénzben fejeznek ki. Ha például 10-nél több márkás desszertet ad el, 200 hrivnya jutalmat kap.

Ennek a motivációs módszernek az előnye a bónuszprogram világosan meghatározott feladata és előre ismert költségvetése.

Ez a módszer csak akkor lesz sikeres, ha a célok jól átgondoltak. Ha nagyon gyorsan emeli a célok lécét, akkor az alkalmazottak panaszaival találkozhat. Ha magasabb célt tűz ki a legjobb alkalmazottak számára, negatív reakciót válthat ki a csapat többi tagjában.

kollektív verseny

A csapatot csoportokra osztják, és a csoport eredményét értékelik.

Például a legtöbb desszertet értékesítő műszak osztozik a 600 hrivnya bónuszon, vagy a konyhai dolgozók osztoznak az 1600 hrivnyás bónuszt a heti vagy havi élelmiszerköltség-célok teljesítésével.

Az ilyen ösztönző rendszer előnye, hogy előre kiszámítható a maximális költség. Olyan versenyszellemet ébreszt, amely néha még maga a pénzdíjnál is motiválóbb. Jól működik olyan csapatokban, ahol magas a morál és a jól koordinált csapatmunka.

Hátránya, hogy az alacsony termelékenységű vagy motivált és képzett munkavállalók ronthatják az egész csoport teljesítményét. És akkor a magas teljesítményű és képzett munkavállalók elégedetlenek lesznek, és távozhatnak, mivel munkájukat nem jutalmazzák a valódi értékével. Ha egy alkalmazott magas képzettsége lehetővé teszi számára, hogy több borravalót kapjon, valószínűleg nem akarja megosztani azokat a csoporttal.

Megállapított teljesítményszintek

Az alkalmazottak pénzjutalomban részesülnek, ha egy világosan meghatározott célt elérnek. Például a résztvevők bónuszt kapnak az első 10 eladott üveg borért 800 UAH értékben; a következő 10 palack eladásáért - 1600 hrivnya; 30 palackra - 3000 hrivnya.

Előnye, hogy ezzel a promóciós módszerrel jelentősen növelheti az eladásokat és megtakaríthatja a bónuszokat. Például, ha a személyzet 19 palack bort adott el, akkor csak az első 10 után jár a bónusz, mert a magasabb szintű célt (20 palack) nem sikerült elérni. Valóban nagy összegű javadalmazást ajánlhat fel – ez csak növeli a termelékenységet. Nyugodtan kijelenthető tehát, hogy aki 30 palack bort ad el, az 3000 hrivnya bónuszt kap.

Hátránya, hogy a személyzet csalódott lehet, ha csak egy kicsit, mondjuk 1 üveg bort nem ér el a következő bárba.

Szabálytalan bónuszok

Ebben a jutalmazási rendszerben a bónuszokat rendszertelenül fizetik ki egy műszakban, napban vagy hétben teljesített teljesítményért.

Például egy csapat 1000 hrivnya bónuszt kap, ha egy este 20 különleges halételt ad el. Vasárnapi bónusz lehet egy vacsorakupon vagy egy belépő a delfináriumba, amit a legtöbb salátát eladott alkalmazott kap meg.

Előnye, hogy így életre kelthet néhány hosszú távú programot, és vonzóbbá teheti a motivációs rendszert. Ez a módszer 1, 2, 3 és 4 programmal kombinálható. Céltudatosan is motiválhatja a munkatársakat, hogy jó haszonkulccsal értékesítsenek pozíciókat.

Mínusz – a szabálytalan bónuszok további költségekkel járnak, és további szervezési erőfeszítéseket igényelhetnek.

Teljesítmény alapú jutalmak

Az új célok a korábbi mutatók alapján alakulnak ki. Az éttermi üzletág számára ez a módszer nem teljesen megfelelő, mivel a szórakoztatóipar nagyon ingatag, és hosszú távú perspektívát foglal magában.

Például az éves költségvetés végrehajtása; bónuszt kap a vezetőtől, ha a fizetések szintje nem haladja meg a megállapított összeget; bankett a konyhai személyzet számára, ha a hat hónapra kitűzött célok teljesülnek.

Előnye, hogy csak akkor kell bónuszt fizetnie, ha további eladások történtek. A díjazás mértéke nem esettől függ, kialakításának elvei előre világosak.

A hátrányok rosszul formált célok esetén jelennek meg. Például, ha a cél könnyen elérhető, akkor az nem fogja jelentősen növelni a termelékenységet. Igen, és a bónusz a fizetés része, és nem jutalom az igazán kiváló munkaért.

Olvasási idő: 5 perc

A javadalmazási rendszer a legelterjedtebb azokban a szervezetekben, amelyek fő személyzetét termelési dolgozók vagy eladók alkotják, valamint a szolgáltató szektorban. Ez a fizetési mód azon alkalmazottak esetében a leghatékonyabb, akiknek tevékenysége közvetlenül befolyásolja a vállalat nyereségét.

A bónuszfizetési rendszert alkalmazó szervezetek túlnyomó többsége magáncég, de egyes állami vállalatoknál is alkalmazzák. Tehát 2011 óta ezt a fizetési formát bevezették a Szövetségi Állami Egységes Vállalat Orosz Posta számos fiókjában az értékesítési és szolgáltatási osztály alkalmazottai számára.

A jövőben a statisztikák folyamatos növekedést mutattak a fióktelepek bevételében, ami azt jelzi a bónuszkifizetések bevezetésének hatékonysága. Sok hasonlóság van benne, de a bónuszrendszerrel a munkavállaló fizetése nem fix, hanem a nyereség százalékos növekedésével járó tarifális elhatárolásokból áll.

Ebben közel áll azzal a különbséggel, hogy a jutalékos rendszerben a munkavállaló bére nem tartalmaz fix részt, csak kamatokat tartalmaz.

Így a bónuszfizetési rendszer két összetevőből áll:

• , amelyet a szervezet által jóváhagyott tarifatábla alapján számítanak ki
• valamint a nyereségnek a vezető által jóváhagyott és a munkaszerződésben rögzített százaléka.

Ebben az esetben az első komponens általában stabil, a második pedig „lebegő”.

Például a kereskedelmi vállalkozások a fizetést napi kilépési ráta és az általános vagy személyes eladások százaléka formájában gyakorolják.

Előnyök és hátrányok

A bónusz fizetési rendszer előnye a folyamatos motiváció dolgozókat a produktív munkáért. Mivel a bónuszrendszerű vállalkozásoknál általában alacsony a fix fizetés, a munkavállaló zöme attól függ, hogy az adott hónapban hogyan "fázik meg".

Ez a javadalmazási megközelítés elsősorban a fiatal, ambiciózus szakemberek érdeklődésére tarthat számot, akik folyamatosan keresik a jövedelmüket. Ezzel szemben a stabil fizetéshez szokott jelentkezők hidegvérrel kezelik a bónusz fizetési formát. Hiszen sem a munkáltató, sem más nem tudja garantálni, hogy ha egy munkavállaló jó fizetést kapott egy hónapban, akkor a következő hónapban is ugyanannyi lesz a jövedelme.

Ezzel a javadalmazási formával nehéz hosszú távú kiadásokat tervezni, mint például a jelzáloghitel.

A bónuszrendszer fő hátránya, hogy a vállalat nyereségét nem mindig csak a dolgozók teljesítménye befolyásolja. Az értékesítési teljesítményt vagy a cég által nyújtott szolgáltatások iránti keresletet egyéb tényezők is meghatározhatják:

• szezonalitás;
• versengő cégek tevékenysége;
• a beszállítókkal való interakció árnyalatai stb.

Hogyan kell kiszámítani a fizetést?

A munkavállaló jövedelmének kiszámítása a bónuszfizetési rendszerben egy nagyon egyszerű képlet szerint történik:

Z = Zt +%,

ahol Zt a tarifatábla (kulcs) szerinti fizetés, a% pedig a haszon százaléka.

A mérték lehet , vagy havi minimálbér formájában. A nyereség százalékos aránya is eltérő lehet: az egyik esetben a cég vagy az egyes részlegének összesített bevételét vesszük alapul, a másik esetben csak a személyes árbevételt vesszük figyelembe.

1. példa

A polgár Ivanov kávégépek értékesítési menedzsereként dolgozik, havi 10 ezer rubel fizetésével és 3% -os bónuszával a társaság teljes nyereségére. Mennyit keresett Ivanov a folyó hónapban, ha a cég bevétele 250 ezer rubelt tett ki?

Először is számoljuk ki a fizetésének bónusz részét. 250 ezer 3%-a 7500 rubel (250000/100 * 3 = 7500).

Széles körben vagy egyszerűen, egy irodában vagy kávézóban, felsővezetők vagy hétköznapi kollégák erőfeszítéseivel, de megtörténik - az újévet minden irodában ünneplik. Tudjuk, hogyan kell szórakozni ezen az estén. Nálunk - a céges partik toplistája. Veled - kezdeményezőkészség és jó társaság…

Egy másik szilveszteri céges buli alkalom arra, hogy újévi ruhát sétáljunk, csevegjünk a kollégákkal kötetlen környezetben, de a munkahelyi karácsonyi buli ünnep a kollégák és a vezetőség körében. És ennek az ünnepnek megvannak a maga szabályai!

Játék az újévi céges bulihoz: "NE TÁVOLÍTSA EL!"

JÁTÉKOSOK SZÁMA: Bármi.

ELŐRE KÉSZÜLJÜK: Egy nagy doboz vagy átlátszatlan táska, ahová különféle komikus dolgokat gyűjthetsz össze: gyerekharisnya, boxer, nagyméretű melltartó, motorháztető, bohóc orr stb.

LÉNYEG: Az előadó jelzésére a résztvevők zenére átadják egymásnak a dobozt. Amint elhallgat a zene, az, akinek a kezében a doboz kihúz belőle egy dolgot, és felteszi. A feltétel az, hogy a következő fél órában ne távolítsuk el!

CÉLZÁS: Ne felejtse el feltölteni a fényképezőgépet. Mikor láthatod még az őrt, Vaszilijt 100 °F-os melltartóban!

Játék az újévi céges bulihoz: "LIKE-DO NOT LOVE"

JÁTÉKOSOK SZÁMA: Bármi.

ELŐRE KÉSZÜLJÜK: A tested?

LÉNYEG: A házigazda (a kollégák közül a legaktívabb, ezt a szerepet magadra is vállalhatod) megkér mindenkit, aki az asztalnál ül, mondja meg, melyik testrésze tetszik, és melyik része nem a jobb oldali szomszédnak. Például: "Imádom a bal térdét, és nem szeretem az orrát." A leleplezések végén a vezető arra kér mindenkit, hogy a „jó” helyeket simogassa (puszilja), a „szerencsétleneknek” pedig csípje (harapja meg) a szenvedőt.

CÉLZÁS: Kívánatos, hogy különböző nemű kollégák üljenek a közelben.

TIPP 2: Miután ráharapott a rendszeradminisztrátorra, térjen vissza a munkahelyi számítógépére, és készítsen biztonsági másolatot minden fontos dokumentumról. Talán bosszú...

Játék az újévi céges bulihoz: "REPÜLŐ GAIT"

JÁTÉKOSOK SZÁMA: Bármi.

ELŐRE KÉSZÜLJÜK: Palackok (műanyag vagy üveg).

LÉNYEG: A palackokat az önkéntes előtt egy sorban, azonos távolságra helyezik el. Bekötötték a szemét, és arra kérik, hogy menjen át egy akadályon anélkül, hogy egyetlen konténert is elütne. Míg az áldozat nehezményezi a feladat nehézségét, a palackokat eltávolítják. Ennek eredményeként egy büszke flamingó madarat kap, aki szorgalmasan járkál az irodában.

CÉLZÁS: nagyon csendesen tisztítsa meg az edényeket. Még mindig szükség lesz rá.

Játék az újévi céges bulihoz: "FISH-KIT"

JÁTÉKOSOK SZÁMA: Bármi.

ELŐRE KÉSZÜLJÜK: Szoba (lásd Tipp).

LÉNYEG: Mindenki körbe áll és megfogja a kezét. A vezető mindkét fülébe két állat nevét mondja. Aztán hangosan felsorolja az állatokat, az ember, miután meghallotta „a sajátját”, üljön le. A szomszédok feladata, hogy ezt megakadályozzák. A játékot meglehetősen gyors tempóban játsszák. Amikor mindenki megkóstolja, a házigazda azt mondja: „Bálna” – ez az állat, amelyre a második bekezdésben minden résztvevő gondolt. Az eredmény mindenkinek tetszeni fog!

CÉLZÁS:Óvatosan tisztítsa meg a teret a kollégák esési körzetében az éles és törhető tárgyaktól. Nem mindenki örül, ha egy lyukasztóra landol.

Játék az újévi céges bulihoz: "POZÍCIÓK VÁGÉJA"

JÁTÉKOSOK SZÁMA: Bármelyik, de csak férfi.

ELŐRE KÉSZÜLJÜK: Felfújt lufi, szalag, gyufa.

LÉNYEG: Vannak férfiak a csapatban, akiknek még mindig nem zavar, hogy egymillió dollárt kapnak, és még mindig azon töprengenek, milyen terhesnek lenni? Szuper, ez a játék csak nekik szól! A résztvevők gyomrára ragasztószalaggal lufikat ragasztanak. Minden „terhes” előtt összeomlik egy doboz gyufa. A feladat az, hogy a lehető leggyorsabban összeszedjük a gyufát, és ne hagyjuk, hogy szétszakadjon a „has”.

CÉLZÁS:Érdemes egy léggömbre szorítkozni? Tegyen még egy próbát Szergej Ivanovics vezető közgazdásznak!

Játék az újévi céges bulira: "MI A NEVEM?"

JÁTÉKOSOK SZÁMA: Bármi.

ELŐRE KÉSZÜLJÜK: Papírtányérok vicces, nem a legegyszerűbb szavakkal (maki, kenyérszeletelő, buldózer, cuki stb.).

LÉNYEG: Mindenki új nevet kap az estének - hátul egy megfelelő tányér van rögzítve. A játékosok feladata, hogy másoktól megtudják a becenevüket. A kérdésekre csak igennel és nemmel lehet válaszolni. Az nyer, aki először kitalálja a tányérján lévő feliratot.

CÉLZÁS: A kenyérszeletelő megsértődik, ha a következő évben is így szólítod.

Egy klassz játék céges bulira: "ELŐADÁSRA"

JÁTÉKOSOK SZÁMA: Bármi.

ELŐRE KÉSZÜLJÜK: Ez a vágy, hogy énekeljen (ügyességgel nehezebb).

LÉNYEG: Osszuk csapatokra a játékosok számának megfelelően. Közösen válassz témát a versenyhez, például szerelem, hó, állatok... Minden csapatnak emlékeznie kell a „témában” szereplő dalra, és elő kell adnia belőle néhány sort. Az nyer, aki a legtovább bírja.

CÉLZÁS: Légy kreatív, és ne félj vitatkozni. Ha akarod, bárkinek bebizonyíthatod, hogy a „Elhagytál engem!” című dalt! igazi állatnak szenteltem!

Játék az újévi céges bulihoz: "GREAT RACES"

JÁTÉKOSOK SZÁMA: Bármi.

ELŐRE KÉSZÜLJÜK: Koktél szívószál és ping-pong labdák (a résztvevők számától függően).

LÉNYEG: Készítse elő a pályát: helyezzen palackokat, poharakat, poharakat az asztalra (általában mindent, ami kéznél van), hogy utak alakuljanak ki. A játékosok rájuk hajtják a labdáikat, szívószálon keresztül fújva azokat. Az nyer, aki először ér a célba.

CÉLZÁS: A kiesésért jó párban játszani: a vesztes helyét új résztvevő veszi át. A többiek ekkor egybehangzóan énekelhetik a "...chase in hot blood" című dalt.

Versenyek egy céges bulira kollégákkal: "TESZT RAJZKARAG"

JÁTÉKOSOK SZÁMA: 5-től 20-ig.

ELŐRE KÉSZÜLJÜK: Ceruzák, papír és radírok.

LÉNYEG: Minden játékos rajzol egy barátságos karikatúrát a jelenlévők közül. A portrék körben körbekerülnek, és mindegyik hátoldalára ráírják, hogy kit ábrázol a kép. Amikor a művészet befejezi a kört és visszatér a szerzőhöz, számolja meg a pontok számát (vagyis a helyes válaszokat). A legismertebb portré szerzője nyer.

CÉLZÁS: Hogy senki ne maradjon fedetlenül, előre sorsoljon – ki kit ábrázol. És nem kell olyan bajuszt rajzolni, mint Budyonnyé, Glafira Pafnutevna személyzeti tisztnek - valójában a sörte az ajka felett csak most kezd megjelenni ...

Játék az újévi céges bulihoz: "MIT, HOL, MIKOR"

JÁTÉKOSOK SZÁMA: Bármi.

ELŐRE KÉSZÜLJÜK: Papír, toll a résztvevők számának megfelelően.

LÉNYEG: Mindenki az asztalnál ül. A segítő feltesz egy általános kérdést, például „ki?” A játékosok megírják a választ, összehajtják a lapot, hogy ne látszódjon, ami rá van írva, és átadják a jobb oldali szomszédnak. Ezután felteszik a következő kérdést, például: „mikor?”. Az eljárás megismétlődik. A játék addig tart, amíg mindenki meg nem tölti a lapját. Majd baráti nevetés mellett a műsorvezető felolvassa a keletkezett történeteket. Biztosan elsajátítottál hasonló szórakozást az iskolában.

CÉLZÁS: A vezető megléte nem elengedhetetlen. A kérdéseket egyenként is fel lehet tenni. Ugyanakkor megtudhatja, hogy valójában ki, mikor és mit csinál késő este az irodai kanapén ...

Vállalati verseny: "TELJESEN egyetértek"

JÁTÉKOSOK SZÁMA: Bármi.

ELŐRE KÉSZÜLJÜK: Papír, toll vagy ceruza.

LÉNYEG: Vágj két csapatra. Mindenki kap egy lapot, amelyen kategóriák vannak megjelölve, például város, folyó, ország, technológia, növény stb. Válasszon ki egy betűt az ábécéből, és indítsa el a játékot. Egy bizonyos ideig (egy-két percig) a csapatnak emlékeznie kell a lehető legtöbb megfelelő szóra.

CÉLZÁS: A kategóriák lehetnek szakmailag orientáltak, ez fogja össze a csapatot. Milyen jó, hogy egy autószerviz barátságos dolgozói (és női munkások) kitalálják egy W betűvel kezdődő motoralkatrész tizenötödik nevét!

Játék céges bulihoz az asztalnál: "A-TÓL Z-IG"

JÁTÉKOSOK SZÁMA: Bármi.

ELŐRE KÉSZÜLJÜK: Az ábécé ismerete.

LÉNYEG: A játék egyszerű: „A” betűvel kezdődően, és ábécé sorrendben haladva, mindenki gratulál az „ő” betűhöz. A legviccesebb mondat szerzője nyer.

CÉLZÁS: Ne hagyja ki a G, Zh, Y, b, Y betűket. Jó lesz. Ysche hogyan!

Játék az újévi céges bulira: "IGEN SOHA!"

JÁTÉKOSOK SZÁMA: 7-től 15-ig.

ELŐRE KÉSZÜLJÜK: Minden résztvevőnek zseton, legalább három darab.

LÉNYEG: Az őszinteség játéka. Az első játékos azt mondja: "Én még soha..." és megnevez valamit, amit még soha életében. Mindazok, akik éppen ellenkezőleg, rendelkeztek a jelzett tapasztalattal, egy-egy jelzőt adnak a hősnek. Mindenkinek az a feladata, hogy kitaláljon valamit, amit nem tett meg, ellentétben a jelenlévők többségével. Az nyer, aki bizonyos számú kör után a legtöbb zsetont szerzi.

CÉLZÁS: Chipsként használhat gyufát, előre kivágott papírdarabokat, nagy babot. De a kollégákról megszerzett tudást ne használja fel önző céljaira. Gondolja csak, Irochka titkárnő soha nem jött időben dolgozni, de nyert!

Játék az újévi céges partira: "ÚJ VONALBÓL"

JÁTÉKOSOK SZÁMA: Bármi.

ELŐRE KÉSZÜLJÜK: Tollak vagy ceruzák, nyomtasd ki néhány híres vers elejét papírlapokra.

LÉNYEG: Az adott vershez mindenki fűzze rímes végét. Higgye el, még a népszerű „A bika hintázik…” kollégái könnyed kezével is kiszámíthatatlan happy endet talál (vagy talán nem boldog!).

CÉLZÁS: Készítsen néhány nyomatot, a játék addiktív. És hallgasd meg, mire jut végül ez a bika...

Milyen szórakoztató céges versenyeket ismer?

Irina Pobokina játszott
FOTÓ: CAMERA PRESS/FOTOBANK.RU

Népszerű

Magazin